Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EN MATIERE D'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE" chez HARMONIE MEDICAL SERVICE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

FEMMES – HOMMES

2022 - 2024

Entre les soussignés,

L’entreprise HARMONIE MEDICAL SERVICE,

Située 2 avenue des hauts de la chaume, 86280 St Benoit

Représentée par

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :

Déléguée syndicale « CFDT »

Déléguée syndicale « CFE-CGC »

Préambule

Les parties signataires réaffirment par le présent accord, leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et promouvoir les principes d’égalité de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel

Titre 1 : Cadre juridique de l’accord

Champ d’application

L'accord collectif sur l’égalité homme femme a vocation à s'appliquer au sein de tous les établissements actuels et futurs d'Harmonie Médical Service, y compris son siège social.

Objet de l’accord

Cet accord a pour objectif de prévoir des engagements en faveur de l'égalité professionnelle et de la lutte contre les discriminations.

Durée de l’accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2024 et comportera des engagements et objectifs au titre des années 2022, 2023 et 2024.

Durant cette période, en cas d'évolution de la situation économique et sociale, résultant notamment de modifications législatives ou réglementaires, les parties signataires conviennent de réexaminer ensemble les dispositions du présent accord.

Entrée en vigueur – dépôt légal

L'accord collectif sera déposé auprès de la Direccte de la Vienne (département d'affectation du siège social d'Harmonie Médical Service) en 2 exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique.

Titre 2 : Données au 31 décembre 2020

Index égalité Femmes/Hommes 2020

		Points max	Editions 21 (index20)
	Ecart de rémunération entre F et H (par classification)	40	38
	Ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre F et H	20	20
	Ecart de taux de promotions entre F et H	15	15
	Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation l’année de leur retour de congé maternité	15	15
	Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations	10	5
	Total	100	93
	Minimum requis		75
	Edition 2020 (index 2019)		86
	Moyenne entreprises de plus de 250 salariés (Source Ministère du Travail)		85

Trajectoire depuis 2019

	Fin 2019	Fin 2020	Evolution 2019 - 2020
Part des femmes (en CDI) dans l’effectif	45.09%	46.11%	▲
Part des femmes cadres	11.22%	12.19%	▲
Part des femmes chez les cadres	26.98%	31.20%	▲
Pourcentage de femmes Responsable d’Agence	30.77%	34.62%	▲
Part des femmes dans les promotions	35.71%	46.87%	▲
Part des femmes dans les changements de poste	33.33%	33.33%	►
Part des femmes dans les recrutements cadres	42.86%	50%	▲
Part des femmes dans les jours de formation	-	53.40%
Ecart de rémunération fixe brute mensuelle entres les femmes et les hommes	16.27%	15.10%	▲

Représentation des femmes et des hommes selon les postes

Au 31 décembre 2020 :

Les hommes bénéficiant d’un CDI sont représentés à hauteur de :

100% sur les postes de techniciens SAV

98% sur des postes de livreurs

100% sur des postes de techniciens logistique

70% sur des postes de Conseillers Techniques Handicap

65% sur des postes de responsables d’agence

Les femmes bénéficiant d’un CDI quant à elles sont représentées à hauteur de :

100% sur des postes d’assistants Orthopédie

94% sur des postes d’assistants administratif et commercial

86% sur des postes d’orthopédistes

Titre 3 : Plan d’actions

Les partenaires sociaux considèrent que la non-discrimination et la garantie d'égalité des chances et des traitements au regard du sexe relèvent du respect des droits fondamentaux de la personne humaine.

A ce titre, cet accord prévoit des engagements visant à l'absence de discrimination au regard du sexe concernant le recrutement, la formation, la rémunération, le développement professionnel, et les conditions de travail.

Les critères énumérés ci-dessous sont établis selon des critères objectifs et identiques, entre les femmes et les hommes, sans discrimination.

Engagements de non-discrimination quant au recrutement

Rédiger des intitulés de postes non discriminants

Les intitulés et les définitions de postes rédigés pour les offres d'emploi en interne comme en externe ne contiendront aucune mention discriminante à l'égard de l'un ou l'autre sexe.

Suivre les critères de recrutements non-discriminants

Les critères de recrutement lors de la sélection des CV ne contiendront aucune mention discriminante à l’égard de l’un ou l’autre sexe.

Renforcer la politique de mixité quant au recrutement dans des postes où il existe une forte disproportion entre la représentation des hommes et des femmes

1/ Depuis juillet 2021, une grille de synthèse d’évaluation de recrutement a été transmise à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise susceptible d’assurer des entretiens de recrutement.

Cette grille permettra plus facilement de juger si le candidat reçu a toutes les facultés pour occuper un poste vacant au sein de l’entreprise (première appréciation, aptitudes relationnelles, aptitudes pratiques et intellectuelles, connaissances, expériences, motivation...) Cette grille permettra aussi de comparer les candidats entre eux en dehors de toutes considération d’ordre sexuel.

