Accord d'entreprise "Égalité professionelle fmmes et hommes et qualité de vie au travail 2021-2023" chez OPH - GRANDLYON HABITAT - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 2021 - 2023

Entre :

L’Etablissement GRANDLYON HABITAT – OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT

dont le siège social est situé 2 Place de Francfort – Immeuble Terra Mundi – CS 13754 69444 Lyon Cedex 03

RCS 399 898 345 LYON

représenté par en sa qualité de Directeur Général

ci-après dénommé « GRANDLYON HABITAT »,

d'une part et,

Les représentants d'organisations syndicales représentatives au sens de l'article L 2232-12 du Code du travail, à savoir :

, agissant en qualité de déléguée syndicale F.O. dans l'Entreprise,

, agissant en qualité de délégué syndical F.O. dans l'Entreprise,

, agissant en qualité de délégué syndical C.F.D.T dans l'Entreprise,

d'autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu conformément au cadre réglementaire et conventionnel suivant :

• Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (article 99)

• Accord national de branche (en cours de signature à la date de l’accord)

• Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011

• Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012

• Circulaire DGT du 18 janvier 2013

• Loi n°2015-994 du 17 août 2015 (article 19)

• Décret n° 2016-868 du 29 juin 2016

• Loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 (article 55)

• Articles L2242-1 et suivants et R2242-2 et suivants du Code du travail

Il vient compléter les mesures visant à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’accès à la formation au sein de GRANDLYON HABITAT.

Il aborde également la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 précitée. Cette notion n’est pas définie par le droit mais l’ANI du 19 juin 2013 détermine un certain nombre d’indicateurs permettant de l’évaluer, notamment les conditions et l’environnement de travail, le contenu et la qualité du travail, la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et la qualité des relations de travail et des relations sociales.

Article 1 – ETAT DES LIEUX

• Les effectifs

De manière constante, la proportion des femmes dans l’entreprise reste supérieure à celle des hommes : 59.9% de femmes dans l’effectif en 2019, 58,2% en 2018 et 58.6% en 2017.

• Salaire moyen F/H :

L'écart de rémunération moyenne femmes / hommes est globalement stable depuis 2014. On atteint ainsi au 31 décembre 2019 un écart de rémunération moyenne femmes / hommes de 4.24 %, contre 3.27 % en 2018 et 4.20 % en 2019.

Formule = (salaire moyen femmes – salaire moyen hommes) / salaire moyen femmes.

L'analyse resserrée sur le salaire de base des OPH (sur lequel portent les mesures de rattrapage salarial), fait apparaitre un écart de 0.06 % en faveur des hommes en 2019, contre 0.40 % en faveur des femmes en 2018.

• Durée moyenne entre deux promotions F/H :

Sur les 15 salariés promus en 2017 (9 femmes dont 2 sur un emploi cadre et 6 hommes ) :

• La durée moyenne entre l’embauche et une promotion est de 4 ans et 5 mois pour les femmes contre 5 ans et 10 mois pour les hommes.

Sur les 20 salariés promus en 2018 (6 femmes et 14 hommes)

• La durée moyenne entre l’embauche et une promotion est de 12 ans pour les femmes contre 4 ans et 5 mois pour les hommes.

Sur les 10 salariés promus en 2019 (8 femmes dont 2 sur un emploi cadre et 2 hommes)

• La durée moyenne entre l’embauche et une promotion est de 7 ans et 4 mois pour les femmes contre 8 ans et 5 mois pour les hommes.

• Exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles F/H :

En 2017 : 27,9 % des femmes de l’entreprise exercent un emploi cadre.

64.5% des cadres sont des femmes

En 2018 : 28.7 % des femmes de l’entreprise exercent un emploi cadre

64 % des cadres de l’entreprise sont des femmes

En 2019 : 28,4 % des femmes de l’entreprise exercent un emploi cadre

65.3 % des cadres de l’entreprise sont des femmes

• Embauche F/H

En 2017 : 76,9 % des embauches, tout contrat confondu, concernent des femmes

Sur un total de 37 embauches en CDI, 23 concernent des femmes

En 2018 : 71.2 % des embauches, tout contrat confondu, concernent des femmes

Sur un total de 21 embauches en CDI, 12 concernent des femmes

En 2019 : 74,39 % des embauches, tout contrat confondu, concernent des femmes

Sur un total de 29 embauches en CDI, 18 concernent des femmes

• Formation professionnelle F/H

En 2017 : 59 % des stagiaires sont des femmes

• Formations en Congé Individuel de Formation (CIF) : 3 femmes et 1 homme

• Congés de Bilans de Compétences : 5 stagiaires femmes, pas de stagiaire homme.

