Accord d'entreprise "AVENANT N°2 RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L'UES" chez ITS GROUP (Siège)

AVENANT N°2 RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE L’UES

ENTRE

Les Directions des Sociétés suivantes :

Nom	Numéro unique d’identification	Siège social	Capital (€)
ITS GROUP SA	B 404 536 922	42, rue de Bellevue 92100 Boulogne-Billancourt	3 924 322,50
ITS IBELEM SA	B 439 018 029	42, rue de Bellevue 92100 Boulogne-Billancourt	147 815
ITS INTEGRA SAS	B 421 633 173	42, rue de Bellevue 92100 Boulogne-Billancourt	148 500
THEMIS CONSEIL SAS	B 451 931 745	42, rue de Bellevue 92100 Boulogne-Billancourt	37 000
ITS EUGENA SAS	B 440 055 663	42, rue de Bellevue 92100 Boulogne-Billancourt	45 000

représentées par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de la société ITS GROUP SA,

d'une part

ET

Les Organisations syndicales représentatives dans les sociétés nommées ci-dessus :

CFE-CGC/SNEPSSI, 35 rue du faubourg Poissonnière 75009 PARIS, représentée par XXX en leur qualité de Délégués Syndicaux de l’UES,

FO, 54 rue d’Hauteville – 75010 PARIS, représentée par XXX en leur qualité de Délégués Syndicaux de l’UES,

UNSA-SPECIS, 21, rue Jules Ferry – 93117 BAGNOLET Cedex, représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Le présent avenant fait suite à la période exceptionnelle de confinement qui a eu lieu en France du 17 mars 2020 au 11 mai 2020 en raison de la pandémie de Covid-19. Durant cette période d’état d’urgence sanitaire, une grande majorité de salariés ont continué de réaliser leur travail depuis leur domicile. Cette forme de travail ayant donné satisfaction aux salariés et aux Directions de l’UES, ces dernières ont décidé d’assouplir et de rendre plus flexible le dispositif de télétravail en vigueur au sein de l’UES.

En conséquence, les Directions de l’UES ont convié les partenaires sociaux à négocier sur les nouvelles modalités de télétravail et particulièrement sur les conditions d’éligibilité, de rythme de télétravail et des formalités de mise en place.

Le contenu du présent avenant à l’accord collectif d’entreprise conclu le 16 décembre 2014 s’inscrit en conformité avec les dispositions de l’ordonnance Macron N° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (Articles L1222-9 à L1222-10 du code du travail).

Art. 1 : DEFINITIONS

Sont définis comme suit :

Télétravail : Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Site : Tous locaux exclusivement professionnels aux sein desquels le salarié effectue son travail. Il s’agit notamment des locaux de l’UES, des locaux des clients de l’UES, des locaux des partenaires de l’UES.

Outil GDA : Outil informatique interne de l’UES relatif à la gestion des absences et du télétravail

Art. 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

L’ensemble des salariés de l’UES sont éligibles au télétravail à l’exclusion des salariés ayant une activité qui de par sa nature nécessite d’être présent physiquement sur site.

L'impossibilité de recourir au télétravail peut être également liée à des règles de sécurité ou des contraintes techniques liées au lieu d'exercice du télétravail du salarié comme par exemple l’absence de connexion Internet ou l’absence d’un espace approprié et dédié permettant au salarié de travailler dans les meilleures conditions d’efficacité et de confidentialité.

Le salarié devra également s’assurer qu’il dispose d’une installation adéquate permettant de travailler dans des conditions de travail préservant sa santé (cf : Annexe du règlement intérieur « Comment bien s’installer à son poste de travail ? »)

Art. 3 : DEMANDE DE TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié.

La demande de télétravail pourra être ponctuelle ou récurrente.

Les principaux motifs de refus de télétravail sont :

• Le non-respect des conditions d'éligibilité ;

• Des raisons d'impossibilité techniques ;

• Des raisons liées à la nature des tâches à accomplir, celles-ci nécessitant d’être réalisées sur site ;

• Une prestation client non éligible au télétravail ;

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

• Une désorganisation réelle au sein de l'activité ;

• Le rythme demandé n’est pas possible ;

• Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer du télétravail.

