Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez CCSF - COCA COLA SERVICES FRANCE (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL

ENTRE

La Société Coca-Cola Services France (CCSF), immatriculée au n° 404 421 083 du Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, dont le siège social est sis au 09 chemin de Bretagne à Issy-Les-Moulineaux ;

Ci-après désignée « la Société » ou « CCSF »

D’une part,

ET

L’Organisation syndicale représentative CFE-CGC ;

Ci-après désignée « l’Organisation syndicale »

D’autre part,

Ci-après dénommées « les Parties ».

PRÉAMBULE

La société CCSF a mis en place le télétravail en 2012, notamment parce que le télétravail permet de réduire les temps de trajet hebdomadaire des collaborateurs et permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

La Société considère également que le télétravail peut être une forme d'organisation durable apportant des effets positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles.

L’expérience de cette organisation du travail, qui repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie, reste bénéfique pour les collaborateurs.

Aussi, les parties ont la volonté de faire évoluer le cadre du télétravail mis en place par l’accord du 11 janvier 2012 et l’avenant du 26 juillet 2017 pour notamment mieux organiser le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et ainsi doter l’ensemble des collaborateurs répondant aux conditions d’éligibilité, d’un cadre conventionnel adaptable, protecteur et innovant en matière de télétravail.

C’est dans ce cadre que les parties du présent accord ont négocié et ont convenu des dispositions ci-après :

CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX

Article 1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Coca-Cola France Services, sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 7.

Article 2. Définitions du télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Toute journée travaillée en dehors du siège de Coca-Cola Services France est considérée comme une journée de télétravail, qu’elle soit effectuée au domicile du collaborateur (adresse déclarée à l’employeur via Workday), dans un lieu secondaire dont le salarié aura communiqué l’adresse au préalable à son responsable hiérarchique et équipe RH, depuis un autre bureau du groupe ou en déplacement professionnel.

Les parties décident d’organiser par le présent accord le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel. Le recours au télétravail régulier est expressément exclu.

Article 3. Principe du double volontariat

Sous réserve du télétravail exceptionnel qui peut être unilatéralement imposé par l’employeur, l’accès au télétravail repose sur le double volontariat du collaborateur et de l’employeur.

Article 4. Statut et droits du télétravailleur

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les collaborateurs qui travaillent en permanence dans les locaux de l'entreprise.

Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail est sans impact sur les droits du collaborateur en termes de rémunération, d’évaluation et d’évolution professionnelle.

Article 5. Collaborateurs en situation de handicap

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).

Le télétravail occasionnel pourra ainsi être favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à leur domicile (limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.). Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés.

CHAPITRE II - ORGANISATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Article 6. Télétravail occasionnel

L’un des objectifs du télétravail est d’assurer au collaborateur une meilleure conciliation entre sa vie personnelle et professionnelle. En conséquence, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre notamment dans les situations suivantes :

• Demande ponctuelle du collaborateur pour convenance personnelle ;

• Collaborateurs amenés à travailler de manière occasionnelle en dehors des horaires normaux de travail de l’entreprise en raison du décalage horaire existant avec les zones géographiques où sont basées leurs interlocuteurs ;

• Veille ou lendemain d’un déplacement professionnel de plusieurs jours ;

• Situation familiale exceptionnelle et/ou imprévue demandant la présence du collaborateur à son domicile (enfant, conjoint, parent malade par exemple), sous réserve que l’environnement de travail soit propice à la concentration ;

• Collaborateur reconnu comme aidant familial ;

• Raison médicale validée par le médecin du travail (par exemple grossesse, indisponibilité physique sans arrêt de travail limitant, pendant une période déterminée, les déplacements, temps partiel thérapeutique, etc.). Dans ces situations, le collaborateur pourra être amené à effectuer du télétravail occasionnel si son travail le permet. La durée de mise en place de cette organisation du temps de travail sera définie en accord avec le collaborateur concerné, le médecin du travail, le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines ;

Il est précisé que le télétravail occasionnel à distance ne se substitue pas à un arrêt de travail et la demande doit être faite par le collaborateur. Pour rappel, un collaborateur en arrêt de travail ne doit pas travailler même à distance.