En 2018 : 56 % des stagiaires sont des femmes

• Formations en Congé Individuel de Formation (CIF) & congés de Bilans de compétences : 5 femmes, pas de sa stagiaire homme

En 2019 : 57 % des stagiaires sont des femmes

43 % des stagiaires dans le cadre du CPF sont des femmes

• Formations en Congé Individuel de Formation (CIF) : 1 femme a terminé sa formation diplômante

• Demandes de CPF co-construits : 4 hommes et 2 femmes

• Index égalité professionnelle F/H

Depuis 2019, les entreprises évaluent, à l’aide d’un index sur 100 points, le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur les critères suivants :

• écart de rémunération femmes / hommes

• écart de taux d'augmentations individuelles

• nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité

• parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

• écart de taux de promotions

Après calcul de l’index égalité 2019, GrandLyon Habitat a obtenu une note de 97/100.

Article 2 – ACTIONS RETENUES

Parmi les 9 domaines d’actions proposés par la réglementation, les parties conviennent de s’engager dans les 6 domaines suivants :

• La rémunération effective

• L’embauche et la promotion interne

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personelle et familiale

• Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail

A chacun de ces thèmes est associé un ou plusieurs objectifs annuels mesurés au moyen d’indicateurs chiffrés présentés dans le Rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Article 3 – L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

1. La rémunération effective 

Le travail mené depuis 10 ans, en concertation avec la Commission égalité professionnelle, a d’ores et déjà permis de réduire l’écart de rémunération moyenne femmes/hommes de 3.5 points : celui-ci étant passé de 7,63 % au 31/12/2009 à 4,24 % au 31/12/2019.

Enrichissement du dispositif relatif à l’enveloppe de points égalité femmes/ hommes

Les parties conviennent d’attribuer une enveloppe dont le montant sera fixé chaque année lors des négociations annuelles obligatoires, avec un plancher fixé à 150 points par an.

Chaque bénéficiaire pourra se voir attribuer, parmi les métiers ciblés avec la Commission égalité professionnelle, un nombre de points compris entre un plancher de 5 points et un plafond de 12 points maximum.

En concertation avec les membres de la commission, des rémunérations dites « atypiques » pourront être retirées de la grille de salaires analysée afin de ne pas biaiser le niveau de rémunération moyen.

Ces rémunérations atypiques peuvent être liées à une situation hiérarchique antérieure ou un niveau d’ancienneté dans le poste par exemple.

Par ailleurs, il est convenu entre les parties d’analyser les écarts de salaire à partir des emplois types et d’affiner ensuite par métier lorsqu’un emploi type est composé d’une pluralité de métiers (exemples : gestionnaire et chargé de projets).

Pour les emplois type ou métiers qui comprennent 2F/2H seul le pourcentage d’écart de salaire sera communiqué afin d’assurer la confidentialité des niveaux de rémunération des personnels concernés.

Pour les emplois type ou métiers composés d’au moins 3F/3H les rémunérations moyennes seront communiquées.

N.B : sont exclus de l’analyse les emplois-type ou métiers dont les effectifs par sexe sont inférieurs à 2 et ceux occupés exclusivement par des femmes ou des hommes.

• Objectif de réalisation : réduire l’écart global de rémunération moyenne de base H/F par catégorie & niveau d’un point au terme du présent accord.

• Indicateur de suivi : pourcentage d’écart de rémunération moyenne de base H/F par catégorie & niveau au 31 décembre.

  2. L’embauche et la promotion interne

Le processus de recrutement de GRANDLYON HABITAT applique strictement un principe d’égalité de traitement conformément à ce qu’il est précisé dans la charte éthique : neutralité des offres et des rémunérations ; des tests identiques pour tous.

Les salariés chargés des missions de recrutement sont formés à la non-discrimination à l’embauche au moins tous les 5 ans, conformément à la nouvelle règlementation.

1. Renouvellement d’actions de sensibilisation des managers recruteurs¹ portant sur l’ensemble des thèmes liés à l’égalité femmes/hommes, dont notamment :

• La non-discrimination à l’embauche ou à la promotion interne (notamment dans le but de favoriser la mixité des emplois),

• Le rôle du manager dans la gestion du temps de travail et du temps partiel des femmes (notamment suite à une maternité ou à un congé parental),

• L’information des salariés sur leurs droits et les évolutions de l’entreprise pendant une absence longue liée à une maternité ou à un congé parental.

• Objectif de réalisation : 100% des managers recruteurs concernés bénéficieront de cette mesure au terme du présent accord.

