ACCORD RELATIF AUX FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE

AU SEIN DE CEPML

Entre les soussignés,

La Société CEPML, Société à responsabilité limitée au capital de 1.524.490,17€uros, ayant son siège social 69 Rue Grossepont 18130 Dun-sur-Auron, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOURGES, sous le N°400 194 825 et représentée par, agissant en qualité de,

D’une part,

ET

Le personnel de la société CEPML ayant approuvé l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers selon le procès-verbal de consultation annexé à l’accord.

D’autre part,

SOMMAIRE

Préambule 3

Article 1 – Champ d’application de l’accord 3

Article 2 – Public concerné par le recours au forfait en jours sur l’année 3

Article 3 – Conditions de mise en œuvre 4

Article 4 – Nombre de jours de travail sur l’année 4

Article 4.1 – Dispositions générales 4

Article 4.2 – Année complète 4

Article 4.3 – Embauche / départ en cours d’année 5

Article 4.4 – Gestion des absences 5

Article 4.5 - Forfait réduit choisi et forfait réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation 5

Article 5 – Contrôle du décompte des journées travaillées et des journées non travaillées (ou demi-journées) 6

Article 6 – Dispositions relatives à la durée du travail et aux temps de repos 6

Article 7 – Jours de repos 7

Article 8 – Modalités de prise de jours de repos et rachat de jours 8

Article 9 – Lissage de la rémunération 9

Article 10 - Entretiens individuels et contrôle de la charge de travail 9

Article 11 - Mesures spécifiques destinées à améliorer les conditions de travail des salariés dont la durée de travail est décomptée en jours sur l’année 9

Article 12 - Modalités de consultation du personnel et adoption de l’accord 10

Article 13 – Dépôt, entrée en vigueur et durée 11

Article 14 - Dénonciation 11

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Par le présent accord, est mis en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise pour les salariés autonomes dans l'organisation de leur travail.

En effet, les parties reconnaissent qu'un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou mensuel, n'apparaît pas adapté aux contraintes de certaines fonctions de l’entreprise.

Par conséquent, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillées annuellement paraît plus appropriée.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place et d'application de forfait annuel en jours au sens des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Il est rappelé que le recours aux forfaits en jours sur l’année ne peut se faire qu’avec l’assurance de la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Cela nécessite un suivi précis et régulier.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Cet accord est applicable aux salariés de l’entreprise présents et à venir remplissant les conditions définies à l’article 2.

Article 2 – Public concerné par le recours au forfait en jours sur l’année

Les parties signataires attachent une importance particulière à l’utilisation stricte de ce décompte du temps de travail.

Ne peuvent être sous contrat de travail en forfait en jours sur l’année que les salariés en contrat à durée indéterminée entrant dans le champ d’application de l’accord et qui répondent aux critères suivants :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En outre, le forfait annuel en jours peut-être proposé, dans les mêmes conditions, aux salariés sous contrat à durée déterminée répondant aux critères d'éligibilité.

Article 3 – Conditions de mise en œuvre

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.

Cet écrit devra faire référence au texte de mise en place du forfait au sein de CEPML, à savoir le présent accord.

Il devra notamment également contenir les indications relatives :

• au nombre de jours travaillés dans l’année, nécessairement fixe ;

• à la rémunération correspondante ;

• au nombre d’entretiens de suivi de la charge de travail dont bénéficie le salarié, soit au minimum un par an, cet entretien pouvant être lié à l’entretien annuel mais devant faire l’objet d’un support distinct ou d’un chapitre distinct.

Article 4 – Nombre de jours de travail sur l’année

Il est rappelé que même si cette organisation du temps de travail suppose que le salarié gère librement son temps de travail, il est nécessaire qu’il prenne en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, ainsi que les besoins que peut nécessiter l’activité.

Article 4.1 – Dispositions générales

La période de référence du forfait annuel en jours s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le salarié et la direction peuvent librement prévoir un forfait jours réduit.

En tout état de cause, le forfait annuel en jours est plafonné, en cas de dépassement, à 235 jours par an. Il conviendra de tenir compte de ce plafond dans la renonciation aux jours de repos qui ne peut aboutir à effectuer plus de 235 jours de travail par an.

Article 4.2 – Année complète

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une période de référence complète d'activité et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité.

Article 4.3 – Embauche / départ en cours d’année

Le forfait annuel en jours est adapté pour la première période annuelle d’embauche ou en cas de départ en cours de période de référence.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés.

En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

La rémunération journalière sera calculé en divisant le salaire mensuel brut de base par 21,67.

Article 4.4 – Gestion des absences

Chaque journée d’absence n’ouvrant pas droit à rémunération (à titre d’exemple : congé sans solde, congé sabbatique ou pour création d’entreprise, absence injustifiée, etc.) donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération.

Pour ce calcul, le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire mensuel brut de base par 21,67.

