Accord d'entreprise "Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels" chez HABITAT TOULOUSE - TOULOUSE METROPOLE HABITAT (Siège)

TOULOUSE METROPOLE HABITAT

OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT

ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 3

PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES 4

ARTICLE I-1 : CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE I-2 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 4

I.2.1 – Durée de l’accord 4

I.2.2 – Dénonciation 4

I.3.3 – Révision 5

I.3.4 - Interprétation 5

ARTICLE I-3 : DEPOT ET PUBLICITE 5

PARTIE II – LES ACTEURS DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 6

ARTICLE II- 1 : LES SALARIES 6

ARTICLE II-2 : les managers 6

ARTICLE II-3 : LE COMITE DE DIRECTION 6

ARTICLE II-4 : LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES 6

ARTICLE II-5 : LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 6

PARTIE III – LA DEMARCHE DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 7

ARTICLE III-1 : LA DEMARCHE GLOBALE 7

ARTICLE III-2 : LES DISPOSITIFS ET OUTILS POUR ACCOMPAGNER LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 8

III.2.1 – Les fiches métiers 8

III.2.2 – L’entretien semestriel d’évaluation 9

III.2.3 – L’entretien professionnel 9

III.2.4 – L’entretien RH 10

III.2.5 – L’entretien de départ/ fin de carrière 10

ARTICLE III-3 : PROFESSIONNALISER LA MISSION TUTORALE 10

III.3.1 – Tuteur 10

III.3.2 – Référent Métier 10

PARTIE IV – LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT 11

ARTICLE IV-1 : FAVORISER LA MOBILITE INTERNE 11

IV.1.1 – Politique de mobilité interne 11

IV.1.2 – Période probatoire 12

ARTICLE IV-2 : ENCOURAGER LE RECOURS AUX DISPOSITIFS D’INSERTION 12

ARTICLE IV-3 : PARTICIPER AUX FORUMS DE RECRUTEMENT SPECIALISE 13

ARTICLE IV-4 : COOPTATION 13

ARTICLE IV-5 : INTEGRATION 13

IV.5.1 – Plan d’accompagnement 13

IV.5.2 – Parcours d’intégration 14

PARTIE V – ASSURER LE DEVELOPPEMENT CONTINU DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE 14

ARTICLE V-1 : LA POLITIQUE DE FORMATION PROFESSIONNELLE 14

ARTICLE V-2 : LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 14

V.2.1 Les orientations pluriannuelles de la formation et le plan de développement des compétences 14

V.2.2 Le parcours pédagogique 15

ARTICLE V-3 : LES DISPOSITIFS COMPLEMENTAIRES FACILITANT L’ACCES A LA FORMATION 15

ARTICLE V-4 : ENGAGEMENT DE TOULOUSE METROPOLE HABITAT POUR FACILITER L’ACCES AUX PROJETS PROFESSIONNELS 16

ARTICLE V-5 : ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 16

PREAMBULE

A l’instar de la modernisation initiée depuis plusieurs années dans l’Organisme, Toulouse Métropole Habitat veut mettre en œuvre, dans tous ses aspects, une politique des Ressources Humaines motivante et efficiente.

Dans cette dynamique, Toulouse Métropole Habitat souhaite faire de l’accompagnement de ses salariés dans toutes les étapes de la vie professionnelle un des axes majeurs de cette nouvelle politique des Ressources Humaines.

Bien qu’un certain nombre de démarches ou réflexes énoncés au présent accord soient déjà développés dans l’Organisme depuis plusieurs années, leur formalisation permet de poser clairement les contours de chaque dispositif, le rôle de chaque acteur, ou les outils mis à disposition.

Mais au-delà des aspects « techniques », cet accord traduit la volonté de Toulouse Métropole Habitat de répondre à des enjeux forts d’attractivité, de reconnaissance et de fidélisation, facteurs clés pour garantir bien-être au travail et performance.

Lors des échanges, la question du handicap a également été abordée mais Toulouse Métropole Habitat propose de travailler sur un accord spécifique afin d’apporter une attention particulière à ce sujet.

Enfin, la question environnementale et les enjeux de transition écologique s’inscrivent également dans les réflexions et la mise en œuvre du présent accord, en écho à l’axe 4 du projet d’Entreprise de Toulouse Métropole Habitat portant sur la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE).

