Entre, d’une part,

SOFIBEL représentée par, Responsable RH

Et, d’autre part, les organisations Syndicales représentatives,

CFE-CGC, CFDT,

Il est convenu ce qui suit.

Fait à Levallois-Perret, le 01/07/2022

PREAMBULE

Forte de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19, et des attentes des salariés qui ont plébiscité ce mode d’organisation du travail, SOFIBEL a choisi d’ouvrir le télétravail aux salariés de l’entreprise.

Ainsi, SOFIBEL a poursuivi son dialogue avec les Organisations Syndicales représentatives, afin de faire évoluer cette organisation du travail. Depuis septembre 2020, des réunions de négociation ont eu lieu, notamment pour parvenir à un accord sur le Droit à la Déconnexion. Le présent accord résulte notamment de ces démarches.

Le télétravail devient ainsi une modalité de travail « ordinaire » dans l’entreprise, accessible aux salariés de SOFIBEL qui se voient reconnaître la possibilité de télétravailler, dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord, et de bénéficier des contreparties qui y sont attachées.

Au travers de cet accord, les parties signataires entendent déployer le télétravail sur la base de modalités élargies, tout en préservant l'équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différence de traitement entre les salariés. Elles réaffirment, par ailleurs, Ieur volonté d’accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort.

Enfin, dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité de l’organisation.

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PRINCIPES GENERAUX

Le télétravail devient un des modes d’organisation de l’activité professionnelle au sein de SOFIBEL. Il fait l’objet d’une demande croissante et durable de salariés de SOFIBEL. Il constitue un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de SOFIBEL ainsi que la fidélisation de ses salariés.

Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.

Comme nouveau mode de travail ayant des incidences sous les angles individuels et collectifs, sa mise en œuvre peut être différenciée entre les différents emplois au sein de l’entreprise, tout en veillant à l’équité dans son développement au sein de SOFIBEL. Le télétravail ne peut être ainsi ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.

Le présent accord définit l’articulation entre activités en présentiel et en distanciel étant précisé que celle-ci doit préserver, dans le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les fonctionnements collectifs, l’efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs en fixant un cadre structurant et commun de mise en œuvre du télétravail applicable à l’ensemble de SOFIBEL.

Comme il le fait pour son activité en présentiel, chaque service respecte pour son organisation distancielle les règles définies dans le cadre commun, et détermine, dans le respect des dispositifs arrêtés par l’accord sur le temps de travail :

• Ses mesures spécifiques d’organisation du télétravail en fonction de ses activités et métiers ;

• Ses modalités de répartition entre présence sur site et jour(s) de télétravail ;

• Ses mesures d’accompagnement des managers et des collaborateurs qu’elle jugerait nécessaire de mettre en œuvre, au-delà des dispositions retenues dans le présent accord.

Le télétravail ne doit pas avoir de caractère obligatoire et un collaborateur qui souhaiterait ne pas télétravailler, pourra le faire librement sans connaitre d’incidence dans le cadre de son activité professionnelle et de son évolution de carrière.

Les salariés de SOFIBEL au sein d’un même service ou de services différents, dès Iors qu’ils occupent des fonctions similaires sont traités avec équité au regard dutélétravail et des conditions d’exercice pouvant être mises en place.

DEFINITIONS

Article 2.1 - Définition du télétravail

Selon l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

L’ensemble des collaborateurs de SOFIBEL ont accès au télétravail, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.

Article 2.2 - Définition du lieu d’exercice du télétravail

Le lieu de travail principal du salarié reste situé au siège de la société SOFIBEL SAS à Levallois-Perret ou sur le site logistique de Revel.

Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la DRH et mentionné sur le bulletin de salaire. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile. Une attestation sur l’honneur pourra lui être demandé le cas échéant.

Toutefois, par exception, si le collaborateur souhaite exercer son activité de façon ponctuelle sur un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il en informera en amont son manager pour validation. Cette option est ouverte dès lors que le lieu choisit rempli les conditions de connexion nécessaires à une activité opérante et sécurisée de sorte que l’organisation du travail n’en soit pas pénalisée (définies à l‘Article 2.3.2 du présent Accord).

Article 2.3 - Critères d’éligibilité et de compatibilité au télétravail

Article 2.3.1 – Critères d’éligibilité liés au poste occupé

Sont éligibles au télétravail :

Les salariés de SOFIBEL en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée, dont la fonction leur confère une autonomie suffisante afin d’effectuer le travail à distance de façon efficiente ; et ne nécessite pas une présence quotidienne sur le lieu de travail (collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire) ;

Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation), les stagiaires dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel. Leurs responsables de stage, leurs tuteurs, s’assureront que le télétravail n’est pas un frein à la bonne réalisation du stage.

