ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le présent accord est établi entre les soussignés :

La Société TOTES ISOTONER – SAS au capital 1 229 690€

Siège social domicilié : 3, Rue du Foirail - 15140 Saint-Martin-Valmeroux

N° Siren : 406320135 Code APE 4642Z

Représentée par Madame XXX, en Qualité de Directrice Administrative et Financière, dûment mandatée à cet effet.

Ci-après dénommée l’« Entreprise »,

d'une part,

Et

Conformément à la législation en vigueur sur la négociation collective, avec les membres de la délégation du personnel non mandatés suivants :

• Madame XXX agissant en qualité d’Elue titulaire Collège Employés de la Délégation Unique du Personnel de TOTES ISOTONER

• Madame XXX en qualité d’Elue titulaire Collège Employés de la Délégation Unique du Personnel de TOTES ISOTONER

• Madame XXX agissant en qualité d’Elue titulaire Collège Employés de la Délégation Unique du Personnel de TOTES ISOTONER

• Madame XXX agissant en qualité d’Elue titulaire Collège Employés de la Délégation Unique du Personnel de TOTES ISOTONER

• Madame XXX agissant en qualité d’Elue titulaire Collège Employés de la Délégation Unique du Personnel de TOTES ISOTONER

• Madame XXX agissant en qualité d’Elue titulaire Collège Cadres de la Délégation Unique du Personnel de TOTES ISOTONER

• Monsieur XXX agissant en qualité d’Elu titulaire Collège Cadres de la Délégation Unique du Personnel de TOTES ISOTONER

• Madame XXX agissant en qualité d’Elue titulaire Collège Cadres de la Délégation Unique du Personnel de TOTES ISOTONER

d'autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

La société a intégré dans sa pratique sociale depuis de nombreuses années l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les Femmes et les Hommes.

La conclusion d’un accord collectif d’entreprise visant à assurer l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime.

C'est à ce titre, que conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et les Elus ont souhaité engager la négociation d’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Au terme de ces négociations, les parties qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail sont convenues des dispositions suivantes.

I/ CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

II/ ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Comme tout système qui tend à la recherche d’un équilibre, l’Entreprise est partie d’une analyse de l’existant à savoir la situation comparée de l’égalité entre les Femmes et les Hommes. L’Entreprise s’est attachée à mesurer des écarts entre l’existant et la situation projetée afin de fixer des axes de progrès en identifiant par quels moyens supprimer les situations inégalitaires qui auraient pu être identifiées.

Au 31/12/2017, l’effectif de l’Entreprise compte 64% de femmes.

86% des postes administratifs - comptabilité sont occupés par des Femmes.

Elles représentent 53% de la population Cadre alors que la moyenne nationale s’élève à 42%.

2 Femmes occupent l’un des 10 postes du Top management (soit 20% alors que la moyenne nationale s’élève à 10%). Pour autant elles ne sont que 16% chez les VRP ; et ne sont pas du tout représentées dans les services magasinage et informatique.

Aussi, l’enjeu de la mixité au sein de l’Entreprise fait partie intégrante de toute action visant à établir une parfaite égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties fixent par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les six domaines d’actions suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Rémunération effective

ARTICLE 2.1 – Les mesures en faveur de l’embauche

Nous pouvons constater dans la population des « Employés » une forte propension féminine 138/179 ; lorsque l’on analyse plus précisément, elles occupent 97% des postes au sein des services de conditionnement-distribution, 86% des postes administratifs mais aucun poste au sein des services magasinage et informatique. Il semble que ces écarts soient culturels avec des emplois considérés soit comme typiquement féminin (distribution-conditionnement) soit au contraire typiquement masculin (magasinage-informatique). De même pour les « Représentants », poste occupés très majoritairement par des hommes (32/38postes). Les horaires de travail et les déplacements nécessaires pouvant être un frein encore aujourd’hui aux candidatures féminines (pour 1 poste proposé – 1 candidature féminine pour 15 du sexe opposé).

L’Entreprise confrontée à un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes, n’échappe pas à certaines représentations socioculturelles, qui perdurent malgré l’évolution des mentalités.