L’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels s’inscrit donc pleinement dans le projet d’Entreprise DEFI 2026 et prend tout son sens à l’appui de l’ensemble des accords d’Entreprise ou décisions prises en matière de politique des Ressources Humaines à Toulouse Métropole Habitat.

Au terme de négociations menées entre le 17 décembre 2020 et le 31 mars 2022

entre :

TOULOUSE METROPOLE HABITAT, Office Public de l’Habitat, représenté par Monsieur, Directeur Général,

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives du personnel au sein de l’organisme, représentées respectivement par leur délégué(e) syndical(e) :

• pour la CGT :

• pour FO :

d’autre part.

Il a été convenu que 

PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE I-1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Toulouse Métropole Habitat employé sous contrat de droit privé. Toutefois, la DRH traite les demandes des salariés sous statut FPT au cas par cas selon les possibilités réglementaires.

Le présent accord est conclu en applications des articles L 2242-20 et suivants du Code du travail. 

Cet accord révise et se substitue en totalité aux dispositions sur l’évaluation des compétences incluses dans l’accord de 1997 et met fin à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

ARTICLE I-2 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

I.2.1 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt sur le site TELEACCORDS et ce, pour une durée de 3 ans.

I.2.2 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS de TOULOUSE et du Conseil de Prud’hommes de TOULOUSE ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

• Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• En cas de défaut d’accord après dénonciation, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis fixé à 3 mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

I.3.3 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

I.3.4 - Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• 2 membres de la Direction

• 1 représentant par organisation syndicale signataire ou adhérente.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion suivante du CSE pour être débattue.

ARTICLE I-3 : DEPOT ET PUBLICITE

Il sera procédé à la notification prévue à l’article L 2231-5 du code du travail.

Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.

Le présent accord sera déposé sur le site TELEACCORDS et au greffe du conseil de prud'hommes de TOULOUSE.

Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Il sera publié sur l’Intranet de l’entreprise accessible à tous les personnels.

PARTIE II – LES ACTEURS DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ARTICLE II- 1 : LES SALARIES

Ils sont les acteurs indispensables de leur développement professionnel. A ce titre, il leur appartient de construire leurs parcours professionnels en adéquation avec les orientations stratégiques de Toulouse Métropole Habitat et leurs propres aspirations.

ARTICLE II-2 : les managers

Ils sont les premiers accompagnateurs des salariés dès la prise de poste en leur assurant la bonne maitrise des procédures, des informations, des outils, … Ils ont également un rôle important dans ce travail de construction, notamment par l’organisation et la tenue des entretiens d’évaluation, étape clé dans l’évaluation des compétences et de la performance des salariés ainsi que la définition des actions de formation à envisager pour chacun.

Il leur appartient d’aider à la réflexion et d’accompagner l’évolution des salariés qu’ils encadrent.

ARTICLE II-3 : LE COMITE DE DIRECTION

Ils fixent les orientations stratégiques par l’élaboration d’un projet d’entreprise et participent à la construction du Plan de Développement des Compétences (PDC).

Ils sont également acteurs des mobilités internes.

ARTICLE II-4 : LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

Elle est la conseillère de premier plan pour accompagner les salariés et créer les conditions favorables au développement professionnel en mettant à disposition les outils et les informations adéquats.

Son action est orientée vers la détection et l’accompagnement des souhaits d’évolution professionnelle.

A cette fin, elle est disponible sur simple demande et a la charge d’organiser un entretien RH avec les salariés qui le souhaitent.

Elle s’assure également de la cohérence des attendus et des actions menées par les autres parties.

ARTICLE II-5 : LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les Représentants élus du Personnel peuvent intervenir à différents niveaux dans la mise en œuvre du présent accord.

En réunion plénière du CSE ou en commissions, dans le respect des règles de confidentialité, ils s’assureront de la cohérence de mise en œuvre du présent accord.

PARTIE III – LA DEMARCHE DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ARTICLE III-1 : LA DEMARCHE GLOBALE

La gestion des emplois et parcours professionnels est une méthode d’anticipation des besoins en ressources humaines à court et à moyen termes et d’adaptation des emplois, des effectifs et des compétences.