Les collaborateurs en charge du recrutement devront obligatoirement compléter cette grille d'évaluation et la retourner au service RH concernant les candidats qui auront été sélectionnés.

2/ Par ailleurs, l’objectif fixé par l’entreprise est de recruter au moins 3 candidats par an dont le sexe est sous représenté dans les métiers identifiés dans la représentation des femmes et des hommes selon les postes.

Les indicateurs :

-Pourcentage de femmes en CDI dans l’entreprise

-Nombre de femmes ou d’hommes recrutés au cours de l’année dans un emploi où leur sexe est sous représenté.

Engagements de non-discrimination quant à la formation

Répartir de façon équitable les formations entre les hommes et les femmes

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique ente les hommes et les femmes.

Cependant, il est important de signaler que certains postes (tels que techniciens SAV) nécessitent au regard de leur spécificité et de l’évolution technologique davantage de remises à niveau et de formations que d’autres.

Pour autant, sur des postes identiques, l’entreprise s’engage à ne pas faire de discrimination envers les salariés au regard de leur sexe et veillera à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées au regard de la répartition des effectifs femmes et hommes compte tenu de leur poste.

Les indicateurs :

-Lors du bilan de la formation, la direction informera le Comité Social et Economique de la proportion entre les formations dispensées aux hommes et aux femmes au cours de l'année.

Proposer une formation prioritaire pour les salariés reprenant leurs activités après un congé familial de plus de 6 mois pour favoriser la réadaptation à leur poste de travail

Harmonie Médical Service entend rendre prioritaire pour une formation, les salariés reprenant leurs activités après un congé familial de plus de 6 mois afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail.

Les Indicateurs :

-Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

Engagements de non-discrimination quant à la rémunération effective

Déterminer les salaires à l'embauche

A l’image des pratiques actuelles, Harmonie Médical Service déterminera, lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre sans considération du sexe du candidat.

Ce niveau de rémunération ne sera susceptible d'évoluer qu'en fonction des diplômes et de l'expérience du candidat retenu quel que soit son sexe. Il pourra également évoluer en fonction de la rareté des candidats au poste proposé.

Définir des critères d’évolution des salaires des collaborateurs ne bénéficiant pas de part variable

La Direction d'Harmonie Médical Service réaffirme qu'elle s'engage à ne pas faire de discrimination quant au sexe et à l'âge des salariés concernant tant le choix des bénéficiaires que le montant des augmentations de salaires à attribuer.

Les projets d'accords collectifs soumis à négociation annuelle avec les partenaires sociaux concernant les augmentations de salaires prendront obligatoirement en compte la proportion de femmes et d'hommes bénéficiaires de ces augmentations afin qu'elle soit en adéquation avec la représentation d'hommes et de femmes dans l'entreprise.

Les indicateurs :

-Pourcentage des salariés de sexe féminin ayant obtenu une augmentation au regard du pourcentage de l’effectif de salarié de sexe féminin dans l’entreprise.

Définir des critères d’évolution des salaires des collaborateurs bénéficiant d’une part variable

La Direction s'engage à ce que la détermination du montant attribué au titre d'une partie variable de salaire ne prenne pas en considération des critères discriminants liés notamment au sexe des intéressés.

Les conseillers techniques Handicap, les conseillers médico-techniques MAD et les conseillers commerciaux Collectivité sont intégrés au sein de grille de salaire spécifique compte tenu de leurs activités et du chiffre d’affaires facturé. Ils évoluent en termes de salaire et de statut (employé, agent de maitrise et cadre) au regard du chiffre d’affaires minimum facturé au cours de leurs 3 dernières années d’activité.

L’objectif est de permettre l’accessibilité aux promotions internes aux salariées de sexe féminin au sein de la grille des commerciaux compte tenu de leurs performances commerciales, au regard de leur chiffre d’affaires facturé.

Les indicateurs :

-Le nombre et le sexe des collaborateurs intégrés dans les grilles de salaires précités ayant bénéficié dans l’année d’un changement d’échelon

Résorber ou limiter les inégalités salariales

L’entreprise analyse et suit les évolutions salariales des femmes et des hommes afin de maintenir une politique salariale assurant l’égalité des rémunérations femmes/hommes.

L’entreprise se fixe comme objectif de réduire encore davantage l’écart de rémunération fixe brute mensuelle, entre les hommes et les femmes afin qu’il soit inférieur à 13% au 31 décembre 2024.

Les indicateurs :

-Ecart de rémunération fixe brute mensuelle entres les femmes et les hommes et par catégorie

-Présentation d’un bilan annuel des écarts salariaux entre les femmes et les hommes ainsi qu’un comparatif avec les années précédentes

Engagements de non-discrimination quant à la promotion professionnelle et aux changements de poste

Diffuser les appels à candidatures internes et promotions

En cas de vacances de poste, la Direction s'engage à transmettre aux responsables d'agence et responsables de service pour affichage les appels à candidatures internes ne portant aucune mention discriminante au regard du sexe.

