Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif au télétravail" chez CALDERA (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

La société CALDERA dont le siège social est situé à ECKBOLSHEIM, 1 rue des Frères Lumière, représentée par

, en sa qualité de représentant légal
et

, Secrétaire Titulaire élue du CSE

Il a été conclu l'accord collectif suivant.

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société XXX

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Le CSE a été consulté préalablement à la signature du présent accord le 6 juillet 2021 et il a rendu un avis favorable le 6 juillet 2021.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Cet accord concerne l’ensemble des catégories professionnelles (voir critères d’éligibilité article 3) hors cadres autonomes au forfait jour pour qui la notion de travail à distance est déjà établie et qui relèvent du siège d’ECKBOLSHEIM FRANCE.

Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est donc une possibilité offerte par l’entreprise au salarié qui le souhaite, d’effectuer son travail depuis son domicile ou tout autre lieu connu de l’entreprise, offrant les meilleures conditions possibles de travail à tous les niveaux : espace de travail, environnement propice, accessibilité technique, sécurité, calme, permettant au salarié de remplir ses missions comme s’il était au bureau.

Le travail effectué à distance est soumis aux mêmes règles de droit que le travail depuis les bureaux. En référence à l'article L3121-1 du Code du travail : lorsque le salarié est au travail, il ne doit pas vaquer à des occupations personnelles. Durant les heures de travail, le salarié devra se maintenir à la disposition permanente de son employeur et se consacrer 100% à son travail sans autre distraction.

Travailler depuis son domicile ne doit en aucun cas affecter les limites posées entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL ET CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance. Le fait d’être à distance ne devra en aucun cas entraver, ralentir la cadence, qualité, productivité des missions assignées. La direction se réserve la possibilité de discuter la question du télétravail si la distance se retrouvait préjudiciable à la performance. L’ensemble des catégories de population (hors cadre forfait jour) sont concernées. Les salariés qui relèvent d’une reconnaissance de travailleur handicapé se verront soumis aux exactes mêmes conditions d’éligibilité que tous les salariés.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants :

• Fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’entreprise. Chaque situation pourra être discutée.

Ne sont également pas éligibles au télétravail les types de contrats suivants, sauf validation des Ressources Humaines (analyse au cas par cas) :

• Contrats à durée déterminée ;

• Contrats d’apprentissage/professionnalisation/alternance ;

• Stages.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein.

• Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise

• Disposer d'un logement/cadre de travail compatible avec le télétravail, tels que :

  • Bénéficier d'un espace isolé et réservé au travail pendant les heures dues, d’un environnement propice (calme, équipements nécessaires...) ;

  • D'une installation électrique conforme, d’une organisation de la vie personnelle compatible : exemple garde d’enfants etc.).

• Être en mesure de soumettre une attestation d’assurance habitation

Pour tous les services et en particulier les services clients, il sera demandé la présence d’au moins une personne sur site par jour. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique ou contrainte légitime. Une alternance devra être respectée afin de ne pas affecter la cohésion des équipes. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit aux Ressources Humaines avec son manager en copie. L’employeur a un délai de 8 jour calendaire pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

La direction se réserve la possibilité à tout moment d’interrompre, suspendre ou retirer la possibilité du télétravail au niveau collectif pour tout motif (financier, organisationnel, social...). Elle en informera le CSE en mettant le point à l’ordre du jour avec un délai de prévenance de 6 semaines après la réunion pour mise en exécution.

Article 5 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Chaque demande de télétravail répondra au formalisme suivant : demande par écrit initiée par le salarié, réponse de l’employeur, signature d’une charte par le salarié et remise de l’attestation d’assurance habitation du salarié.

5.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 8 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise. Dans ce cas, les Ressources Humaines contacteront le salarié pour lui présenter la situation qui deviendra effective 8 jours plus tard.

Article 6 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

6.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le salarié en télétravail qui souhaiterait revenir à du 100% présentiel pourra en informer les Ressources Humaines par écrit, en attente de confirmation de ceux-ci.

6.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, et ce ultérieurement à la période d’adaptation, notamment pour les raisons suivantes : pour condition d'éligibilité non remplie, modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, de réduction significative de la performance/cadence/qualité du travail rendu au niveau individuel ou de l’équipe. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 7 : LE LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. Si le salarié souhaite faire état d’un autre domicile (domicile d’un(e) compagnon/compagne, ou parents par exemple) il devra en communiquer l’adresse et le faire référencer et valider auprès des RH.

Aucun lieu hormis ceux listés auprès des RH pourront donner lieu à du travail à distance.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 3.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. Il aura de la part de l’employeur un équipement mobile (ordinateur, écrans, clavier, souris...) outils de communication (email, tchat, vidéo/audio conférence...) L’employé devra se doter d’une connexion internet permettant d’activer ces outils.

Article 8 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 9 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : les durées maximales de travail, soit 7 heures par jour et 35 heures par semaine ;

• 2 jours de repos sont prévus par semaine, les samedi et dimanche ;

• Les durées minimales de repos, soit 11 h consécutives par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes toutes les 6 heures et d’une pause minimale de 30 minutes à l’heure du déjeuner.