Elle répond aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, social et stratégique. La cartographie des emplois est un outil essentiel de la GEPP : elle est une représentation visuelle de l’ensemble des métiers au sein l’entreprise.

Une cartographie des postes présents est jointe en annexe au présent accord.

Cette gestion est réalisée dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue. A ce titre, il est important de constater ce qui fonctionne ou ne fonctionne pas et le cas échéant, de pouvoir ajuster les dispositifs, les outils, … . L’objectif est à avant tout d’accompagner tous les acteurs concernés et d’expliquer les principes, les approches, les modes opératoires.

En assurant une cohérence globale entre toutes les instances (CSE, CEC), il est convenu avec les Organisations Syndicales que les points suivants seront abordés chaque année, conformément aux obligations en vigueur à ce jour :

• les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim et aux contrats précaires ;

• la mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et parcours professionnels ;

• les mesures d'accompagnement susceptibles d'être associées à la GEPP : formation, validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences, mobilité professionnelle et géographique des salariés;

• les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs de la GEPP ;

• les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI ;

• les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi, les compétences, et le déroulement des carrières ;

• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

ARTICLE III-2 : LES DISPOSITIFS ET OUTILS POUR ACCOMPAGNER LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

III.2.1 – Les fiches métiers

Un travail a été initié entre les acteurs concernés afin de faire évoluer les fiches de poste vers des fiches métier.

Ces fiches métier sont élaborées et révisées régulièrement par le service Emplois et Compétences en lien avec les managers pour définir tous les postes et/ou groupement de postes de Toulouse Métropole Habitat selon la méthode de pesée des postes prévue par la Convention Collective Nationale du Personnel des Offices Publics de l’Habitat.

Pour rappel, cette méthode est basée sur les 5 critères suivants :

• Autonomie

• Responsabilité

• Dimensions relationnelles

• Technicité

• Connaissances requises

Une fiche métier détermine la fonction du salarié et la contribution de cette fonction au sein de l’entreprise. Elle spécifie les compétences nécessaires et attendues. Elle permet au salarié d’avoir une vision claire de sa mission et des attendus de son poste. Elle n’est en aucun cas exhaustive et limitative.

A ce jour, elle est composée :

• des missions principales

• de l’indentification des compétences : savoirs, savoir-faire et savoir-être

• de la formation de base nécessaire à la prise de poste

• des passerelles entre métiers

Cette fiche définit le périmètre et le cadre de travail de chaque salarié et constitue une base à l’entretien semestriel d’évaluation.

Les évolutions des fiches métier seront présentées par la chaîne managériale aux salariés concernés.

• Un point sur les fiches métier sera partagé avec les Représentants du Personnel, notamment en Commission Emplois et Compétences, au moins une fois par an afin de s’assurer de la cohérence des missions et de la pesée des postes. La Commission Emploi et Compétences aura un regard consultatif.

III.2.2 – L’entretien semestriel d’évaluation

Les entretiens d'évaluation sont obligatoires pour le salarié et le manager. Conformément au mode opératoire en vigueur, ce sont des moments privilégiés au cours desquels :

• D’une part, le bilan de la période écoulée est réalisé. Il vise notamment à évaluer, par le biais d’indicateurs, les compétences mises en œuvre par le salarié dans l'exercice de son métier et également l’atteinte des objectifs d’activité. La mesure des écarts aide à la mise en place d’actions, à court ou moyen terme, pour donner les moyens aux salariés d’atteindre le niveau attendu ou les objectifs d’activité.

• Et d’autre part, il permet de fixer les objectifs à atteindre au cours de l’année à venir et d’aborder également les souhaits de formations.

L’entreprise s’assigne comme objectif à ce que l’intégralité des entretiens d’évaluation soit réalisée pour l’ensemble des salariés présents dans la période de la campagne ayant au moins 6 mois d’ancienneté : Agents FPT, en CDI ou en CDD. Il s’agit d’un moment fort, vecteur de motivation et d’engagements à la fois pour le manager et le salarié.

• Le bilan de chaque campagne d’entretien d’évaluation sera partagé avec les Représentants du Personnel, notamment en Commission Emplois et Compétences.

