Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle hommes/femmes 2018-2020" chez AREMA (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

2018-2020

Entre

Le GIE AREMA, située Immeuble CMA-CGM, Zone Portuaire de Jarry représenté par

D’une part,

Et les organisations syndicales,

CNTPA/CFDT représentée par ………Monsieur

UGTG représentée par ………………..Monsieur

CGTG représentée par ………………….Monsieur

UNSA représentée par ………………..Monsieur

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit.

Préambule :

Le présent accord est négocié dans le cadre de la loi du 23 mars 2006. Il s’inscrit dans la continuité de l’accord initial portant sur l’égalité hommes/femmes signé le 19 décembre 2014 pour la période du 1^er janvier 2015 au 31 décembre 2017.

L’accord du 19 décembre 2014, retenait trois domaines d’actions pour la période considérée : les embauches, la formation et les conditions de travail. Ces décisions ont fait suite à un diagnostic établi eu égard à l’effectif présent et à sa répartition au sein des différentes catégories socio-professionnelles au moment de la signature de l’accord.

Les partenaires sociaux conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les mesures prises lors du précédent accord afin de continuer à s’inscrire dans une politique visant à garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et développer la mixité.

Par ces accords, les partenaires sociaux réaffirment leur opposition à toute forme de discrimination liée au genre.

TITRE 1^er

CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

Article 1 : Champ d’application

L’Employeur, le GIE AREMA, est un Groupement d’Intérêt Economique (GIE), chargé, de l’embauche, de la formation et de la mise à disposition de la main d’œuvre dockers auprès des entreprises de manutention depuis le 01 mars 2010. Il résulte de la fusion de deux Groupements d’Intérêt Economique.

Pour satisfaire les besoins des entreprises de manutention et répondre à la variabilité des besoins de main d’œuvre, L’entreprise emploie 2 catégories de CDI : les CDI employés à temps plein et les CDI Intermittents en application d’un accord d’entreprise, ainsi que les ouvriers dockers occasionnels, conformément aux dispositions de la convention collective applicable.

Afin de donner une vision complète de la situation de l’emploi des hommes et des femmes, il est apparu nécessaire aux parties signataires de faire figurer l’ensemble des ODO travaillant régulièrement au sein de l’entreprise dans les études et les statistiques ci-dessous.

Comme toutes les entreprises du secteur de la manutention portuaire, l’essentiel des collaborateurs est masculin.

Article 2 : Objet

Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre dans le champ d’application précédemment visé, des mesures améliorant celles existantes en matière d’égalité professionnelle et mixité entre les femmes et les hommes ; et de poursuivre les actions déjà menées dans l’entreprise en ce sens.

TITRE 2

INFORMATIONS ET CRITERES DE SUIVI

Article 1 : Informations sur la situation comparée des hommes et des femmes

Afin de disposer d’éléments factuels réguliers permettant une analyse précise de la situation entre les hommes et les femmes au sein du GIE AREMA et de mesurer son évolution, la Direction s’engage à fournir toutes les informations par genre, pour les trois années visées par le présent accord, portant sur les thématiques suivantes :

1-1) Les effectifs

Les effectifs, tant occasionnels que permanents, étant amenés régulièrement à évoluer du fait des entrées-sorties de personnel ainsi que des besoins fluctuants de main d’œuvre pour répondre au mieux aux besoins des clients manutentionnaires, la Direction s’engage à communiquer les variations de personnel en découlant. Ces modifications peuvent porter tant sur le volume, que la nature contractuelle des contrats de travail proposés au personnel féminin et masculin.

Ces informations seront délivrées en précisant les modifications de répartition en genre du personnel AREMA dans les différents domaines.

1-2) Les recrutements

Les recrutements réalisés durant la durée effective du présent accord, feront l’objet d’une analyse comparée entre les candidats hommes/femmes et leur répartition parmi les candidatures retenues.

1-3) La formation

La formation étant un des moteurs garantissant une évolution professionnelle égale entre les hommes et les femmes, la Direction s’engage à veiller à informer les partenaires sociaux des répartitions hommes/femmes dans le cadre de l’effort de formation professionnelle.

Article 2 : Critères de suivis de l’accord

Afin de disposer d’éléments chiffrés garantissant un suivi régulier de la situation hommes/femmes et de mesurer l’impact des mesures prises dans l’entreprise, la Direction s’engage durant la durée du présent accord à fournir annuellement les données suivantes (cf. tableaux en annexes) :

1-1 Effectifs

1-1-1 Quantité et pourcentage H/F par catégorie socio-professionnelle

1-1-2 Quantité et pourcentage H/F par métier

1-1-3 Répartition du personnel féminin/masculin par type de contrat (CDI, CDII, CDDUC)

1-1-4 Répartition du personnel par âge et par sexe

1-1-5 Répartition du personnel H/F par ancienneté

1-2 Recrutements

1-2-1 Nombre de CV masculins et nombre de CV féminins

1-2-2 Nombre d’hommes recrutés et nombre de femmes recrutées

1-3 Formations

1-3-1 Nombre de formations dispensées H/F

1-3-2 Répartition H/F par domaines de formation (obligatoires, métiers, générales)

1-4 Rémunérations

Répartition hommes / femmes dans la grille de salaire en vigueur

TITRE III

DOMAINES D’ACTIONS

Pour les entreprises de moins de 300 personnes, l’accord portant sur l’égalité entre les hommes et les femmes doit comprendre au moins 3 domaines d’actions parmi les 9 prévus :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostics fournis, les parties conviennent de retenir comme domaines d’actions les 4 domaines suivants :

• La rémunération

• Les embauches.

