Décembre 2019

Sommaire

Definition des parties 3

Préambule 3

1. AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES DES SALAIRES DE BASE MENSUELS 3

2. CALCUL DE L’INDEX D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES 5

3. SALES INCENTIVE PLAN (SIP) 6

4. MESURES de REMUNERATION 7

5. REVALORISATION DES TICKETS RESTAURANTS 7

6. INTERESSEMENT – SITE BONUS 7

7. FRAIS DE SANTE 12

8. TELETRAVAIL 13

9. Temps de travail et organisation du temps partiel 14

10. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 15

11. DIVERSITE ET INCLUSION 16

12. DUREE 16

13. PUBLICITE 16

Definition des parties

Au terme des réunions menées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire en vertu des articles L 2241-1 et suivants du Code du travail entre :

La Société X

Représentée aux fins des présentes par M. X, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative :

- le Syndicat UNSA représenté par M. Y en qualité de délégué syndical,

D’autre part.

Préambule

Conformément à l’article L 2242 du nouveau Code du Travail relatif à l’obligation annuelle de négocier, les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées en date des 13 septembre 2019, 25 septembre 2019, 11 octobre, 7 novembre 2019, 3 décembre et 17 décembre afin de discuter des thèmes suivants.

AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES DES SALAIRES DE BASE MENSUELS

Propositions initiales de l’organisation syndicale

Le DS souhaite connaitre le montant de l’enveloppe consacrée cette année aux augmentations individuelles. Il demande également l’application d’un taux minimal d’augmentation générale. Il renouvelle sa demande comme pour les années précédentes d’obtenir de la transparence sur la distribution des enveloppes d’augmentation afin de se prémunir des distributions arbitraires, partisanes ou déroutées de l’objectif premier à savoir récompenser le mérite (ex : rééquilibrage de salaire, compensation égalité Femmes-Hommes, etc.)

Propositions de la société

La Direction souhaite que les augmentations individuelles soient, de nouveau, liées à la performance constatée lors de l’entretien annuel de performance s’étant déroulé de juin à juillet 2019, tout en donnant aux managers, comme l’année précédente, une certaine flexibilité pour nuancer et prendre compte les évolutions de performance suite aux retours observés.

Les managers disposent d’une fourchette de recommandation (en vert dans le tableau) qui correspond à l’encouragement que le manager souhaite transmettre en tenant compte de l’engagement et de la motivation du salarié pendant l’année écoulée et depuis l’évaluation.

Les managers ont également la possibilité de déroger à cette fourchette de recommandation, sous réserve de justification auprès de leur Directeur , des Ressources Humaines et du respect du budget.

L’ensemble des propositions effectuées par les managers seront revues pour décision finale par le Comité de Direction pour s’assurer de l’équité inter équipes et du respect du budget.

Schema du MI FY20 :

• Les augmentations seront versées avec effet rétroactif au 1^er octobre 2019 (sur le salaire de base uniquement), au plus tard sur la paie du mois de décembre 2019.

• Les augmentations ne seront liées qu’à la performance constatée lors de l’entretien annuel de performance et non pour compenser d’éventuels écarts de salaire.

• En cas de changement de coefficient et de rémunération entre le 1er octobre 2019 et le 30 septembre 2020, le pourcentage d’augmentation est appliqué sur le nouveau éventuel salaire.

• Sont exclus des augmentations individuelles :

• Les salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire au cours des six derniers mois,

• Les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté Groupe en CDI dans l’entreprise à la date d’application de l’augmentation. Nous entendons par ancienneté Groupe, la date de reprise d’ancienneté en cas de mobilité ou de transfert.

• Les contrats à durée déterminée, hormis les contrats CIFRE

• Les salariés absents depuis plus de 6 mois.

• Pour les salariées en congés maternité, c’est la moyenne de l’augmentation de catégorie, cadre / non cadre, qui s’appliquera.

Position finale de l’organisation syndicale

Le DS reconnait l’application d’un taux plancher qui garantit un minimum d’augmentation mais reste vigilant sur l’application dérogatoire d’un taux nul d’augmentation malgré tout permis par les modalités d’application. Le taux plancher n’est cependant pas identique pour tous les salariés et ne peut représenter à minima un taux d’augmentation générale. Certaines exclusions priveront certains salariés d’augmentations, compensées cependant par des réajustements de salaires liés aux changements de postes.

