Accord relatif au télétravail

SWM – UES Papeteries de Mauduit

ENTRE LES SOCIETES :

• SWM Services, dont le siège social est situé à Quimperlé, immatriculée au RCS de Quimper sous le numéro 375980398,

• PDM Industries, dont le siège social est situé à Quimperlé, immatriculée au RCS de Quimper sous le numéro 399311745, ces deux sociétés étant regroupées au sein de l’UES Papeteries de Mauduit,

Réunies en UES désignée dans le texte comme « UES Papeteries de Mauduit » ou « Entreprise »,

Représentées par M. , agissant en qualité de Directeur Industriel Multi-sites,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales :

• CFDT, représentées par MM. en leurs qualités de délégués syndicaux de l’UES Papeteries de Mauduit,

• CGT, représentée par M. en sa qualité de délégué syndical de l’UES Papeteries de Mauduit,

• FO, représentée par M. en sa qualité de délégué syndical de l’UES Papeteries de Mauduit,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La société SWM s’est engagée en faveur du télétravail, dispositif ayant pour objectif de donner tant aux collaborateurs qu’aux managers plus de souplesse et d’agilité. Il va de pair avec la responsabilisation de chaque partie prenante et l’évolution des modes de travail plébiscitées par SWM.

Ce document a pour objectif de structurer les usages relatifs au télétravail tel que défini ci-après. Ne sont pas inclus dans le présent accord les salariés pour lesquels le contrat de travail prévoit expressément le télétravail comme inhérent à leur fonction.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail puis repris dans l’article L.1222-9 du code du travail, modifié par l’article 21 de l’Ordonnance Macron-Pénicaud du 22 septembre 2017.

Ce document remplace la précédente « Charte de Fonctionnement du Télétravail » en vigueur depuis le 1^er janvier 2013 pour les sociétés du groupe SWM en France ainsi que la « Charte sur le télétravail occasionnel au sein des sociétés de SWM en France » depuis le 1^er janvier 2019.

SOMMAIRE

Article 1 – Définition et principes généraux du télétravail régulier 3

1.1 Définition 3

1.2 Double volontariat 3

Article 2 – Définition et principes généraux du télétravail occasionnel, thérapeutique et en cas de force majeure 3

Article 3 - Critères d’éligibilité 4

3.1 Éligibilité du poste 4

3.2 Éligibilité du salarié 4

3.3 Éligibilité du lieu de télétravail 4

Article 4 – Les modalités du télétravail chez SWM 5

4.1 Modalités d’organisation du télétravail 5

4.2 Procédure de demande de télétravail 5

4.3 Période d’adaptation 5

4.4 Planification des journées de télétravail 5

4.5 Annulation des journées de télétravail 6

4.6 Double réversibilité 6

4.7 Synchronisation des horaires de travail 6

4.8 Suivi du télétravailleur 7

4.9 Lieu du télétravail 7

Article 5 – Mise en œuvre technique du télétravail 7

Article 6 – Droits et devoirs du télétravailleur 8

6.1 Égalité des droits et des devoirs 8

6.2 Égalité des charges et durées de travail 8

6.3 Respect de la vie privée 8

6.4 Confidentialité et protection des données 8

Article 7 – Santé et sécurité 9

Article 8 – Sensibilisation et formation 9

Article 9 – Durée du présent accord et bilan 9

9.1 Durée effective de l’accord 9

9.2 Bilan de la mise en place du télétravail 9

Article 10 – Dépôt 10

Annexe – Attestation sur l’honneur 11

Article 1 – Définition et principes généraux du télétravail régulier

1.1 Définition

Pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend comme une « forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » Article L.1222-9 Code du Travail.

Le télétravail est donc une forme d’organisation du travail dans laquelle le lien de subordination est effectif. Ce n’est en aucun cas :

• Un droit opposable : ce n’est ni un droit, ni avantage social ;

• Une forme de temps partiel, de RTT ou de congés.