III.2.3 – L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est une obligation réglementaire. C’est un moment d’échange privilégié entre le salarié et la DRH sur l’évolution professionnelle du salarié, ses souhaits de mobilité et perspectives d’évolution au regard des opportunités disponibles, à court et moyen terme. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Cet entretien est réalisé sur un support formalisé et signé par le salarié et la DRH.

Les parties se mettent d’accord pour porter de deux ans à trois ans la périodicité des entretiens professionnels.

Il est systématiquement proposé aux salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise, notamment : salarié qui reprend son activité à l'issue de son congé de maternité, d'un congé parental d'éducation à temps plein ou partiel, d'un congé de proche aidant, d’un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois. Bénéficient également d'un entretien avec leur employeur, au terme de leur mandat, les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.

Tous les six ans de présence du salarié au sein de Toulouse Métropole Habitat, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

• Le bilan de ce dispositif sera partagé chaque année avec les Représentants du Personnel, notamment en Commission Emplois et Compétences.

III.2.4 – L’entretien RH

Tout salarié peut bénéficier, à sa demande et à n’importe quel moment de l’année, d’un entretien RH pour échanger sur ses souhaits d’évolution, faire le point sur ses compétences et, le cas échéant, sur son projet professionnel.

III.2.5 – L’entretien de départ/ fin de carrière

Un entretien est systématiquement proposé à tout salarié quittant l’entreprise que ce soit en :

• départ volontaire : afin d’en connaitre et analyser les raisons et le cas échéant mettre en place des actions

• départ à la retraite : dans les 6 mois précédant la date de départ en retraite, afin d’envisager les conditions de leur départ (démarches, simulations, etc…)

• Par ailleurs, les salariés qui souhaitent anticiper leur départ en retraite peuvent solliciter la DRH pour un entretien à tout moment.

ARTICLE III-3 : PROFESSIONNALISER LA MISSION TUTORALE

III.3.1 – Tuteur

Les parties au présent accord rappellent le rôle déterminant du tuteur (appelé « maître d’apprentissage » dans le cadre du contrat d’apprentissage ou maitre de stage) dans l’intégration et le développement des compétences du salarié en alternance ou en situation de stage.

Grâce à son expertise et son savoir-faire, le tuteur permet à l’alternant ou au stagiaire d’acquérir la qualification et les compétences visées par le diplôme préparé, il est garant du respect de l’emploi du temps du salarié, il assure la liaison avec l’organisme de formation et enfin il participe à l’évaluation du suivi de formation.

Le tuteur est choisi parmi les salariés qualifiés de l’entreprise et doit :

• être volontaire ;

• justifier d’une expérience professionnelle de deux ans minimum dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé ;

III.3.2 – Référent Métier

Toulouse Métropole Habitat veut davantage reconnaître l’expertise et l’implication des salariés à travers le dispositif de « Référent Métier ».

Le rôle du référent métier est de:

• former les salariés dans le domaine de compétence sur lequel ils ont été identifiés comme référent métier (en présentiel, en distanciel, sur poste, via des immersions, …),

• contribuer à l’évolution des méthodes de travail, des outils, …,

• accompagner la mise en place de ces évolutions auprès des salariés.

Le référent métier est choisi parmi les salariés qualifiés de l’entreprise et doit :

• être volontaire,

• justifier d’une expertise reconnue dans le domaine de compétence visé.

Toulouse Métropole Habitat s’engage à accompagner les référents métier en prenant le temps d’expliquer leur rôle, mais également les attendus de cette mission et le cas échéant, de les former.

PARTIE IV – LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT

ARTICLE IV-1 : FAVORISER LA MOBILITE INTERNE

IV.1.1 – Politique de mobilité interne

La mobilité constitue à la fois un atout individuel et un impératif organisationnel. Il s’agit d’une étape normale et attendue du développement professionnel des salariés. Qu’elle soit horizontale ou verticale, inter ou intra Services / Directions, le souhait de mobilité doit pouvoir être exprimé sereinement par les salariés vis-à-vis de leurs managers et/ou de la fonction RH.

A cette fin, Toulouse Métropole Habitat s’engage à :

• communiquer via les outils existants (Intranet, journal interne…) sur les mobilités internes pour valoriser celles-ci comme la marque d’un cheminement professionnel réussi (portraits de mobilités réussies, etc.).

