SOMMAIRE

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 4

Article 1 - Champ d’application de l’accord 4

Article 2 – Conditions de l’accord 4

Article 3 – Informations communiquées en vue de la négociation 4

Article 4 – Durée de l’accord 4

TITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALAIRES ET AUX ACCESSOIRES DE REMUNERATIONS 5

Article 1 – Enveloppe d’augmentation salariale 5

Article 2 – Evaluation de la performance 5

TITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL 7

Article 1 - Journée de Solidarité 7

Article 2 - Organisation du Travail des Cadres autonomes 7

TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 8

TITRE 5 : FRAIS DE SANTE – 100 % SANTE 8

TITRE 6 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE HOMMES/ FEMMES 8

TITRE 7 : GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 9

TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES 9

Article 1 – Dispositions antérieures 9

Article 2 – Adhésion 9

Article 3 – Suivi de l’accord 9

Article 4 – Publicité et dépôt de l’accord 9

ENTRE :
La société MFS SARL au Capital Social de 5 697 461 Euros – RCS Versailles 401 308 358

Dont le siège social se situe 1 rue Gustave Eiffel 78045 Guyancourt Cedex

Représentée par en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

D'une part,

ET :

Le syndicat CFDT,

Le syndicat CFE-CGC,

Le syndicat UNSA,

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail.

En préambule, la Direction a souhaité rappeler le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19 qui a fortement impacté l’activité économique depuis le mois de mars 2020 et les résultats de l’enseigne, notamment en raison des confinements, de l’interdiction de la vente sur place et de l’annulation des séjours touristiques des étrangers. C’est dans ce contexte que s’inscrivent, cette année, les négociations annuelles obligatoires, avec des résultats négatifs pour l’enseigne pour les restaurants situés en région parisienne qui sont les principaux clients de la société, et une inflation faible estimée à 0,6 %.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux se sont rencontrés afin de définir la révision salariale 2021 pour la société et débattre des autres thèmes soumis à négociation.

A l’issue de quatre réunions de négociations qui se sont tenues les 13 et 20 octobre, 1^er et 16 décembre 2020, les partenaires sociaux se sont accordés sur les points suivants :

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de l’entreprise éligibles à la politique de rémunération conformément aux règles internes en vigueur, à savoir tous les salariés présents aux effectifs à la date du 1^er mars 2021 et ayant effectivement intégré l’entreprise avant le 1^er décembre 2020.

Article 2 – Conditions de l’accord

Les dispositions arrêtées par le présent accord prévalent sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures sauf si ces dernières s’avéraient plus avantageuses que les dispositions du présent accord.

Elles se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.

Par ailleurs, les parties conviennent que les dispositions du présent accord forment un tout et ont un caractère indivisible. Celui-ci ne pourra donc faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 3 – Informations communiquées en vue de la négociation

La Direction a rappelé que les informations suivantes étaient disponibles sur la BDES :

• Le bilan de l'accord NAO 2020 (qui avait été remis en juillet 2020) ;

• Le bilan social 2019 ;

• L’index égalité Hommes/Femmes mars 2020 MFS ;

• Le rapport égalité Hommes/Femmes 2019.

En outre, lors de la seconde réunion, la Direction a remis aux organisations syndicales, une note d’information, reprenant les éléments de rémunération des salariés, par statut et par sexe, actualisés à fin août 2020, concernant :

• Les effectifs

• La durée du travail

• La rémunération (dont la fraction de l'évolution des salaires affectée par les décisions individuelles)

Article 4 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de son entrée en vigueur fixée à la signature du présent accord.

Les dispositions du présent accord cesseront de produire leurs effets de plein droit le 31 décembre 2021.

TITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALAIRES ET AUX ACCESSOIRES DE REMUNERATIONS

Article 1 – Enveloppe d’augmentation salariale

L’enveloppe totale d’augmentation individuelle des salaires de base au sein de la société est fixée à  X % pour la période du 1^er mars 2021 au 31 décembre 2021.

Il est rappelé que cette augmentation concerne les salaires bruts de base des salariés éligibles à la révision salariale. Cette évolution de la masse salariale ne s’applique donc pas aux salarié(e)s individuellement. L’augmentation individuelle d’un(e) salarié(e) (Cadre et ETAM) est basée sur le principe exclusif de l’individualisation du salaire en fonction notamment de la mission permanente du (de la) salarié(e) et de son positionnement dans l’organisation.

En cas de changement de statut (ETAM vers Cadre), cette promotion devra être valorisée par une augmentation significative, en vérifiant notamment qu’il n’y ait pas de pertes sur le salaire net de base.

Les augmentations de salaire des salarié(e)s concerné(e)s par les augmentations individuelles au mérite seront effectuées avec effet au 1^er mars 2021.

Conformément aux dispositions égalité femmes-hommes de l’accord relatif à la qualité de vie au travail et aux objectifs et mesures en matière d’égalité professionnelle négocié avec les organisations syndicales, la Direction confirme que l’équipe rémunération portera une attention particulière au traitement des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui n’auraient pu être objectivés.