3.1 Télétravail récurrent

Le salarié intéressé et éligible au télétravail en vertu des conditions susmentionnées pourra demander à son manager à bénéficier du télétravail de manière régulière. Le salarié saisira sa demande dans l’outil GDA en respectant un délai de prévenance minimale de 5 jours ouvrés avant le jour de son télétravail.

Le manager devra, via l’outil GDA, accepter ou refuser la demande de télétravail du salarié. Tout refus sera motivé.

Une réponse favorable préalable du manager via l’outil GDA est obligatoire pour que le salarié puisse réaliser son travail en télétravail. Cette réponse positive préalable du manager fait foi. Un avenant au contrat de travail n’est ainsi plus requis.

Les avenants au contrat de travail signés avant l’entrée en vigueur du présent avenant perdurent si et seulement si leurs dispositions sont plus favorables aux salariés que celles du présent avenant. Néanmoins, le télétravail récurrent accordé par avenant devra être saisi dans l’outil GDA.

3.2 Télétravail ponctuel

Le salarié intéressé et éligible au télétravail en vertu des conditions susmentionnées pourra demander à son manager à bénéficier du télétravail de manière ponctuelle.

Le salarié saisira sa demande dans l’outil GDA en respectant un délai de prévenance minimale d’1 jour ouvré franc avant le jour de son télétravail.

Le manager devra, via l’outil GDA, accepter ou refuser la demande de télétravail du salarié. Tout refus sera motivé.

Une réponse favorable préalable du manager via l’outil GDA est obligatoire pour que le salarié puisse réaliser son travail en télétravail.

Après plus de trois réponses négatives reçues dans un délai court, un entretien sera réalisé entre le manager, le salarié et la Directrice des Ressources humaines afin de faire le point sur cette situation.

Art. 4 : CONDITIONS DU TELETRAVAIL

4.1 Lieu du télétravail

Par principe, le télétravail récurrent ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès du manager et du service des Ressources Humaines.

4.2 Rythme de télétravail récurrent

Le rythme de télétravail récurrent sera fixé conjointement par le salarié et son supérieur hiérarchique. En cas de désaccord, le choix final reviendra au supérieur hiérarchique. Ce rythme pourra être modifié par accord commun des parties sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

4.3 Horaires de travail

Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes horaires de travail que ceux fixés lorsqu’il travaille sur site. La durée de travail du/des jours télétravaillés ne pourra excéder la durée maximale de travail légale.

Toute heure supplémentaire devra être autorisée préalablement et par écrit par le manager.

4.4 Matériel

L’UES fournira un ordinateur portable aux salariés dans l’hypothèse où le salarié n’en est déjà pas équipé par l’UES ou le client.

Pour télétravailler le salarié doit disposer d’une connexion personnelle. En contrepartie, l’entreprise prendra en charge une partie de l’abonnement Internet personnel du salarié à hauteur d’un forfait de 30 euros par an, sans rétroactivité. Ce remboursement se fera sur justificatifs (facture internet) par note de frais.

En revanche, l’imprimante et la téléphonie ne sont pas fournies par l’entreprise au télétravailleur.

Pour les salariés qui ont une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, l’UES contribuera à l’aménagement de leur poste de travail à domicile conformément aux préconisations médicales. Ils adressent leur demande d’aménagement au Service des Ressources Humaines.

Le matériel nécessaire fourni par l’entreprise restera sa pleine propriété et le salarié en sera responsable tant dans son utilisation que dans sa conservation.

Le salarié aura accès au support informatique par mail ou téléphone pour résoudre ses difficultés matérielles et techniques éventuelles.

4.5 Sécurité

Le télétravail suppose une attention particulière en termes de sécurité. Le salarié s’engage à respecter toutes les règles de confidentialité en vigueur dans l’entreprise, en particulier s’agissant des mots de passe, des informations clients et données de l’entreprise qui ne doivent à aucun moment être visibles ou accessibles à des tiers n’appartenant pas à la société. Le non-respect de ces règles pourra entraîner la cessation immédiate du télétravail et le déclenchement d’une procédure disciplinaire.

En cas de défaillance dans la sécurité ou perte du matériel, le salarié devra immédiatement prévenir son manager et le support informatique de l’UES.

Le salarié a dans tous les cas, le droit au respect de sa vie privée.