1.2 Double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.

• Volontariat du salarié : les salariés éligibles au télétravail peuvent décider librement de se porter ou non volontaires, en utilisant pleinement ou partiellement le nombre de jours maximum accordés (précisés dans l’article 4.1) ;

• Volontariat de l’employeur : l’employeur se réserve le droit d’accepter ou de refuser une demande de télétravail de la part d’un collaborateur si les conditions d’éligibilité requises ne sont pas réunies ou si l’activité ne le permet pas.

Article 2 – Définition et principes généraux du télétravail occasionnel, thérapeutique et en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel, régi par les mêmes principes que le télétravail régulier, doit donner lieu à une demande préalable au manager et à son accord écrit (conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail occasionnel peut être formalisé par tout moyen).

Conformément à l’article L4624-3 du Code du Travail, « le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. ». Dans ce cadre, le télétravail proposé par le médecin du travail constitue une transformation de poste que l'entreprise doit prendre en considération. Toutefois, il peut estimer que les missions du salarié sont incompatibles avec le télétravail et, par conséquent, refuser de le mettre en place. Dans ce cas, conformément à l’article L4624-6 du Code du Travail, « l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. »

Le télétravail occasionnel ou thérapeutique sont régis par les mêmes critères d’éligibilité mais ne donnent pas lieu aux mêmes modalités que le télétravail régulier – les demandes seront traitées au cas par cas.

La pratique du télétravail régulier tel que défini dans le présent accord n’implique en aucun cas une acceptation automatique du télétravail thérapeutique ou occasionnel.

Par ailleurs, conformément à l’article L1222-11 du Code du Travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. ». Il s’agit donc d’un cadre distinct de celui du télétravail régulier tel que défini par le présent accord.

Article 3 - Critères d’éligibilité

Le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers, du fait de la nature de leurs activités. Il s’inscrit également dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, ainsi que dans la capacité du travailleur à exercer son activité de manière autonome à distance, en utilisant les outils technologiques mis à sa disposition.

Ainsi, le télétravail est soumis à trois types de critères d’éligibilité :

1. Éligibilité du poste

2. Éligibilité du salarié

3. Éligibilité du lieu de télétravail

3.1 Éligibilité du poste

Des critères d’éligibilité liés au poste de travail ont été définis. Certains salariés, du fait de la nature de leur activité, ne sont pas éligibles au télétravail, à savoir :

• Les salariés dont le poste n’est pas télétravaillable car les outils de travail à distance ne le permettent pas ;

• Les salariés dont l’activité est intrinsèquement incompatible avec du travail à distance ;

• Les salariés dont la présence physique constante sur site est obligatoire.

Les salariés en CDD et en intérim sont soumis aux mêmes critères d’éligibilité que les salariés en CDI. Les collaborateurs en contrat de stage, d’alternance ou de professionnalisation sont éligibles au télétravail occasionnel, sous réserve d’acceptation de leur manager.

3.2 Éligibilité du salarié

Des critères d’éligibilité liés au salarié lui-même ont été définis :

• Avoir validé sa période d’essai (en cas de changement de poste au sein de SWM, une réévaluation de la possibilité de télétravailler sera faite par le manager)

• Avoir une autonomie et une maîtrise du poste suffisantes :

  • Avoir une maîtrise suffisante des outils professionnels et de leurs fonctionnalités

  • Être en capacité de réaliser la quasi-totalité de ses activités sans soutien quotidien

  • Disposer d’un niveau suffisant d’intégration dans l’équipe et dans l’entreprise

  • Savoir alerter rapidement en cas de problème

  • Prendre des initiatives pour résoudre de nouveaux problèmes

  • Savoir gérer son temps

  • Prioriser son temps de façon pertinente

  • Savoir rendre compte de son activité

• Présenter un niveau de performance conforme aux attendus du poste et a minima le maintenir en télétravail

3.3 Éligibilité du lieu de télétravail

Des critères d’éligibilité liés au lieu de télétravail du télétravailleur ont été définis.

