Accord d'entreprise "NAO 2023" chez SMTVD - SOCIETE MONTPELLIERAINE DE TRAITEMENT ET DE VALORISATION DE DECHETS

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

• La société SMTVD, représentée par XX en sa qualité de Directeur de Pôle,

d’une part,

Et,

Les membres titulaires du CSE de la société, ayant obtenu la majorité des suffrages valablement exprimés à l’occasion du premier tour des dernières élections professionnelles  :

• XX
• XX
• XX
• XX

d’autre part.

PREAMBULE

Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles les représentants du personnel ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre travaillant au sein de la société SMTVD.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :

• Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)
• Qualité de vie au travail et Égalité professionnelle (II).

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Conformément aux art. L. 2242-5 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. Salaire de base

Il est convenu de procéder à une augmentation générale des salaires de base de 4%.

Cette revalorisation inclut l’augmentation générale de 3.8% au 1er janvier 2023 prévue par la Convention collective des activités du Déchet, fixant une valeur de point à 17.45€.

Les salaires de base des salariés de la société SMTVD seront donc revalorisés de manière exceptionnelle sur la base d’une valeur de point fixée à 17.48€.

Cette mesure concerne tout le personnel, hors cadres.

Cette mesure prend effet au 1er mars 2023 avec un rappel de salaire depuis le 1er janvier 2023.

1. Prime de performance

Dans un objectif d’harmonisation progressive entre les établissements de la société SMTVD, la prime qualité trimestrielle versée sur l’établissement de Millau (200€ pour les agents de tri, 235€ pour les conducteurs d'engins, 150€ pour le personnel de maintenance et 430€ pour les chefs d’équipe) est remplacée par une prime de performance mensuelle.

Pour les agents de tri, les conducteurs d'engins et le personnel de maintenance, celle - ci passe sur un montant mensuel cible de 85€, et 145€ pour les chefs d’équipe.

Le versement de cette prime est assujetti à la réalisation de critères adaptés au nouveau process. Les nouveaux critères de performance concernant Millau seront présentés en réunion de CSE pour une mise en place à compter du 1er avril 2023 (éléments variables d’avril, paie de mai 2023).

Pour rappel, cette prime de performance est versée sur les deux établissements au prorata temporis de la présence.

1. Couverture frais de santé

La part patronale de la cotisation frais de santé du personnel Non Cadre passe de 46€ à 49.50€ par mois.

Cette disposition entre en vigueur à compter de la paie de mars 2023 avec un rappel à compter du 1er janvier 2023.

D’autre part, la part patronale de la cotisation frais de santé du personnel Non Cadre passera de 49.50€ à 53€ par mois à compter de la paie de juillet 2023.

1. Indemnité transport et forfait transport

• Les salariés de SMTVD Millau bénéficient d'une indemnité transport de 5€ nets / mois travaillé, qui sera également appliquée aux salariés de l’établissement de Montpellier à compter du 1er février 2023 (éléments variables de février, paie de mars 2023).

• D’autre part, afin de tenir compte de la hausse du coût des transports, un forfait transport complémentaire de 3€ nets par mois est mis en place pour les établissements de Montpellier et Millau à compter du 1er février 2023 (éléments variables de février, paie de mars 2023).

Ces deux indemnités sont versées au prorata du temps de présence, et pour les salariés ne bénéficiant ni de véhicule de service ni de fonction ni d'un remboursement mensuel de leurs frais de transports collectifs.

1. Majoration des heures de nuit

Les salariés de Montpellier et de Millau bénéficient des dispositions de la Convention Collective des Activités du Déchet en ce qui concerne les majorations d’heures de nuit :

“Art. 3-12. Majoration pour travail exceptionnel entre 21 heures et 4 heures

Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 4 heures, par des personnels des niveaux I à III, donnent lieu à une majoration du taux horaire sur la base du SMC de 50 %, si le travail est effectué à titre exceptionnel.”

La notion de travail effectué à titre exceptionnel est ici précisée pour les salariés de la société SMTVD : toute heure de travail effectuée entre 21h et 4h en dehors des horaires de travail habituels du salarié, que celui - ci soit considéré ou non comme travailleur de nuit.

Ces modalités de calcul seront appliquées à compter de la paie de mars 2023 (éléments variables de février).

Par ailleurs, une majoration de 10% sera appliquée sur les heures de travail effectuées entre 4h et 6h.

1. Subrogation

La subrogation concernant le versement des indemnités maladie, accident du travail et maladie professionnelle, déjà en vigueur pour l’établissement de Millau, sera mise en place pour l’établissement de Montpellier pour tous les nouveaux arrêts à compter du 1^er mars 2023.