Une attention particulière sera portée aux conditions d’intégration des collaborateurs et notamment pour les contrats d’alternance ou de stage et le nombre de journées de télétravail pourra être réévalué selon les nécessités de service et d’organisation de l’entreprise.

Article 2.3.2 - Critères d’éligibilité liés aux installations

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l’entreprise. Le salarié s’engage à disposer :

• d’une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;

• d’un lieu privé à usage d’habitation, couvert par une assurance multirisques habitation ;

• d’un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.

• d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur Une attestation sur l’honneur pourra lui être demandée le cas échéant.

Article 2.4 - Cas particuliers

Article 2.4.1 - Les salariés d’entreprises prestataires

Le télétravail constitue un mode d’organisation qui pourra dépasser le cadre de la seule communauté des collaborateurs de SOFIBEL. Ainsi, il pourra être également appliqué aux prestataires externes, tels que les intérimaires, dès lors que la fonction qu’ils occupent ne nécessite pas leur présence au bureau et selon des conditions compatibles avec l’activité et l’organisation du service. Le responsable de service évaluera si ces conditions sont réunies avant de valider la demande de télétravail du personnel intérimaire.

Pendant leur détachement, les salariés intérimaires bénéficient des accords collectifs de leur entreprise d’origine.

Article 2.4.2 - Situations collectives spécifiques

Le télétravail ordinaire et/ou régulier est à distinguer d’un télétravail devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être adaptée comme l’un des aménagements du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Les modalités particulières de ce télétravail exceptionnel seront définies par l’entreprise après échange avec les organisations syndicales représentatives, en fonction de la situation rencontrée et des directives gouvernementales (en cas de pandémie). SOFIBEL maintiendra autant que possible les dispositions du télétravail ordinaire et/ou régulier issues du présent accord en cas de risques majeurs.

Les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées aux risques majeurs : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur la décision de mise en place du télétravail exceptionnel.

Article 2.4.3 - Autres situations

Le télétravail peut permettre de faciliter les conditions d’exercice de l’activité en cas de circonstances perturbant les conditions de transport, d’intempéries, d’épisodes de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière au travers d’une extension temporaire et exceptionnelle des périodes télétravaillées.

Le CSE sera informé des décisions arrêtées.

Article 2.4.4 - Télétravail thérapeutique

Sont visées, les situations d’aménagement de poste sur préconisation médicale pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap. Ces situations donneront lieu à la formalisation d’avenant spécifique.

RYTHMES DU TELETRAVAIL

Article 3.1 - Télétravail régulier

L’évolution de l’organisation du travail, s’applique aux salariés de SOFIBEL en CDI/CDD dont la fonction ne nécessite pas une présence quotidienne sur site.

Les journées de télétravail sont autorisées selon les modalités définies ci-dessous :

• 2 journées de télétravail par semaine calendaire

• 1 journée flexible

Il est établi que 2 journées fixes par semaine calendaire ne sont pas éligibles au télétravail.

Par conséquent, il est convenu que le lundi est la journée, commune à l’entreprise, qui n’est pas éligible au télétravail. Cette règle s’applique à l’ensemble des salariés qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. En cas de jour férié chômé sur la journée fixe du lundi, la direction pourra reporter cette journée sur un autre jour de la semaine calendaire.

Une seconde journée fixe par semaine, commune à l’équipe, est définie par les managers en concertation avec leurs équipes. Cette journée d’équipe n’est également pas éligible au télétravail. Cette règle s’applique à l’ensemble des salariés qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.

En cas de déménagement du salarié pour des raisons personnelles l’éloignant du lieu de travail de l’entreprise, la règle des deux journées fixes non télétravaillées par semaine reste applicable. Les frais complémentaires inhérents aux déplacements sont à la charge exclusive du salarié.

Article 3.2 - Limitation haute du télétravail – Maintien du lien social

Afin de prévenir les risques d’isolement et de perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise, et au-delà des impacts opérationnels que pourrait avoir une activité exercée totalement à distance, le télétravail ne peut être, au sein de SOFIBEL, une modalité continue et permanente du travail.

Article 3.3 - Journée de télétravail flexible

Si le télétravail régulier est une composante de l’organisation collective, le télétravail flexible relève, quant à lui, de l’organisation individuelle du salarié en ce qu’il lui permet d’organiser son activité sans que cela vienne perturber l’organisation collective.

La journée de télétravail flexible est effectuée par le salarié en accord avec son manager dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail ponctuel. Ce dernier devra veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service. La prévenance pour le choix entre présence sur site ou télétravail sera prévue la plus en amont possible afin de permettre au salarié comme au service de s’organiser.