• L’installation électrique doit être conforme aux normes de sécurité en vigueur

• La pratique du télétravail doit avoir été déclarée auprès de l’assurance multirisque habitation

• Le lieu de télétravail doit être équipé d’une connexion Internet stable avec un débit suffisant pour exercer ses activités quotidiennes

• Le télétravailleur doit pouvoir disposer d’un espace dédié au télétravail

  • Conforme aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail 

  • Propice au respect de la confidentialité de SWM et à la concentration

Article 4 – Les modalités du télétravail chez SWM

4.1 Modalités d’organisation du télétravail

Le télétravail tel que défini ci-dessus s’organise chez SWM par journée ou par demi-journée, sous réserve de respecter une obligation de 2 jours de présence par semaine minimum sur le site de rattachement habituel.

Il est proposé via une formule de télétravail à jours fixes ou flexibles, le choix de la formule s’effectuant en concertation entre le télétravailleur et le manager selon les besoins liés à l’activité.

4.2 Procédure de demande de télétravail

Un guide d’auto-positionnement est mis à disposition des collaborateurs afin d’évaluer la faisabilité individuelle du télétravail. Les managers disposent d’un guide d’aide à la décision pour évaluer la compatibilité du télétravail avec l’activité du candidat au télétravail et l’organisation au sein du service, ainsi que la capacité du candidat à télétravailler. La demande de télétravail s’effectue à l’occasion d’un entretien entre le collaborateur et son manager, sollicité par le collaborateur. À la suite de cet entretien, et après une éventuelle concertation avec les RH et/ou la direction, le manager rend ensuite l’avis favorable ou défavorable au collaborateur à l’occasion d’un entretien dans les 15 jours suivant la demande.

Le télétravail est formalisé par la signature de l’exemplaire de l’accord remis au salarié.

Le démarrage effectif du télétravail a lieu dès lors que le collaborateur dispose de l’équipement de travail à distance et que l’accord ainsi que la déclaration sur l’honneur décrite dans l’article 4.9 du présent accord ont été signées et transmise au service RH.

4.3 Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation d’un à trois mois selon le choix du manager. Les objectifs de cette période sont de vérifier la compatibilité entre ce mode d’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise et de s’assurer que le dispositif mis en place correspond bien aux attentes de chacune des parties.

Pendant cette période dite d’adaptation, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours qui peut être exceptionnellement réduit par accord des parties. Ainsi, le télétravail cessera après information motivée de la part de l’employeur lorsque celui-ci est à l’initiative de la réversibilité.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de travail à distance. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail, et/ou d’effectuer des réajustements éventuels.

4.4 Planification des journées de télétravail

Tous les jours ouvrés de la semaine sont des jours télétravaillables, SWM n’émet aucune exception a priori. L’organisation du télétravail est décidée et optimisée au sein de chaque service en fonction de la nature et du rythme de l’activité au mieux des intérêts de l’entreprise et de ses salariés.

Le collaborateur qui souhaite planifier une journée de télétravail envoie sa demande via l’outil de gestion des temps (Horoquartz) à son manager en veillant à respecter un délai de prévenance d’une semaine si possible. Le manager se prononce sur la planification de la journée de télétravail au plus tard la veille. L’absence de réponse ne vaut pas tacite acceptation. En tout état de cause, la planification dans l’outil n’exclut pas la discussion et le dialogue entre télétravailleur et manager.

Pour assurer le bon fonctionnement du service (organisation des réunions en présentiel par exemple), chaque manager peut refuser des demandes de télétravail et/ou exclure une ou plusieurs journées ou périodes du mois ou de l’année de l’exercice du télétravail.

Le manager définit des règles d’organisation du télétravail adaptées à l’activité de son service, en sus de celles définies par le présent accord. Cela peut être :

• Des journées de présence obligatoire pour faciliter les interactions globales sur site / des journées fixes pour le télétravail ;

• Des règles de priorisation du réel sur le virtuel ;

• Des quotas de présence minimale physique sur site ;

Etc.

