Accord d'entreprise "Un Accord d'Entreprise dans le Cadre d'un Changement de Convention Collective" chez ASSOCIATION AIR BREIZH (Siège)

Accord collectif d’entreprise

Entre les soussignés

AIR BREIZH,

Association déclarée loi 1901,

Numéro de SIREN : 404 453 110

Dont le siège est situé 3 rue du Bosphore 35200 RENNES

Représentée par Monsieur L en sa qualité de Président,

Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Dont les cotisations de sécurité sociales sont versées à l’Urssaf auprès de laquelle l’association est immatriculée sous le numéro 537000000500855114,

Code APE : 7120B,

Ci-après dénommé l’Employeur

D’une part

Et

Monsieur M, en sa qualité de représentant du personnel élu au CSE

D’autre part

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1

Il est convenu ce qui suit

Préambule :

Dans un contexte de fusion des branches professionnelles, et plus précisément en référence à l’arrêté de fusion du 1^er août 2019, et à l’accord du 15/07/2021 relatif aux modalités de fusion entre la convention collective nationale des bureaux d’étude, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486) et la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air (IDCC 2230), les parties au présent accord, soucieuses de préserver un dialogue social responsable et constructif, ont constaté qu’il était nécessaire :

• De clarifier de manière opérationnelle certaines dispositions

• De sécuriser par voie d’accord d’entreprise certaines dispositions du statut collectif national de branche AASQA et de rassurer les salariés de l’association Air Breizh

• De préserver les équilibres financiers et sociaux de l’association Air Breizh

• De créer de nouveaux droits pour les salariés de l’association Air Breizh

Les parties au présent accord considèrent également que devait être recherché, dans un climat de concertation, une organisation du temps de travail donnant au personnel le moyen d’harmoniser le mieux possible sa vie professionnelle et sa vie privée.

Titre. Congés divers

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils (BETIC), Société de Conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) ainsi que sur celles de la convention collective nationale de branche de la Surveillance de la Qualité de l’Air du 3 octobre 2001 (IDCC 2230) annexée par arrêté le 1er août 2019. Ces dispositions ne se cumulent pas.

Article 1. Congé pour évènements familiaux

Les parties au présent accord, conviennent d’aligner la nature et la durée des congés pour évènements familiaux aux dispositions légales actuellement applicables. La liste et la durée des congés pour évènements familiaux sont prévues aux articles L 3142-4 du Code du travail. A la date des présentes, ces congés pour évènements familiaux sont les suivants sous réserve d’actualisation de dispositions légales plus favorables :

• Mariage ou PACS

• Salarié : 4 jours

• Enfant : 2 jours.

• Décès

• Conjoint, concubin, partenaire pacsé, père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur : 3 jours

• Enfant : 5 jours ou 7 jours ouvrés pour le décès d’un enfant lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et, quel que soit son âge, si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

• Naissance ou adoption : 3 jours

Les congés pour événements familiaux sont des autorisations d’absence rémunérées. Le congé doit être pris autour de l’événement : une tolérance de 15 jours est admise par l’association.

Ces événements et le lien avec le salarié concerné doivent être portés à la connaissance de l’employeur par la présentation d’un justificatif officiel.

Est entendu par beau-père / belle-mère :

• Le père ou la mère de l’époux, du partenaire pacsé ou du concubin

• Ou l’époux, le partenaire pacsé ou le concubin du père ou de la mère du salarié

Est entendu par beau-frère / belle-sœur :

• Le frère ou la sœur de l’époux, du partenaire pacsé ou du concubin

• Ou l’époux, le partenaire pacsé ou le concubin du frère ou de la sœur de l’époux, du partenaire pacsé ou du concubin

• Ou l’époux, le partenaire pacsé ou le concubin du frère ou de la sœur du salarié

Article 2. Congé pour enfant malade

Afin de sécuriser les pratiques existantes dans un contexte de changement de référentiel conventionnel national de branche, et de répondre aux évolutions de l’activité de l’association Air Breizh, les parties au présent accord décident de pérenniser par voie d’accord collectif d’entreprise le dispositif de congé pour enfant malade applicable au titre de la CCN Surveillance Qualité de l’Air (IDCC 2230). Le parent détenteur de l'autorité parentale d'un enfant de moins de 12 ans pourra obtenir un congé exceptionnel pour enfant malade sur présentation d'un certificat médical pour soigner cet enfant, et ce dans la limite de trois jours par an et par enfant. Ce congé est intégralement rémunéré.

Il est rappelé à ce titre les articles L 1225-61 et L3142-1 et suivants du code du travail.

Article 3. Congé déménagement

Afin de sécuriser les pratiques existantes dans un contexte de changement de référentiel conventionnel national de branche, et de répondre aux évolutions de l’activité de l’association Air Breizh, les parties au présent accord décident de pérenniser par voie d’accord collectif d’entreprise le dispositif de congé déménagement ; soit 1 jour de congé rémunéré tous les 3 ans à l'issue de la période d'essai sur production d’un justificatif original de changement de domicile (facture).