Le DS regrette que l’enveloppe distribuée cette année, soit 2,2% de la masse salariale, affiche un retrait de 0,3 points versus l’année dernière.

CALCUL DE L’INDEX D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

Position finale de l’organisation syndicale

Le DS demande l’alignement des pratiques de l’entreprise eut égard aux nouvelles dispositions mises en œuvre par le législateur.

Position finale de la société

Conformément à la loi Avenir professionnel, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, de publier les résultats, et le cas échéant, de réduire les écarts.

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les employeurs mesurent les écarts de salaires sur la base de 4 indicateurs. Les résultats obtenus pour chaque indicateur permettent à l’entreprise d’acquérir un certain nombre de points. Plus les écarts sont faibles, plus le nombre de points accordés est important.

Le score total maximal est de 100 points (cas d’une stricte égalité entre les sexes). Avec un score global inférieur à 75 points, l’entreprise doit dans un deuxième temps réagir par des mesures correctrices.

L’entreprise doit publier son résultat sur son site internet et auprès du CSE au plus tard le 1^er mars suivant l’année civile au cours de laquelle la période de référence s’est achevée. Pour les entreprises de 50 à moins de 250 salariés, la première publication devra se faire avant le 1^er mars 2020.

La Direction travaille actuellement sur le calcul de ce score sur l’exercice FY19, malheureusement le tableur du gouvernement n’a pas encore été déployé pour les entreprises entre 50 et 250 salariés.

Cependant, il semblerait que d’après un calcul estimatif avec le tableur pour les entreprises de plus de 250 salariés, notre score soit au-dessus des 75 points.

Après analyse des données statistiques distribuées aux partenaires sociaux, la Direction confirme que l'entreprise est garante du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération. Aucune mesure correctrice n’étant nécessaire, selon ce potentiel score, la situation sera réexaminée lors des prochaines NAO, au titre de l’exercice FY20.

SALES INCENTIVE PLAN (SIP)

Propositions initiales de l’organisation syndicale

Le DS souhaite poursuivre les discussions sur la rémunération variable SIP des commerciaux. Le non-respect significatif des budgets prévisionnels l’année précédente laisse à penser que le modèle de rémunération variable n’est pas adapté et ne sert pas correctement les enjeux.

Position finale de la société

Suite à l’évolution du calcul du SIP sur l’année fiscale FY19 par décision de la Société X, la Direction a présenté au DS les résultats d’atteinte des bonus des commerciaux.

Pour rappel, ce sont ajoutés à la prise de commande (« order intake »), un indicateur « chiffre d’affaire » (« revenue ») et un indicateur « créance âgée » (« overdue ») pondérés chacun à hauteur de 10% du total incentive de l’année et calculés sur la performance de l’entité.

Cette mesure, qui a pour objectif de rendre les commerciaux plus mobilisés sur la croissance de notre chiffre d’affaire, nécessite d’être déployé et analysé sur un autre exercice fiscal avant toute modification.

Position finale de l’organisation syndicale

Les explications et données fournies tendent à démontrer que le mécanisme de rémunération variable serait apte à servir les enjeux. Cette année les commerciaux n’ont cependant pas perçu de rémunération variable compte tenu des résultats en retrait des objectifs. Ceci pose d’autres questions sur la gestion de la performance commerciale dans son ensemble.

MESURES de REMUNERATION

Proposition de la société

Rémunération des jours fériés pour le personnel de Production ET MAGASIN

Afin de reconnaitre l’investissement du personnel de Production et magasin qui sont amenés exceptionnellement à travailler les jours fériés, sur la base du volontariat, pour permettre à la société de garantir ses délais de livraisons, la Direction souhaite appliquer une majoration de 150% pour le travail des jours fériés pour ce personnel concerné.

La Direction souhaite rappeler que le recours au travail les jours fériés doit rester une exception et les salariés sont libres de refuser l’appel au volontariat.