Article 4.5 - Forfait réduit choisi et forfait réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 218 jours. Lorsque la convention de forfait est réduite, le droit à rémunération est réduit à proportion.

Lorsqu’un salarié envisage de modifier sa durée de travail contractuelle à la baisse, il en fait la demande par écrit auprès de l’employeur au minimum deux mois avant la prise d’effet souhaitée.

L’employeur peut refuser en apportant les raisons objectives qui motivent sa décision.

En cas d’accord, la nouvelle durée de travail pend effet à la date convenue et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Article 5 – Contrôle du décompte des journées travaillées et des journées non travaillées (ou demi-journées)

Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs.

Afin de respecter cet objectif, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours :

• Déclaration des salariés / Contrôle du nombre de jours de travail

Les jours ou demi-journées de travail sont contrôlés à partir d’un système déclaratif mensuel de décompte établi par chaque salarié concerné sur un outil accessible et informatisé et sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié complète l’outil de gestion des temps faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos et des jours non travaillés.

Ce dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur.

Ce document de suivi sera discuté une fois par an lors de l’entretien de suivi afin d’aider à l’analyse de la charge de travail et du respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Article 6 – Dispositions relatives à la durée du travail et aux temps de repos

La direction veillera à respecter et faire respecter les temps de repos obligatoires suivants :

• le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives ;

• le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;

Il ne pourra en aucun cas être apporté de dérogations à ces temps impératifs de repos.

Les parties signataires précisent qu’aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Il est en outre précisé qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

Article 7 – Jours de repos

En contrepartie de la durée annuelle de travail de 218 jours, les salariés concernés doivent bénéficier de jours de repos inhérents à l’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours.

Pour le calcul de ces jours de repos, la période de référence est identique à celle du calcul du forfait jours, à savoir du 1^er juin N au 31 mai N+1.

Il convient de soustraire à ces 365 (ou 366) jours, les jours non travaillés, à savoir, les samedis (52 jours), les dimanches (52 jours), les jours de congés payés (25 jours ouvrés), ainsi que les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire (qui peuvent varier d’une période de référence de 12 mois à l’autre).

Sera alors attribué au salarié un nombre de jours de repos égal à la différence entre le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année, et le nombre de jours du forfait (218).

Par conséquent, le nombre de jours repos pour un salarié à temps complet peut évoluer en fonction du nombre de jours dans l’année (année bissextile ou non), du nombre de jours de repos hebdomadaire non travaillés, et des jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire.

Le tableau suivant servira de base au calcul  :

nombre de jours dans l’année	365 ou 366
nombre de jours de repos hebdomadaire non travaillés (samedi et dimanche)	-104
jours fériés chômés (ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire)	à parfaire selon les années
nombre de congés payés ouvrés	-25
volume du forfait annuel	-218
nombre de jours de repos	XX

En outre, les parties signataires posent comme principes que :

• Le mode de calcul décrit ci-dessus peut évoluer en fonction :

• Du temps de présence du salarié

• De l’arrivée / départ en cours de période

• D’un changement de durée contractuelle

• Des absences hors congés payés et repos

• En cas d’année incomplète, le calcul des jours de repos se fera par proratisation au regard des journées effectivement travaillées.

Article 8 – Modalités de prise de jours de repos et rachat de jours

Les jours de repos peuvent être pris par journées ou demi-journées dans l’année de référence.

Ces jours de repos seront portés à la connaissance des collaborateurs comme étant à acquérir et à prendre immédiatement avant la fin de la période de référence compte tenu d’une présence de 12 mois pour un collaborateur en contrat à durée indéterminée ou selon la date de fin envisagée pour un collaborateur en contrat à durée déterminée.

Ces jours seront recalculés en cas de départ du salarié, en cas d’absence du collaborateur (hors congés payés et jours de repos) ou passage à forfait réduit.

Au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la fixation du jour ou de la demi-journée de repos sera formalisée par le salarié pour validation auprès de son responsable hiérarchique au minimum sept jours calendaires avant la date de repos envisagée. En effet, pour des raisons d’organisation et de sécurité, la direction doit savoir si le salarié est présent ou absent.

En cas de refus justifié par des nécessités de service, la direction est tenue d’en informer le salarié au moins 2 jours ouvrés avant la date de prise effective du jour de repos et lui permettre de le reporter.

Par ailleurs, en accord avec la direction (via la signature d’un document signé des deux parties), les salariés peuvent renoncer à des jours de repos par le mécanisme de rachat.

Le salarié qui souhaite s’inscrire dans cette démarche devra en faire la demande au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.

Ce rachat donne droit à une majoration de 10% par journée et ne peut porter que sur 10 journées par an, les autres jours devant obligatoirement être pris en repos.