Convention de forfaits annuelle en jours

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils, Société de Conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) ainsi que sur celles de la convention collective nationale de branche de la Surveillance de la Qualité de l’Air du 3 octobre 2001 (IDCC 2230) annexée par arrêté le 1er août 2019. Ces dispositions ne se cumulent pas.

Article. 4 Principes

En référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est en effet rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année

Certains salariés cadres, compte tenu de la nature de leur poste, peuvent être confrontés à des problématiques d’organisation, d’autonomie et de charge de travail qui pourraient être difficilement compatibles avec l’organisation de la durée du travail de leur service.

Il a donc été décidé, pour cette catégorie spécifique de salariés, de prévoir la possibilité, avec le consentement express individuel des collaborateurs concernés via le contrat de travail, de mettre en place un dispositif permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des dispositions précitées du code du travail.

Article. 5 Salariés concernés

A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord et au sens de l’article L.3121-58 du code du travail, les parties au présent accord conviennent qu’il s’agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Considérant :

• Qu’ils disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• Que les nouveaux moyens de communication (informatisation, automatisation) et les nouvelles organisations ont encore accru l’autonomie de l’encadrement et rendu de plus en plus aléatoire l’utilisation de l’unique critère temps de travail présence sur le lieu de travail pour mesurer le travail effectué ;

• Qu’un membre de l’encadrement n’occupe pas seulement un poste mais qu’il doit atteindre des objectifs, remplir une mission, et qu’il n’est pas uniquement rémunéré pour réaliser des taches pré-identifiées et définies de façon limitative, il apparait qu’il est à la fois de l’intérêt de l’association Air Breizh et de celui du personnel d’encadrement de favoriser des liens contractuels

Dans un contexte de fusion des branches professionnelles, et plus précisément en référence à l’arrêté de fusion du 1^er août 2019, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :

• A compter de la signature du présent accord d’entreprise et jusqu’à la date d’application effective de la convention collective nationale des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018) en référence de l’article L.2231-33 du code du travail, les salariés concernés par le forfait jours demeurent les cadres remplissant les exigences de l’article L.3121-58 du Code du travail et entrant dans les catégories 1 à 2 de la convention collective nationale de la Surveillance de la Qualité de l’Air (IDCC 2230). Par ailleurs, ce forfait demeurera applicable aux cadres, entrant dans la catégorie 3 dans son ensemble & pour la catégorie 4 à partir de l’échelon 7 de la CCN SQA répondant aux critères légaux précités.

• A compter de la date d’application effective de la convention collective nationale des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018) en référence de l’article L.2231-33 du code du travail, les salariés concernés par le forfait jours seront les cadres remplissant les exigences de l’article L.3121-58 du Code du travail et relevant au minimum de la position 2.2 de la grille de classification des cadres. En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent expressément que ces dispositions prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche BETIC ayant le même objet. Ces dispositions prévalent donc sur les dispositions conventionnelles nationales de branche des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018) relatives aux salariés concernés par la convention de forfait annuelle en jours. 

Toutes les fonctions de cadres qui viendraient à être créées à l’avenir, pourront être éligibles au forfait en jours, sous réserve du respect des conditions d’autonomie et de classification ci-dessus.

Il est précisé que les salaires minima conventionnels du BETIC sont basés sur un temps de travail de 218 jours par an.

Article 6. Détermination du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de RTT

Pour cette catégorie, le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle de principe est de 207 jours. Ce nombre de jours est obtenu de la manière suivante :

Calcul théorique du nombre de jours travaillés sur l’année civile : Z

• Nombre de jours de l’année : A

• Repos hebdomadaire (samedi et dimanche) : B

• Jours fériés (sur jours ouvrés) : C

• Congés payés légaux : -25 jours ouvrés/an : D

• Congés payés supplémentaires : -5 jours ouvrés / an (protocole du 15 juillet 2021) : E

Soit Z = A – B – C – D – E = jours travaillés théoriques sur l’année hors jours de repos.

Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail de référence fixé à 207 jours (journée de solidarité incluse).

X = Z -207 = nombre de jours de RTT pour les cadres au forfait jours

Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 207 jours travaillés constitue un plafond de référence. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci à la baisse par la mise en place d’un forfait jours réduit d’un commun accord des parties via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail (voir article 15 du présent accord).

Les salariés titulaires d’un contrat de travail forfait jour à la date d’entrée en vigueur du présent accord conserveront, sauf avenant au contrat de travail, le volume du nombre de jours travaillés dans leur convention de forfait contractuelle dès lors que le nombre de jours travaillés de référence est inférieur au calcul du nombre de jours travaillés.

Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant 13 heures, soit après 13 heures.

L’année de référence s’entend « l’année civile », soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’association et des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des adhérents.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine,

• A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour,

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires, :

• Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1)

• Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en principe (sauf notamment situation d’urgence, d’astreinte, salons), de deux jours de repos par semaine afin de garantir son droit au repos et de préserver sa santé.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les partenaires sociaux ont choisi de définir, sauf astreintes ou situation d’urgence, des plages de repos quotidien et hebdomadaire dans le règlement intérieur.

Article. 7 Convention individuelle de forfait jours

Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié. La convention sera donc établie par écrit.

Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait. Cette convention a une nature contractuelle.

Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail.