Objectif	Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues	L’Entreprise s’engage à : Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire. L’entreprise veillera à ce que le pourcentage d’embauches de personne d’un même sexe reflète celui des candidatures reçues. Accroître la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises Compte tenu des données chiffrées, l’entreprise va s’attacher à développer la mixité quel que soit la nature du recrutement. Ainsi, lorsque 2 candidats au poste de sexe opposé remplissent les critères objectifs, l’entreprise retiendra la candidature masculine là où le poste est largement féminisé et une candidature féminine là où le poste est majoritairement occupé par des hommes.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Le nombre de salariés recrutés par catégorie professionnelle et par sexe, avec nombre et répartition par sexe des candidatures se rapportant au(x) poste(s) proposé(s).

ARTICLE 2.2 – Les mesures en faveur de la formation

Objectif	La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’Entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, Femmes et Hommes. L’Entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Action retenue	Pour ce faire, l’Entreprise s’engage : Afin de faciliter la reprise d’activité après une période d’absence au titre d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et/ou d’un congé parental d’éducation total, il est convenu que les salariés reprenant leur poste après une absence pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation total bénéficient d’une formation interne de la part de la personne habilitée au cours du mois suivant la reprise du travail.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Le nombre de salariés de retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental total d’éducation, Le nombre de salariés formés suite à ce retour, Le nombre de jours de formation,

ARTICLE 2.3 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle

Par ailleurs, afin de favoriser l’évolution professionnelle des Femmes et des Hommes, dans le respect du principe d’égalité, les parties tiennent à rappeler que le travail à temps partiel ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle d’un salarié sur un poste d’un niveau supérieur.

Objectif	L’Entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les Femmes et les Hommes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, …) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre Femmes et Hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalentes. Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de Femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des Femmes à ces postes.
Actions retenues	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : Veiller à diffuser des offres d’emploi en interne pour permettre un accès à l’information à tous. Lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne, veiller à ne pas sexuer l’offre et respecter les mêmes exigences que lors du recrutement externe. Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles en respectant les mêmes principes que lors du recrutement externe. Augmenter la mixité ; lorsqu’une promotion sera envisagée et que 2 candidats au poste de sexe opposé remplissent les critères objectifs, l’entreprise retiendra la candidature masculine là où le poste est largement féminisé et une candidature féminine là où le poste est majoritairement occupé par des hommes. Neutraliser l’impact des congés parentaux et des congés maternité. L’évolution des carrières des salariés qui bénéficient d’un congé maternité ou parental ne doit pas se retrouver ralentie du fait des périodes d’absence. Pour éviter ces éventuelles ruptures dans l’évolution professionnelle, il sera proposé à chaque collaborateur-trice absent-e de l’entreprise suite à un congé parental ou à un congé maternité de bénéficier d’un bilan de compétence ou d’une action de formation (mise à niveau) à son retour. Cela sera le moyen d’apporter les mesures adaptées et nécessaires pour lever les freins à une évolution professionnelle
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre d’offres Nombre de femmes candidates / nombre de candidatures Nombre de femmes promues sur le nombre de promotions Nombre de femmes promues sur le nombre de salariées. Le nombre de bilans de compétence réalisés à l’issue d’un congé parental

ARTICLE 2.4 – Les mesures relatives à la rémunération effective

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les Femmes et les Hommes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

Cette équité sociale est notamment appliquée au travers de l’application de la grille de salaires conventionnelle. L’Entreprise veillera tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi la répartition des salaires mensuels bruts rétablis temps plein, par niveau/échelon pour les Femmes et pour les Hommes.

III/ – LES MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Direction s’engage à continuer à favorise la qualité de vie au travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

En complément de l’ensemble des dispositifs déjà existants, les parties ont convenu des dispositions ci-après :

ARTICLE 3.1 : Accompagnement des salariés en difficultés : parent d’un enfant malade, handicapé ou victime d’un accident ou proche aidant d’une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap ou gravement malade

Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des salariés ayant un enfant malade, en situation de handicap ou victime d’un accident et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et des collaborateurs proches aidants accompagnant une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap, victime d’un accident ou souffrant d’une maladie grave.

Le Code du Travail autorise un salarié à « renoncer anonymement et sans contrepartie », avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou d’un salarié venant en aide à un proche (tel que défini par l’article L.3142-16 (de 1 à 9) du code du travail atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Les parties au présent accord souhaitent élargir ce dispositif de don de jours règlementé par le code du travail au salarié dont un proche visé à l’article L.3142-16 de 1 à 9 du code du travail est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Les conditions pour bénéficier du don de jours sont les suivantes :

Article 3.1.1 : Le donateur

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de jours de repos dits Jours RTT non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.