Article 9 – Lissage de la rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement effectué sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

En cas de rupture du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la raison avant la fin de la période de référence, il sera procédé suivant le cas, soit à un versement complémentaire, soit à une imputation sur les sommes dues, de la valeur en salaire de l’écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et des temps de travail réellement effectués.

La gestion des absences n’ouvrant pas droit à rémunération est prévue à l’article 4.4 du présent accord.

Article 10 - Entretiens individuels et contrôle de la charge de travail

Chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien individuel prévu par l’article L. 3121-64 du code du travail.

Au cours de ces entretiens seront évoqués les points suivants :

• la charge individuelle de travail du salarié,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;

• la rémunération du salarié.

Un document écrit reprenant chacun de ces thèmes avec position du responsable hiérarchique et position du salarié, est établi comme support d’entretien.

Au regard des constats effectués lors de cet entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les moyens de parvenir à corriger les éventuelles difficultés rencontrées et font parvenir ces informations à la direction des ressources humaines ou toute autre personne habilitée à mettre en place les mesures identifiées comme nécessaires.

À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l'employeur ne pourra pas le refuser.

Article 11 - Mesures spécifiques destinées à améliorer les conditions de travail des salariés dont la durée de travail est décomptée en jours sur l’année

Les parties signataires réitèrent leur attachement au respect des règles relatives à la santé et à la sécurité des salariés.

Les parties signataires rappellent ainsi que les salariés au forfait annuel en jours doivent bénéficier, au même titre que tout le personnel de l’entreprise, des garanties visant à améliorer leurs conditions de travail et à garantir la qualité de vie au travail tout en préservant l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Dans ce cadre, et en dehors de l’entretien prévu à l’article 9, le salarié garde la faculté, à tout moment, d’alerter par écrit son responsable hiérarchique de tout évènement de nature à accroitre de façon inhabituelle sa charge de travail.

Le responsable hiérarchique devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de deux semaine (hors période de congés ou de fermeture) à compter de cet écrit afin d’analyser et mettre en place d’éventuelles mesures pour pallier cet accroissement s’il s’avère inhabituel ou anormal.

Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Le compte-rendu de cet entretien est établi sous l’outil informatisé de suivi des entretiens annuels et professionnels.

Les parties signataires rappellent que le respect des temps de repos est un élément impératif.

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé des salariés et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, la direction rappelle que le matériel professionnel mis à disposition des salariés, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas être utilisé pendant les périodes de repos.

La Direction rappelle également qu’elle porte une attention particulière à un temps de repas permettant une coupure réelle avec l’activité professionnelle, et préconise ainsi un temps de pause pour les repas d’une durée suffisante pour permettre cette coupure.

Article 12 - Modalités de consultation du personnel et adoption de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail, le personnel est consulté sur l’annualisation du temps de travail dans le cadre du présent accord.

Chaque salarié s’est vu remettre un exemplaire du présent accord, par courrier recommandé avec accusé de réception envoyé le 25 juillet 2023.

Conformément à l’article R 2232-10 du code du travail, le caractère personnel et secret de la consultation est garanti.

Le personnel a reçu de la part de la direction une enveloppe contenant :

• une enveloppe qui sera vierge et identique pour l’ensemble du personnel et destinée à recueillir le bulletin de vote.

• un bulletin « oui » et un bulletin « non » pour le vote à insérer dans l’enveloppe vierge.

La question posée aux salariés est la suivante :

« êtes-vous d’accord pour mettre en place le forfait annuel en jours dans le cadre de l’accord présenté ? ».

Le personnel a été informé que le vote aurait lieu le 28 août 2023.

Le dépouillement a été fixé au 28 août 2023 sur le lieu de travail par le bureau de vote et en l’absence de l’employeur.

Le bureau de vote comprend deux salariés en respectant la parité. Il est le garant du bon déroulement des opérations de vote, il assure le dépouillement, proclame les résultats et dresse le procès-verbal qui est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

Le projet d'accord est considéré comme un accord d'entreprise valide seulement s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

Article 13 – Dépôt, entrée en vigueur et durée

Le présent accord sera déposé par la Direction dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent territorialement conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Il sera porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise, par voie d’affichage ou tout autre moyen de communication.

Il entrera en vigueur pour une durée indéterminée le 1^er septembre 2023.

Article 14 - Dénonciation

L'accord ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l’employeur dans les conditions suivantes :

• Respect d’un préavis qui doit précéder la dénonciation de trois mois ;

• Notification de la dénonciation par son auteur aux autres signataires de l'accord.

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions suivantes :

• Dénonciation par les deux tiers des salariés

• Respect d’un préavis qui doit précéder la dénonciation de trois mois ;

• Notification collective et par écrit de la dénonciation à l'employeur ;

La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties

Fait à Dun sur Auron, le 29 août 2023.

Signature par voie électronique DocuSign.

Pour la Société CEPML