AVENANT N°1 A l’Accord SUR LE TELETRAVAIL DU 10 mai 2022

SMITHS DETECTION FRANCE SAS

13 janvier 2023

Sommaire

Definition des parties 3

1. Préambule 3

2. Périmètre D‘application de l’accord 4

3. Conditions d’application de l’Accord 4

4. définition du télétravail 4

5. Principe de double volontariat et confiance mutuelle 4

6. les conditions d’éligibilité au télétravail 4

6.1. Les conditions liées au salarié ou au poste de travail 4

6.2. Les conditions liées à l’équipement 5

6.3. Les conditions liées au lieu de travail 6

7. les modalités de mise en œuvre du télétravail 6

7.1. la demande à l’initiative du salarié 6

7.2. la suspension 7

7.3. la réversibilité 7

7.4. recours à une médiation 8

8. l’organisation du télétravail 8

8.1. La fixation des jours de télétravail 8

8.2. Le contrôle et suivi du temps de travail 9

8.3. Modalité de régulation de la charge de travail 9

8.4. Plages horaires de contact 10

8.5. Le droit à déconnexion 10

8.6. Équipements de travail 10

8.7. salariés handicapes et salarieEs enceintes 10

9. Droits et obligations du télétravailleur 11

9.1. Egalité de traitement 11

9.2. Santé et Sécurité 11

9.3. Confidentialité et protection des données 12

9.4. Assurance 12

9.5. Mesures permettant de prévenir l’isolement du télétravailleur 12

10. Participation financière 13

10.1. Participation aux frais professionnels d’installation 13

10.2. Allocation télétravail 14

10.3. Les tickets restaurant 14

10.4. Autres frais 14

11. Rendez-vous et suivi de l’accord 14

12. Durée de l’accord 15

13. Revoyure 15

14. Révision de l’accord 15

15. HISTORIQUE 16

16. Publicité et depôt de l’accord 16

ANNEXE 1 17

Definition des parties

Entre les soussignés :

La Société SMITHS DETECTION FRANCE

Société par actions simplifiée (SAS) au capital de 2 964 645,00 €

Dont le siège social est situé 36, rue Charles Heller – 94400 Vitry sur Seine

Immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 395 262 215

Représentée aux fins des présentes par M. x en sa qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « SD »

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise :

- le Syndicat UNSA représenté par M. y en qualité de délégué syndical,

D’autre part.

Préambule

La qualité de vie et le bien-être au travail sont au cœur des préoccupations de SD. Ce sont des enjeux importants aussi bien pour la rétention de tous les talents que pour attirer de nouveaux collaborateurs.

L’évolution de notre société repose sur un changement des attentes des collaborateurs et de la manière dont ils exercent leur métier au quotidien. Par ailleurs, l’accélération des technologies transforme nos modes de vie et nos environnements de travail.

Le télétravail constitue l’une des conséquences directes de ces changements. Il s’agit pour chacun de saisir l’opportunité de travailler différemment pour répondre au plus près des attentes de ses clients.

Il permet de répondre aux besoins spécifiques de l’organisation du travail de chacun et veille à favoriser, dans la mesure du possible, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Enfin, cet accord traduit également une responsabilité environnementale ayant pour effet de réduire l’utilisation des modes de transport.

Le présent accord a pour finalité la définition d’un cadre pour la mise en œuvre du télétravail.

L’article 15 du présent accord détaille les modifications apportées par les parties par avenant.

Le présent avenant entrera en vigueur le 1^er février 2023.

Périmètre D‘application de l’accord

Les dispositions de l’accord s’appliquent aux salariés de SD.

Conditions d’application de l’Accord

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menaces d’épidémie) ou de force majeure (pour des causes indépendantes de la volonté de l’employeur et du salarié, notamment : épisode de pollution (article L. 223-1 du code de l'environnement), intempéries, mouvements sociaux, … ) qui obligeraient les salariés à télétravailler à plein temps, les dispositions de l’accord seraient suspendues, à l’exception des dispositions visées aux articles 10.1 et 10.3.

définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Principe de double volontariat et confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail et sa mise en œuvre reposent par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

6. les conditions d’éligibilité au télétravail

   1. Les conditions liées au salarié ou au poste de travail

L’ensemble des salariés sont éligibles au télétravail selon la classification suivante :

