Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES" chez SOCIETE FROMAGERE DE RETIERS (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

NEGOCIATION OBLIGATOIRE

SOCIETE FROMAGERE DE RETIERS

Entre la SOCIETE FROMAGERE représentée par M. en qualité de Directeur,

ET

Les Organisations Syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux d’autre part :

Pour le Syndicat CFTC : M. ,

Préambule

Les parties se sont réunies les 13/10/2021, 20/10/2021, et le 27/10/2021, dans le cadre des Négociations Obligatoires.

L’employeur a remis le 13/10/2021 aux Organisations Syndicales représentatives les informations relatives au thème de négociation suivant :

1. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

DANS CE CADRE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Sont consignées ci-après pour chacun des thèmes de négociation :

• les demandes initiales des représentants du personnel d’une part, et,

• les mesures qui font l’objet, après négociations, d’un accord d’autre part.

  Les parties ont rappelé prendre toujours en compte l’objectif d’égalité réelle entre–les femmes et les hommes pour l’ensemble de leurs négociations.

  La direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes-femmes du 24 juillet 2015.

  La Direction rappelle à nouveau son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, tant pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise que pour l’encadrement. L’accord Groupe du 18/10/2011 comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi dans les domaines suivants :

• le recrutement,

• la formation,

• l’évolution dans l’emploi,

• les conditions de travail et d’emploi (temps partiel et congé maternité et parentaux),

• l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

  La direction s’engage à maintenir un suivi des indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.

La direction s’engage à apporter une attention particulière à la lutte contre toute forme de discrimination notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Les parties à la négociation ont abordé le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et constatent qu’il n’existe pas d’écart de rémunération, ni de différence de déroulement de carrière. La direction s’engage à maintenir un suivi de ces indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.

1. Les demandes initiales des délégations syndicales sont les suivantes :

• extension du droit à la formation pour reprise d’activité après une longue absence quelque soit le type d’absence.

• garantir l’application du congé paternité à toute demande effectuée.

• mise en place des congés exceptionnels pour enfant avec handicap et pour conjoint hospitalisé.

• Aménagement du congés pour enfant malade de 3 demie-journées à 4 demie-journées.

2. Dans le cadre des Négociations obligatoires, il est convenu ce qui suit :

   Article 1 : Les objectifs de progression porteront sur :

• promotion professionnelle,

• conditions de travail et d’emploi,

• rémunération effective,

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 2.1- 1er domaine d’action : Rémunération et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Objectif

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.

• Actions à mettre en œuvre

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :

• A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

• Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.

• Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés, l’entreprise prendra immédiatement les mesures appropriées pour la suppression de ces écarts.

• Indicateurs de suivi

- Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP (temps plein /temps partiel).

- Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise.

En matière de rémunération effective, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, et le cas échéant, des mesures prises pour remédier.

Article 2.2- 2ème domaine d’action : la promotion professionnelle ou déroulement des carrières.

• Objectif

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer exclusivement sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

• La maternité et/ou les congés parentaux ne feront pas obstacle à la promotion au sein du Groupe.

• L’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin.

• Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise devra s’assurer que l’équilibre Femmes-Hommes est respecté dans les évolutions salariales.

• L’entreprise veillera à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

• L’entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.

• Indicateur de suivi

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par catégories socioprofessionnelles comparé à l’année N-1, on entend par promotion un changement de coefficient et de salaire de base.

Article 2.3- 3ème domaine d’action : conditions de travail et d’emploi

1. Conditions de travail des salariés à temps partiel

• Objectif

Les femmes représentent 90 % des salariés à temps partiel du Groupe. Cependant il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers. Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes au travail à temps partiel choisi, les actions suivantes seront mises en place :

• Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

• A leur demande, ils peuvent faire le point au regard de la durée de leur contrat d’heure à l’occasion de l’entretien professionnel.

• Ils peuvent aussi bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

• Indicateur de suivi

• Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congé.

2. Congé maternité-Congé parental-Congé paternité

• Evolution du congé paternité

Pour rappel des textes, la durée du congé paternité est portée de 11 à 25 jours (32 jours en cas de naissances multiples), 4 jours calendaires doivent être pris, obligatoirement, immédiatement à la suite du congé naissance de 3 jours ouvrés. Cette période de 4 jours plus 3  doit être prise obligatoirement à compter du jour de la naissance ou le lendemain.