Article. 8 Principales caractéristiques de la convention de forfait jours sur l’année

Cette convention individuelle prévoira principalement :

• L'appartenance à la catégorie de personnel définie dans le présent accord

• Le nombre de jours travaillés dans l'année,

• La rémunération forfaitaire correspondante,

• Les modalités de prise des jours de repos correspondant,

• Les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,

• Le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi qu’à la rémunération du salarié.

Article.9 Gestion des droits à repos

Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le nombre de jours non travaillés est un dispositif acquisitif en fonction du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence annuelle. La comptabilisation du temps de travail de ces cadres se fera en jours ou demi-journées de l’outil de gestion des temps en vigueur, avec un contrôle opéré mensuellement par le responsable hiérarchique qui s’assurera également de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé. Le responsable hiérarchique devra notamment s’assurer lors de l’établissement de ses plannings de charge que la charge de travail est raisonnable, correctement répartie et respecte l’amplitude raisonnable de travail du salarié.

Mensuellement, le salarié transmettra à l’employeur un décompte de ses périodes de travail et de ses périodes de repos. Le responsable hiérarchique s’assurera du respect des dispositions liées au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et la Direction. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les règles de prise des jours de repos seront identiques à celles applicables en matière de congés payés. Compte tenu de la nature de leur poste et du niveau de responsabilité qui est le leur, les cadres concernés devront veiller aux impératifs liés à la bonne marche ou à la continuité de service.

Les salariés en forfait jours bénéficient aussi du droit au Compte Epargne Temps (CET) définis par un accord de juillet 2006.

Article.10 Absences/ Arrivée et/ou départ au cours de la période de référence annuelle

En cas d’arrêt maladie, les journées perdues ne peuvent pas être récupérées par l’employeur.

Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).

Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois

En cas de recrutement ou de départ de l’association Air Breizh en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de la période de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à la demi-journée la plus proche.

En cas de départ du salarié au cours de l’année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.

A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois

Article.11 Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission et qui intègre l’ensemble des contreparties afférentes aux sujétions liées à leurs fonctions dans le cadre de l’organisation du temps de travail qui est la sienne.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Cette rémunération forfaitaire inclut le paiement du droit intégral à congés payés et le paiement des jours fériés chômés.

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent expressément que les dispositions suivantes prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche BETIC ayant le même objet. Ces dispositions, non cumulables, prévalent donc sur les dispositions conventionnelles nationales de branche des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018) prévoyant une majoration de la rémunération annuelle au moins égale au pourcentage, prévu par la convention collective de branche, du minimum conventionnel de la catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours ou sur la base du forfait défini en entreprise :

• Pour les positions 2.2 : le salaire plancher minimal applicable sera égal à 120% du minimum conventionnel de la catégorie 2.2 sur la base du prorata forfait contractuel/ 218 et en intégrant la contribution complémentaire de 7 % dans le calcul du salaire plancher.

• Pour la position 2.3 : le salaire plancher minimal applicable sera égal à 120% du minimum conventionnel de la catégorie 2.3 sur la base du prorata forfait contractuel/ 218 en intégrant la contribution complémentaire de 7 % dans le calcul du salaire plancher.

• Pour la position 3.1 : le salaire plancher minimal applicable sera égal à 120% du minimum conventionnel de la catégorie 3.1 sur la base du prorata forfait contractuel/ 218 en intégrant la contribution complémentaire de 7 % dans le calcul du salaire plancher

• Pour les salariés relevant des positions 3.2 et 3.3 de la convention collective nationale des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018), une majoration de salaire de 20 % sera appliquée sur la base du prorata forfait contractuel/218 et en intégrant la contribution complémentaire de 7 % dans le calcul du salaire plancher.

• D’un commun accord des parties, cette disposition prévaut de plein droit sur les dispositions conventionnelles de branche applicables en référence à l'article L. 2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche

Il est précisé que les salaires minima conventionnels (BETIC) sont basés sur un temps de travail de 218 jours par an.

Il est rappelé que le passage au forfait-jours ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien annuel de suivi. En cas de différend d’appréciation, le salarié concerné peut saisir le juge.

Article. 12 Modalités de contrôle & de suivi du salarié et de l’application de l’accord.

Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou de repos) du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec sa Direction, celui-ci bénéficiera d'un entretien annuel individuel au sens de l'article L.3121-46 du code du travail.

Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, au développement des compétences ainsi qu’à la rémunération du salarié.

Le salarié pourra être reçu à tout moment par la Direction pour faire part de d’une difficulté éventuelle concernant la compatibilité de sa charge de travail avec ce forfait.

Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Compte tenu de la spécificité des catégories de salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen du dispositif auto-déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

- Repos hebdomadaire ;

- Congés payés ;

- Jours fériés chômés ;

- Jours de repos lié au forfait.

Ce document de suivi fera également apparaître l’engagement par le salarié de respecter les durées de repos réglementaires.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et sera validé par le responsable hiérarchique, qui devra assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article. 13 Dispositif de veille et d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait-jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.

Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

Article.14 Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté, en référence de l’article L.3121-64 du Code du travail de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l’année de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 5 jours, en contrepartie d’une majoration de salaire.

Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit au moyen d’un formulaire spécifique deux mois à l’avance à la Direction. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.

Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier brut de base (i.e. hors prime et accessoire de toute nature). Elle sera versée avec la paie du mois de mars de l’année suivante.

La rémunération journalière brute de base se calcule de la manière suivante : Salaire brut mensuel de base (correspondant au forfait / 21,67).

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra en toute hypothèse excéder le plafond de 235 jours.

Article. 15 Mise en place d’un forfait jours réduit

 Définition du forfait réduit

Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, il est inférieur au forfait jours fixé soit 207 jours par année calendaire.

Article 15.1 : Principe d’égalité de traitement

Les cadres qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux cadres à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable (accords collectifs ou usages). Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.

De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux cadres en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l’entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des cadres à temps complet.

Article 15.2 : Accès au travail en forfait jours réduit

Article :15.2.1 Principes

L’accès aux formules de travail en forfait jours réduit est ouvert aux salariés visés à l’article 5 du présent accord dans les conditions fixées par les dispositions ci-dessous, dès lors que l’organisation de l’association le permet.

Article 15.2.2: Modalités d’accès

Tout cadre désirant bénéficier d’un forfait jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction.

Il devra, au titre d’une demande de formule pour besoins familiaux, mentionner les besoins familiaux qui le conduisent à solliciter le recours à l’une des formules prévues.

Dans le mois qui suit la demande du cadre, la direction examinera avec la hiérarchie les différentes possibilités d’aménagement de l’organisation du travail permettant l’accès à un forfait jours réduit du demandeur sur le poste occupé.

Dans le cas d’impossibilité motivée, la direction recherchera la possibilité de proposer un emploi en forfait jours réduit de qualification au moins équivalente au sein de l’entreprise.

En cas d’acceptation de la demande du cadre, un avenant au contrat de travail formalise cet accord. Cet avenant intègre notamment les nouvelles conditions de l’organisation de son temps de travail.

Article 15.2.3: Délai

La direction s’engage, après consultation de la hiérarchie du cadre, à apporter sa réponse écrite au plus tard dans le mois qui suit celui de la réception de la demande.

Article 15.2.4 : Contenu et durée des avenants « forfait jours réduit »

En cas d’acceptation de la demande du cadre, un avenant au contrat de travail devra formaliser les conditions retenues. Cet avenant indique notamment le nouveau forfait jours ainsi que le montant de la rémunération.

L’avenant au contrat de travail est un avenant à durée déterminée d’une année renouvelable par tacite reconduction.

Dès lors que des contraintes d’organisation le justifieraient, la décision de non-renouvellement de l’avenant devra être communiquée au cadre au moins trois mois avant la date d’échéance.

Si le cadre souhaite conserver un emploi en forfait jours réduit, la direction recherchera la possibilité de lui proposer un emploi en forfait jours réduit de qualification au moins équivalente au sein de l’entreprise.

Le cadre qui, à la date de l’échéance de son avenant contractuel, souhaite retrouver un emploi à temps complet, doit en faire la demande auprès de la direction au plus tard un mois avant l’échéance de son avenant.

Par exception, le retour à temps complet peut être demandé par le cadre au cours de son avenant. Cette demande doit être justifiée par une perte substantielle des revenus du foyer fiscal ou d’événement familial grave. Dans ce cas, le cadre retrouve un emploi à temps complet dans son poste ou dans un poste de qualification au moins équivalente, au plus tard un mois après la date de sa demande.

TITRE LES MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES EN FORFAIT JOURS REDUIT

Article 15.3 : Les formules classiques de forfait jours réduit

Article 15.3.1 : Définition de ces formules

Les formules classiques de forfait jours réduit sont exprimées en pourcentage du forfait annuel conventionnel. Les forfaits jours réduits ont vocation à s’organiser selon les dispositions suivantes :

– trois formules classiques sont proposées : 90%, 80 %, et 50%

Article 15.3.2 : Modalités de programmation

Dans le cadre des formules citées ci-dessus, le temps de travail des cadres en forfait jours réduit peut s’organiser selon les modalités suivantes :

• Formule à 90% : soit un forfait annuel de 186 jours

• Formule à 80% : soit un forfait annuel de 166 jours

• Formule à 50% : soit un forfait annuel de 104 jours

Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés.

Droit à la déconnexion

Article.16 Droit à la déconnexion

Le présent accord prévoit les modalités du droit à la déconnexion pour les salariés titulaires d’une convention de forfait annuelle en jours et s’étend à tous les salariés

Article. 17 Définition

Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Le temps minimum de déconnexion est fixé par le Code du travail à 11 heures par jour et à 24 heures par semaine.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise.

Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés, exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article.18 Du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail.

Article 18.1 Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors du temps de travail

Sauf circonstance particulière de nature urgente liée au bon fonctionnement du service, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos, et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre, et, plus généralement, à chaque salarié de :

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un autre collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Pour les absences de plus de cinq jours ouvrés, paramétrer dans la mesure du possible le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, l’Association a choisi de définir, sauf astreinte ou situation d’urgence, des repos quotidien et hebdomadaire fixes tels que définies à l’article 6 et dans le règlement intérieur.