Groupe de salariés	Conditions d’application	Articles applicables
Cadres dirigeants (Groupe – SLT)	Avenant au contrat de travail dérogatoire	6.2 ; 6.3 Chapitre 9
Stagiaire de moins de 3 mois	Accès exceptionnel au télétravail sans mesures associées	6.2 ; 6.3 Chapitre 9
Salariés dont le poste requiert une présence physique dans les locaux production magasin services généraux accueil	3 jours de télétravail par an pour se consacrer à leurs tâches administratives (email, formation en ligne, frais de déplacements, …)	6.2 ; 6.3 Chapitre 9
Technicien Service Client + Support technique	Afin de reconnaitre le travail réalisé à leur domicile. Les salariés bénéficieront d’une allocation mensuelle forfaitaire de 30€ net.	6.3 ; 7.1 Chapitre 9 10.1 ; 10.4
Salariés mis à disposition	Le recours au télétravail est possible pour les salariés mis à disposition dans les mêmes modalités que celles appliquées dans le cadre de la convention de mise à disposition de personnel signée entre SD et la société prêteuse.	6.2 ; 6.3 Chapitre 9
Autres salariés (n’appartenant pas aux catégories définies ci-dessus)	Conditions spécifiques décrite dans l’article	6.2 ; 6.3 Chapitre 7 Chapitre 8 Chapitre 9 Chapitre 10

Les articles suivants 6.2 et 6.3 s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs désignés ci-dessus.

Les conditions liées à l’équipement

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit disposer d’un abonnement internet à son domicile lui permettant de se connecter au réseau Smiths Detection, c’est-à-dire un accès internet suffisant pour accéder au réseau et au VPN. 

Tous les salariés étant déjà équipés d’un ordinateur portable, l’entreprise remettra aux salariés, dans le cadre du télétravail, les équipements suivants :

• casque audio

• écran de seconde main en fonction des disponibilités

• chargeur (sauf si déjà remis)

• souris (sauf si déjà remis)

• docking « light »

  3. Les conditions liées au lieu de travail

     1. Le lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile principal du salarié ou, à titre exceptionnel et sur autorisation de la société, au domicile secondaire s’il est adapté à la réalisation d’une activité professionnelle. Le domicile principal est entendu comme celui déclaré aux services des ressources humaines dans le formulaire de demande de mise en œuvre du télétravail (Annexe 1). Il doit faire l’objet d’une couverture d’assurance habitation pour permettre l’exercice du télétravail par le salarié et disposer d’un disjoncteur et d’une prise de terre.

Face à des situations exceptionnelles, des dérogations pourront être autorisées quant au lieu d’exercice du télétravail sous validation managériale et RH.

L’environnement de travail

L’environnement de travail doit être propice au travail et à la concentration.

Le télétravailleur doit disposer d’un espace permettant d’aménager un poste de travail.

Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visioconférence) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges, y compris à l’égard du cercle familial.

7. les modalités de mise en œuvre du télétravail

   4. la demande à l’initiative du salarié

Le salarié qui souhaite faire une demande pour télétravailler doit vérifier qu’il remplit les conditions d’éligibilité prévues à l’article 6.

Le salarié qui souhaite télétravailler doit adresser par voie électronique au service RH, avant le début du télétravail, le formulaire signé (Annexe 1) accompagné des documents suivants :

• l’attestation d’assurance habitation

• l’attestation sur l’honneur de disposer d’un abonnement internet à son domicile et de la conformité électrique du lieu d’exercice du télétravail (présence notamment d’un disjoncteur et d’une prise de terre)

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est communiquée au salarié dans un délai maximal d’un mois à compter de la demande.

En cas de refus de mise en œuvre du télétravail après demande formulée par le salarié éligible, une réponse écrite et motivée est adressée par la Direction indiquant les raisons précises justifiant cette décision.

la suspension

Le responsable hiérarchique ou le salarié peut décider de suspendre l’exercice du télétravail, en cas de circonstances ou évènement exigeant la présence du salarié dans les locaux le jour où il devrait être en télétravail, comme par exemple pour des réunions, des formations, des entretiens, etc.