Article 3.1.2 : Les conditions de recueil des dons

Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il informera dans les meilleurs délais le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons par voie d’affichage.

Article 3.1.3 : Les modalités du don

Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service des Ressources Humaines, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de congés ou de repos.

• Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.

• Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.

• Les dons sont définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.

Article 3.1.4 : Les jours de repos visés par le don

Seuls les jours non pris de congés payés excédant 24 jours ouvrables et les RTT des Cadres peuvent être donnés.

Article 3.1.5 : Incidence du don sur le salarié donateur

Chaque jour de congé ou repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.

Article 3.1.6 : Le bénéficiaire

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, dont un enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou dont un proche visé à l’article L3142-16 (de 1 à 9) est atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap ou est atteint d’une maladie ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Article 3.1.7 : Les conditions

Pour envisager la possibilité de bénéficier de dons de jours de congés ou jours RTT, le bénéficiaire justifiera de sa situation auprès du service des Ressources Humaines et du lien de parenté et de proximité existant.

Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants devront être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause.

Il en sera de même de la perte d’autonomie et de l’existence d’un handicap qui devra être justifié par un document officiel et médical.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes ses possibilités d’absences rémunérées

Article 3.1.8 : Modalités de prise des jours cédés

Pour être en mesure de bénéficier de dons de jours, le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou proche atteint d’une maladie, handicap, accident ou perte d’autonomie auprès du service du personnel. Cette demande sera obligatoirement accompagnée de l’intégralité des justificatifs nécessaires en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours afin de permettre au service des ressources humaines d’informer les salariés dans le cadre d’une campagne de communication, de l’ouverture d’une période de dons, prérequis indispensable à ce bénéfice éventuel.

A l’issue de la campagne de communication, et en fonction du nombre de jours « donnés », le salarié sera informé du nombre de jours auxquels il pourra bénéficier par ce biais. La prise des jours d’absence se fera alors par journée entière sur une période déterminée avec sa hiérarchie.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

ARTICLE  3.2 : Droit à la Déconnexion

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes…) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Les Parties renvoient aux dispositions prévues à ce sujet dans la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

IV/ LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION, LES AGISSEMENTS SEXISTES, LE HARCELEMENT ET LA VIOLENCE AU TRAVAIL

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes.

Les Parties estiment avoir un intérêt mutuel à traiter, notamment par la mise en place d'actions de prévention, cette problématique, qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes et nuire à la performance de l'entreprise et de ses salariés.

C’est l’objet des mesures mises en œuvre telles que la formation sur le recrutement et la non-discrimination, l’accueil de personnes handicapés, la procédure de lanceur d’alerte, l’actualisation du DUERP.

Les Parties soulignent leur attachement au respect du principe de non-discrimination à l’embauche.

Elles rappellent que les offres d’emploi diffusées sont rédigées de telle sorte à ne favoriser aucun candidat selon son sexe par le biais d’une terminologie qui permet sans distinction d’aucune sorte les candidatures des Femmes et des Hommes et ce dans tous les métiers de l’Entreprise. Les processus de sélection doivent assurer une égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins sur la base de critères de sélection identiques pour les Femmes et les Hommes du tri des CV jusqu’aux entretiens et au choix final.

V/ ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD

Le présent Accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt

Cet Accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la DIRECCTE.

VI/ SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’Accord est réalisé par l’Entreprise et les Elus à l’occasion de la consultation annuelle du Comité d’Entreprise sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi.

VII/ CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent Accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

VIII/ PUBLICITE

L’existence ainsi que les modalités de consultation du présent Accord seront portés à la connaissance de l’ensemble des salariés dans le mois de son entrée en vigueur.

IX/ NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la législation en vigueur au moment de sa signature, à savoir :

• Dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

• En 1 exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aurillac

• En 1 exemplaire pour information à la Commission paritaire de branche

Le présent Accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.

Fait à Saint-Martin-Valmeroux, le 10 août 2018

En 11 exemplaires originaux

Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »

Pour TOTES ISOTONER

Madame XXX

Représentants du personnel titulaires non mandatés ayant participé à la négociation et signataires du présent Accord ; les Elus signataires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Nom-Prénom	Mention « Lu et Approuvé »	Signatures