Position finale de l’organisation syndicale

Le DS accepte la proposition de la Direction mais reste très vigilant quant à la mobilisation des salariés les jours fériés, notamment pour répondre à un défaut d’organisation qui implique des déplacements chez des clients souvent lointains afin de finaliser la production de produits inachevés en usine.

REVALORISATION DES TICKETS RESTAURANTS

Proposition initiale de l’organisation syndicale

Le DS demande à la Direction un alignement sur les barèmes URSAFF en vigueur, soit de porter la valeur faciale du ticket à 9,20€

Position finale de la Direction

A compter du 1^er janvier 2020, la Direction accepte de mettre en place une mesure collective et donc de revaloriser la valeur des tickets restaurants à 9,20 €, avec une participation employeur de 60%.

INTERESSEMENT – SITE BONUS

Propositions initiales de la Direction

Un accord d’intéressement a été signé entre la Direction et le Délégué Syndical le 31 décembre 2018 pour une durée de 3 ans.

Pour rappel, l’accord d’intéressement a été défini selon les critères du « Site Bonus » mis en place par la Société X sur l’ensemble de ces sociétés, avec un premier critère de déclenchement sur les résultats « Divisional Headline Operating Profit », puis des critères au niveau des résultats de la Société X.

Malheureusement, les résultats FY19 n’ont pas permis de déclencher la prime. Cependant, la Direction a décidé d’attribuer une prime exceptionnelle de 300 € brut au titre de l’année fiscale 2019 pour reconnaitre la contribution de tous les salariés du site.

Par ailleurs, la DIRECCTE a signifié à l’entreprise que ce nouvel accord d’intéressement soumis n’était pas conforme à ces directives du fait de la prise en compte des résultats de la division dans le calcul de la prime.

Les Directions de la Division et du site étant attachées à ces critères relevant à la fois des résultats de la Division et de ceux du site proposent de mettre en place pour l’exercice fiscal FY20, une prime exceptionnelle appelée « Site Bonus » en remplacement de l’actuel accord d’intéressement.

Le renouvellement de cette prime pourra être étudiée lors des prochaines NAO FY21.

Les conditions de cette prime sont les suivantes :

Bénéficiaires

Les bénéficiaires de cette prime sont tous les salariés de la Société X dès trois mois d’ancienneté révolus dans l’Entreprise, y compris les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou à temps partiel. Sont exclus les salariés bénéficiant d’un AIP.

Cette notion d’ancienneté correspond à la durée totale d’appartenance juridique à l’entreprise, sans que les périodes légales de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, puissent être déduites.

Pour la détermination de l’ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul de la prime et des douze mois qui la précèdent, que celle-ci ait été acquise au titre d’un ou plusieurs contrats de travail (CDD ou CDI).

Calcul

La prime sera calculée sur les deux niveaux suivants :

1. Au niveau Division : le résultat « Divisional Headline Operating Profit »

2. Au niveau de la Société X : lorsque le résultat de la Division a atteint le budget, s’ajoute un complément de prime en fonction de l’atteinte de critères locaux :

   • Chiffre d’Affaires

   • Actions dans Prism

   • Taux de déchets valorisés

   • Critère Audit ISO 9001-45001

   • Réalisation de formations obligatoires

Détermination de la PRIME

Au niveau Division

Cible : Résultats du Divisional Operation Profit	Montant
Au-dessous de 98% du budget	0 €
Entre 98% et 100% du budget	Entre 350 € et 825 € De façon linéaire
Entre 100% et 105% du budget	Entre 825 € et 1.000 € De façon linéaire
Au-delà de 105% du budget	1.000 €

Au niveau de la société x

Lorsque le résultat de la Division a atteint le budget, s’ajoute un complément de prime en fonction de l’atteinte de critères locaux :

