Accord d'entreprise "Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez 3V NETTOYAGE (Siège)

Accord

sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre La Société 3V NETTOYAGE, située au 1, rue Claude Bernard ZA PARIWEST - 78310 MAUREPAS, répertoriée au RCS de Versailles sous le numéro B 403 679 459, affiliée à l'URSSAF de Montreuil sous le numéro 780 93 0167726 001 01,

Représentée par , agissant en qualité de Gérant

d’une part

Et

Les délégations suivantes : CFDT

Représentée par M. XXXXXXXXXXX, en qualité de délégué syndical

Préambule

Pour rendre plus effective l’égalité professionnelle et réaffirmer leur engagement dans la reconnaissance du principe d’égalité entre les femmes et les hommes, les parties se sont réunies pour négocier un accord qui s’inscrit dans la loi n. 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes. La négociation de cet accord avec les partenaires sociaux s’est engagée à partir du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes comprenant une analyse de la situation, un plan d’action et des indicateurs.

Les parties signataires considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes favorise le dynamisme, la cohésion sociale et l’efficacité économique de l’entreprise. La mixité à tous les niveaux de l’entreprise est considérée dans l’entreprise 3V NETTOYAGE comme un véritable enjeu stratégique.

Les parties reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée afin d’avoir une portée significative et permettre une évolution de la situation présente entre les hommes et les femmes.

Pour ce faire, les parties signataires réaffirment que cette démarche passe par une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de formation, de recrutement, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.

Dans ce cadre, conscients que pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible et au regard de la situation existant sur les domaines suivants :

• La rémunération effective ;

• Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelles ;

• Le déroulement des carrières ;

• Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• La mixité des emplois

Le présent accord définit les objectifs de progression, les actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.

Afin de suivre l’évolution des objectifs et des engagements pris, les parties conviennent que les indicateurs feront l’objet d’un suivi et d’une discussion dans le cadre d’une commission de suivi en sus du suivi réalisé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Enfin, cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-1 du Code du travail et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

ARTICLE 1. Champ d’application

Le présent accord sera applicable à l’entreprise 3V NETTOYAGE, il concerne l’ensemble des salariés titulaires d’un CDD comme d’un CDI quelques soient leur métier et leur lieu de travail.

ARTICLE 2. Objet

Le présent accord a pour objet de rendre plus effective l’égalité professionnelle en mettant en œuvre des actions concrètes et en posant les modalités de suivi et donc d’efficacité.

Les domaines visés sont les suivants :

• La rémunération effective ;

• Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle

• Le déroulement des carrières ;

• Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• La mixité des emplois

ARTICLE 3. La rémunération effective

La politique de rémunération s’inscrit pleinement dans le cadre des dispositions légales relatives au principe de non-discrimination en matière de rémunération, individuelle ou collective, en raison du sexe.

La Direction s’engage à ce qu’il soit garanti un niveau de classification et de rémunération, y compris à l’embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, à poste, diplômes et expérience équivalents.

La grille de rémunération des salariés revêt un caractère conventionnel et son application permet de garantir une rétribution égalitaire y compris dans les cas de postes à temps complet ou à temps partiels : les éléments de rémunération identiques s’appliquent à dû proportion du temps travaillé.

ARTICLE 3.1 La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

La Direction est garante du fait que des écarts de rémunération au sein de l’entreprise ne se créent pas dans le temps.

Pour ce faire, elle compare le pourcentage d’effectif femmes et hommes concerné par une évolution individuelle (augmentation individuelle, changement de coefficient) ainsi qu’en regard le pourcentage d’évolution de la masse salariale.

Souscrivant pleinement aux objectifs fixes par le législateur tendant à la suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, les négociations annuelles obligatoires comporteront un constat et une analyse sur les écarts ainsi que sur les mesures à prendre pour y remédier.

Afin de préparer ces négociations, la Direction remettra aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et aux membres du CSE un rapport avec les indicateurs choisis. Seront ainsi mesurés les écarts de rémunération par type de rémunération (fixe et variable) et sur la totalité de celle-ci selon des critères telle la classification, le métier, l’âge, l’ancienneté ainsi que tout autre critère utile à l’identification des causes d’écarts.