Article 7. Critères d’éligibilité

Au-delà de répondre aux cas d’ouverture à du télétravail, le collaborateur de l’entreprise devra respecter les critères d’éligibilité ci-dessous édictés.

La mise en place du télétravail implique notamment que le collaborateur dispose d’une autonomie professionnelle suffisante, qu’il soit bien intégré dans l’entreprise et son équipe et qu’il puisse travailler à distance.

Compte tenu de ce qui précède, sont éligibles au télétravail l'ensemble des collaborateurs de Coca-Cola Services France exerçant leur activité au siège social qui :

• Sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée d'une durée de plus de six (6) mois à temps plein ;

• Justifient d’au moins un an d’ancienneté chez CCSF ;

• Ne sont plus en période d’essai :

• Maitrisent les outils informatiques et de communication ;

• Disposent d’une maitrise suffisante de leur poste et sont autonomes ;

• Occupent un poste qui peut être exécuté à distance (contenu du poste) sans impact majeur négatif sur l’organisation ou le fonctionnement de l’équipe.

A cet égard, les parties conviennent que, dans l’hypothèse où le nombre de collaborateurs candidats au télétravail au sein d’une même équipe serait tel qu’il aurait un impact négatif sur l’organisation ou le fonctionnement du service, le supérieur hiérarchique pourra exiger une présence minimale sur site et refuser en conséquence certaines demandes de télétravail.

La Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité d’examiner les demandes dérogatoires aux conditions susvisées.

A l’exception des circonstances exceptionnelles, les collaborateurs en alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence au sein de la communauté de travail dans les locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur formation.

Article 8. Rythme du télétravail

Le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du collaborateur, dans la limite maximale de deux jours par semaine ou quatre demi-journées.

Les parties rappellent que le présent accord n’institue pas de télétravail régulier. Par conséquent, les collaborateurs pourront, sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchique, par exemple travailler cinq jours par semaine au siège de l’entreprise, ou télétravailler un jour une semaine donnée, ou encore télétravailler deux jours, le rythme évoluant d’une semaine à l’autre.

Dans tous les cas, une présence minimale de trois jours par semaine au siège de l’entreprise est exigée. Ainsi, si le nombre de jours travaillés sur une semaine est inférieur à trois pour cause de jours fériés ou congés, alors aucun jour de télétravail ne pourra être accepté sur cette semaine donnée.

Ces limites ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.

Article 9. Modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du supérieur hiérarchique. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction des contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés et en concertation avec la Direction des Ressources Humaines pour les demandes exceptionnelles

Le collaborateur formule la demande de télétravail auprès de son supérieur hiérarchique dans l’outil Workday au moins deux jours (48 heures) avant le jour de télétravail envisagé.

Si la demande est acceptée, le supérieur hiérarchique la valide via le même outil. En l’absence de réponse du responsable hiérarchique dans ce délai, le jour de télétravail demandé sera réputé comme refusé.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail prévu.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité, le supérieur hiérarchique peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance minimum d’un jour sauf circonstances exceptionnelles et urgentes.

CHAPITRE III - TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

L’article L. 1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

En application de ces dispositions, le télétravail « exceptionnel » peut être mis en place notamment dans les cas suivants :

• Grève des transports publics ;

• Dégradation des conditions climatiques ;

• Situation de pandémie ou menace d’épidémie ;

• Episode de pollution (tel que défini par le Code de l’environnement) ;

• Attentat ;

• Sinistre ou panne rendant les locaux inaccessibles.

Dans ces situations, le télétravail pourra être mis en place pour l’ensemble de collaborateurs, y compris les stagiaires et les apprentis, sur décision unilatérale de la Direction. Les collaborateurs ne pourront pas refuser le passage en télétravail.

En cas de déclenchement de ce dispositif, le Comité Social et Economique en sera informé dans les meilleurs délais.

CHAPITRE IV - DISPOSITIONS COMMUNES

Article 10. Organisation et contrôle du temps de travail

10.1. Collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures

Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail conformément aux règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise. Il devra être joignable à minima entre 09h30 et 12h00 puis de 14h00 à 16h00.

