Accord d'entreprise "accord collectif d'entreprise relatif à la mise en place d un dispositif APLD" chez PRIM'A BORD (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF SPÉCIFIQUE D’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DUREE

Entre :

La société PRIM’A BORD, dont le siège social est situé 6 rue du Bois Sauvage 91000 EVRY-COURCOURONNES, représentée par Catherine CLOUZET, agissant en qualité de gérante, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord

D’une part,

Et l’ensemble du personnel de l’entreprise suite à validation par référendum.

D’autre part,

Préambule

Diagnostic sur la situation économique

La crise sanitaire liée à la Covid-19 a des conséquences importantes sur l’activité socio-économique française. Cette situation exceptionnelle a entrainé une baisse d’activité durable de l’entreprise.

En effet, la société avait déjà constaté une baisse de son chiffre d’affaires de 65 % entre l’année 2019 et 2020 et constate une nouvelle baisse de celui-ci de 8 % entre l’année 2020 et 2021.

Le confinement et ses suites ont réduit significativement l’activité de nos clients.

L’incertitude économique générale a engendré un mouvement de prudence et d’attentisme ayant ralenti, stoppé ou annulé de nombreux projets en cours ou prévus.

Si la phase de déconfinement a permis un certain redémarrage de l’activité, celle-ci reste lente.

Notre entreprise est de ce fait confrontée à une baisse d’activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois.

Les ventes du premier trimestre 2022 traditionnellement importantes n’ont pas été au rendez-vous et nous font prendre conscience que la baisse d’activité devrait persister sur l’année 2022.

En effet, nous constatons une baisse de 27% du chiffre d’affaires entre le 1er trimestre 2021 et le 1er trimestre 2022.

Le recours au dispositif exceptionnel d'activité partielle de droit commun, mis en place par les pouvoirs pendant la crise sanitaire au cours des années 2020 et 2021, a joué un rôle d'amortisseur social et permis le maintien des salariés dans leur emploi, il n'en demeure pas moins que la crise de la Covid-19 impacte de manière importante et croissante les métiers de la branche de la publicité.

Depuis, un dispositif d’activité partielle de longue durée plus avantageux a été créé à compter du 1^er juillet 2020 pour aider les entreprises connaissant une baisse d'activité durable mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ce dispositif permet une meilleure indemnisation des salariés ainsi qu’une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics. Il autorise une réduction d’horaires dans la limite de 40% de la durée légale du travail sous réserve d’engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle de la part de l’entreprise.

Forts de l’expérience positive qu’a représenté le recours à l’activité partielle, nous avons décidé de mettre en œuvre ce nouveau dispositif par l’intermédiaire d’un accord d’entreprise.

L’objet du présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus est de mettre en œuvre ce nouveau dispositif en fonction de la situation et des spécificités de l’entreprise.

Article 1
Champ d’application : activités et salariés concernés

Le dispositif spécifique d’activité partielle a vocation à bénéficier exclusivement aux activités et salariés suivants de l’entreprise :

• Service Production

Tous les salariés de l’entreprise affectés à ces activités ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d’activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation).

Article 2
Période de mise en œuvre du dispositif

Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) est sollicité du 01/06/2022 au 30/11/2022.

Le recours au dispositif APLD au sein de l’entreprise pourra être reconduit dans le respect de la durée fixée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

Article 3
Engagements de l’entreprise en termes d’emploi et de formation professionnelle

3.1. Engagements en termes d’emploi

La préservation des emplois et des compétences au sein de l’entreprise est le facteur essentiel de la poursuite de l’activité et d’un retour à un niveau d’activité normale.

C’est pourquoi l’entreprise s’interdit toute procédure de licenciement économique au sein de l’entreprise pendant toute la durée de recours à l’indemnisation au titre du dispositif d’activité partielle de longue durée.

3.2. Formation professionnelle et mobilisation du compte personnel formation

Tout salarié bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée peut définir ses besoins en formation à l’occasion d’un entretien individuel tenu chaque premier mardi du mois avec le gérant de la société.

Le salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle qui réalise pendant cette période, une ou plusieurs formations doit mobiliser son compte personnel formation (CPF).

Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l’entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire en s'appuyant sur l'OPCO AFDAS conformément aux critères et conditions définies ou cofinancer elle-même le projet.