Le solde, non obligatoire, de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples), devra être pris au plus tard dans un délai de 6 mois suivant la naissance et pourra être fractionné en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

• Objectif

L’entreprise favorable à ce congé paternité mettra tout en œuvre pour en faciliter la prise. Le salarié respectera les délais de prévenance pour en favoriser l’organisation dans les services.

• Indicateur de suivi

• Par CSP, nombre et pourcentage de salariés demandant à bénéficier du congé paternité.

• Par CSP, nombre et pourcentage de salariés bénéficiant du congé dans sa totalité.

• Objectif

Les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la reprise de leur emploi à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental, les actions mises en place sont les suivantes :

• Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.

• Afin de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence de longue durée (congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, maladie, accident du travail, congé sabbatique…) le manager recevra le salarié à son retour pour un entretien de ré-accueil et si le salarié le souhaite, un entretien professionnel. A cette occasion, pourront être précisés : les orientations professionnelles, les éventuelles formations de nature à faciliter le retour au travail.

Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci. Les femmes enceintes peuvent anticiper cet entretien de plusieurs mois.

• Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.

• Les congés paternité, adoption et maternité, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

• Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

• Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite est établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

• Indicateur de suivi

• Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçu pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.

Article 2.4- : 4ème domaine d’action : articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Objectif

L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

1. Congé pour enfant hospitalisé

• Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une fois par an par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

• Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.

2. Congé pour enfant malade

• Chacun des parents d’une famille aura la possibilité de s’absenter deux journées par an afin de s’occuper de son enfant malade. Ces deux journées sont fractionnables en demi journées. Le congé enfant malade ne pourra être accordé aux deux parents en même temps.

• Le demi-congé exceptionnel sera rémunéré à 100% (appointement et ancienneté) sous forme indemnitaire.

• Afin d’étendre les quatre demi-journées à quatre journées complètes, le salarié aura la possibilité de compléter chacune par : une demi-absence non rémunérée ou bien par un complément en heures, demi-CP, demi-RTT ou à défaut demi-CET.

• En aucun cas, il ne pourra être accolé à un demi-Repos Compensateur.

• Afin de limiter l’impact organisationnel dans son service de rattachement, le salarié s’engage à prévenir son responsable dans les plus brefs délais. Il sera demandé un certificat médical justifiant la présence d’un parent.

3. Congé pour enfant avec handicap

• Deux journées de congés exceptionnels sont accordés par année civile pour permettre au père ou à la mère de famille de se rendre à des rendez-vous médicaux ou sociaux pour un enfant ayant une reconnaissance handicap. Il sera demandé le justificatif de reconnaissance handicap et le justificatif de rendez-vous.

4. Congé pour conjoint hospitalisé

• Attribution d’un jour de congé exceptionnel, fractionnable, par année civile pour conjoint hospitalisé (justificatif d’un bulletin d’hospitalisation).

5. Rentrée scolaire

• Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.

6. Horaires de réunions

• Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 18 Heures.

• Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

7. Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires

• Le conjoint (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec femme enceinte) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.

• Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.

8. Protection contre le licenciement du conjoint

• Le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

7) Congés pour évènements familiaux

• Tout salarié ou toute salariée qui conclut un PACS a droit aux mêmes conditions déjà en vigueur pour les salariés mariés. Cette mesure est applicable uniquement pour le premier PACS.

• Les congés définis pour les couples « pacsés » et déclarés « concubins » sont alignés sur ceux définis pour les couples « mariés ».

• Indicateur de suivi

• Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant de ces mesures.

  DUREE DE L’ACCORD :

  Le présent accord entre en vigueur le 27/10/2021, pour une durée de quatre années.

PUBLICITE DE L’ACCORD :

Le présent accord sera déposé numériquement en 2 exemplaires (une version pdf signée et une version en format Word, anonymisée) sur le site de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et envoyé en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de RENNES.

Fait sur 8 pages à RETIERS le 27/10/21

Pour l’entreprise,

M.

Directeur

Pour le Syndicat CFTC

M.