ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

L’Association SESAM Bretagne, dont le siège social est situé à LORIENT (56100), 39, Boulevard Léon BLUM

Représentée par , en sa qualité de Président,

d’une part,

Et

L'ensemble du personnel de l’entreprise, ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote en l’absence de l’employeur (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers,

d’autre part.

PREAMBULE

L’Association SESAM Bretagne, employant moins de 11 salariés et étant dépourvue à ce titre d’Institutions représentatives du personnel, est confrontée à la nécessité d’organiser le temps de travail, afin de pouvoir répondre aux exigences particulières liées à son action tant dans le cadre de l’accueil des différents publics pour lesquels elle est habilitée que dans le domaine de la formation.

A la date de signature du présent accord, l’Association SESAM Bretagne compte 26 salariés, dont 3 salariés non cadres et 23 salariés cadres, soit au total 7,95 équivalent temps plein (ETP).

Dans le cadre des perspectives d’évolution de l’Association, il est, en effet, apparu qu’une négociation des modalités d’organisation du temps de travail était nécessaire, des dysfonctionnements ayant, au surplus, été constatés.

En conséquence, l’Association SESAM Bretagne a mis en œuvre une négociation avec les salariés de l’Association, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du Travail, afin de construire avec la direction une organisation du travail prenant en considération les priorités suivantes :

• L’adaptation aux réalités du terrain et du marché,

• la maîtrise budgétaire des ressources humaines planifiées,

• l’amélioration maximale des conditions de travail pour un équilibre des vies professionnelles et personnelles des salariés,

De cette négociation est ressorti un projet d’organisation autour des compétences professionnelles disponibles.

Ceci fait, la transposition juridique présentée ici a été réalisée dans le respect de la réglementation.

L’ensemble des travaux ont donné lieu à l’approbation de la majorité des deux tiers des salariés, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du Travail.

C’est l’objet du présent accord qui se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des engagements unilatéraux existants.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, afin d’adapter le fonctionnement de l’Association SESAM Bretagne, en mettant en place des organisations de travail opérationnelles et efficaces.

Au terme des réunions en date des 03 septembre et 16 novembre 2018, il a été convenu et décidé ce qui suit :

SECTION 1 – CHAMP D’APPLICATION – DUREE

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association SESAM Bretagne actuels ou futurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale de 30 jours), qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, de jour, et quel que soit leur lieu d’affectation.

ARTICLE 2 – DUREE – REVISION - DÉNONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 1^er janvier 2019.

2.1. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.

2.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail.

SECTION 2 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3 - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour l’ensemble des personnels Cadre et non Cadre, à temps complet ou à temps partiel, les horaires de travail seront répartis, compte tenu des nécessités des services, de manière égale ou inégale sur tous les jours de la semaine.

La semaine s’étend du Lundi 0 heure au Dimanche 24 heures.

3.1. Temps de pause

Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du Travail, les temps de pause durant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à des occupations personnelles ne sont pas du temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

3.2. Coupures déjeuner

La durée minimale de la coupure déjeuner est fixée à 30 minutes. Ce temps de coupure ne constitue pas du temps de travail effectif.

Article 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES

La période d’organisation de la durée du travail court du 1^er janvier (n) au 31 décembre (n), soit l’année civile.

Cependant, en cas de mise en œuvre du présent accord en cours d’année civile, un prorata sera effectué jusqu’au 31 décembre de l’année en cours, la période d’organisation du temps de travail courant dans cette hypothèse de la date d’entrée en vigueur de l’accord au 31 décembre de l’année.

Cette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du salarié.

4.1. Organisation du temps de travail des salariés à temps complet

4.1.1. Principe d’organisation annuelle de la durée du travail

L’organisation de la durée du travail mise en place conformément aux dispositions de l’article L.3122-2 du Code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle d’organisation de la durée du travail.

La durée annuelle de travail est fixée à 1.582 heures, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.

Cette durée annuelle de travail pourra, individuellement, être réduite pour tenir compte des congés conventionnels, notamment congés trimestriels et congés d’ancienneté, dans les conditions prévues par la Convention Collective applicable dans ses dispositions étendues et/ou agréées et les accords de branche dans leurs dispositions étendues et/ou agréés.