	Cible	Atteinte de l’objectif	Montant En €	Au-delà de l’objectif	Montant En €
B1	Chiffre d’Affaires annuel (Interne et externe) Société X (IFRS)	Atteinte du budget : 75 505 K€	825 €	Dépassement du budget de 3% Soit 77 770 K€	1.000 €
B2	Nombre d’actions crées dans l’outil PRISM	250 actions pour FY20	412,50 €	300 actions pour FY20	500 €
B3	Taux de déchets valorisés Site Vitry	60%	412,50 €	66%	500 €
B4	Critère Audit ISO 9001-14001-45001	0 non-conformité majeure ≤ 10 non-conformités mineures	412,50 €	0 non-conformité majeure ≤ 6 non-conformités mineures	500 €
B5	Réalisation des Formations obligatoires :	Sur la moyenne des trois % constatés aux échéances suivantes : 31.01.2020 – 20.04.2020 – 31.07.2020
	Formation Global Learning Ressource (GLR)	97% des formations réalisées dans le temps imparti	206,25 €	100% des formations réalisées dans le temps imparti	250 €
	Taux de formation interne à la radioprotection	97% des salariés ayant 3 mois d’ancienneté révolus au 31/7/2020 formés	206,25 €	100% des salariés ayant 3 mois d’ancienneté révolus au 31/7/2020 formés	250 €
	Total		3.300 €		4.000 €

Le montant de prime par salarié peut donc varier de zéro à 4.000 euros brut.

DEFINITIONS:

ACTIONS PRISM

Un reporting mensuel au niveau du groupe est fait sur l’intranet.

Un reporting plus complet (entrées, clôturées, en retard, clôturées à l’heure…) sera présenté à la CSSCT à compter du 1^er janvier 2020.

TAUX DE DECHETS VALORISES

=Tonnes de déchets recyclées * 100% / Tonnes de déchets produites

Les déchets valorisés sont ceux réutilisés pour un même usage, un usage différent ou réintroduits dans un cycle de production (transformés en matière première).

Il existe 4 catégories :

• Déchets non dangereux recycles

• Déchets non dangereux non recyclés

• Déchets dangereux recyclés

• Déchets dangereux non recyclés

Les données sont transmises par les sous traitent qui classent nos déchets.

AUDIT

Pour la vérification, le seul moyen c’est le rapport d’audit de certification.

FORMATION GLR

Ce sont les formations « Global Learning Ressource » qui sont affectés à chaque salarié et à réaliser dans un délai imparti.

FORMATION RADIOPROTECTION

Ce sont les formations planifiées et délivrées par le Personne Compétente en Radioprotection (PCR). Le suivi du taux de réalisation des formations sera présenté en CSSCT.

COMMUNICATION ET CONTROLE

La Direction s’engage à inciter les salariés à atteindre voir à dépasser les objectifs en communiquant mensuellement via le « one day - one minute » et l’écran de communication devant la cafétéria pour les objectifs B2 à B5.

Elle s’engage également à mettre à disposition aux membres du CSE sur la BDES les éléments permettant de vérifier les scores des critères B2 à B5 au plus tard le 30.09.2020.

L’exactitude des valeurs des budgets de la Division et de la Société X, du résultat opérationnel, du chiffre d’affaires annuel sont celles attestées par le commissaire aux comptes de l’entreprise.

VERSEMENT DE LA PRIME

Le montant global de la prime sera proratisé en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise au cours de l'exercice fiscal.

Sont prises en compte toutes les périodes de travail effectif auxquelles s’ajoutent les périodes légalement assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel, et notamment:

• Les congés légaux de maternité et de paternité

• Les congés pour adoption

• Les périodes de suspension de contrat pour accident du travail ou de trajet ou maladie professionnelle.

• Les congés payés – jours de réduction du temps de travail et les repos compensateurs.

• Les congés pour évènements familiaux.

• Les journées de formation

• Les absences des représentants du personnel et des représentants syndicaux pour l’exercice de leur mandat ainsi que les congés de formation spécifiques à chaque catégorie de représentant.

En conséquence, toute autre période d’absence au cours de l’année considérée est déduite du temps de travail effectif pour la détermination du nombre de jours de travail effectif, notamment :

• Les absences pour maladies (rémunérées ou non),

• Les congés parentaux,

• Les congés sans solde ou toute autre absence non rémunérée.

La prime sera versée sur le mois de novembre 2020.

Position finale de l’organisation syndicale

Le DS prend note des obligations du groupe contraignant à allouer 50% du montant possible de la prime aux deux critères DHOP Division et Revenue SH SAS et regrette ce manque de flexibilité. La Direction s’engage toutefois à opérer mensuellement une promotion active de l’avancement et des efforts à accomplir afin de donner toutes les chances aux salariés de dépasser les objectifs. Le DS sera vigilant sur les actions de la Direction favorisant l’atteinte du benchmark français de 1500€ net par salarié.