Article 2 – Evaluation de la performance

Pour chaque salarié(e), un entretien d’évaluation de la performance et de développement professionnel sera organisé en fin d’année, ou au plus tard en janvier de l’année suivante avec son responsable hiérarchique. Il est précisé pour les salarié(e)s qui reporteraient à plusieurs responsables qu’ils (elles) peuvent demander à ce que l’entretien ne se déroule qu’en présence d’un(e) de ses responsables.

Cet entretien ainsi que l’entretien de fixation des objectifs doivent être formalisés par écrit à l’aide de l’outil mis à disposition par la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien d’évaluation de la performance et de développement professionnel a pour objet de faire le bilan de l’année écoulée, de se projeter dans l’avenir et d’accompagner chaque salarié(e) dans son parcours professionnel. Il offre, notamment, l’opportunité de faire le point sur les actions de formation déjà réalisées au cours de l’année passée, d’identifier et de proposer de nouvelles actions.

Une attention particulière sera portée au suivi des personnes évaluées en « contribution irrégulière » et en « contribution insuffisante » les années précédentes, qui pourront solliciter la participation du Département Ressources Humaines aux plans d’actions à mettre en œuvre avec leur responsable hiérarchique.

La grille d’évaluation, établie lors de la négociation annuelle obligatoire de 2005, est maintenue avec une prise en compte de l’impact de la crise Covid-19 sur la réalisation des objectifs notamment pour les performances exceptionnelles:

Niveau de performance	Définition
Performance exceptionnelle	Les résultats du collaborateur dépassent largement les attentes et les exigences du poste. Le collaborateur est considéré comme exemplaire au sein de l’entreprise. Ce niveau est réservé aux collaborateurs qui en relevant des défis, ont démontré un niveau de performance exceptionnel.
Performance significative	Les résultats obtenus par le collaborateur ont constamment été conformes, et parfois supérieurs aux attentes et aux objectifs fixés. Ce niveau de performance est réservé aux collaborateurs qui effectuent leurs missions avec succès, conformément aux valeurs de l’entreprise et selon les standards d’exigence de la société*. (Niveau également applicable aux collaborateurs récents dans leur poste, qui progressent conformément aux attentes).
Performance irrégulière	Des améliorations sont attendues de la part du collaborateur, dont les résultats ont été inégaux et qui n’a pas toujours atteint ses objectifs. Ce niveau de performance est aussi réservé aux collaborateurs qui ne respectent pas les valeurs de l’entreprise*. Ces collaborateurs doivent faire l’objet d’un processus d’évaluation plus fréquent et un plan d’amélioration de leur performance doit également être établi.
Performance insuffisante	Les résultats du collaborateur sont insuffisants, et doivent s’améliorer sans délai. Les objectifs fixés n’ont pas été réalisés (d’un point de vue quantitatif et qualitatif). Ce niveau est aussi réservé aux collaborateurs ayant obtenu quelques résultats, mais qui ne respectent pas les valeurs la société*. Ces collaborateurs doivent faire l’objet d’un processus d’évaluation plus fréquent et un plan d’amélioration de leur performance doit également être établi.

* : les valeurs de l’entreprise sont communiquées chaque année lors de l’entretien d’évaluation. Elles sont également disponibles sur l’intranet de l’entreprise et remises à tout nouvel embauché lors de son arrivée dans l’entreprise.

Lors des discussions, la Direction a rappelé son attachement au principe selon lequel aucun minimum/maximum d’augmentation ne doit être indexé à un niveau de contribution déterminé.

Dans le même sens, la Direction a réaffirmé aux organisations syndicales que la Direction des Ressources Humaines reste à la disposition tant des managers que des salarié(e)s concernant tant la préparation des évaluations que dans toute autre étape du processus.

TITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

La Direction rappelle que les dispositions relatives au temps de travail des salariés de la société sont définies par l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 22 décembre 1999 et son avenant du 4 décembre 2013. Par ailleurs, la Direction a mis en place des modalités de suivi des journées de travail des Cadres, en s’assurant notamment du respect des temps de repos, conformément à la législation en vigueur.

Article 1 - Journée de Solidarité

La loi du 30 juin 2004, amendée par la loi du 16 avril 2008, a fixé une journée de travail supplémentaire afin d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Afin de permettre aux salarié(e)s de chômer le lundi de Pentecôte, il a été décidé que les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, conformément aux dispositions de l’article
L. 3133-8 du code du travail, s’effectueraient dans les conditions suivantes :

Salariés en mode horaire : La journée de solidarité correspondra à 7 heures de travail effectuées au titre de l’année 2021 (au prorata de la durée de travail pour un salarié à temps partiel), ceci fera l’objet d’une communication auprès des salariés.

Cadres autonomes : Pour les Cadres, la journée de solidarité correspondra à la première journée travaillée en 2021.