Il est précisé que le recours au FNE-formation ou au CPF n'appelle pas aux mêmes ressources financières.

Il est rappelé que tous les dispositifs de formation en vigueur peuvent être mobilisés dans le cadre d’un projet de formation élaboré conjointement par l’employeur et le salarié.

Article 4

Réduction de l’horaire de travail

Dans le cadre du dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD), l’horaire de travail des salariés visés à l’article 1 sera réduit au maximum de 40 %.

Cette réduction s’apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d’une durée de vingt-quatre (24) mois consécutifs ou non, sur une période de trente-six (36) mois consécutifs.

Le salarié, placé en activité partielle de longue durée, ne pourra pas travailler moins d’une journée par mois.

Article 5
Indemnisation des salariés et conséquences de l’entrée dans le dispositif

Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par l’entreprise, déterminée comme suit :

RÉMUNÉRATION TOTALE BRUTE MENSUELLE	INDEMNISATION GARANTIE (% de la rémunération horaire brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés)
Inférieure à 2 100 €	90%
Entre 2 100 € et le plafond de la Sécurité sociale	100%
Égale ou supérieure au plafond de la Sécurité sociale	100%

Les modalités de calcul de l’indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur. L’indemnité ne peut dépasser le plafond de 100% de la rémunération nette du salarié.

Au regard des dispositions règlementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des douze (12) mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de douze (12) mois civils, précédant le premier jour de placement dans le dispositif spécifique d’activité partielle de l’entreprise.

Cette indemnité est plafonnée à 4,5 SMIC, soit 7 405,28 € par mois et 34.18 € par heure au 1^er mai 2022.

Conformément à l’article 2 du décret n° 2022-654 du 25 avril 2022, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur ne peut être inférieur à 8,59 euros.

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d’indemnisation décrite au présent article.

Dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :

• Une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ;

• un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;

• une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Exemple :

Les salariés sont placés en activité partielle quatre (4) demi-journées par semaine :

4 jours X 3,5 heures = 14 heures à indemniser

Au regard des dispositions légales et règlementaires en vigueur, sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d’activité partielle :

• l’acquisition des droits à congés payés ;

• l’acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60^ème heure indemnisée. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l’année de survenance de l’activité partielle ;

• les garanties de prévoyance (santé et prévoyance lourde) complémentaire (en prévoyance lourde, l’assiette des cotisations correspond au niveau des garanties maintenues) ;

• La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l’intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé dans le du dispositif APLD.

Les périodes du dispositif APLD sont prises en compte pour l’ouverture de droits à l’allocation chômage et pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

Article 6
Efforts proportionnés des instances dirigeantes de l’entreprise

Aucune augmentation n’est appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés de droit français ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre du DSAP au sein de l’établissement.

Cette stipulation s'applique également aux salariés présidents et associés des SAS.

Article 7
Modalités d’information des salariés et de l’administration

Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif d’activité partiel de longue durée (APLD) sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d’activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l’entreprise…

Enfin, le présent accord collectif est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (e-mail…) ou affiché sur les lieux de travail.

Cette communication ou cet affichage fait état de la décision d’homologation par l’administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.

Article 8
Entrée en vigueur et durée de l’accord collectif

Le présent accord collectif entre en vigueur le 01/06/2022.

Il s’applique jusqu’au 31/05/2023.

Article 9
Révision de l’accord

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai maximum de six semaines après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Par ailleurs, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative des organisations syndicales sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter d’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai maximum de six semaines, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des salariés en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord.

Article 10
Demande d’homologation

Le présent accord collectif est adressé par l’entreprise à l’autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur (article R.5122-26 du Code du travail).

L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision d'homologation dans un délai de vingt et un (21) jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.

La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.

La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de six (6) mois. L’autorisation est renouvelée par période de six (6) mois, au vu d’un bilan adressé à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation de recours au dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP), portant sur le respect des engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d’information du CSE, s’il existe, sur la mise en œuvre de l’accord. Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre du DSAP.

En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut, s'il souhaite reprendre son projet, présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé et consulté le comité social et économique, s'il existe.

La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Fait à Evry Courcouronnes, le 17 juin 2022