FRAIS DE SANTE

Suite à la signature de trois accords portant sur l’harmonisation des régimes de santé, prévoyance et retraite mise en place le 1^er janvier 2019.

La Direction et la Commission Mutuelle ont souhaité continuer à évaluer les prestations de frais de santé et prévoyance afin de pérenniser un bon équilibre entre le niveau des prestations offert et le montant des cotisations. Un appel d’offre a été lancé au mois de juillet 2019 concernant les prestataires de frais de santé, prévoyance mais aussi auprès de courtiers.

La Commission Mutuelle et la Direction ont décidé de s’orienter vers de nouveaux partenaires pour les raisons suivantes :

• Amélioration de certaines garanties actuelles (notamment optique et dentaire)

• Optimisation du budget global

• Un forfait Bien Être conséquent

• Mise en place d’un réseau de soins SANTE CLAIR

• Mise en place d’une délégation de gestion

• Gestion de l’option par prélèvement directement auprès des collaborateurs

• Un contrat exprimé en Frais Réels

• Maintien des garanties pour les retraités

• Une gestion des arrêts de travail au sein des équipes Ofracar, pour un meilleur suivi et une réactivité

Frais de Santé et Prévoyance	Jusqu’au 31.12.19	A partir du 01.01.20
Courtier	Mercer	Ofracar
Gestionnaire	Humanis	CGRM
Assureur	Humanis	Gan

Deux avenants aux accords signés le 28 novembre 2018 seront signés afin de communiquer les nouveaux taux négociés :

PREVOYANCE	Cotisation mensuelle en % du salaire
	Jusqu’au 31.12.2019	A compter du 01.01.2020
Tranche 1	1,95 %	1,68 %
Tranche 2	3,76 %	3,22 %

Régime	Part Salariale	Part Patronale
ISOLE	50 %	50 %
FAMILLE	50%	50%
OPTION FACULTATIVE (Isolé et famille)	100%	0%

TELETRAVAIL

Propositions initiales de l’organisation syndicale

Le DS demande à la Direction d’élargir l’utilisation du télétravail à 80 jours par année calendaire. Le DS indique que les profits du télétravail sont importants eut égard à l’amélioration des conditions de travail et la croissance de l’attractivité de l’entreprise.

Positions finales après négociation

Dans l’objectif de continuer à contribuer à l’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs, en réduisant notamment le temps de trajet domicile-travail, la Direction souhaite maintenir ce dispositif de télétravail.

Au titre de l’année 2019, 15 jours supplémentaires ont été ajoutés aux 30 jours pour conditions climatiques exceptionnelles.

Après négociation avec le Délégué Syndical, la Direction porte le recours au télétravail au titre de l’année calendaire 2020 à 52 jours.

Ces jours inclus les journées supplémentaires accordés l’année précédente collectivement à l’ensemble des salariés et à titre exceptionnel par la Direction en cas d’intempéries météorologiques (neige, canicule, …).

La Direction souhaite cependant rappeler l’obligation de poser les jours dans ADP, par tous.

Le recours au télétravail est soumis aux règles suivantes :

• Un métier permettant le recours au télétravail

• Une disponibilité par mail et par Lync pendant la journée

• Les jours devront être demandés au préalable au manager sur l’outil de gestion de temps ADP

Le manager sera responsable du bon suivi de ces règles par les collaborateurs. En cas de non-respect, le Directeur de service pourra mettre fin au recours du télétravail pour les collaborateurs concernés (managers inclus).

Un suivi mensuel sera fait en réunion de Comité de Direction.

Les salariés bénéficiant d’un avenant au contrat de travail pour la mise en place de télétravail ne pourront pas être bénéficiaires de ce dispositif.

Certains métiers ne se prêtent pas au télétravail, cependant la Direction propose d’autoriser les salariés concernés (salariés de la production, du magasin, l’assistante/standardiste) d’accéder à 3 jours de télétravail par an pour se consacrer à leurs tâches administratives (email, formation el ligne, frais de déplacements, …). Un PC portable pourra être mis à disposition par BIS.