• Indicateur de suivi : nombre d’actions de sensibilisation effectuées sur le nombre total de managers recruteurs concernés.

  2. Favoriser la mixité de certains métiers par des actions de communication interne et externe

Certains métiers sont plus généralement occupés par des femmes (métiers d’assistanat) ou par des hommes (technique, gardiens de secteur). En lien avec la Direction de la communication, GRANDLYON HABITAT s’engage à mettre en place des actions de communication et notamment relayer les actions de la branche, dans le but de favoriser la mixité de ces métiers

• Objectif de réalisation : 1 action de communication à réaliser chaque année

• Indicateur de suivi : nombre d’actions de communication effectuées

Article 4 – LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

4.1 L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Des souplesses existent déjà à GRANDLYON HABITAT pour permettre aux salariés de concilier vie personnelle et professionnelle :

- GRANDLYON HABITAT veille à préserver l’équilibre vie professionnelle et vie privée conformément à ce que prévoit la Charte éthique.

- Les plages variables qui permettent de choisir chaque jour son heure d’arrivée et de sortie, sauf contraintes de service.

- Les réunions sont prévues en priorité sur les plages fixes.

- Dans la mesure du possible, GRANDLYON HABITAT s’engage à ce que les managers préviennent 48 heures à l’avance leurs collaborateurs d’une modification de planning.

- Le jour de la rentrée scolaire les salariés ont la possibilité d’arriver sur la plage fixe dans la limite d’une heure maximale (déductible du crédit d’heure) pour accompagner leurs enfants scolarisés jusqu’en 6ème.

- Pour déterminer l’ordre des départs en congés GRANDLYON HABITAT tient compte de la situation de famille des salariés, notamment la présence d’enfants scolarisés à charge, comme le précise le règlement intérieur.

- Mise en place par voie d’accord du dispositif don de jours permettant à tout personnel qui connait une situation de maladie grave d'un enfant, d'un conjoint ou ayant le statut de proche aidant, de bénéficier de jours de congés supplémentaires cédés par ses collègues.

- Le Comité d’Action Sociale (COMASOC) assure, pour le compte du CSE, la gestion des activités sociales et culturelles à destination du personnel. Il dispose à ce titre d’une dotation annuelle accordée par l’entreprise équivalent à 2,27 % de la masse salariale brute annuelle de l’Office, conformément aux dispositions de l’accord sur le budget des activités sociales et culturelles du 12 février 2019.

Les activés et prestations proposées favorisent ainsi une bonne articulation entre la vie professionnelle et familiale et contribuent à l’amélioration des conditions de vie du personnel.

1. Formalisation des entretiens de retour à l’emploi à l’issue d’une interruption de carrière de plus de 6 mois liée à la parentalité et aux autres motifs d’absence de plus de 6 mois

Ces entretiens seront assurés par les managers concernés, sous pilotage de la Direction des ressources humaines. Notamment, dès que la date de reprise est connue et communiquée à l’avance, la DRH enverra un mail de rappel au manager concerné.

Ils permettront d’organiser la reprise d’activité et notamment d’identifier les besoins éventuels de formation ou d’organisation du travail.

Pour rappel, à la suite d’un congé lié à la parentalité, le ou la salarié(e) dispose d’une priorité de retour sur son poste antérieur, ou à défaut sur un poste similaire.

• Objectif de réalisation : 100% des salariés concernés bénéficieront de cette mesure au terme du présent accord.

• Indicateur de suivi : nombre d’entretiens réalisés avec les salariés concernés sur le nombre total de salariés concernés.

  2. Développement des moyens d’accès à l’entreprise pendant une absence

Pendant les périodes d’absences, quel que soit le motif, les salariés auront la possibilité d’avoir accès aux informations générales de l’entreprise et notamment aux appels à candidatures via l’extranet de GRANDLYON HABITAT.

Objectif de réalisation : Ce dispositif sera mis en place dans le cadre du développement de l’outil intranet/extranet au terme de la 1^ère année de accord.

1. Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail

Les dispositions et pratiques suivantes en vigueur à GRANDLYON HABITAT visent déjà à garantir de bonnes conditions de travail et à favoriser une bonne santé au travail :

- Aménagement du temps de travail via les temps partiels choisis (45 salariés à temps partiel choisi au 31/12/2019). Tout refus d’une demande de temps partiel est motivé et notifié par écrit au salarié après entretien avec son manager.

- Evaluation & suivi de la charge de travail des cadres au forfait, via une campagne annuelle d’entretiens individuels menés par les managers concernés ; transmission du support d’entretien aux services RH pour analyse et présentation d’un bilan au CSE.