Les journées de télétravail non prises au cours d’une semaine ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.

Article 3.4 - Répartition du télétravail régulier

Le télétravail s’effectue en principe par journée entière. Toutefois le télétravail peut s’effectuer par demi-journée pour des raisons de souplesse organisationnelle définie en liaison avec le manager du salarié. Les journées non éligibles au télétravail restent toutefois applicables.

Le salarié ne pourra exiger le report du jour ou de la demi-journée de télétravail en cas d’absence quel qu’en soit le motif, de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, de formation, de déplacement professionnel (France et/ou étranger), ou de la nécessité d’être sur site un jour habituellement télétravaillé.

Le manager tiendra le salarié informé des impératifs le plus en amont possible afin de permettre au salarié d’organiser son activité.

Les salariés n’ayant pas opté pour le télétravail régulier, dès lors qu’ils occupent un poste éligible, pourront bénéficier du télétravail de manière ponctuelle, sous réserve que l’organisation collective du travail le permette et qu’ils disposent du matériel nécessaire. Les journées non éligibles au télétravail restent applicables.

MODALITES OPERATIONNELLES DU TELETRAVAIL REGULIER

Article 4.1 - Formalisation du télétravail

Le présent accord a pour vocation de s’appliquer aux salariés sous contrat de travail Sofibel à durée indéterminé ou sous contrat à durée déterminé dont la fonction est compatible avec un exercice à distance tel que précisé dans les articles précédents.

Le télétravail régulier s’applique sur la base du volontariat. Par conséquent le salarié doit formuler sa demande de télétravail régulier par email auprès de son manager, copie Responsable RH, selon les dispositions de l’accord du télétravail qui lui sont applicables. L’accord du manager est donné par email.

En cas de désaccord, le manager motivera par écrit son refus.

Le présent accord ayant définit les modalités opérationnelles du télétravail qui sont applicables aux salariés de Sofibel, et notamment des modalités relatives à l’organisation du télétravail, du lieu d’exercice du télétravail, des modifications possibles en cas de mobilité, de conditions d’adaptation de réversibilité et de suspension, il vaut avenant au contrat de travail.

Article 4.2 - Gestion de la situation des salariés en télétravail dans le cadre de la charte du télétravail du 17 octobre 2018

La crise sanitaire a suspendu l’application de cet accord sans remettre en cause formellement les avenants en cours. A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substituera à la charte du 17 octobre 2018.

Article 4.3 - Adaptation, suspension et réversibilité

Le développement du télétravail, en tant que modalité générale d’activité au sein de SOFIBEL, impose que cette pratique soit opérante, durable et réponde aux attentes du plus grand nombre des salariés.

Aussi, si des périodes d’adaptation, des situations de suspension ou de réversibilité doivent être prévues, elles doivent être limitées en durée ou en fréquence. Leur mise en œuvre intervient si des situations l’imposent pour l’entreprise, la collectivité de travail, ou le salarié concerné.

Article 4.4 - Période d’adaptation pour les nouveaux salariés

Pour les nouveaux collaborateurs qui formulent la demande de télétravail régulier, une période d’adaptation de 3 mois sera aménagée, pendant laquelle le collaborateur ou le manager pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un ou de l’autre afin d’analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.

Article 4.5 - Suspension du télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l'autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie le Responsable RH, 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.

A l’issue de cette période, soit le télétravail reprend soit il y est mis fin.

Dans ce dernier cas, le manager en informe la DRH. Si le collaborateur veut reprendre le télétravail à l’issue de la période de suspension, celui-ci devra formuler une nouvelle demande par email auprès de son manager.

Article 4.6 - Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, ou en dehors du cas où le changement de poste n’est pas compatible avec le maintien du télétravail, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation.

Article 4.7 - Cadre commun d’échanges

Le télétravail devenant un des modes d’organisation de l’activité professionnelle au sein de SOFIBEL, des échanges devront être réalisés dès que cela est nécessaire afin de limiter les cas de suspension et de réversibilité susvisés.

Ainsi, si des difficultés venaient à apparaître dans ce cadre, et dans le respect lié à la vie privée du collaborateur, des échanges conduits par le manager interviendront, le plus en amont possible, pour comprendre la situation rencontrée, et, le cas échant, adapter les modalités d’organisation de l’activité du salarié.

Article 4.8 - Changement de poste et maintien du télétravail

Le télétravail devient un des modes d’organisation de l’activité professionnelle au sein de SOFIBEL un changement de poste ne doit pas, par principe, remettre en cause la possibilité de recourir au télétravail.