• développer la mobilité interne en favorisant chaque fois que la situation le permet, le principe de « priorité au recrutement interne ».

Ce dernier engagement conduit la DRH à envisager autant que possible de pourvoir un poste en interne avant toute ouverture à l’externe, selon les attendus du poste et sauf considération différente de la Direction Générale. Dès lors où le poste requiert des compétences spécifiques ou absentes de l’entreprise, la Direction Générale peut estimer préférable de recourir à la voie externe parallèlement à la voie interne ou de se limiter la seule voie externe.

Par ailleurs, sous réserve de l’adéquation des compétences aux postes à pourvoir, en fonction des candidatures identifiées par la Direction des Ressources Humaines et des souhaits d’évolution exprimés par les salariés à l’occasion de leur entretien professionnel ou encore de leur entretien RH, la Direction démarchera directement certains salariés.

En toute hypothèse, les parties rappellent que la sélection de candidats internes se fait notamment sur la base :

• de la capacité à évoluer sur le nouveau poste en fonction des compétences identifiées dans la fiche métier de ce nouveau poste,

• des évaluations réalisées du salarié

Afin d’accompagner les salariés bénéficiant d’une mobilité interne, Toulouse Métropole Habitat s’engage à consacrer chaque année dans le Plan de Développement des Compétences une enveloppe pour financer les formations nécessaires à leur prise de fonction. Les besoins seront identifiés par le nouveau manager et arbitrés si besoin par la DRH.

• Le bilan de ce dispositif sera partagé chaque année avec les Représentants du Personnel, notamment en Commission Emplois et Compétences.

IV.1.2 – Période probatoire

En cas d’évolution professionnelle, une période probatoire d’une durée identique à celle de la période d’essai correspondant à la classification du poste peut être mise en place. Cette période probatoire pourra être renouvelée dans les mêmes conditions.

L’objectif de cette période probatoire est de permettre à l’employeur d’apprécier l’aptitude et les compétences du salarié pour tenir le poste et au salarié de s’assurer que le poste lui convient.

En cas de suspension du contrat de travail (maladie, congé maternité/paternité …), la période probatoire sera prolongée de la durée de la suspension.

Durant la période probatoire, des entrevues entre le service Emplois et Compétences et le manager se tiendront pour s’assurer de la montée en compétence effective du salarié, selon les objectifs fixés initialement dans le plan d’accompagnement.

Pendant la période probatoire, le salaire initial est maintenu. Il est complété par une prime mensuelle équivalente au montant de l’augmentation prévue à l’issue si la période probatoire est validée.

La mise en place de la période probatoire est formalisée dans l’avenant au contrat de travail.

A l’issue de la période probatoire, un bilan d’atteinte des objectifs sera réalisé :

• si le bilan est positif : le salarié sera confirmé sur son nouveau poste de travail et bénéficiera des mesures salariales contractuellement prévues ;

• si le bilan est négatif : il sera proposé au salarié un emploi de niveau équivalent à son poste initial.

Le salarié pourra à tout moment mettre un terme à sa période probatoire.

Il lui sera proposé alors un emploi de niveau équivalent à son poste initial.

ARTICLE IV-2 : ENCOURAGER LE RECOURS AUX DISPOSITIFS D’INSERTION

Toulouse Métropole Habitat considère les dispositifs d’insertion tels que l’alternance, les stages, les contrats d’insertion (par exemple contrat d’engagement jeune, Parcours emploi et compétences, …) comme des vecteurs d’employabilité majeurs permettant l’acquisition ou la consolidation d’une qualification et d’un métier. A cet égard, le recours à ces différents dispositifs s’avère être un levier prioritaire du développement de l’insertion (ou de réinsertion) durable d’un jeune ou d’un adulte.

Toulouse Métropole Habitat s’engage à développer sa politique en matière d’insertion auprès des organismes de formation, écoles et associations spécialisées en mettant en place des relations partenariales. Toulouse Métropole Habitat souhaite capitaliser sur ces dispositifs clés afin d’intégrer les compétences émergentes qui seront nécessaires à l’entreprise de demain.