- Plus globalement, une attention particulière est portée à un management bienveillant, à des échanges cordiaux et à l’application des mêmes droits à tous pour renforcer la qualité de vie au travail.

- Les propos sexistes et toute forme de harcèlement sont prohibés et passibles de sanction conformément à ce que prévoit le règlement intérieur.

- A chaque mise en œuvre de projets d’entreprise, il est systématiquement tenu compte des besoins d’accompagnement collectif au changement.

- La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) exerce, par délégation du comité social et économique, les attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Ces membres participent à définir et mettre en œuvre la politique de prévention de l’entreprise. Ils contribuent à la protection de la santé et sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise. 

- Les correspondants prévention (actuellement les coordinateurs de proximité) participent activement à la politique de prévention des risques dans l’entreprise, ils en assurent notamment la diffusion auprès des agences.

Un correspondant prévention est systématiquement présent aux réunions de la CSCCT.

- Depuis 2018, au moins une action de sensibilisation est organisée dans l’année sur une thématique santé ou handicap. Exemple en 2019 : organisation de pauses théâtrales sur les handicaps invisibles / Exemple 2020 : diffusion à tous d’un quizz digital « Quel collègue handi friendly êtes vous ? »

- Création en 2020 de la newsletter « Zoom Santé Prévention » afin d’informer le personnel des actualités en lien avec le contexte de crise sanitaire. Ce format sera progressivement utilisé pour communiquer sur d’autres actualités et conseils pratiques sur les thématiques santé et prévention.

3. La réduction des facteurs de pénibilité physique

La réduction des facteurs de pénibilité physique passe par l’amélioration de l’environnement et des conditions de travail au bénéfice des femmes comme des hommes, favorisant par ailleurs la mixité dans les métiers. Exemple de mesures : création ou amélioration de l’existant concernant les locaux des gardiens (locaux sanitaires, techniques et vestiaires).

• Objectif de réalisation : réserver une enveloppe budgétaire annuelle de 25 000 €.

• Indicateur de suivi : montant de l’enveloppe réservée et consommée.

  4. Renouvellement des facilités liées à l’aménagement horaire d’une heure à partir du 3ème mois de grossesse concernant l’heure d’arrivée et de départ (article 8.9 de l’accord collectif du 10 juin 1996).

Les parties conviennent de renouveler l’élargissement des plages horaires variables du matin et de l’après-midi dans la limite de 30 minutes, permettant ainsi un badgeage en entrée jusqu’à 9h30, et un badgeage en sortie à partir de 15h46.

A cet effet, les personnes concernées seront informées de cette possibilité d’aménagement horaire par courrier. Une copie sera adressée au manager, l’invitant le cas échéant à réajuster la charge de travail de la salariée pendant cette période.

Les salariées non badgeantes, ainsi que leurs managers, seront également informés par courrier de cette possibilité d’aménagement horaire.

• Objectif de réalisation : 100% des intéressées bénéficieront de cette mesure au terme du présent accord.

• Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires ayant utilisé cet aménagement horaire sur le nombre total de salariées concernées.

  5. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté, contacté, ni tenu de répondre à des sollicitations professionnelles par le biais d’outils numériques, en dehors de son temps de travail habituel.

GRANDLYON HABITAT veille au respect des temps de repos et de congé des salariés ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.

La déconnexion est la responsabilité de tous. Aussi, il est préconisé une utilisation raisonnable et modérée des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC).

L’utilisation de la messagerie et du téléphone en dehors des horaires d’accès aux locaux de l’entreprise (de 20h30 à 7h30) ainsi que pendant le weekend et les autres temps de repos et de congé, devra être justifiée par l’urgence ou la gravité d’une situation.

Le dispositif d’astreinte n’est pas concerné par cette mesure. En cas de problème nécessitant l’intervention du cadre d’astreinte, il est rappelé à l’ensemble du personnel de recourir en priorité aux numéro d’astreinte et adresses électroniques rappelés ci-dessous :

• 06 77 25 57 38 (astreinte patrimoine)

• astreinte@grandlyonhabitat.fr (astreinte patrimoine)

Dans le cadre du précédent accord, un dispositif d’alerte par mail a été mis en place : chaque courriel envoyé hors temps de travail génère automatiquement en retour un courriel d'alerte rappelant à l'expéditeur que l'usage de la messagerie doit rester limité aux cas d'urgence en dehors des horaires de travail.

Une application de suivi statistiques est actuellement en cours d’installation en vue de disposer d’un indicateur trimestriel précisant le nombre de mails envoyés hors temps de travail par Direction et Agence. Cet indicateur sera transmis chaque trimestre à la CSSCT pour analyse.