Le délai de prévenance est de 48 heures. Il peut être réduit à 14 heures en cas d’urgence opérationnelle (visite client, réunion d’équipes, …).

En cas de problèmes techniques rencontrés par le salarié l’empêchant de télétravailler, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique. En fonction de la durée de l’incident et du moment de son apparition, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur son lieu de travail habituel afin de poursuivre son activité ou de poser un jour de repos.

Pour les salariés non-cadres, les heures non travaillées pourront être récupérées dans le respect de l’Accord sur l’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur dans la société.

la réversibilité

Le télétravail n’est pas un droit. Ainsi, il pourra aussi être arrêté dans les conditions exposées ci-après:

• Par le salarié qui ne souhaiterait plus télétravailler (cf article 5- principe du double volontariat)

• d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique,

• par le responsable hiérarchique qui décidera du retour du salarié dans les locaux de l’entreprise pour les raisons suivantes :

  • La désorganisation du service

  • Un changement de poste se révélant incompatible avec la situation de télétravail Cf. article 6.1

  • Le non-respect par le salarié des règles relatives à la protection des données édictées dans le règlement intérieur et la Politique RGPD du Groupe.

  • Une moindre efficacité au travail. Dans ce cas, le responsable hiérarchique s’entretient avec le salarié pour permettre au salarié de prendre des mesures correctives. A l’issue d’un délai d’un mois, si le responsable hiérarchique ne constate aucune amélioration, il peut mettre fin au télétravail du salarié.

La décision de réversibilité prise par le responsable hiérarchique est notifiée par les Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Toute décision de réversibilité prise par le responsable hiérarchique doit donner lieu à un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin d’expliquer précisément au salarié les raisons conduisant la société à mettre un terme au télétravail. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

recours à une médiation

En cas de désaccord entre le manager et le salarié sur les modalités de télétravail, le salarié pourra solliciter auprès du RH du site un entretien de médiation.

l’organisation du télétravail

Le télétravail n’entraine aucune conséquence sur la situation contractuelle du salarié.

La fixation des jours de télétravail

Les jours de télétravail sont déterminés d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance d’au moins 24H. L’accord du responsable hiérarchique est alors formalisé dans l’application « GTA » d’ADP. La non-validation de la demande par le manager vaut acceptation.

Les jours de télétravail sont déclarés en journée ou demi-journée.

 

Le télétravail pourra aller jusqu’à 130 jours maximum par année civile après accord du responsable hiérarchique.

Pour l’année de mise en place de l’accord, le nombre de jours sera de 54 jours maximum pour la période du 1^er aout 2022 au 31 décembre 2022.

En cas de dénonciation ou de fin d’accord en cours d’année civile, le nombre de jours sera calculé au prorata du temps de vie de l’accord.

Le compteur de ces jours sera consultable sur le logiciel ADP (Nombre de jours disponibles, jours pris et solde). Les jours de télétravail non effectués ne seront pas reportés sur l’année civile suivante.

Des mesures pour prévenir l’isolement du salarié seront mises en place et sont détaillées à l’article 9-5.

Le contrôle et suivi du temps de travail

La durée contractuelle de travail reste inchangée et l’organisation du travail applicable sur le site est maintenue dans le cadre du télétravail.

Pour les salariés en décompte horaire

L’accord sur l’aménagement du temps de travail s’applique.

Les salariés utilisent le motif « Télétravail non valorisé » dans ADP GTA et badgent sur la plateforme internet.

Pour les salariés Cadres dont le temps de travail est décompté en forfait annuel en jours

Compte tenu de l’autonomie dont le salarié en forfait annuel en jours dispose dans l’organisation de ses horaires de travail, le salarié doit respecter scrupuleusement les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire à savoir :

• Respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutives entre chaque poste et 35h de repos hebdomadaire),

• Une pause déjeuner conforme à l’Accord sur l’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur dans l’entreprise

• Ne pas travailler plus de 6 heures sans interruption.

Par principe, la durée du travail effective quotidienne ne devrait pas excéder 10 heures. Dans le cadre de son autonomie, le cadre s’organise afin de respecter ce principe et les managers veilleront à organiser la charge de travail en conséquence.

Modalité de régulation de la charge de travail

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

A l’occasion de l’entretien annuel de performance et/ ou entretien professionnel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées.