4.6 Suivi du salarié

Le salarié doit être joignable par téléphone, par skype et par courriel aux horaires de travail fixées (Cf article 4.3 du présent avenant).

Le salarié devra alerter le support informatique de l’UES ou, le cas échéant du client, ainsi que son manager en cas de difficulté et/ ou impossibilité de se connecter aux outils informatiques.

Le manager a la possibilité de demander aux salariés la production d’un compte rendu du travail réalisé durant la journée télé-travaillée. Le formalisme et la fréquence de ce compte rendu seront déterminés par le manager.

Les entretiens annuels d'évaluation, les visites médicales obligatoires, les réunions de service seront planifiées et auront lieu, dans la mesure du possible lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l’UES.

Le manager sera vigilant quant à la continuité de la communication et des échanges avec le salarié en télétravail. Il organisera des échanges réguliers avec lui portant notamment sur la charge de travail et les conditions du télétravail.

Art. 5 : CESSATION DU TELETRAVAIL RECURRENT

5.1 : Tout changement de situation du salarié tels que le changement de mission auprès des clients, le changement de service, le changement de poste/fonction, le changement de manager, le changement d’entité juridique engendrera automatiquement la fin du télétravail du salarié. Ce dernier devra saisir une nouvelle demande dans l’outil GDA et elle devra être validée par le manager.

5.2 : Le télétravail récurrent pourra également cesser :

• A la demande écrite du salarié après la réalisation d’un préavis d’1 mois ;

• Sur décision unilatérale motivée de l’employeur après la réalisation d’un préavis d’1 mois ;

• A l’initiative des deux parties durant une période d’adaptation de deux mois à compter du début du télétravail.

Dans tous ces cas énumérés au 5.2, la demande devra être formalisée par écrit (courriel ou courrier). Elle implique le retour du salarié sur site au sein de son équipe de travail. Le salarié reprendra le rythme de travail qu’il avait auparavant.

En outre, un entretien sera réalisé entre le manager, le salarié et la Directrice des Ressources Humaines préalablement à la cessation du télétravail.

5.3 : A l’issue du télétravail quel que soit le motif, le salarié devra rendre l’ensemble des matériels mis à sa disposition par l’entreprise pour l’exécution de son activité en télétravail.

Art. 6 : AUTRES MODALITES

6.1 : Le salarié qui télétravaille bénéficie du maintien de tous les droits et avantages tirés de son appartenance à l’entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés.

6.2 : Les managers bénéficieront de réunions de sensibilisation organisées par la DRH leur permettant d’accompagner, d’aider et de suivre l’activité de leurs salariés en télétravail facilitant leur capacité à manager à distance.

6.3 : Le salarié devra informer son assureur et fournir une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail déclaré.

6.4 : Le salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à son domicile pendant les heures et jours de télétravail sera présumé être un accident du travail.

Par ailleurs, il est précisé que le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il serait amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le salarié doit informer immédiatement son responsable hiérarchique ou la DRH pour établir les documents nécessaires.

Art. 7 : MISE EN OEUVRE

Le présent avenant entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECTTE.

Le présent avenant sera remis à chaque société composant l’UES et à chaque organisation syndicale signataire.

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires (une version intégrale, sous format PDF, non anonymisée et une version électronique de l’accord déposé en format.docx, anonymisée) auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Nanterre.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.

Fait à Boulogne Billancourt le 3 septembre 2020

En 9 exemplaires originaux

Signature(s) (Faire précéder les signatures des noms, prénoms et qualité des signataires, et de la mention manuscrite "lu et approuvé")

Pour la Société ITS GROUP SA, XXX
Pour la Société ITS IBELEM SA, XXX
Pour la Société ITS INTEGRA SAS, XXX
Pour la Société THEMIS CONSEIL SAS, XXX
Pour la Société ITS EUGENA SAS, XXX
Pour CFE-CGC/SNEPSSI, XXX En sa qualité de Délégué Syndical
Pour CFE-CGC/SNEPSSI, XXX En sa qualité de Délégué Syndical
Pour FO, XXX En sa qualité de Délégué Syndical
Pour FO, XXX En sa qualité de Délégué Syndical
Pour UNSA-SPECIS, XXX En sa qualité de Délégué Syndical Central