4.5 Annulation des journées de télétravail

Les journées de télétravail ne constituent pas un droit qui se cumule ou peut être reporté.

Les journées de télétravail sont annulables à l’initiative du manager, en prévenant le télétravailleur le plus tôt possible. Il devra être prévenu au plus tard la veille du jour initialement télétravaillé et au cours de ses horaires de travail journaliers habituels.

En cas d’annulation à l’initiative du télétravailleur, aucun délai de prévenance ni validation managériale n’est nécessaire. Ces annulations doivent toutefois être notifiées par écrit (e-mail par exemple).

Le télétravail peut être suspendu pour l’ensemble d’une équipe en cas de circonstances particulières (réorganisation, transformation, changement de manager, intégration d’un nouveau collègue etc.).

4.6 Double réversibilité

Le télétravail a un caractère doublement réversible. En effet, le collaborateur et son employeur peuvent y mettre fin définitivement de manière unilatérale et à tout moment. Dans le cas où la réversibilité est actionnée par l’employeur, celui-ci devra impérativement en justifier la raison. Les motifs de la réversibilité devront être objectifs et justifiés au collaborateur au travers d’un entretien.  La réversibilité prendra effet avec un délai de prévenance de 15 jours lors de la période d’adaptation telle que définie dans l’article 4.3 du présent accord, puis d’un mois si la réversibilité est actionnée après la période d’adaptation. En cas de commun accord entre les deux parties, ce délai de prévenance pourra être écourté.

4.7 Synchronisation des horaires de travail

Le collaborateur en situation de télétravail veille à synchroniser ses horaires avec ceux de son équipe de travail pour ne pas nuire à la dynamique collective. Le manager pourra définir une plage horaire de synchronisation pour son équipe afin d’assurer le bon fonctionnement du service. Le télétravailleur a pour obligation d’assurer le même niveau de réactivité que celui sur site, ni inférieur, ni supérieur. Il peut toutefois convenir de plages de concentration, en accord avec son manager et en prévenant ses interlocuteurs internes.

Chaque salarié est tenu de respecter le rythme de travail figurant dans son contrat de travail, tout en étant en accord avec les horaires d’ouverture de l’entreprise dont il dépend. De son côté, l’entreprise veille au respect de la durée maximale du travail et des temps de repos. Les salariés dont la durée du travail est référencée en heures conservent cette référence lorsqu'ils sont en télétravail. Cette durée concourt à la durée totale du travail hebdomadaire. Conformément au principe général, les heures supplémentaires donnant droit à rémunération ne peuvent être faites qu’à la demande expresse du manager.

Le télétravail doit par ailleurs s’inscrire dans le respect de la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de SWM.

4.8 Suivi du télétravailleur

Le télétravail doit faire l’objet d’un point de suivi spécifique au moins une fois par an entre le responsable hiérarchique et le salarié, lors duquel sont notamment évoqués les conditions d’activité du télétravailleur, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise. Cet entretien peut être réalisé au même moment que l’entretien annuel.

4.9 Lieu du télétravail

Le lieu du télétravail doit comporter un espace adapté, propice à la concentration, permettant la bonne réalisation de son travail et l’exercice de son activité dans des conditions qui respectent les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

Le lieu d’exercice du télétravail correspond au domicile du télétravailleur déclaré auprès des RH, ou à tout autre lieu répondant aux conditions énoncées ci-dessous.

Le télétravail depuis un autre lieu que le domicile déclaré aux RH doit donner lieu à un accord préalable du manager.

Dans le cas d’un télétravail à domicile, dans un autre lieu privé ou dans un tiers-lieu, le télétravailleur est tenu de fournir en amont aux RH une attestation sur l’honneur certifiant :

• La conformité des installations électriques du domicile aux normes électriques en vigueur ;

• La déclaration de la pratique du télétravail auprès de l’assurance multirisque habitation ;

• La présence d’un espace dédié au télétravail respectant les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail ;

• La possibilité d’avoir accès à une connexion Internet stable et avec un débit suffisant 

Un modèle d’attestation sur l’honneur est disponible en annexe.