A cet effet, Toulouse Métropole Habitat assure une validation précise des besoins en relation avec les compétences qui lui seront nécessaires à terme que cela soit dans le cadre du recours à l’alternance ou d’un stage ou d’un autre type de contrat d’insertion dans une relation équilibrée « donnant-donnant ».

• Le bilan de ces dispositifs sera partagé chaque année avec les organisations syndicales, notamment en Commission Emplois et Compétences.

ARTICLE IV-3 : PARTICIPER AUX FORUMS DE RECRUTEMENT SPECIALISE

Toulouse Métropole Habitat entend participer à des forums professionnels spécialisés ou plus généralistes afin d’être en mesure de rencontrer des candidats et de présenter les opportunités existantes de recrutement (CDI, CDD), d’alternance ou de stages.

Toulouse Métropole Habitat s’engage dans une démarche d’anticipation des forums en s’assurant des besoins et en réalisant un calendrier des forums de recrutement ciblés par zone (Métropole toulousaine) afin d’y être présents.

Cet exercice permet de s’ouvrir sur des populations plus éloignées de l’emploi et de donner davantage de visibilité à Toulouse Métropole Habitat en tant qu’employeur.

ARTICLE IV-4 : COOPTATION 

Les salariés peuvent transmettre des candidatures, qui seront analysées dans le cadre du processus de recrutement au même titre que les candidatures reçues. Un retour de la DRH sera fait au salarié pour l’informer de l’issue de la candidature transmise.

ARTICLE IV-5 : INTEGRATION

L’intégration d’un nouveau salarié est la dernière phase du processus de recrutement. Il s’agit d’une étape cruciale de fidélisation.

Cet enjeu s’illustre par la mise en œuvre d’une politique d’intégration qui repose sur des actions concrètes.

IV.5.1 – Plan d’accompagnement

La prise de poste que ce soit en mobilité interne ou en recrutement externe, fera l’objet d’un plan d’accompagnement formalisé indiquant les différentes étapes de la prise de poste conformément au mode opératoire en vigueur.

À travers des rendez-vous réguliers tripartites (salarié, manager et service Emplois et Compétences), l’objectif est d’accompagner la personne dans sa prise de poste, de valider ou non la période de prise de poste (période probatoire ou période d’essai) et également de demander au salarié ses premières impressions sur son nouveau poste.

IV.5.2 – Parcours d’intégration

Chaque nouvel embauché (CDI et CDD d’au moins 6 mois) participera au parcours d’intégration des nouveaux salariés.

Ce parcours s’articule sur 2 jours autour des thématiques suivantes :

• Présentation de Toulouse Métropole Habitat, de son secteur d’activité

• Différents ateliers collectifs ayant pour objectif de développer : la transversalité, la coopération et la capacité à se situer dans l’organisme

PARTIE V – ASSURER LE DEVELOPPEMENT CONTINU DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE

ARTICLE V-1 : LA POLITIQUE DE FORMATION PROFESSIONNELLE

Pour Toulouse Métropole Habitat, la formation professionnelle est un outil important de développement et d’adaptation des compétences. Elle permet la traduction opérationnelle des savoirs théoriques, le développement des capacités professionnelles et le savoir-faire au cœur des compétences métiers.

La formation professionnelle doit répondre aux principaux enjeux suivants :

• accompagner au mieux l’entreprise dans ses enjeux de développement et de croissance en adaptant ses compétences aux évolutions du marché ;

• accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle, en leur donnant les moyens de faire face à l’évolution des technologies, des métiers et des compétences ;

• permettre aux salariés d’être acteur de leur évolution de carrière, en les accompagnant dans la compréhension des dispositifs de formation ;

• accompagner les transferts de compétences

Toulouse Métropole Habitat réaffirme sa position en permettant l’accès à la formation à tous les salariés sans aucune distinction, ou discrimination et dans une logique de maitrise de l’impact environnemental des déplacements pouvant être liés aux formations (par exemple : proposer des actions de formation en distanciel).