4.1.2. Champ d’application

L’organisation annuelle des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel à temps complet de l’Association SESAM Bretagne.

4.1.3. Programmation et répartition du travail

Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l’adoption de ce mode d’organisation du travail, le programme annuel indicatif définissant les périodes de forte et de faible activité est le suivant :

• les périodes de forte activité sont généralement les mois correspondant aux périodes scolaires : de septembre à décembre et de janvier à mi-juillet, hormis les périodes de vacances scolaires.

• les périodes de plus faible activité sont les autres mois de l’année.

Ceci étant, une programmation indicative annuelle de l’organisation de la durée du travail sera établie chaque année.

Elle sera portée à la connaissance du personnel concerné, un mois avant sa date d’entrée en vigueur, au plus tard le 1^er décembre de l’année N-1.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année et des plages d’indisponibilité des salariés, les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués, par affichage, par période de 7 semaines, quatorze jours calendaires avant chaque nouvelle période.

Toute modification des plannings se fera par affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf dans les cas suivants où le délai de prévenance pourra être inférieur à trois jours calendaires, afin d’assurer la continuité du service auprès des usagers, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.), la modification lui étant par la suite confirmé par affichage ou par tout autre moyen :

• absence non programmée d'un(e) collègue de travail,

• surcroît temporaire d’activité,

• situations susceptibles de mettre en danger la sécurité du personnel

• meilleurs accords des parties.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

- respect du repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, conformément aux dispositions légales,

- repos quotidien : 11 heures.

- durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures, sous réserve de respecter une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,

- durée minimale de travail au cours d’une semaine : 0 heure,

- durée maximale quotidienne de travail : 10 heures, pouvant être portées à un maximum de 12 heures pour les personnels Cadres de direction,

- amplitude maximale de 13 heures.

- En cas de modification de planning intervenant dans un délai inférieur à trois jours calendaires, le salarié a la possibilité de refuser ce changement dans la limite de 3 fois par année de référence, sans que cela ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

- Le salarié ayant accepté, au cours d’une année de référence, au moins 5 modifications de planning intervenues dans un délai inférieur à trois jours calendaires, bénéficiera d’un repos compensateur de 2 heures.

Après chaque période de six mois, un récapitulatif des compteurs sera remis aux délégués du personnel ou aux membres du CSE, s’ils existent.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire.

Au plus tard le 30 janvier de l’année N+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du mois de janvier de l’année N+1.

4.1.4. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :

• les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures, par salarié et par an, par référence à l’article D.3121-14-1 du Code du travail.

Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration, conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.

Le paiement de l'intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, à la demande écrite du salarié, par un repos compensateur équivalent majoré dans les mêmes proportions.

Il est rappelé que les heures supplémentaires majorées faisant l’objet d’une récupération ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.

Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de trois mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour de repos, soit 7 heures.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, dans une période de faible activité. Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit.

La date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum d’un mois, faute de quoi le repos sera définitivement perdu sans que le salarié ne puisse solliciter une quelconque indemnité compensatrice.

4.1.5. Compteurs individuels de suivi

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

• le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,

• l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,

• l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,

• le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle, l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement par mention sur le bulletin de paie suivant disposition du logiciel de paie ou par un document annexé au bulletin de paie. 

A mi-période de référence, l’employeur communique un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.

4.2. Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

4.2.1. Principe

Eu égard à la variabilité de la charge de travail notamment durant les périodes de vacances scolaires et pour assurer la continuité de service auprès des usagers, le temps de travail est réparti sur l'année civile.

A titre informatif, à la date de signature du présent accord sont concernés l’ensemble des salariés employés à temps partiel de l’Association SESAM Bretagne en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale de 30 jours.

Pour les salariés à temps partiel concernés par cette répartition annuelle, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l'avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Cet accord entrant en vigueur en cours d’année civile, la répartition annuelle de la durée du travail pour l’année civile en cours sera proratisée en fonction du nombre de mois civils d’application.

4.2.2. Programmation et plannings

Une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes d’activité.

Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l’adoption de ce mode d’organisation du travail, le programme annuel indicatif définissant les périodes de forte et de faible activité est le suivant : idem tps complet

• les périodes de forte activité sont généralement les mois correspondant aux périodes scolaires : de septembre à décembre et de janvier à mi-juillet, hormis les périodes de vacances scolaires.

• les périodes de plus faible activité sont les autres mois de l’année.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année et des plages d’indisponibilité des salariés, les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués, par affichage,  par période de 7 semaines, quatorze jours calendaires avant chaque nouvelle période.

Toute modification des plannings se fera par affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf dans les cas suivants où le délai de prévenance pourra être inférieur à trois jours calendaires, afin d’assurer la continuité du service auprès des usagers, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.), la modification lui étant par la suite confirmé par affichage ou par tout autre moyen :

• absence non programmée d'un(e) collègue de travail,

• surcroît temporaire d’activité,

• situations susceptibles de mettre en danger la sécurité du personnel

• meilleurs accords des parties.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

- respect du repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, conformément aux dispositions légales,

- repos quotidien : 11 heures.

- durée maximale de travail au cours d’une semaine : 44 heures,

- durée minimale de travail au cours d’une semaine : 0 heure,

- durée maximale quotidienne de travail : 10 heures, pouvant être portées à un maximum de 12 heures pour les personnels Cadres de direction,

- amplitude maximale de 13 heures.

- En cas de modification de planning intervenant dans un délai inférieur à trois jours calendaires, le salarié a la possibilité de refuser ce changement dans la limite de 3 fois par année de référence, sans que cela ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

- Le salarié ayant accepté, au cours d’une année de référence, au moins 5 modifications de planning intervenues dans un délai inférieur à trois jours calendaires, bénéficiera d’un repos compensateur de 2 heures.

Après chaque période de six mois, un récapitulatif des compteurs sera remis aux délégués du personnel, s’ils existent.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire.

Au plus tard le 30 janvier de l’année N+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du mois de janvier de l’année N+1.

4.2.3. Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année. Constitue des heures complémentaires :

• les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail fixée contractuellement.

Les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle stipulée au contrat.

En contrepartie, et conformément aux dispositions de l’article L.3123-23 du Code du travail, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :

- égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,

- période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures sauf pour dans le cadre de l’exercice de missions au sein de Sesam Formation où la durée de travail minimale est de 1,5 heures par prise de service,

- le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée ne peut être supérieur à deux (mais peut être supérieure à 2 heures).

Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10%. Chacune des heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l'année donneront lieu à une majoration de 25 %.

4.2.4. Compteurs individuels de suivi

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

• le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,

• l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,

• l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,

• le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle : l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement par mention sur le bulletin de paie suivant disposition du logiciel de paie ou par un document annexé au bulletin de paie.

A mi-période, l’employeur communique un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.

Article 5 – RÉMUNERATION

5.1. Principes

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

5.2. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent :

  • soit sur la dernière paie en cas de rupture,

  • soit sur le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.

Il est rappelé que pour les salariés toujours en poste, en l’absence de rupture ou d’embauche en cours de période, il n’y a pas lieu à régularisation.

Article 6 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES

6.1 – Cadres dirigeants

Ils disposent par délégation d'un pouvoir de direction générale et permanent et d'une très large autonomie dans l'organisation de leurs horaires de travail. Ils relèvent d'un forfait tous horaires et bénéficient au titre de contrepartie de la réduction de temps de travail, de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires.

A ce jour, il n’y a pas de cadre dirigeant, au sein de l’Association.

6.2 – Cadres autonomes

Principe

Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation actuelle de l’Association SESAM Bretagne, il existe à ce jour 23 cadres, à savoir :

- 1 Directeur,

- 1 Responsable de service

- 21 Psychologues cliniciens et Psychanalyste

Concernant les catégories de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou Sont concernés par le présent article, les cadres dits « autonomes », à savoir le Directeur.

Les cadres dits intégrés, soumis à l’horaire collectif de travail, se verront appliquer les dispositions générales fixées par le présent accord. Ils relèvent donc de l’organisation du temps de travail dans le cadre d’une période de référence annuelle, comme les salariés non cadres.