L'utilisation de matériels informatiques et NTIC nomades fournis par l'entreprise doit, sauf situation d’astreinte, être restreinte aux situations d’urgence liées à la qualité de l’air pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc.

Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.

Article 19 Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 20 Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

Article 21 Plages de déconnexion

Tout doit être mis en œuvre afin que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il est rappelé que nul n’est, quoi qu’il en soit, tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.

Article 22 Absence d’obligation de répondre aux courriels ou appels tardifs

La Direction s’engage à ne pas mettre en œuvre de recadrage ou de procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle, le soir ou pendant les week-ends/congés/RTT/maladie.

Article 23 Signature électronique

Tout salarié d’Air Breizh pourra insérer la mention suivante à sa signature électronique :

« Par nature, et sauf mention contraire explicite et exceptionnelle, ce mail ne nécessite pas de réponse immédiate et a vocation à être lu et traité pendant le temps de travail ».

Article 24 Droit à la déconnexion des salariés titulaires d’une convention de forfait annuelle en jours

Un système d'alerte pourra être créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

Article 25 Information et sensibilisation à la déconnexion

Article 25.1 Information

L’existence du droit à la déconnexion :

• Sera inscrite dans le livret d’accueil remis à l’embauche ;

• Sera rappelée chaque année lors des entretiens d’évaluation :

• Sera affichée dans les locaux de l’entreprise ;

• Sera incluse dans les contrats de travail et avenants conclus postérieurement à la date d’effet du présent accord.

Par ailleurs, la Direction s’engage notamment à sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques par le livret d’accueil remis à l’embauche rappelant les règles applicables et les bonnes pratiques.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

Article 25.2 Sensibilisation

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’encadrement en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Ces actions viseront toutes les personnes ayant une responsabilité hiérarchique sur du personnel ayant à utiliser un ordinateur portable ou un téléphone, portable ou fixe, dans l’exercice de leurs fonctions ou salariés itinérants disposant d’une grande autonomie d’organisation de leur temps de travail.

Article 26 Evaluation des salariés

Les documents utilisés pour l’évaluation annuelle des salariés rappelleront que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Article 27 : CONTRATS DE TRAVAIL A OBJET DEFINI

Le présent accord est conclu en application de l'article 6 de Loi 2008-596 du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail. En outre, les signataires du présent accord se donnent pour objectif de poursuivre la dynamique en matière d'emploi du secteur de la surveillance et de l’information de la qualité de l’Air. Ils entendent en particulier :

- Développer l'accès des jeunes à la vie professionnelle

- Mettre en place le CDD à objet défini en fixant les conditions de sa mise en oeuvre et les garanties pour les salariés, communes à l'ensemble des entreprises de la profession

- Faciliter l'accès et la portabilité de certains droits permettant de favoriser la mobilité professionnelle

En application de l'article 6 de la loi de modernisation du marché du travail, le CDD pour la réalisation d'un objet défini est mis en place dans les conditions exposées ci-dessous.

La conclusion de CDD, y compris les CDD à objet défini, ne doit pas avoir pour effet de remettre en cause la politique de recrutement qui privilégie l'embauche en CDI et à temps plein.

Article 27.1 – Cas de recours

Un CDD à objet défini peut être conclu dans le cadre d'un projet de l'Association. Il doit répondre dans toutes les hypothèses à la définition légale et avoir pour objet des adaptations ou des évolutions significatives de missions habituelles de l’Association ou la mise en oeuvre d’activités novatrices ou évolutives pouvant concerner les systèmes d’information ou d’exploitation, la mise en oeuvre de nouvelles normes internes ou externes de surveillance et d’information de la qualité de l’air.

L'objet du CDD à objet défini, tel que défini à l'alinéa précédent, ne permet pas de pourvoir des postes relevant de l'activité du réseau de mesure de la qualité de l’air habituelle.

Lorsque ce projet entre dans le champ de l’article L. 1242-2 6°, il fait l'objet d'une information et consultation du comité social et économique.

Le CDD à objet défini ne peut avoir pour objet de faire face à un accroissement temporaire d'activité qui relève des cas de recours possibles pour la conclusion de contrats à durée déterminée de droit commun.

Le CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

ARTICLE 27.2 – Durée du contrat

Le CDD a objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois.

Il prend fin automatiquement avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, cette date ne pouvant être différente de la date prévisible visée au contrat. Un délai de prévenance de deux mois doit toutefois être respecté.

Article 27. 3 – Salaries bénéficiaires du CDD à objet défini

Le nouveau CDD à objet défini ne peut être conclu qu'avec des ingénieurs et cadres. Compte tenu de la classification de la convention collective des Associations agréées de surveillance de la qualité de l’Air, ce contrat concerne l'embauche de salariés Ingénieurs et cadres de niveau 3, 2 et 1 BETIC : 2.2, 2.3, 3.1, 3.2 et 3.3.

Article 27.4 – Contenu du contrat

Ce contrat doit être établi par écrit.