Le télétravail n'a pas pour but de modifier l'activité, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique du collaborateur en télétravail s’assure que la charge de travail du collaborateur et les délais d’exécution lui permettent de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiées, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le collaborateur en télétravail, dont le temps de travail est décompté en heures, s’engage à respecter :

• L’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise ;

• Les temps de pause et de repos obligatoires ;

• La durée maximale du travail.

Le collaborateur en télétravail ne peut exécuter d’heure supplémentaire sauf demande expresse et écrite de son supérieur hiérarchique.

10.2. Collaborateurs en forfait jours

Le collaborateur en télétravail dont le temps de travail est décompté en jour conformément à la convention de forfait jours conclues avec celui-ci, en application de l’accord d’entreprise instituant les forfaits en jours, s’engage à respecter les temps de repos obligatoires.

Il est expressément rappelé que la durée de travail de ces collaborateurs doit être raisonnable. Dans ce cadre, la Direction contrôlera régulièrement la charge de travail des collaborateurs. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiées, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Pour les collaborateurs en forfait jours, les plages horaires pendant lesquelles ils pourront être contactés sont de 09h00 à 18h00. Ces plages sont indicatives et pourront être adaptées par le collaborateur et le supérieur hiérarchique en concertation avec la Direction des Ressources Humaines afin de prendre compte notamment les contraintes opérationnelles et personnelles des intéressés. Il est précisé que ces plages horaires n’ont ni pour objet, ni pour effet d’intégrer un décompte en heures du temps de travail du collaborateur en forfait-jours, elles sont sans lien avec son temps de travail et visent uniquement à préserver sa vie privée.

10.3. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

L'entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur. En conséquence, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors des plages horaires définies ci-dessus.

Il est par ailleurs rappelé que le collaborateur bénéficie du droit à la déconnexion, tel que prévu par l’accord sur la durée du travail applicable dans l’entreprise.

Les parties rappellent que chacun doit contribuer au maintien d’un bon équilibre vie professionnelle / vie privée et notamment à limiter l’envoi des courriels, SMS ou appels téléphoniques hors plages de travail habituelles et à laisser aux destinataires des délais raisonnables pour répondre.

Article 11. Santé au travail

11.1. Obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l'égard de l'ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Toutes les obligations pesant sur les locaux d'une entreprise ne sont toutefois pas transposables à l'identique au sein du domicile d'un collaborateur. Afin que le collaborateur en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attire son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l'utilisation du matériel mis à disposition. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces règles.

11.2. Prévention des risques psychosociaux

Conscients que le télétravail, notamment le télétravail exceptionnel peut conduire à une situation de stress et d’isolement pour certains collaborateurs, les partenaires sociaux ont souhaité mettre en œuvre des mesures de prévention et de cohésion.

Les supérieurs hiérarchiques veilleront notamment à assurer un contact régulier avec les collaborateurs en télétravail et seront attentifs à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique ou virtuelle du collaborateur. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation des salariés à la vie de son équipe et de l’entreprise.

Des évènements collectifs et de convivialité seront régulièrement organisés pour permettre aux salariés de se réunir et d’échanger. La présence des salariés en télétravail pourra être exigée.

11.3. Accidents du travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Article 12. Équipements de travail et moyens mis à disposition

12.1. Lieu de télétravail

Pour effectuer une demande de télétravail, le salarié doit obligatoirement disposer au préalable d'une connexion personnelle à haut débit. L’installation de cette connexion n’est pas prise en charge par l’entreprise.

Le télétravail est effectué à partir de son domicile (adresse déclarée dans l’outil interne et figurant sur le bulletin de paie) ou dans un lieu secondaire dont le salarié communique l’adresse à l’employeur ou encore dans un autre lieu extérieur à l’entreprise lorsqu’il est en déplacement professionnel.

Dans tous les cas, le salarié devra s'assurer de disposer d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera en particulier que l’installation électrique est aux normes et rend possible l’installation d’un ordinateur.

12.2. Solutions d'accès à distance et téléphonie

L'entreprise met en œuvre les solutions techniques afin que le salarié bénéficie des moyens nécessaires à la mise en place du télétravail. Ainsi, l'entreprise fournit et entretient le matériel de télécommunication nécessaire au salarié pour la réalisation de sa mission en télétravail. A ce titre, le salarié en télétravail est doté par l'entreprise d'un ordinateur et d'un téléphone portables.