À la demande du manager, pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travailler à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Article 10 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

En dehors d’instructions spécifiques, en cas de situation particulière (avenant individuel), ou situation exceptionnelle type confinement, pandémie ou autre formalisée en tout état de cause au préalable par note de service, le nombre de jours de télétravail ne devra pas excéder 2 jours par semaine.

Lorsque le salarié initiera sa demande de télétravail par voie écrite auprès des Ressources Humaines, il fixera les jours de la semaine. Ces jours pourront être modifiés par accord des deux parties.

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 0 et 2 jours par semaine sans que le salarié puisse être absent physiquement de l’entreprise (hors absence maladie ou accident) plus de 2 jours d’affilée.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande du supérieur hiérarchique (+1 ou +2) ou Ressources Humaines, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. Le manager se chargera de l’en informer plusieurs jours à l’avance.

Article 11 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 7 heures par jour réparties entre 8h00 et 18h00 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Les horaires appliqués seront précisés dans la charte signée entre les deux parties.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 12 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité de l'employeur, c’est pourquoi l’acceptation du télétravail passera par la remise d’une attestation d’assurance habitation remise par le salarié ainsi que la signature d’une charte de télétravail reconnaissant que le cadre de travail ne génère aucun risque en matière de sécurité et de santé. L’employeur se réserve la possibilité de faire vérifier ces installations quand ou s’il le juge nécessaire. Ces équipements se composent d’un ordinateur fixe ou mobile, d’un téléphone portable si la fonction le nécessite et de micros/casques pour réunions en ligne.

Article 13 : CONDITION DE TRAVAIL

L’employeur sera en mesure de participer financièrement à tout équipement nécessaire au maintien des conditions de travail, tels que chaise de bureau, souris ergonomique, station de travail, etc.

Deux configurations seront possibles :

• L’employeur finance le matériel qui sera donc mis à disposition du salarié qui devra en prendre soin et l’utiliser dans le cadre professionnel et le restituer en bon état lors de la rupture de son contrat de travail.

• L’employeur participe à l’acquisition du matériel qui est donc cofinancé par le salarié. Dans ce cas au moment de la sortie, le salarié aura la possibilité de racheter son matériel à la valeur au moment de la rupture de son contrat de travail.

• Le salarié s’engage à utiliser le matériel professionnel mis à sa disposition dans le contexte professionnel. S'il peut arriver que ce matériel soit utilisé à des fins personnelles (chaise de bureau, utilisation de l’ordinateur, du téléphone...) il devra alors en faire un usage raisonnable.

Le salarié se réfèrera à la charte informatique pour tout usage de ses équipements et outils informatiques.

Si le salarié devait être victime d’accident, de vol ou cambriolage au sein de son domicile, lieu du télétravail, le salarié en informerait sans délai son manager par voie écrite.

Article 14 : ENTRETIEN DES ÉQUIPEMENTS

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant son manager et générer un ticket auprès du service Informatique (IT).

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié sous les réserves suivantes : que l’intervention se produise pendant les heures de travail.

Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier ou message électronique ou par tout autre écrit 1 jour au moins avant l'intervention.

Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

14.1 Le salarié utilise son propre matériel

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur pourra, s’il le souhaite et en accord avec la charte informatique et le service IT, utiliser son propre matériel. Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise.

Article 15 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

L’entreprise participera aux dépenses générées par l’activité du télétravail en allouant une somme forfaitaire par jour télétravaillé d’un montant de 2,5€ (exonérés de charges) et dont l'objet sera de contribuer aux dépenses globales générées par le télétravail telles que par exemple : box internet, électricité, chauffage, part du loyer affecté au télétravail...Les éventuels frais exceptionnels engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail pourront faire l’objet d’une demande de participation ou remboursement de la part de l'entreprise à condition d’en faire la demande d’approbation préalable à la dépense auprès de la direction.

Article 16 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 17 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune donnée confidentielle à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La notion de confidentialité recouvrant l’ensemble des informations données non communiquées publiquement, sur le site internet de l’entreprise par exemple.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé(e).

Article 18 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours suivant l’interruption de travail.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Article 19 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION

L.223-1 du code de l’environnement

En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public sous certaines modalités et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. Le cas échéant, l’entreprise demandera aux salariés d’effectuer leur travail depuis chez eux le temps que les conditions permettent de nouveau de se déplacer. Le salarié pourra également se signaler auprès de l’employeur si les conditions de pollutions l’empêchent de se rendre sur le lieu de travail.

Dans le cas où, à la suite d’une mesure gouvernementale, les déplacements sont interdits, les jours travaillés depuis le domicile n’entreront pas (si non identiques) en concurrence avec les jours normalement télétravaillés.

Si la demande de télétravail, sous motif de pollution notamment (interdiction d’utiliser son véhicule par exemple) vient du salarié, alors ces jours télétravaillés viendront dans le décompte des deux jours maximums par semaine.

Article 20 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Article 21 : RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD

Sauf opposition de l'un des signataires, notifiée aux autres au plus tard 1 mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée de 1 an.

Article 22 : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 23 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est notifié par la Direction de la société XXX à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE :

• Un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;

• Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

La partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Eckbolsheim, le 8 juillet 2021.

DRH SECRETAIRE CSE

Accord signé en 5 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties signataires.