Plages horaires de contact

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail seront fixées d’un commun accord entre le responsable et le salarié (cadres et non cadres).

Le droit à déconnexion

Le droit à la déconnexion s’applique au télétravail tel que défini dans le Règlement intérieur en vigueur dans la société.

Équipements de travail

Le matériel, fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail, est à usage professionnel et doit être utilisé conformément aux dispositions de la charte d’utilisation des systèmes d’information et des ressources informatiques présentes dans le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.

salariés handicapes et salarieEs enceintes

L’entreprise s’engage au titre du présent accord à prévoir des mesures spécifiques concernant l’accès au télétravail pour travailleurs handicapés afin de faciliter l’exercice de leur activité professionnelle. Des aménagements, du type adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail pourront être mis en place en collaboration avec le service de médecine de santé au travail et l’AGEFIPH.

Il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté. En tout état de cause, les salariés en situation de handicap ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail pourront aménager leur organisation du travail après discussion avec le.a responsable hiérarchique et la DRH.

L’entreprise s’engage au titre du présent accord à prévoir des mesures spécifiques concernant l’accès au télétravail pour les femmes enceintes afin de leur permettre l’exercice de leur activité professionnelle dans un cadre moins bruyant et moins stressant et de limiter leurs déplacements pour se rendre au travail.

Aussi, les femmes enceintes pourront bénéficier du télétravail, si elles le souhaitent, pendant une période de 4 mois avant le début de leur congé maternité et pendant une période de 4 mois après la fin de leur congé maternité (à condition que leur activité professionnelle puisse être exercée en télétravail (cf. article 6 - Conditions d’éligibilité).

Dans cette hypothèse, et pendant la durée de 4 mois avant ou après le congé maternité visée ci-dessus, les salariées concernées pourront exercer leur activité en télétravail sans tenir compte de la limite de 130 jours maximum par année civile. Cette limite sera revue prorata temporis à l’issue des 4 mois suivant la fin du congé maternité.

9. Droits et obligations du télétravailleur

   15. Egalité de traitement

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels. Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Santé et Sécurité

Le salarié en télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Le salarié doit informer l’employeur dans les mêmes délais de tout arrêt de travail ou absence.

Le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

L’accident qui surviendrait au domicile un jour télétravaillé et pendant les horaires habituels de travail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le télétravailleur doit informer l’employeur de l’accident dans les plus brefs délais et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

La société transmettra un Guide du Télétravail et assurera la mise en place de formations de Gestion à distance des collaborateurs, à destination des managers notamment sur l’organisation des tâches, la planification, le suivi des risques psycho sociaux, etc …

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans la charte d’utilisation des systèmes d’information et des ressources informatiques consultable dans le Règlement Intérieur de l’entreprise.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.

Assurance

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité de télétravail et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas l’activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Par la suite, le salarié tiendra également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

Mesures permettant de prévenir l’isolement du télétravailleur

Des mesures pour prévenir l’isolement du salarié seront mises en place telles que des points réguliers avec le responsable hiérarchique et des retours périodiques dans les locaux de l’entreprise fixés entre le salarié et le responsable hiérarchique. Le salarié devra attester qu’il dispose d’un endroit aménagé comme espace de travail.

Afin d’éviter l’isolement du télétravailleur, le salarié est tenu de répondre aux réunions organisées soit à distance soit en présentiel nonobstant les jours de télétravail. Le.a responsable hiérarchique ne peut pas obliger le salarié à activer la vidéo lors de réunions à distance.

Le télétravailleur pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique ou de son RRH un entretien en cas de difficultés rencontrées.

10. Participation financière

    20. Participation aux frais professionnels d’installation

Pour permettre aux salariés d’exercer le télétravail dans des conditions favorables, le salarié bénéficiera d’une participation de l’entreprise aux frais professionnels d’installation engagés pour exercer le télétravail à hauteur de 50%, dans la limite d’un plafond maximal de 200 euros TTC.

Cette participation sera versée en deux fois maximum selon le calendrier suivant ;

• Factures entre le 1/3/20 et 31/7/22 : premier versement effectué par virement le mois de septembre 2022 pour factures transmises avant le 19 aout 2022.