Le CDD à objet défini comporte les mentions obligatoires suivantes :

- la mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;

- la durée de la période d'essai éventuellement prévue (article L. 1242.10 du Code du Travail) ;

- le montant de la rémunération et de ses accessoires ;

- la désignation de l'emploi occupé ;

- l'intitulé de la convention collective applicable ;

- l'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue le CDD à objet défini ;

- une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ;

- la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;

- l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;

- le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;

- une clause mentionnant la possibilité de rupture au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de la conclusion du contrat (24 mois) par l'une ou l'autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié ;

- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

Article 27.5 – Renouvellement

Le CDD à objet défini ne peut pas être renouvelé.

Article 27.6 – Garanties applicables aux salariés faisant l’objet d’un CDD à objet défini

Les salariés en CDD à objet défini bénéficient d'une priorité d'embauche dans l'entreprise en CDI, sur tout poste correspondant à leurs compétences et qualifications pendant 3 mois à compter de la fin de l’exécution de leur contrat de travail s’ils en font la demande pendant le même délai.

En conséquence, pour permettre l'exercice de ce droit, le salarié concerné a accès, pendant toute la durée du CDD à objet défini, à la liste des postes à pourvoir à durée indéterminée, au sein de son entreprise, par tout moyen mis en place par son employeur.

Les salariés sous CDD à objet défini bénéficient des mêmes droits que les salariés sous CDI, notamment en matière de gestion des ressources humaines.

Un bilan annuel sera réalisé afin de faire le point sur l'exécution des travaux confiés et les éventuels besoins de formation nécessaires à la bonne réalisation du contrat et au maintien de l'employabilité du salarié concerné.

À l'occasion de ce bilan ou au plus tard pendant la période du délai de prévenance, afin notamment d'assister le salarié dans une démarche de reclassement voire de VAE, un point particulier sera fait avec l'intéressé. À cette occasion, il lui sera remis, à sa demande, un document résumant les tâches confiées et accomplies avec les compétences mises en oeuvre lors de leur réalisation

Le salarié titulaire d'un contrat à objet défini peut, au même titre et dans les mêmes conditions que tout autre salarié titulaire d'un CDD, bénéficier du droit individuel à la formation.

Les salariés sous contrat à objet défini bénéficient des conditions d'accès aux dispositifs de

Prévoyance et Maladie, selon les mêmes modalités que les autres salariés de l'entreprise.

À l'issue du contrat à objet défini, c'est-à-dire dans un délai de trois mois suivant la fin du CDD à objet défini, le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage dans l'entreprise. Afin de pouvoir exercer ce droit, le salarié peut soit consulter, s'il existe, le site de recrutement de l'entreprise soit, à défaut d'existence du site, se faire communiquer à sa demande, par l'entreprise, les offres d'emploi disponibles qu'il estime correspondre à ses compétences et qualifications.

Afin de lui permettre d'organiser la suite de son parcours professionnel, le salarié peut demander un aménagement de son temps de travail, pendant la période du délai de prévenance, dont les modalités sont fixées en accord avec son employeur.

Article 27.7 – Rupture du contrat de travail à durée déterminée

- Au terme du contrat

Le terme du CDD à objet défini est la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. L'objet est considéré comme réalisé dès lors que les tâches pour lesquelles le contrat a été conclu sont réalisées.

Le salarié bénéficie d'un délai de prévenance de 2 mois minimum qui débute avant la date estimée par l'entreprise pour la réalisation de l'objet.

En cas de poursuite des relations de travail au-delà du terme du CDD à objet défini, le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée.

- Rupture avant terme

a) Le contrat peut être rompu par l'une ou l'autre des parties, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date d'anniversaire de sa conclusion, c'est-à-dire au bout de 24 mois.

Il est institué un délai de prévenance réciproque de deux mois minimum à respecter que la rupture soit à l'initiative de l'employeur ou du salarié. En tout état de cause, la cessation du contrat de travail prend effet à la fin des 18 mois ou des 24 mois.

Si l'application du délai de prévenance pouvait avoir pour effet de reporter la cessation du contrat de travail au-delà des 18 mois ou des 24 mois, l'entreprise devrait verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant à la partie du délai de prévenance non effectuée. En tout état de cause, le salarié n'est plus occupé dans l'entreprise au-delà des 18 ou des 24 mois.

La notification de la rupture par l'employeur est précédée d'un entretien préalable au cours duquel le salarié a le droit de se faire assister par un salarié de l'entreprise notamment un représentant du personnel. Lorsque l'entreprise n'a pas de représentant du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller.

La rupture doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Le lendemain du jour de la date de première présentation ou de la remise en mains propres de cette lettre fixe le point de départ du délai de prévenance. Le motif réel et sérieux doit être indiqué dans la lettre de rupture.

En cas de rupture anticipée, à l'initiative de l'employeur, au bout de 18 mois ou à la date anniversaire, le salarié a droit à une indemnité de rupture égale à 10 % de sa rémunération totale brute, sauf en cas de faute grave ou lourde.

b) En cas de faute grave, de faute lourde, de force majeure ou d'accord des parties, le CDD à objet défini peut être rompu à tout moment, en application de l'article L. 1243-1 du code du travail.

En outre, le CDD à objet défini peut être rompu avant terme par le salarié lorsqu'il justifie de la conclusion d'un CDI. Le salarié est alors tenu de respecter un préavis dans la limite de 2 semaines, conformément aux dispositions de l'article L. 1243-2 du Code du Travail.