• La formation

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

ARTICLE 1 : La rémunération

Rappel de la notion de rémunération 

Dispositions de l’article L. 3221-3 du Code du Travail : « Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier ».

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, par l’application de la grille de salaire effective au 1^er janvier 2018 (ou de toute autre grille salariale qui viendrait à s’appliquer ultérieurement) dans le GIE AREMA, l’entreprise garantit une rémunération de base identique aux collaborateurs ayant un même niveau de classification et de coefficient, sans considération d’âge ou de sexe.

De ce fait, les parties conviennent qu’il n’y a pas de possibilités d’inégalité de traitement sur ce point entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

Article 2 : Embauches

Le recrutement constitue un des leviers principaux pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans l’entreprise. Aussi, les parties conviennent de lutter contre toute forme de recrutement discriminant.

2-1 Promotion des métiers dockers

L’entreprise s’engage à participer à la promotion des métiers exercés par les dockers, à travers notamment d’informations dispensées sur ces différents métiers auprès d’un public féminin extérieur. A titre d’exemple, AREMA participera au projet « Parcours de femmes », lequel a pour but de « sensibiliser, préparer et qualifier la gent féminine sur les métiers en tension dans les secteurs dits masculins ».

2-2 Publicités de postes ou de formations

Les publicités de postes ou de formations seront rédigées de manière neutre, sans distinction aux hommes et aux femmes, dans les intitulés de poste et seront centrées uniquement sur les besoins strictement requis par la tenue des postes proposés.

2-3 – Processus de sélection

L’entreprise s’engage à ce qu’aucune discrimination n’existe à l’embauche. Les critères de sélection doivent être fondés sur les compétences et l’aptitude requise, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats.

Article 3 : Formations

Conformément à l’article L. 1142-1 du Code du Travail, l’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière et dans l’évolution de leurs qualifications.

Par conséquent, l’entreprise s’engage dans l’élaboration de son plan de formation et dans l’organisation des stages, à veiller à ce que la répartition hommes / femmes constatée dans les actions de formation soit le reflet de cette répartition globale et qu’aucun sexe ne soit pénalisé dans le parcours de qualification.

TITRE 4

INFORMATIONS ANNUELLES

Les éléments chiffrés inhérents aux critères de suivi (cf. annexes du présent accord) seront présentés lors de la première réunion annuelle du Comité d’Entreprise, puis du CSE lors de sa mise en place.

TITRE 5

DUREE ET FORMALITES

Article 1 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur par effet rétroactif au 1^er janvier 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2020.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 2 : Formalités

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et déposé auprès de la DIECCTE en deux exemplaires et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Pointe-à-Pitre selon les modalités prévues par la législation en vigueur.

Article 3 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Baie-Mahault, le 07 novembre 2018.

Pour l’entreprise :

Le Président

Pour les organisations syndicales

Pour la CNTPA Pour l’UGTG

Pour la CGTG Pour l’UNSA

ANNEXES

INDICATEURS DE SUIVI

1. Effectifs

Répartition par catégorie socio-professionnelle

	2018	2019	2020
	Femmes	%	Hommes	%	Femmes	%	Hommes	%	Femmes	%	Hommes	%
Cadres
Maîtrises
Employés
Ouvriers

Répartition par activité

Répartition par nature de contrat

	2018	2019	2020
	Femmes	%	Hommes	%	Femmes	%	Hommes	%	Femmes	%	Hommes	%
CDI
CDII
CDDUC
Total

Répartition par âge et par sexe

	2018	2019	2020
	Femmes	%	Hommes	%	Femmes	%	Hommes	%	Femmes	%	Hommes	%
Plus de 60 ans
Entre 50 et 60
Entre 40 et 49
Entre 30 et 39
Moins de 30
Total

Répartition par ancienneté et par sexe

	2018	2019	2020
	Femmes	%	Hommes	%	Femmes	%	Hommes	%	Femmes	%	Hommes	%
Plus de 20
Entre15 et 20
Entre 10 et 14
Entre 5 et 9
Moins de 5
Total

2. Recrutements

	2018	2019	2020
	Femmes	%	Hommes	%	Femmes	%	Hommes	%	Femmes	%	Hommes	%
Nb de CV reçus
Nb de candidats retenus
Total

3. Formations

	2018	2019	2020
	Femmes	%	Hommes	%	Femmes	%	Hommes	%	Femmes	%	Hommes	%
Métiers
Générales
Obligatoires
CIF
CPF
Total

4. Rémunérations

Niveaux

DOCKER

Pointeur

Chef de Panneaux

Treuilliste

Cariste 1

Cariste 3

Contremaîtres

Cadres

Administration

Chef de Cale

Salaire de Base

B et C

Salaire de Base

D et AM

A

B

C

D

E

F

G

H

I

J

K

L

M