La suspension du télétravail Iors d’un changement de poste doit revêtir un caractère exceptionnel et faire l’objet d’un échange explicatif du manager auprès du collaborateur.

En effet, la montée en compétence Iors de la prise de poste est une nécessité qui ne peut être, par principe, un critère d’exclusion du télétravail.

Article 4.9 - Promotion du télétravail dans le cadre du recrutement au sein de SOFIBEL

S’agissant d’un des modes d’organisation du travail au sein de SOFIBEL, le télétravail doit être promu à toutes les étapes des pourvois de postes dans l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines doit donc contribuer à l’attractivité des postes au sein de SOFIBEL, aussi bien pour les candidats externes, que pour les salariés en mobilité tout au long de Ieur carrière.

ACCOMPAGNEMENT DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL

Article 5.1- Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l’activité professionnelle, et l’évolution de carrière du salarié.

Article 5.2 - Salariés en situation de handicap

Le salarié télétravailleur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits, et est soumis aux mêmes obligations que le salarié en situation de handicap accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de handicap qui dispose d’un équipement spécifique pour exercer ses fonctions sur site, pourra bénéficier, sur préconisation du médecin du travail, d’un équipement sur le lieu de télétravail qu’il a déclaré.

La prise en charge des demandes s’opère de manière progressive, sur la base des cas individuels, nécessitant l’attribution rapide d’un équipement pour les situations les plus lourdes en matière de handicap.

Article 5.3 - Les salariés en situation de fragilité

SOFIBEL veillera à ce que l’ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail, aient accès aux contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc.) puissent y recourir. Pour ces salariés les adaptations du rythme du télétravail sont possibles sans délai.

Article 5.4 - Durée du travail

Article 5.4.1 - Application du cadre général

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. II ne doit donc pas conduire à la réalisation d’heures supplémentaires.

Cependant, si des heures supplémentaires sont accomplies, elles le seront dans les mêmes conditions que lorsque l’activité est exercée sur site.

Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée à domicile et sauf aménagement spécifique mis en place au sein du service :

• Le salarié qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs devra respecter les horaires et règles applicables dans son entité ;

• Le salarié qui relève d’un dispositif d’horaires variables devra déclarer l’horaire de début et de fin des périodes travaillées sur la journée de télétravail ;

• Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organise son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans l’entreprise.

• Les managers s’assurent de rester vigilants et planifient, les horaires des réunions qui permettent de préserver l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle (cf accord droit à la déconnexion)

Chaque année, lors de l’entretien d’évaluation, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.

Article 5.5 - Droit et devoirs relatifs à la déconnexion

L’utilisation des Technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d’opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et le travail du collaborateur.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

SOFIBEL garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des salariés de l’entreprise. L’accord du 15 décembre 2020 régit l’application du droit à la déconnexion dans l’entreprise.

Chaque salarié doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.

De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s’effectuent pendant le temps de travail habituel.

Des actions de sensibilisation sont mises en place par SOFIBEL.

Article 5.6 - Sensibilisation, accompagnement managérial et formation

Des actions de prévention, en particulier sur les risques liés à l’isolement, de communication et de sensibilisation à destination des managers et des salariés seront mises en œuvre.

Les actions de sensibilisation mises en œuvre pourront notamment traiter des thématiques suivantes :

• Les modalités pratiques d’accompagnement, et les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail ;

• Les modes d’interaction à distance entre le salarié et le manager et son équipe ; notamment par Ie maintien de temps collectifs afin de préserver l’esprit d’équipe ;

• L’intégration des salariés dans l’équipe (nouveaux recrutés et mobilité) ;

• L’identification des risques psycho-sociaux liés au télétravail et Ieurs modalités de prévention.

Les modalités de tenue des entretiens de bilan annuel, gestion de la performance, se tiendront dans la mesure du

possible en présentiel. Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Article 5.7 - Santé et Sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.

Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

Dans le cadre des actions de sensibilisation mises en œuvre, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induits par le télétravail (sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle, organisation matérielle, etc.).

Article 5.8 - Rôle des représentants du personnel

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent sur site, s’agissant de Ieurs relations avec les représentants du personnel, et de l’accès aux informations syndicales.

Pour chaque salarié, les représentants du personnel constituent une voie de recours en cas de difficultés sur des décisions individuelles ayant un impact sur l’exercice du télétravail.

Les Représentants du personnel peuvent utiliser les outils informatiques de l’entreprise pour échanger avec les salariés.