Un bilan de l’application de ces dispositions est présenté aux membres du CSE et aux organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

ARTICLE 3.2 Engagements

Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés

Réajuster la politique Mobiliser les responsables Nombre de responsables

salariale pour résorber les hiérarchiques avant hiérarchiques mobilisés

inégalités salariales l’attributions des avant l’attribution des

augmentations individuelles, augmentations individuelles

rappeler les obligations

légales en matière d’égalité

salariale

Analyser et suivre les Nombre de bilans sexués des

évolutions salariales augmentations individuelles

pluriannuelles des femmes et réalisées

les hommes à temps complet

et à temps partiel, Analyse des augmentations

notamment établir des bilans individuelles, par sexe

sexués des augmentations

individuelles, par filière, durée Analyse des salaires de base,

du travail par niveau de classification

et par sexe

ARTICLE 4. Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité

ARTICLE 4.1 Recrutement

La Direction s’engage à ce que le processus de recrutement (interne ou externe) se déroule dans les mêmes conditions d’équité entre les femmes et les hommes.

Le processus de recrutement doit faciliter l’expression des candidatures quel que soit le sexe. Ainsi, chaque offre d’emploi ne comporte aucune indication sur le sexe du candidat, permettant ainsi aux femmes et aux hommes de se sentir à même d’y postuler.

De manière plus général, la Direction s’engage à exclure toutes discriminations directes ou indirectes dans le contenu et le libellé des offres d’emploi et dans le monde de sélection. Le management sera particulièrement sensibilisé à cet aspect par la diffusion des principes clés de non-discrimination.

Il doit permettre à chacun et chacune d’accéder aux différents postes à pourvoir au sein de l’entreprise, selon sa qualification, ses compétences et son expérience. Dans ce cadre, la Direction veille à atteindre un équilibre par sexe à niveau de diplôme et / ou formation et / ou compétences équivalentes en fonction nombre de recrutements par métiers. Dans la poursuite de cet objectif, il sera bien évidement tenu compte à la fois du taux de féminisation actuel dans l’entreprise dans le métier considéré ainsi que, pour le recrutement des jeunes, du taux de féminisation de la filière.

Afin de favoriser la mixité des métiers et atteindre cet objectif, l’entreprise favorise la mixité dans l’accueil des stagiaires et apprentis selon les métiers. En phase de recrutement interne, le service des Ressources Humaines mettra en place les mesures incitatives propres à assurer des candidatures féminines pour certains métiers à prédominance masculine, et réciproquement.

La Direction rappelle que les critères de classification applicables au sein de l’entreprise sont identiques pour les salariés des deux sexes. De même, le choix d’une activité à temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à l’accès à un poste ainsi qu’à l’évolution professionnelle.

Enfin, un effort particulier doit être réalisé pour assurer l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.

ARTICLE 4.2 L’évolution du taux de féminisation, la mixité

Les partis conviennent de la nécessité de lutter contre les stéréotypes hommes / femmes.

Elles affirment que la mixité est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance.

Un suivi de l’évolution annuelle du taux de féminisation par métier sera adressé aux membres du CSE avec le rapport de situation comparée.

ARTICLE 4.3 Engagement

Objectif de progression Actions Indicateur chiffrés

Sensibiliser les personnes Formuler les offres d’emploi Nombre d’offres d’emploi

chargées du recrutement, de manière asexuée en revues dans ce sens,

aux stéréotypes rédigeant les intitulés analysées et validées

femmes / hommes d’offres d’emploi et la

afin de les dépasser description du poste en

éliminant les terminologies

sexuées et les stéréotypes

qu’il sous-entendent

Élaborer un code de bonne Nombre de communications

conduite en matière de du code de bonne conduite

recrutement afin d’éviter

des dérives discriminantes Nombre de diffusion

entre les femmes et les

hommes

Rappeler aux encadrants et Nombre de rappels effectués

aux recruteurs les règles (notes/annonces)

garantissant la non-

discrimination lors des recrutements :

_ Critéres de sélection

Identiques pour les femmes

Et pour les hommes

ARTICLE 5. Le déroulement des carrières, la promotion professionnelle, la formation

ARTICLE 5.1 L’évolution de carrière

La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel et pour toutes les catégories professionnelles. Il est rappelé que les salariés à temps partiels bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps plein.

Lorsque des écarts sont constatés dans l’évolution de carrière entre les hommes et les femmes, des actions individuelles devront être définies, notamment dans le cadre des actions et politiques “Développement des hommes“, en vigueur au sein de l’entreprise.

Pour ce faire, la Direction compare chaque année le pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant d’une promotion. Un bilan de la comparution et des mesures prises est présenté aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Après analyse, la Direction en tire, si nécessaire les conséquences, en mettant en place les actions correctrices adaptées.

ARTICLE 5.2 La promotion professionnelle

Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes évolutions professionnelles et des mêmes possibilités d’accès à des postes à responsabilités.