Concernant ces catégories de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, ces cadres "autonomes" bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10, L.3121-34, L.3121-35 et L.3121-36 du Code du Travail.

L’organisation du temps de travail des cadres autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Modalités de décompte du temps de travail

Pour les salariés cadres définis ci-dessus, les parties ont convenu de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 208 jours par an, incluant la journée de solidarité. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés trimestriels, congés d’ancienneté, congé exceptionnel, journée enfant malade, congés de maternité ou paternité...).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cadre d'un travail réduit (temps partiel), à la demande du cadre, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours calculés au prorata de la fraction de temps plein réalisée.

Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 12 heures.

Cet accord entrant en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civil.

Le plafond de 208 jours ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel. Dans ce cas, le nombre de jours de dépassement, après déduction du nombre de jours affectés sur un compte épargne dans la mesure où il existe et des congés payés reportés, devra être attribués au cadre concerné sous forme de jours de repos dans les trois premiers mois de l'année civile suivante. Le nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année au cours de laquelle ils sont pris.

Dépassement du forfait jours

Avec l'accord de la Présidence, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 225 jours par an.

Un avenant annuel indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.

Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année

La demi-journée s’apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année.

Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et la Direction.

Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos seront fixées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée, tout en veillant à tenir compte des contraintes de l’activité.

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois.

Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :

• le nombre de journées ou demi-journées travaillées,

• ainsi que le nombre et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos ….

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur et transmis chaque mois à ce dernier.

Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l'année.

Suivi du forfait en jours - Entretien

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,

• l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés,

• les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et notamment les éventuelles difficultés liées au droit à la déconnexion,

• la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie à ce dernier.

Dispositif de veille et d’alerte 

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

Toutes mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail seront arrêtées d’un commun accord.

REMUNERATION

La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année.

Incidence des absences sur la rémunération

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés.

Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.

Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 3.2 du présent accord.

Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.

Une régularisation est dès lors opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par 'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.

6.3 – Cadres soumis à l’horaire collectif de travail

Ils relèvent de l’organisation du temps de travail dans un cadre annuel, comme les salariés non cadres.

Article 7 – EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’Association SESAM Bretagne s’engage à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes en matière d’affectation, de promotion, de mutation, de rémunération et de tout événement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié et ceci dans le respect des catégories professionnelles de la Convention Collective.

L’Association SESAM Bretagne s’engage par ailleurs à éviter toute discrimination entre les hommes et les femmes lors de toute opération de recrutement.

Article 8 – CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT

8.1. Principes

Conformément à l'article L.3123-31 du Code du Travail, des contrats de travail intermittents pourront être mis en place dans les emplois permanents suivants :

• professionnels intervenant sur SESAM Formation.

8.2. Contrat de travail

Le contrat de travail intermittent devra être établi dans les conditions de l'article L.3123-33 du Code du travail.

8.3. Rémunération

• Lissage des rémunérations

La rémunération mensuelle des salariés intermittents est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année, indépendamment de l'horaire réellement accompli.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

• Entrée ou sortie en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période annuelle de référence (du 1^er janvier au 31 décembre) et qu'il n'a pas pu bénéficier des mesures de compensation dans leur ensemble, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent :

  • soit sur la dernière paie en cas de rupture,

  • soit sur le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, pour inaptitude et départ à la retraite, aucune retenue n'est effectuée.

SECTION 3 – SUIVI DE L’ACCORD DE RÉVISION

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée d’un représentant de la direction, d’un représentant du personnel s’il en existe et de deux autres personnes appartenant au personnel.

Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction.

La commission aura pour mission :

• de réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord,

• de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.

Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.

SECTION 4 – PUBLICITÉ – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été soumis à la consultation des salariés de la Société, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail.

A l’initiative de la Direction, le présent accord d’entreprise sera soumis à la procédure d’agrément prévue par l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Le présent accord, accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation effectuée auprès des salariés, donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet.

A l’initiative de la Direction, un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LORIENT.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à LORIENT,

En xx exemplaires

Le 16/11/2018