Article 5 – Mise en œuvre technique du télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail, l’entreprise met à disposition et entretient les systèmes informatiques et de communication fournis (matériel de l’entreprise, logiciels de l’entreprise, etc.) permettant au salarié de réaliser ses missions. La totalité de ces équipements reste la propriété exclusive de l’entreprise et, à ce titre, demeure insaisissable. En cas d’arrêt de la pratique du télétravail, cet équipement devra être restitué à SWM.

Les télétravailleurs utiliseront l’ordinateur portable fourni par l’entreprise. L’équipement des télétravailleurs en situation de handicap est géré au cas par cas.

En cas de télétravail régulier, les coûts directement engendrés par le télétravail (notamment abonnement internet & frais fixes variables –chauffage, électricité…–) sont pris en charge par le versement d’une indemnité globale de 2€50 bruts par journée télétravaillée (la prime de transport ne sera par ailleurs pas versée pour les journées de télétravail).

Les salariés concernés continuent par ailleurs à bénéficier des tickets restaurant pendant les périodes télétravaillés, dans le respect des règles URSSAFF en vigueur.

En cas de télétravail régulier dont la quotité est en principe d’au moins 2 jours de télétravail par semaine, l’entreprise met à disposition un écran et un ensemble clavier et souris complémentaires.

De son côté, le télétravailleur s’engage à :

• Respecter les règles de sécurité et de confidentialité des données ;

• Préserver en bon état les équipements confiés ;

• Prévenir sans délai l’entreprise en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol ;

• Utiliser le matériel mis à disposition à des fins professionnelles et respecter les règles d’utilisation et de sécurité en vigueur.

En cas d’indisponibilité du matériel empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), le salarié doit immédiatement en informer son manager. Le manager et le collaborateur conviendront de la marche à suivre et pourront, entre autres, choisir le retour sur site, la fin effective de la journée de travail ou la pose d’une journée ou demi-journée d’absence (par exemple RTT ou heures de récupération).

Article 6 – Droits et devoirs du télétravailleur

6.1 Égalité des droits et des devoirs

Le télétravail est un changement de l’organisation du travail qui modifie uniquement le lieu où le travail est réalisé. Ainsi, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Cela concerne les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc.

6.2 Égalité des charges et durées de travail

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le temps de travail effectif, les horaires de travail et les objectifs de travail quantitatifs et qualitatifs du télétravailleur restent inchangés.

6.3 Respect de la vie privée

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit ni interférer avec la vie privée du télétravailleur ni avec les principes du droit à la déconnexion. Ainsi, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur en respectant les plages horaires auxquelles il peut être joint, à savoir celles correspondant à ses horaires de travail journaliers habituels.

6.4 Confidentialité et protection des données

Le salarié exerçant son télétravail s’engage à respecter les règles fixées par SWM en matière de sécurité informatique, et notamment de mots de passe, ces derniers étant strictement personnels et ne pouvant être communiqués à aucun tiers. Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence. Le salarié s’engage à limiter au maximum l’impression et le transport de documents papier. En conséquence, les documents papier devront être jetés sur le lieu de travail dans l’entreprise afin d’être pris en charge dans le respect de règles de sécurité de l’information.

Article 7 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de télétravail principal des collaborateurs suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans Article l.1222-9 du Code du Travail, modifié par l'article 21 de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (« Ordonnances Macron-Pénicaud »). En cas de mise en œuvre de cet accès, une notification préalable devra être effectuée auprès du salarié qui doit préalablement donner son accord.

En cas d’accident de travail en télétravail, l’entreprise représentée par le manager ou le responsable du pôle support vérifiera le lieu de l’accident, la date et l’heure, ainsi que la nature de l’activité en cours lors de l’accident. Celle-ci doit être liée à l’exercice de la fonction du télétravailleur pour que l’accident soit qualifié d’accident du travail.