INDEMNISATION DU TELETRAVAIL ET CONTREPARTIES

Article 6.1 - Titres restaurant

• Les salariés continuent à percevoir des Titres restaurant lors de Ieurs journées de télétravail selon les modalités existantes (15 Tickets restaurant par mois)

• Les stagiaires et les alternants bénéficient de Titres restaurant en fonction de Ieur nombre de jours de travail dans l’entreprise.

Article 6.2 - Frais d’installation engagés par le salarié en télétravail

Afin de bénéficier d’un environnement de travail favorable au télétravail, SOFIBEL accompagne :

• Les salariés en contrat en CDI qui effectuent du télétravail régulier (2 journées/semaine), une allocation forfaitaire d’installation unique plafonnée à 300€ sera remboursée sous justificatifs.

• Les salariés en contrat en CDD d’une durée supérieure à 12 mois, qui effectuent du télétravail régulier (2 journées/semaine), une allocation forfaitaire d’installation unique plafonnée à 150 € sera remboursée sous justificatifs.

Pour les nouveaux collaborateurs en CDI/CDD, le versement de l’allocation ne pourra avoir lieu qu’une fois la période d’essai validée. Cette allocation forfaitaire d’installation s’inscrit dans le cadre de la tolérance URSSAF et sera remboursée sur justificatifs aux salariés.

Article 6.3 - Assurances

SOFIBEL assure et prend en charge les frais d'assurance pour l’ensemble du matériel et ou logiciels confiés.

Le salarié en télétravail régulier s’engage à être couvert par une police d’assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail, en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.

SOFIBEL a souscrit une police d’assurance multirisque habitation au bénéfice des salariés en situation de télétravail en France, afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant le télétravail, et pour lesquels l’assureur du salarié en refuserait la prise en charge au motif qu’ils seraient dus à l’activité professionnelle exercée en télétravail.

Article 6.4 - Autres frais

Aucune prime n’est versée au titre du télétravail chez SOFIBEL.

En revanche, afin de dédommager le salarié des frais inhérents à la pratique du télétravail (assujettissement d’une partie du domicile, loyer, taxe d’habitation, assurance, frais d’électricité, eau, chauffage, etc…), il est convenu que le salarié qui effectue le télétravail régulier (2jours/semaine) percevra conformément aux dispositions URSSAF un forfait de remboursement de frais de 20 € par mois.

Ce forfait de remboursement ne sera pas versé au mois d’aout.

SOFIBEL maintient le dispositif existant en matière de remboursement des frais de transport (Pass Navigo) en conformité avec la législation en vigueur.

Aucun autre frais n’est pris en compte dans le cadre du présent accord.

OUTILS DE TELETRAVAIL

• Le service informatique fournira un équipement comprenant :

• un ordinateur sécurisé équipé des logiciels utiles à l’exercice de l’activité professionnelle

• un casque audio, une imprimante, une souris (selon demande)

En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai Ieur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail, afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’employeur.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail le salarié s’engage à restituer le matériel (y compris l’équipement informatique complémentaire) fourni par SOFIBEL lié à son activité de télétravail, dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision effective, dès lors que ce matériel n’est pas celui utilisé dans les locaux à son poste de travail.

DISPOSITIONS GENERALES

Article 8.1 - Protection de l’information et des outils informatiques

Le salarié est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise pour la protection de l’information et des ressources informatiques qui figurent notamment dans le Code de confidentialité des données du Groupe Church&Dwight.

Article 8.2 – Date d’entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er septembre 2022.

Le présent accord se substitue et remplace la charte sur le Télétravail du 17 octobre 2018 à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 8.3 - Dénonciation et Révision

La Direction et les organisations syndicales représentatives signataires conviennent de se réunir en fin d’année, dans le cadre des réunions CSE, afin d'échanger sur la mise en place des modalités de l’accord.

Une fois par an le sujet sera spécifiquement abordé en réunion du CSE (intégrant les prérogatives SCT) pour faire un bilan avec recul et y apporter si besoin d’éventuels ajustements.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales dans un délai suivant la réception de la demande.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui viendrait créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord.

Dès Iors que ces obligations supplémentaires seraient contraignantes et susceptibles, de fait, d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord et d’accroître les obligations de SOFIBEL, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’examiner les conséquences sur l’accord.

Le présent accord pourra être dénoncé et révisé selon les dispositions légales en vigueur.

Article 8.4 - Dépôt et publicité de l’accord

La Direction notifiera, après signature, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge), le présent accord à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'Entreprise.

Le présent accord fera l'objet d’un dépôt sur le site de télé-procédure du Ministère du Travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.

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Délégué Syndical SNCC / CFE-CGC

Délégué syndical CFDT Direction des Ressources Humaines

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