La sélection des candidats ne se fera qu'au regard des compétences techniques et personnelles en dehors de toute considération liée au sexe.

L’objectif est de permettre l’accessibilité aux promotions internes aux salariées de sexe féminin compte tenu de leurs compétences techniques et personnelles en vérifiant la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes au regard des effectifs femmes/ hommes de l’entreprise.

Les indicateurs :

-Le nombre et le sexe des collaborateurs ayant répondu à un appel à candidature interne

-Le nombre de promotion interne ainsi que leur répartition par sexe

Inciter à la mixité dans la représentation du personnel

Lors des élections professionnelles, les partenaires sociaux en relation avec la Direction s'engagent à mener des actions d'informations afin de promouvoir la mixité au sein des institutions représentatives et d'assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.

Renforcer la politique de mixité au sein de la catégorie professionnelle des cadres dans l’entreprise

L’objectif de l’entreprise serait d’augmenter la représentation féminine au sein de la catégorie « cadre » dans l’entreprise afin qu’elles représentent au moins 35% des cadres dans l’entreprise au 31 décembre 2024.

Les indicateurs :

-Pourcentage de salariées de sexe féminin « cadre » en CDI dans l’entreprise au regard de l’effectif global « cadre » de l’entreprise en CDI

Engagements de non-discrimination quant aux conditions de travail, de sécurité et de santé

Favoriser l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

La Direction accepte que les salariés parents (femme ou homme) d’enfant(s) de moins de 16 ans puissent bénéficier d’un horaire de début de poste décalé (1 heure) pour accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire du mois de septembre, dans la limite des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

La Direction accepte que les collaborateurs travaillant les 24 décembre et 31 décembre puissent quitter leur poste de travail 1 heure avant leur horaire habituel de départ dans la limite des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Analyser les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens dans le cadre du forfait en jours

A l'occasion des entretiens annuels d'évaluation, les salariés ont la possibilité de s'exprimer sur leurs conditions de travail.

Par ailleurs, les collaborateurs soumis au « forfait jour » bénéficient chaque année d’un entretien spécifique relatif à leur temps de travail. Ils ont à cette occasion la possibilité de s’exprimer notamment sur leur charge de travail, l’organisation de travail dans l’entreprise, l’articulation entre leur vie privée et leur vie professionnelle, le respect des repos journaliers et hebdomadaires…

Ces entretiens sont formalisés dans un document spécifique qui est analysé par la Direction de l’entreprise.

Les représentants du personnel, membres du CSE sont informés du retour de l’analyse de ces différents entretiens.

Organiser les déplacements

L’organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte, dans la mesure du possible, de leurs contraintes personnelles.

Lors de déplacements professionnels, la société proposera une nuit d’hôtel (pris en charge par l’entreprise) aux salariés participant aux formations ou réunions se terminant au-delà de 17H00 et dont le temps de trajet entre le lieu de réunion et l’agence de rattachement des salariés concernés est supérieur à 2H00.

A ce titre, les réunions nécessitant de longs déplacements devront être dans la mesure du possible fixées un autre jour que le lundi et le vendredi afin d’éviter les départs en déplacement le dimanche et les retours de réunion les vendredi soir ou samedi matin.

La Direction s’engage à autoriser, dans la mesure du possible, la visio-conférence si la réunion « physique » occasionne des déplacements importants pour ses participants.

Par ailleurs, sauf cas exceptionnels, les réunions physiques ou en visioconférences ne devront pas débuter après 17H30.

Organiser le retour au poste de travail

Lors du retour d'un ou d'une salariée de congé maternité ou parental, le supérieur hiérarchique direct de l'intéressé devra s'entretenir avec le salarié concerné afin d'organiser le retour du salarié concerné à son poste de travail dans les meilleures conditions possibles.

A ce titre, Le/La responsable d’agence ou de service devra procéder à l’entretien professionnel de retour dès la reprise du collaborateur afin d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle de celui ci, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Titre 4 : Suivi et mise en œuvre

Modalités de suivi

La commission égalité professionnelle du CSE se réunira une fois par an afin d’étudier l’ensemble des indicateurs précités au regard des objectifs fixés.

Cette commission aura pour principale mission de contrôler la concrétisation des objectifs annoncés et de la bonne application des mesures prises.

A cette fin cette commission devra remplir le document figurant en annexe 1 représentant les indicateurs permettant de vérifier la satisfaction des objectifs.

Cette commission aura également pour mission de signaler tout indicateur de discrimination que ces tableaux pourraient révéler.

Il appartiendra alors à la Direction de prendre les mesures nécessaires afin de corriger les éventuelles inégalités constatées.

La composition de la commission égalité professionnelle ainsi que les indicateurs de suivi des objectifs figurent en annexe 1 du présent accord.

Fait à Saint Benoît, le 15 novembre 2021

En quatre exemplaires

Déléguée Syndicale « CFDT » Présidente Directrice Générale

d'Harmonie Médical Service

Déléguée syndicale « CFE-CGC »