ARTICLE V-2 : LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

V.2.1 Les orientations pluriannuelles de la formation et le plan de développement des compétences

Le développement des salariés est au cœur de la performance de l’organisme. Les orientations du Plan de développement de compétences permettront ainsi :

• d’accompagner l’évolution de l’entreprise

• d’accompagner les projets de l’entreprise

• d’accompagner les salariés dans le renforcement ou l’acquisition de compétences

Il résulte d’une concertation entre la Direction Générale, l’ensemble de la ligne managériale, la DRH et les Instances Représentatives du Personnel, selon les étapes suivantes :

Elaboration du PDC
Etape 1 : émission des besoins en formation lors des entretiens (semestriels et professionnels) – à noter qu’un catalogue formation est à disposition sur l’Intranet ; il permet à chacun de prendre connaissance des programmes détaillés des formations proposées par les organismes partenaires ou en interne lors des revues de Directions : notamment lors de l’évolution de la réglementation, de la mise en œuvre de projet, … Etape 2 : analyse des demandes par le service Emploi et Compétences Priorisation des demandes en fonction de la réglementation, du projet d’entreprise, des besoins en compétences, du budget, … Détermination des modes de formation (distanciel, présentiel, e-learning, …) Etape 3 : élaboration du PDC et validation par la Direction Etape 4 : présentation aux élus (Commission Emploi et Compétences et CSE) pour avis
Mise en œuvre du PDC
Etape 5 : réponses aux demandes apportées au salarié par son manager lors des entretiens semestriels Etapes 6 : Détermination des modalités de formation (organisme, programme, dates, coût, ...) Etape 7: Réalisation des actions de formation

Les orientations du plan de développement des compétences sont établies tous les 3 ans et sont adaptées annuellement en fonction des besoins de l’Organisme et des remontées des entretiens avec les salariés.

• Le bilan du PDC sera partagé chaque année avec les organisations syndicales, notamment en Commission Emplois et Compétences.

V.2.2 Le parcours pédagogique

Selon l’emploi exercé par le nouvel arrivant (recrutement ou mobilité interne), un parcours pédagogique lui sera proposé. Il se constitue de formations en situation de travail, de formations présentielles et de formations en e-learning. Ce parcours doit permettre au salarié l’acquisition progressive des savoirs et savoir-faire de son emploi, de se familiariser avec l’environnement et les outils de l’entreprise.

ARTICLE V-3 : LES DISPOSITIFS COMPLEMENTAIRES FACILITANT L’ACCES A LA FORMATION

Chaque salarié bénéficie de droits et d’un accès à certains dispositifs de financement de la formation. Afin de permettre à chaque salarié de connaître les différents dispositifs et leurs conditions d’accès, Toulouse Métropole Habitat met à disposition sur l’Intranet des fiches pratiques détaillées et tenues régulièrement à jour.

Pour rappel, à ce jour, les dispositifs concernés sont :

• Compte Personnel de Formation (CPF)

• Validation des Acquis par l’Expérience (VAE)

• Bilan de Compétences (BC)

• Transition Pro (CPF de transition pour les reconversions professionnelles)

• Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

• La Promotion par Alternance (PRO A)

ARTICLE V-4 : ENGAGEMENT DE TOULOUSE METROPOLE HABITAT POUR FACILITER L’ACCES AUX PROJETS PROFESSIONNELS

Toulouse Métropole Habitat souhaite consacrer chaque année une enveloppe de son plan de développement des compétences annuel au financement de projets individuels :

• faisant sens avec la stratégie de l’entreprise,

• ou pour les postes en pénurie,

• ou pour les postes sur lesquels la RH rencontre des difficultés de recrutement.

La Direction Générale et la DRH se réservent le droit de co-financer ou non les projets individuels selon, également, la motivation du salarié et les opportunités d’évolution connues.

ARTICLE V-5 : ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Les parties réaffirment le principe selon lequel l’activité syndicale ne constitue pas un obstacle à l’évolution professionnelle, à la formation et à la rémunération.

L’évolution de la rémunération des représentants du personnel notamment s’appuie sur les mêmes principes de base que celle des autres salariés, occupant un emploi équivalent ou similaire.

Toulouse Métropole Habitat affirme à nouveau son attachement à la liberté syndicale et à l’élaboration d’un dialogue social de qualité et co-construit.

Fait à Toulouse, le 03/06/2022

Pour :

TOULOUSE METROPOLE HABITAT	CGT	FO
Directeur Général	Déléguée Syndicale	Délégué Syndical