Article 27. 8 – Indemnités de fin de contrat

Lorsque, à l'issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute.

Article. 28 Frais de transports

Etant donné qu’Air Breizh est soumis au versement transport à hauteur de 2 % de la masse salariale (compétence Rennes Métropole), il est convenu qu’Air Breizh prendra en charge des frais de transport en commun pour les trajets domicile – travail pour les salariés dans la limite de 105 € par mois et par salarié si et seulement si le salarié habite dans le département d’Ille et Vilaine. Cet article s’appliquera à partir du 01/01/2023.

Il est proposé de modifier la valeur du forfait mobilité durable à hauteur de 220 € à partir du 01/01/2022.

Article. 29 « Primes vacances »

Sous réserve d’avoir acquis une ancienneté de 3 mois au sein d’Air Breizh et d’être présent à l’effectif à la date de versement, les salariés bénéficient d'une prime de vacances dans les conditions suivantes :

 

• Calcul du montant global de la prime de vacances : 10% de la masse globale des indemnités de congés payés de l’ensemble des salariés sur la période de référence courant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

 

La répartition du montant global de la prime de vacances sera effectuée en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l’entreprise au cours de la période de référence (1er juin de l’année N – 31 mai de l’année N+1) selon la formule suivante :

 

• Droit individuel = prime globale x total des heures de travail effectif ou assimilé du salarié (hors heures supplémentaires ou complémentaires) sur la période de référence) / total des heures de travail effectif ou assimilé de l’entreprise (hors heures supplémentaires ou complémentaires) sur la période de référence.

 

Précisions :

• La part des salariés à temps partiel est calculée en fonction de leur temps de travail effectif dans l’entreprise hors heures complémentaires.

• La part des salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait jour (dont le temps de travail n’est pas déterminée en heures), est calculée en fonction du nombre de jours effectivement travaillé dans l’entreprise sur la période de référence dans la limite de 207/jours pour un salarié présent toute la période de référence ayant acquis un droit intégral à congés payés et congés supplémentaires). 

 

Les salariés entrés en cours d’exercice se verront attribuer une prime de vacances calculée au prorata de leur durée de présence, sous réserve de remplir les conditions d’ancienneté de 3 mois.

Les salariés sortis en cours d’exercice ne bénéficieront pas de la prime au prorata temporis.

 

Les périodes de simples suspensions du contrat de travail (absences, congés sans solde et maladie non professionnelle) sont déduites du calcul de la prime de vacances. Les congés sans solde quel qu’en soit le motif ne pourront être comptés comme temps de présence effective et interviendront, sous forme d’exclusion, dans la détermination du bénéfice de la prime de vacances au même titre que les absences et la maladie non professionnelle.

 

En revanche, sont considérées comme heures de présence au sens du présent article celles assimilées à du temps de travail effectif et correspondant aux :

• Aux congés payés ;

• Aux congés légaux et conventionnels pour événements familiaux ;

• Aux journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;

• Aux congés légaux de maternité et d'adoption ;

• Aux périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur) ;

• Aux congés de deuil ;

• Aux périodes d'activité partielle ;

• Aux périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique ;

• Aux absences de représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat.

• Aux absences pour les élus municipaux dans l’exercice de leur mandat dans la limite de l’article L2123-1

 

Ces dernières absences ne donnant lieu à aucune réduction de la prime de vacances, elles feront l’objet, si nécessaire, d’une reconstitution du temps de présence.

 

La prime de vacances est versée intégralement avec les salaires du mois de juin.

 

A titre exceptionnel, ce dispositif entrera donc en vigueur la première fois en juin 2022, calculé sur la période de référence suivante : 1^er juin 2020 au 31 mai 2021.

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent expressément que ces dispositions prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche BETIC ayant le même objet. Ces dispositions prévalent donc sur les dispositions conventionnelles nationales de branche des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018) relatives à la prime de vacances. Ce dispositif se substituera également aux usages d’entreprises et aux engagements unilatéraux antérieurs ayant l’ objet « primes vacances ».

Article. 30 Négociation annuelle Obligatoire

Il est convenu qu’une négociation annuelle obligatoire sur les salaires soit mise en place.

Le contenu de la négociation sera le suivant :

Augmentation générale collective (enveloppe en € – pourcentage de la masse salariale brute)

Augmentations individuelles (enveloppe en € -pourcentage de la masse salariale brute)

Valeur faciale des chèques déjeuner (actuellement 9.10 € au 01/01/2021) - % d’intervention de l’employeur (60 % au 01/01/2021)

Il est proposé de prévoir une augmentation générale collective minimale de + 1 % en 2023 et +1 % en 2024.

En cas de désaccord et après a minima une réunion de NAO, un procès-verbal de désaccord sera dressé et l’employeur appliquera de façon unilatérale les augmentations ou stagnations décidées.

Article 31 : étude du prorata temporis relatif à l’ancienneté

Dans l’article 10 de l’accord du 15/07/2021, il est indiqué à l’article 10 « Le principe d’une proratisation de l’ancienneté acquise dans l’échelon, sera étudié au sein de chaque association et groupement. ».