En cas de dérives importantes constatées, les parties conviennent de se revoir pour définir ensemble les mesures complémentaires à mettre en œuvre.

• Objectif de réalisation : transmission de l’indicateur trimestriel à la CSSCT dès la première année d’application de l’accord

• Indicateur de suivi : nombre d’indicateur transmis à la CSSCT chaque année

  6. Renforcement de la prévention des RPS dans le Document Unique d’Évaluation des risques professionnels

Le recensement des risques dans l’entreprise est réalisé dans le Document Unique d’Evaluation des risques professionnelels (DUE). Ce document est mis à jour régulièrement et présenté aux representants du personnel.

Un travail sera mené conjointement entre les membres de la CSSCT et la Direction afin de revoir le volet Risques Psychosociaux (RPS) du Document Unique et y associer un plan d’actions (le précédent s’étant terminé en décembre 2017).

• Objectif de réalisation : Mise à jour du volet RPS du Document Unique et élaboration d’un plan d’actions associé au terme de la 1ère année d’application de l’accord

• Indicateur de suivi : Consultation sur la mise à jour du DUE au 1^er trimestre 2022

  7. Droit d’expression

Des espaces collaboratifs de discussion seront mis en place, notamment au moyen des outls numériques disponibles dans l’entreprise.

• Objectif de réalisation : ce dispositif sera mis en place dans le cadre du développement de l’outil intranet au terme de la 1^ère année de l’accord.

En complément, des temps d’informations et d’échanges portés par des membres du CODIR et centrés sur les grands projets et la stratégie de l’entreprise seront organisées chaque année (1 au siège et 5 en agences).

Tout personnel sera libre de participer à la réunion de son choix, que ce soit au siège ou en agence, sous réserve d’une inscription préalable.

• Objectif de réalisation : mise en place de réunions d’informations à partir de la 2ème année de l’accord.

  • Indicateur de suivi : nombre de réunions d’informations effectués chaque année

Pour prévenir les situations d’isolement et de perte de sens au travail, les parties souhaitent favoriser le droit d’expression quotidien de chaque personnel sur ses missions, son métier à l’occasion de temps d’échanges au sein de son équipe ou lors de point fixe avec son manager.

Aussi, une action de sensibilisation des managers sera organisée par la direction au plus tard au terme du 1^er trimestre de la 2eme année de l’accord en vue de favoriser l’expression des salariés lors des temps d’échange et de management individuels et collectifs.

• Objectif de réalisation : 100 % des managers bénéficieront de cette mesure au terme du présent accord

• Indicateur de suivi : nombre de managers sensiblisés au terme de l’accord

8. Aménagement d’un parking vélos au Terra Mundi

La capacité d’accueil du local à vélos du Terra Mundi n’est plus suffisante au regard du nombre de salariés qui se rendent au travail avec ce mode de déplacement. Une étude est actuellement en cours auprès du Service syndic afin d’aménager un espace privatif de stationnement des vélos des personnels de GLH (pour 15 à 20 vélos).

• Objectif de réalisation : aménagement d’un espace privatif au terme de la 1^ère année de l’accord.

4.2.7 Télétravail

Pour rappel, l’ouverture de la négociation sur le télétravail, initialement prévue à l’automne 2020, a été repoussée en raison de la dégradation des conditions sanitaires. Le télétravail est cependant resté une modalité temporaire d’organisation du travail justifié par ce contexte sanitaire exceptionnel.

Les parties conviennent d’ouvrir une négociation sur le télétravail avant la fin du 1^er semestre 2021 dans le but de définir un cadre au télétravail hors situation exceptionnelle.

Article 5 – DATE D’EFFET, DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet au 1^er janvier 2021, pour une durée déterminée de 3 ans.

Les parties conviennent de se revoir dans un délai d’un an à compter de sa signature, pour aborder la question du baromètre social.

Le Rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise intègrera les dispositions du présent accord et précisera les mesures prises et le bilan de l’année écoulée (évaluation du niveau de réalisation des objectifs, explications sur les actions prévues et non réalisées).

Article 6 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent Accord prend effet au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt à la DIRECCTE via le service de télédéclaration en ligne et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Fait à LYON, le 22 décembre 2020

En 4 exemplaires originaux

Pour la Direction Générale Directeur Général
Pour F.O. Délégué syndical	Pour C. F. D. T. Délégué Syndical

Déléguée syndicale

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1. Sont considérés comme managers recruteurs les managers qui effectuent au moins un recrutement chaque année.↩