ARTICLE 5.3 La formation

Les parties réaffirment l’importance de l’accès à la formation professionnelle qui doit non seulement accompagner l’évolution professionnelle et de carrière, voire être moteur pour certaines actions de formation. Dans le cadre du principe de non-discrimination, les paries rappellent que les actions de formation doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Il sera ainsi procédé à un examen particulier du rapport hommes : femmes à l’occasion de la procédure d’analyse du plan de formation.

ARTICLE 5.4 Engagements

Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés

Assurer l’égalité d’accès à la Vérification régulière de la Appréciation du % de

promotion professionnelle cohérence du nombre de femmes et d’hommes

promotions promus d’une année sur

hommes/femmes avec leur l’autre par

proportion classification/catégorie

professionnelle

Rééquilibrer l’accès des Fixer pour les femmes et les Proportion de femmes parmi

femmes et des à la hommes des conditions les salariés ayant bénéficié

formation d’accès identiques à la d’une formation

formation, indépendantes de

la durée du travail, et veiller Nombre de formations

au respect des horaires de prévues en dehors des

travail habituels sans horaires de travail habituel

dépassement

Mettre en place un suivi proportion de salariés à

spécifique de l’accès à la temps partiel parmi les

formation des salariés à salariés ayant suivi une

temps partiel formation

Nombre d’actions de

formation suivies par des

salariés à temps partiel

Faire progresser le taux de Répartition

féminisation des parcours de femmes/hommes dans

professionnalisation afin de chaque parcours de

le mettre en cohérence avec professionnalisation

la taux de féminisation de

l’effectif, au terme de % moyen de femmes et

l’accord/ plan d’actions hommes en parcours de

professionnalisation

Rapprochement des lieux de Nombre de formations

formation du lieu de travail organisation tenant compte

et/ou du lieu de vie des de cet impératif

participants

Nombre de formations

Privilégier les actions de réalisées dans les locaux

formation liées à l’emploi

dans les locaux de Nombre de départs en

l’entreprise et pendant le formation hors temps de

temps de travail travail

Faciliter l’accès et la Privilégier les formations Nombre et type de

participation à la formation courtes et modulaires pour formation, nombre

des salariés à temps partiel les personnes exerçant leur d’heures, par sexe

activité à temps partiel

Favoriser la mixité dans la Assurer une représentation Évolution du taux de

représentation équilibrée des femmes et féminisation des instances

professionnelle des hommes sur les listes de représentatives

Candidatures

ARTICLE 6. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle représente une part importante pour assurer la meilleure qualité de vie possible au travail.

De nombreux stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes de la vie personnelle nuisent à une articulation optimale entre les différentes sphères de vie.

Objectif de progression Actions Indicateur chiffrés

Assurer l’articulation des Sonder les salariés pour Nombre de salariés ayant

temps de vie professionnelle connaitre précisément leurs retourné la fiche de souhait

et personnelle pour tous les besoins en utilisant la fiche

salariés de souhait

Promouvoir le partage des Améliorer la connaissance Nombre de recours aux

responsabilités familiales des droits liés à la prise de dispositifs, par sexe

congés familiaux (congé

maternité, congé paternité,

congé parental, journées

enfant malade…)

Sensibiliser tous les Lors de l’entretien annuel Nombre d’entretiens ayant

managers aux dispositifs d’évaluation, prendre en abordé ce sujet et analyse

permettent une meilleure compte la charge de travail des réponses

articulation entre la vie et les difficultés

professionnelle et la vie d’articulation entre l’activité

personnelle professionnelle et la vie

personnelle

ARTICLE 7. Modalités de suivi et de mise en œuvre de l’accord

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.

Article 7.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Il prendra fin sans autre formalité à cette date.

Article 7.2 Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera assuré par une commission de suivi composée de membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction.

Cette commission de suivi se réunit au moins une fois par an à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord.

Chaque année, le CSE sera consulté sur la mise en œuvre de l’accord ainsi que sur la réalisation des objectifs chiffrés.

ARTICLE 7.3 RÉVISION - DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois conformément aux dispositions du Code du Travail.

La demande de dénonciation devra être notifiée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 7.4 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 10 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différent faisant l’objet de cette procédure.

Article 7.5 Dépôt - Publicité

L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Rambouillet.

Cet accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Maurepas le 17 octobre 2022

En 2 exemplaires

La société 3V Nettoyage

Représentée par

Les organisation syndicales CFDT

Représentées par M. XXXXXXXXXXXX