1. 13ème mois : mise en oeuvre des mesures issues du chantier d’harmonisation mené au niveau de RVD

En complément des dispositions de l'article 3-16 de la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet (CCNAD), l’Entreprise a mis en place depuis de nombreuses années des modalités d’attribution de la prime de 13ème mois. Cependant, les modalités de calcul et de versement ayant fait l’objet au fil du temps de modifications, et afin d’harmoniser les modalités de calcul et de versement entre les établissements de la société SMTVD, les parties ont souhaité clarifier et faire évoluer le dispositif en le formalisant dans le présent accord de NAO :

Cet alinéa s’applique à l’ensemble des salariés non cadres de la société SMTVD (en CDI ou CDD).

a/ Calendrier de versement

• La prime de 13ème mois est versée sur le bulletin de paie du mois de novembre.

b/ Condition d’ancienneté

Le 13ème mois est attribué aux salariés visés à l’article 7 du présent accord sous réserve du respect d’une ancienneté de 6 mois consécutifs révolus au dernier jour de la période de référence du 13ème mois, et présents à l’effectif au 31 décembre, sauf exception prévue à l’article f ci - dessous.

Il est précisé que la date d’ancienneté prise en compte est la date d’ancienneté au sein du Groupe Veolia (situations de reprise en cas de gain de marché et de mutation intra Groupe incluses).

c/ Période de référence

La période de référence pour déterminer les conditions et les modalités de versement de la prime de 13ème mois est définie du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

d/ Assiette de référence

Conformément à la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000, la prime de 13ème mois équivaut à un mois de salaire (salaire de base + prime d’ancienneté + complément individuel ou différentiel fixe le cas échéant).

En cas de changement du temps de travail contractuel, le salaire de référence sera calculé au prorata des heures totales à temps plein et à temps partiel sur la période de référence.

e/ Abattement lié aux absences

L’assiette de référence sera abattue en fonction des absences du salarié non rémunérées par l’entreprise, sur la période de recueil des absences allant du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l'année N.

Ainsi, les absences autorisées rémunérées par l’entreprise ne pourront pas donner lieu à un abattement de la prime de 13ème mois.

Enfin, aucun abattement de la prime de 13ème mois ne sera déclenché en cas d'absence pour accident de travail ou maladie professionnelle, dans la limite d’une durée totale continue de 1 an.

Également, la prime de 13ème mois ne donnera pas lieu à abattement en cas d’absence pour accident de trajet ou maladie indemnisée, dans la limite d’une durée totale de 1 mois dans l’année de référence.

Le montant de la prime de 13ème mois du salarié sera donc égal à l’assiette en vigueur au moment du versement de celle-ci, après application du prorata d’absence effectué en jours calendaires sur la base suivante:

• période de recueil des absences: du 1er novembre de l’année N - 1 au 31 octobre de l’année N (année de versement),
• abattement calculé comme suit:

Toutes les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sont cumulées en jours calendaires (du lundi au dimanche) sur la période de recueil des absences, du 01/11/N-1 au 31/10/N et sont divisées par le nombre de jours calendaires de l’année en question (365 ou 366 jours).

Le coefficient obtenu est multiplié par le salaire de référence pour déterminer le montant de l’abattement lié aux absences.

Exemple pour un salarié cumulant 200 jours calendaires d’absences non assimilées à du temps de travail effectif sur la période de recueil des absences avec un salaire de référence de 1700€.

Le coefficient d’absence = 200 / 365 = 0,55

Montant de l’abattement lié aux absences = 1700 x 0,55 = 935€

Le montant du 13ème mois sera abattu de 935€

Il percevra par conséquent un 13ème mois de 765€

f/ Prorata entrée / sortie

En cas d’entrée en cours d’année du salarié au sein de la société SMTVD, et sous réserve du respect des conditions d’ancienneté prévues à l’article b, la prime de 13ème mois est versée prorata temporis (en jours ).

En cas de départ du salarié de la société SMTVD, cette prime de 13e mois est versée prorata temporis (en jours), sans condition de présence au 31 décembre de l’année ni condition d’ancienneté sur la période de référence, et sur le dernier bulletin de paie, et ce pour tous les motifs de sortie suivants :

• Licenciement économique
• Mise à la retraite / Départ à la retraite
• Transfert dans le cadre d’une perte de contrat

Le prorata sera calculé comme suit :

Les jours d’absence dits “Entrée-Sortie”, correspondants aux jours non travaillés sur la période de référence du 01/01/N au 31/12/N du fait de l’entrée ou de la sortie du salarié en cours d’année, sont cumulées en jours calendaires (du lundi au dimanche) et divisés par le nombre de jours calendaires de l’année en question (365 ou 366 jours).

Le coefficient obtenu est multiplié par le salaire de référence pour déterminer le montant de l’abattement lié à la sortie du collaborateur.

La période de référence considérée s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

1. Chantier grille de classification

L’emploi de chef d’équipe a déjà fait l'objet, courant 2022, d'une étude définissant les différents niveaux de classification en fonction des missions à accomplir et des compétences nécessaires.

La même démarche a été initiée pour le poste de conducteur d'engins. Il est prévu de terminer l'étude de ce poste d'ici le 31 mars 2023.

L’ensemble des emplois de la société SMTVD sera traité selon la même démarche d’ici la fin du 4e trimestre 2023.

1. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. Absence pour maladie ou accident d’un enfant à charge de moins de 15 ans

Tous les collaborateurs de la société ayant au moins un enfant à charge de moins de 15 ans peuvent bénéficier d’un jour d’absence rémunéré par année calendaire et par enfant, non reportable, en cas de maladie ou accident de cet enfant sur présentation d'un certificat médical.

Cette journée vient en déduction des jours d’absence non rémunérés ayant le même objet, accordés par le code du travail.

1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

En 2020, une Charte instituant le travail à distance avait été déployée. Celle-ci s’inscrivait déjà pleinement dans la Raison d'Être de Veolia. Ce mode d’organisation du télétravail s’est accéléré dans le contexte de la crise sanitaire. Il est devenu impératif d’articuler présentiel et distanciel pour prévenir les risques d’isolement et éviter les impacts négatifs sur les fonctionnements et la performance. En ce sens, un accord Groupe en date du 1er octobre 2021 a été signé, définissant le cadre commun de recours au télétravail équitable et applicable dans toutes les entités françaises.

Dans ce contexte, un accord national RVD du 24 décembre 2021 signé par toutes les organisations syndicales déploie l’accord Groupe en fixant les modalités pratiques et organisationnelles de mise en place du télétravail en période normale au sein de RVD. La société SMTVD relève du périmètre d’application de cet accord.

Cet accord s'inscrit dans une démarche de confiance visant à valoriser la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs contribuant, ainsi, à l’épanouissement personnel de chacun .

Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé aux collaborateurs. Ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Tout refus de la part de la Direction sera justifié.

Le télétravail peut être exercé soit de manière régulière, soit de manière occasionnelle. Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour ce type d’organisation, il complète un dossier de candidature et le transmet par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines.

Les salariés pourront télétravailler jusqu’à 2 journées par semaine. Ces jours seront fixes et par journée entière.

Le télétravail pourra être limité à 1 journée par semaine en moyenne sur l’année, lorsqu’un poste bien que compatible avec le télétravail par nature, n’est toutefois pas conciliable avec un exercice à hauteur de 2 jours par semaine.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de télétravail est le suivant:

- 5 jours par semaine (partiellement tous les jours) pourront télétravailler 2 jours par semaine,

- 3 ou 4 jours par semaine, pourront télétravailler 1 jour par semaine,

- 1 ou 2 jours par semaine, ne pourront pas bénéficier de jour de télétravail.

Ces jours seront définis par le manager en fonction des contraintes du service et, en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits du salarié. La planification se fera en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager (organisation du service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, visite du management, etc.).

Possibilité de modification en cas d’impératifs de service et/ou du collaborateur avec un délai de prévenance de 48h.

Le télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de tester le bon fonctionnement des outils informatiques mais aussi de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service, la réalisation des missions confiées et/ou les attentes du client.

Pour le salarié, cette période d’adaptation lui permet de vérifier si l'activité à distance lui convient pour mener à bien les missions confiées.

Par accord des parties et à tout moment, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Pour un meilleur suivi de la charge de travail et des conditions d'activité à distance, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent ensemble sur ces sujets autant que nécessaire et au moins une fois par an, notamment au cours d’un entretien.

1. 2. L’égalité professionnelle femmes-hommes

Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois, seront envisagés dans le cadre de la négociation d’un accord collectif, au plus tard au 4e trimestre 2023.

Préalablement à cette négociation, le rapport de situation comparée relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera présenté aux membres du CSE pour avis.

3. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés demeure une préoccupation constante de la société SMTVD, notamment par le biais des actions menées en collaboration les services RH et QSE et les intervenants externes comme le médecin du travail et Cap Emploi.

L’engagement de la société SMTVD sur ce point sera réaffirmé par la négociation d’un ”accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels”, sur lequel les membres du CSE seront consultés, au plus tard au 4e trimestre 2023.

3. Le droit à la déconnexion.

L'utilisation des technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d'opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et pour le travail du collaborateur.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

 Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail (respect des durées maximales de travail et des temps de repos) pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

L’ensemble du matériel mis à disposition ne doit pas conduire le salarié en télétravail (ou pas) à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés et concernant la messagerie, le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.

En ce sens, il convient de se reporter à la Charte du Groupe qui pose 5 règles d’or qui sont :

- favoriser les échanges directs

- envoyer un mail quand cela est nécessaire

- envoyer des mails clairs et concis

- envoyer des mails aux personnes concernées

- envoyer des mails pendant les horaires de travail.

La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé dans l’accord RVD lié au télétravail, du 24 décembre 2021.

ARTICLE 3 – Dispositions finales

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

1- Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par un ou plusieurs membres du CSE.

2 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

3 - Périodicité

Conformément à l'art. L. 2242-12 du Code du travail, il est convenu entre les parties que la négociation obligatoire sur :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

sera menée pour un an.

Il est précisé que ce délai d’un an court à compter de la signature du présent accord portant sur la thématique de

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

4 - Révision

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

5 - Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

6 - Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

7 - Dépôt

Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#). Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.

Fait à Montpellier, le 25 janvier 2023

Pour la société SMTVD

XX, Directeur de Pôle

Pour les membres titulaires du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles

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XX

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