• Factures entre le 1/8/22 et 31/12/22 : versement final dans la limite des 200 € effectué par virement sur le mois de février 2023 pour les factures transmises avant le 13 janvier 2023.

Pour les nouveaux entrants, la demande devra être faite dans les six mois après l’embauche et après validation de la période d’essai.

Ce matériel sera sous la responsabilité du salarié propriétaire. Aucun support par BIS ne sera effectué.

Cette participation est versée sur présentation de factures conformes aux dispositions légales.

Les achats pour bénéficier de cette participation sont à choisir parmi cette liste exhaustive :

• bureau, chaise, lampe de bureau,

• souris, clavier, écrans supplémentaires, webcam

• hub USB, adaptateur connectique,

• amplificateur wifi

• sacoche pour ordinateur portable,

• participation à la réalisation d’un diagnostic électrique,

• participation à la souscription d’une assurance complémentaire.

BIS préconisera des modèles pour aider les collaborateurs dans leurs achats de matériel informatique.

Allocation télétravail

L’allocation mensuelle perçue par les employés sera au maximum de 50€ net par mois.

Elle sera calculée au prorata du nombre de jours télétravaillés déclarés dans le logiciel de gestion des temps et Activités ADP.

Exemple : Mois de mars 2022, 23 jours ouvrés

• 23 jours télétravaillés : 50 €

• 15 jours télétravaillés : 50 x 15 / 23 = 32,61 €

• 5 jours télétravaillés : 50 x 5 / 23 = 10,87 €

La mise en place de cette allocation permet à l’entreprise de prendre en charge une partie des dépenses engagées par le salarié au titre des frais fixes et variables, frais de connexion aux réseaux téléphoniques et frais d’abonnements (téléphonique, internet, etc.) tels que définis par l’URSSAF.

En conformité avec les règles URSSAF, cette indemnité ne pouvant se cumuler avec la participation aux frais professionnels d’installation (cf. article 10.1), cette allocation ne sera pas versée les mois de paiement de la participation aux frais professionnels d’installation.

Les tickets restaurant

Le salarié bénéficie d’un ticket restaurant pour chaque jour en télétravail réalisé. Le nombre de tickets restaurant est crédité le mois suivant.

Autres frais

L’’entreprise ne prendra pas en charge les frais suivants : consommables (papier, stylos, cartouches d’encre, etc.)

Toutes notes de frais sur ces éléments seront refusées.

Rendez-vous et suivi de l’accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter la date d’entrée en vigueur de l’accord. A cette occasion, un bilan annuel sera présenté indiquant :

- Le nombre de télétravailleurs par département

- La répartition des télétravailleurs selon tranche de nombre de jours par manager

- Le nombre de retours (cf. cas de réversibilité) dans les locaux de l’entreprise de manière définitive

- Le nombre d’entretien de médiation

- Le nombre de demandes de prise en charge financière

Le suivi de l’accord sera effectué chaque année lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur au 1^er aout 2022.

Les partenaires sociaux et la Direction se reverront pour un premier bilan au cours du mois de janvier 2023.

Si aucune des parties signataires n’a demandé l’ouverture d’une nouvelle négociation deux mois avant son expiration, il est renouvelé par tacite reconduction chaque année pour une durée de 3 ans, à compter du 1^er aout 2023.

Revoyure

Il est convenu que, dans l’hypothèse où une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle viendrait modifier le cadre du présent accord, les parties signataires se rencontreront dans un délai maximum de 2 mois à compter de l’entrée en vigueur de ladite disposition légale, réglementaire ou conventionnelle. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications éventuelles à apporter au présent accord.

Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

HISTORIQUE

REFERENCE DU DOCUMENT	DATE DU DOCUMENT	MOTIF DE LA MODIFICATION	M	S	A
DT – 2022 05 – Accord sur le télétravail	19/12/2022	Révision sur le statut des Techniciens Service Client			Page 5 Technicien Service Client + Support technique

M : § Modifié S : § Supprimé A : § Ajouté

Publicité et depôt de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales.

Le présent accord signé sera communiqué à l’ensemble des salariés ; le texte de l’accord sera disponible sur l’intranet.

Fait à Vitry-sur-Seine, le 13 janvier 2023

Pour la société, M. x

Pour UNSA, M. y

ANNEXE 1