Position finale de l’organisation syndicale

Le DS note un effort significatif de la Direction qui octroie 52 jours de télétravail et 3 jours pour les catégories de salariés non éligibles au télétravail.

Temps de travail et organisation du temps partiel

Proposition initiale de l’organisation syndicale

Le DS demande à la Direction l’ouverture des discussions sur la mise en place du temps partiel et d’en définir un cadre approprié.

Position finale de la société

Les non-cadre étant déjà couvert, il restait à définir les modalités pour les cadres en forfait jours (non existant dans le précédent accord du temps de travail).

Un accord d’entreprise de performance collective portant sur l’organisation du temps de travail est actuellement en cours de négociation.

Cet accord prévoit notamment la mise en place des forfaits jours dit réduits, soit inférieurs au forfait jours fixé pour l’ensemble du personnel cadres au regard du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions, et qui ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’unité de travail à laquelle ils sont intégrés.

Par ce dispositif, les parties signataires actent de leur volonté de mettre en œuvre un dispositif favorisant la possibilité aux cadres qui le souhaitent de bénéficier d'un aménagement de leur durée du travail tenant compte de leurs besoins familiaux.

Dans ces conditions, et conformément aux nouvelles dispositions telles qu'issues de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, il est convenu de permettre prioritairement aux cadres qui en font la demande de bénéficier d'un aménagement de leur temps de travail sous la forme de périodes travaillées et de périodes de repos. Les besoins familiaux s'entendent par exemple au titre de :

• La garde d'un ou plusieurs enfants âgé(s) de moins de 18 ans pendant les vacances scolaires par un parent ou un grand-parent ;

• La garde d'une personne dépendante (âgée, handicapée, etc.). Cette programmation sera revue chaque année.

Le cadre qui, à la date de l'échéance de son avenant contractuel, souhaite retrouver un emploi à temps complet, devra en faire la demande auprès de sa DRH au plus tard un mois avant l'échéance de son avenant.

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Afin de développer la qualité de vie au travail et l’engagement des salariés, sous l’impulsion de la Division, la Société X a mis en place une équipe de salariés volontaires travaillant sur ces sujets : l’ « Employee Engagement Network » (EEN).

Cette équipe a pu ainsi travailler sur divers évènements particulièrement sur l’année 2019 et prévoit de continuer ces actions sur l’année 2020 autour des thèmes suivants :

THEMES	Actions
Learning and Development	Lunch and Learn (2020) Semaine du Bien-Etre avec ateliers et participation du Codir Partenariat avec les écoles de Vitry pour accueillir des stagiaires « Welcome to my office » (2020)
Social Activities	Fête de Fin d’Année Actions caritatives : collecte de vêtements Course caritative ODYSSEA Retro gaming Librairie partagée Massage relaxant (2020)
Rewards and Recognition	Café gratuit le vendredi Cartes « Thank you » X Anniversaire X Day
Communication and information flows	Newsletter Boite à suggestions Posters sur nos activités

DIVERSITE ET INCLUSION

Propositions initiales de l’organisation syndicale

Le Délégué Syndical note que les initiatives menées les années précédentes n’ont pas conduit à des résultats probants. Le DS souhaite que le site de Vitry s’appuie sur les initiatives développées par le groupe avec une emphase particulière sur la création de réseaux à même de développer de vraies actions efficaces.

Positions finales après négociation

La Direction propose d’organiser, en collaboration avec le DS, deux workshops au cours de l’année 2020 afin d’étudie la mise en place locale des initiatives développées par le Groupe ou d’autres initiatives innovantes.

Position finale de l’organisation syndicale

Le DS accepte cette initiative mais renouvelle son souhait d’une dynamique plus grande afin de fédérer les salariés autour de valeurs positives.

DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Cet accord prend fin automatiquement au 31 décembre 2020 sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison du rattachement des avantages ci-dessus aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

PUBLICITE

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application de l’article L 22316 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.

Fait à Vitry-sur-Seine, le19 décembre 2019

En 4 exemplaires originaux

Pour la Société X, M. X Pour UNSA, M. Y