Article 8 – Sensibilisation et formation

Les managers suivent une formation aux bonnes pratiques du management à distance avant le démarrage effectif de celui-ci. Les télétravailleurs suivent également une formation aux bonnes pratiques du télétravail.

Article 9 – Durée du présent accord et bilan

9.1 Durée effective de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée d’un an à compter du 1^er avril 2021 avec tacite reconduction.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’UES PDM qui n’est pas partie au présent accord peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l’article L. 2261-3 dernier alinéa auront été accomplies.

9.2 Bilan de la mise en place du télétravail

Les parties signataires conviennent de se réunir au cours de second semestre 2021 pour faire un point d’étape sur l’application de cet accord portant notamment sur l’évolution des conditions sanitaires et la mise en œuvre du télétravail régulier. L’accord pourra être révisé afin d’opérer d’éventuels ajustements. À la fin de la première année effective d’application, un nouveau bilan sera effectué pouvant donner lieu à une modification des présentes dispositions.

Dans le contexte de la négociation, qui s’est tenue alors que les circonstances exceptionnelles liées à la menace de l’épidémie SARS-CoV-2 font du télétravail la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent, les parties conviennent également à titre dérogatoire que les coûts directement engendrés par le télétravail (notamment abonnement internet & frais fixes variables –chauffage, électricité…–) sont pris en charge par le versement d’une indemnité globale de 2€50 bruts par journée télétravaillée (la prime de transport ne sera par ailleurs pas versée pour les journées de télétravail).

Article 10 – Dépôt

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présenta avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé par la direction des ressources humaines, en deux exemplaires dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE du Finistère.

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Quimper.

Il est donc établi en six exemplaires :

• 1 exemplaire pour chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise

• 1 exemplaire pour l’entreprise

• 1 exemplaire destiné à la DIRECCTE du Finistère

• 1 exemplaire destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes et dépôt électronique.

à Quimperlé, le 17 Mai 2021…………………

Pour l’entreprise :
Directeur Industriel Multi-site

Pour les organisations syndicales représentatives :

CFDT	CGT	FO

Annexe – Attestation sur l’honneur

DECLARATION DE CONFORMITE DU LIEU DE TELETRAVAIL

Je soussigné, [PRENOM NOM], atteste sur l’honneur que mon domicile situé à [ADRESSE] comporte un espace propice à la réalisation de mon activité professionnelle. En particulier, je m’engage à disposer d’un espace dédié :

• dont l’installation électrique est conforme aux normes en vigueur ;

• régulièrement entretenu, aéré et nettoyé ;

• présentant une hygiène satisfaisante (pas de champignons ou moisissures, pas de dégâts des eaux, pas de déchets, etc.) ;

• disposant d’un chauffage en état de fonctionnement ;

• ne présentant pas de risques de chutes d’objet ou de personnes (état des sols) ;

• équipé d’un mobilier de bureau présentant une ergonomie satisfaisante ;

• disposant d’une source de lumière naturelle satisfaisante (ni trop, ni trop peu éclairé, pas de reflet ni d’ombre, pas d’éblouissement) ;

• ne présentant pas d’inconfort ou de source de distractions dus au bruit (trafic, conversations, téléphone, etc.)

• équipé d’une connexion Internet me permettant de réaliser mes activités

• permettant le respect de la confidentialité des informations et des savoir-faire de SWM

Dès lors, je m’engage à télétravailler uniquement depuis ce lieu. Je dois obtenir l’accord de SWM si je souhaite exceptionnellement télétravailler depuis un autre lieu que mon domicile.

Par ailleurs, j’atteste solennellement avoir prévenu mon assureur habitation de ma situation de télétravailleur régulier.

Enfin, j’atteste avoir pris connaissance des dispositions énoncées dans l’accord télétravail en vigueur au sein de l’UES Papeteries de Mauduit et des dispositions relatives aux chartes sécurité et droit à la déconnexion.

Date

Signature