Il est proposé que :

Soient exclus des bénéficiaires les salariés embauchés depuis moins de 6 mois à la date du 01/02/2022

Soient exclus les salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle anticipée d'échelon ayant eu lieu dans les 12 derniers mois par rapport à la date du 1^er février 2022 ou bien prévue contractuellement dans les 12 mois suivants la date du 1ér février 2022.

La fin de la période du calcul prorata temporis est fixée au 01/02/2022.

Le versement du prorata temporis sera réparti ainsi :

Pour les salariés concernés par une date anniversaire d’échelon en 2022 : 100 % du prorata temporis à la date anniversaire de l’échelon attendu

Pour les salariés concernés par une date anniversaire d’échelon en 2023 : 50 % du prorata temporis au 01/02/2022 et 50 % au plus tard à la date "anniversaire" de l'échelon attendu

Pour les salariés concernés par une date anniversaire d’échelon en 2024 : 34 % du prorata temporis au 01/02/2022, 33 % au 01/02/2023, le solde (33%) à la date anniversaire de l’échelon

La formule de calcul pour l’augmentation mensuelle (prorata temporis relatif à l’ancienneté) proposée est la suivante :

D = delta de points entre échelon * valeur du point au 01/01/2021 * (nombre de mois écoulés depuis passage échelon à la date 01/02/2022)/nombre de mois total de l'échelon

Exemple : un salarié devant changer d’échelon au 01/02/2024 et ayant changé d’échelon pour la dernière fois au 01/02/2020 : pour un échelon représentant 50 points

D = 50 * 5.178 * 24/48

Article 32 : Maladie et maternité

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils, Société de Conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

Article 32.1 Maintien de salaire au titre du congé maladie non professionnelle

Les parties au présent avenant conviennent de sécuriser et pérenniser les dispositions relatives au régime du maintien de salaire au titre de la maladie non professionnelle dans les conditions suivantes :

Article 32.2 Pourcentage du maintien de salaire

Congé maladie non professionnelle : Maintien de salaire 100% du net à payer sous déduction des IJSS CPAM.

Article 32.3 Conditions d’ancienneté pour ouverture du droit à maintien de salaire

Au titre de la maladie non professionnelle pour l’ouverture du droit à maintien de salaire, aucune condition d’ancienneté n’est requise.

Article 32.4 Délai de carence

Les parties au présent avenant conviennent qu’aucun jour de carence n’est applicable au droit à maintien de salaire.

Article 32.5 Durée d’indemnisation

Les parties au présent accord conviennent d’une durée d’indemnisation de 90 jours sur une période de 12 mois glissants.

Article 32.6 Conditions d’indemnisation par le régime de prévoyance

Conformément au contrat de prévoyance en vigueur au sein de l’association, l’organisme de prévoyance prend le relai de l’indemnisation au titre de la maladie non professionnelle passé 90 jours d’arrêts consécutifs, soit à partir du 91ème jour d’arrêt.

Article 32.7 Réduction d’horaire au titre du congé maternité

Les salariées en congé maternité bénéficient d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par jour à compter du 4ème mois de grossesse. Cette réduction d’horaire sera de 1 heure par jour à compter du 6ème mois de grossesse.

Article 33. Mise en place d’un accord d’intéressement

Les parties s’engagent à négocier la mise en place d’un accord d’intéressement avant le 01/06/2022 et ce pour une durée de 3 ans. (Exercices 2022-2023-2024)

Le plafond global de l’enveloppe d’intéressement ne pourra, au titre d’un même exercice, excéder, la somme de 1 000 € par le nombre de salariés bénéficiaires. Tous les salariés seront concernés.

Le seuil de déclenchement sera conditionné à un chiffre d’affaires du secteur lucratif minimum de 100 000 € HT par an et à la réalisation d’un exercice bénéficiaire par l’association.

La formule de calcul intégrera un pourcentage du bénéfice du secteur lucratif.

La répartition de la prime d’intéressement sera proportionnelle à la durée de présence par année civile.

La période de calcul sera de 12 mois (année civile). Une ancienneté minimale de 3 mois sera requise pour bénéficier de l’intéressement.

Article 34. Durée de l’accord d’entreprise

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur, sauf dispositions spécifiques entrant en vigueur à la date d’application effective de la CCN des Bureaux Etudes Techniques, soit le 15 janvier 2022

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 36 du présent accord.

Article 35. Suivi des engagements souscrits

Le suivi du présent accord d’entreprise sera organisé de la manière suivante : commission de suivi.

Les signataires du présent accord qui constitueront la Commission de suivi se réuniront au terme de la durée de l’accord de méthode, à l’initiative de la Direction, afin de dresser un bilan de son application au bout d’une année. Le bilan fera l’objet d’un procès-verbal établi par les parties au présent accord.

Article 36. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Article 37. Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales.

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer, à tout moment le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail.

Article 38. Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent et un exemplaire sera adressé par voie dématérialisée auprès de la DREETS / DIRECCTE, en deux versions.

Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu.

Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature.

Date : le 28/01/2022

Fait à Rennes, suivent les signataires,

Signataires :

Président Air Breizh Représentant du personnel CSE