Les salariés sont autorisés à acquérir certains équipements dans les conditions fixées par la politique informatique et sous réserve que l’équipement en question ne puisse être retiré au bureau. La liste à date des équipements pris en charge inclut clavier, souris, petites fournitures de bureau à prix raisonnable (stylos, bloc-notes, etc.) et exclut bureaux, chaises, écrans, bibliothèques, imprimantes et cartouches d’encre. Les achats pris en charge par l’entreprise et les équipements ainsi acquis demeurent sa propriété. Cette liste pourra être actualisée par la Société en cas de besoin.

Ces outils mis à la disposition du télétravailleur sont placés sous sa responsabilité mais restent la propriété de la Société. Le télétravailleur en prend soin et en réserve l'usage au cadre professionnel. L’usage personnel est cependant toléré en dehors des heures de travail dans le cadre d’un usage raisonnable et dans le respect des règles édictées par le groupe. Le collaborateur s’engage à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le collaborateur dont la situation de télétravail viendrait à cesser ou dont le contrat de travail serait rompu, devra donc restituer à la Société les outils fournis par cette dernière pour l'exercice du télétravail. Il devra également restituer les équipements de mobilier éventuellement acquis, ces équipements restant la propriété de l’entreprise.

12.3. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Afin de couvrir les frais liés au télétravail (abonnement internet, électricité, chauffage, matériel, fournitures éventuelles, etc.), l'entreprise s'engage à verser un montant forfaitaire de 150 Euros net par an au collaborateur, soit 12,50 Euros net par mois. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales dans les limites du barème Urssaf.

Ce remboursement s’applique aux frais engagés dans le cadre du télétravail effectué à l’adresse déclarée à l’employeur. Si le collaborateur expose des frais supplémentaires en raison d’un choix personnel de résider temporairement à une adresse autre que l’adresse déclarée, ces frais ne donneront pas lieu à remboursement.

Le remboursement se fera sur présentation de justificatifs annuels et via le bulletin de paie.

La participation de la Société aux frais de repas n’est pas maintenue lorsque le collaborateur télétravaille à l’exception des déplacements professionnels.

12.4. Assurance

Le télétravailleur fournira une attestation de l'assurance multirisque habitation établissant l’existence d’une couverture en cours de validité prenant en compte le télétravail. Une nouvelle attestation sera à fournir chaque année. La fourniture de cette attestation conditionne l’acceptation des demandes de télétravail et le remboursement des frais professionnels.

L'entreprise couvrira via sa propre police d'assurance l'extension de garantie liée à une utilisation d'une partie de l'habitation à des fins professionnelles. Le matériel informatique portable éventuellement mis à disposition par l’entreprise est couvert pour les risques dommage et vol par l’assurance de l’entreprise.

Le matériel informatique personnel éventuellement utilisé par le collaborateur en télétravail doit être couvert pour les risques dommage et vol par l’assurance personnelle du collaborateur.

12.5. Problèmes techniques et indisponibilité

En cas de problèmes techniques, le collaborateur contacte immédiatement l'assistance technique de l'entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le collaborateur prévient son responsable hiérarchique pour l'en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d'indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP, RTT, etc.).

Article 13. Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l'entreprise et leur confidentialité.

Étant donné que le télétravailleur a l'usage de ces informations, dans son environnement privé qu'il est le seul à maîtriser, il s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application de dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu'il accomplira à son domicile.

De son côté, l'entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d'outils d'accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 15. Entrée en vigueur de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 01^er avril 2021. Il annule et remplace l’accord du 11 janvier 2012 qui cesse en conséquence définitivement de s’appliquer.

Dans l’hypothèse où la règlementation évoluerait, les parties signataires se réuniraient afin d’analyser les effets et de convenir des adaptations éventuelles nécessaires.

L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

Article 15. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hauts-de-Seine par voie dématérialisée via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction et une copie sera remise au CSE.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 01^er mars 2021, en 3 exemplaires originaux.

Pour la Société Coca-Cola Services France

Pour l’Organisation syndicale représentative CFE-CGC