Article 2 - Organisation du Travail des Cadres autonomes

Pour les Cadres dits « autonomes », il est rappelé que l’Accord relatif à l’Aménagement et à la Réduction du Temps de Travail du 22 décembre 1999 avait fixé 214 jours de travail effectif par an pour les Cadres autonomes (salariés à temps complet et présents toute l’année).

Il résulte de la loi du 30 juin 2004 (journée de solidarité), amendée par la loi du 16 avril 2008, que le nombre de jours travaillés en 2021 par les Cadres sera de 215.

Compte tenu de ce qui précède et du nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise en 2020, les Cadres autonomes à temps complet bénéficieront donc de 14 jours RTT en 2021 dès lors qu’ils sont présents au 1.1.2021 et travaillent toute l’année.

Le nombre de jours de RTT 2021 résulte du calcul suivant :

365 jours calendaires

• 25 jours de congés payés

• 104 jours de repos hebdomadaires

• 7 jours fériés (hors samedi – dimanche ; lundi de pentecôte inclus)

• 14 jours RTT

Total = 214 jours travaillés et 1 journée de solidarité

Passée la date du 31 décembre 2021, la présente disposition cessera de produire tout effet.

TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

L’entreprise dispose d’un plan d’épargne entreprise, ainsi que d’un plan d'épargne pour la retraite collective qui ont fait l’objet d’avenants en juillet 2020 à la suite des négociations initiées à la fin de l’année 2019.

Un dispositif de participation est appliqué dans l’entreprise conformément à l’accord de 1996 et de ses avenants.

TITRE 5 : FRAIS DE SANTE – 100 % SANTE

Les parties rappellent que le cadre de la mise en place du « contrat responsable » en 2018, et afin de permettre de maintenir autant que possible le niveau de prestations dont bénéficiaient les salariés tout en limitant l’impact en termes de cotisations, l’entreprise a augmenté sa part de cotisations patronales à hauteur de 77%. Cet effort porté par l'entreprise équivaut à 0,2% de la masse salariale.

Par ailleurs, une nouvelle grille des garanties frais de santé (issue du contrat responsable) afin de se conformer aux dispositions législatives relatives au 100% Santé est appliquée au sein de la société depuis le 1^er janvier 2020.

TITRE 6 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE HOMMES/ FEMMES

Un accord quadriennal relatif à la Qualité de vie au travail et à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 18 décembre 2019.

La société souhaite réitérer son engagement de porter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes et à leur appliquer des critères d’embauche strictement identiques.

De même, il est rappelé que les femmes peuvent bénéficier des mêmes évolutions professionnelles que les hommes, et des mêmes possibilités d’accès à des postes à responsabilité, à compétence, expérience et qualification identiques.

Afin de contribuer à la réussite des enfants des salarié(e)s dans leur scolarité et de promouvoir l’égalité des chances, un service de soutien scolaire en ligne gratuit proposé par Profexpress va être mis à disposition de tous les salarié(e)s six jours sur sept au titre de l’année 2021.

Ce dispositif est réservé aux enfants de primaire jusqu’au bac+2.

Il a pour objectif d’accompagner les enfants de chaque collaborateur dans leur réussite scolaire avec l’aide de professeurs issus de l’Education Nationale, d’assister l’enfant dans le choix de son orientation scolaire, de proposer de services personnalisés comme un documentaliste en ligne, une bibliothèque et un conseiller d’orientation pour assister les enfants et les parents dans le choix des options en lien avec l’orientation professionnelle projetée.

TITRE 7 : GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Les parties rappellent qu’un accord à durée indéterminée sur la Gestion prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) a été conclu à l’unanimité des organisations syndicales le 29 juin 2009.

La mise en œuvre de l’accord se poursuivra en 2021. Les parties s’accordent pour initier une négociation sur ce sujet au début de l’année 2021.

TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Dispositions antérieures

Les parties conviennent que toutes les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions antérieures.

Article 2 – Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification aux signataires de l’accord. Elle devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que celles visées à l’article 6 du présent titre ci-après reproduit.

Article 3 – Suivi de l’accord

Il est convenu entre les parties qu’un suivi de l’accord sera proposé aux Organisations Syndicales Représentatives au plus tard le 30 juin 2021 afin de dresser un bilan de l’accord conclu dans le cadre de la présente négociation annuelle obligatoire, en présence des délégués syndicaux de l’entreprise.

A l’occasion de ce suivi, il sera vérifié que l’accord a bien été appliqué, s’il y a eu des difficultés d’interprétations, si les objectifs poursuivis par l’accord ont été remplis.

Article 4 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise,

• deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail  dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles.

Le présent accord sera également mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Guyancourt, en 7 exemplaires, le 15 janvier 2021

Pour MFS:

Monsieur – Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales :

ORGANISATIONS SYNDICALES	NOM PRENOM	SIGNATURE
CFDT
CFE-CGC
UNSA