NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2023 Rémunération - Politique Sociale - Temps de travail - Partage de la valeur ajoutée

A l'issue des réunions de négociations des 9, 17, 24 et 30 novembre 2022, entre :

La société Bouygues Bâtiment International, au capital de 25 022 613 €, dont le siège social est sis Challenger – 1 avenue Eugène Freyssinet – Guyancourt – 78280 Guyancourt – France, représentée par XXXX,

d'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous, prises en la personne de leur représentant mandaté,

• L'Union CFTC des métiers du Groupe Bouygues, représentée par XXXX,

• Le Syndicat National FO du Groupe Bouygues, représenté par XXXX,

d'autre part,

et au cours desquelles les organisations syndicales ont fait part de leurs revendications pour l'année 2023, il a été convenu et arrêté ce qui suit.

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la présente négociation porte sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

De plus, en application des dispositions de l'accord de méthode sur l'organisation des négociations obligatoires au sein du Groupe Bouygues Construction du 19/12/2016, la négociation porte également sur la politique sociale de l'entreprise.

La Direction tient à rappeler le contexte général particulièrement incertain dans lequel les négociations annuelles obligatoires se sont déroulées cette année.

En effet, alors que la pandémie COVID-19 reflue, permettant la reprise économique dans de nombreux pays, de nouvelles crises affectent brutalement la plupart des pays et rendent les prévisions plus incertaines que jamais : une Europe particulièrement touchée par la guerre en Ukraine, la Grande-Bretagne affectée par le Brexit ou encore la Chine rencontrant la pire situation économique depuis plus de 20 ans.

 

Dans ce contexte, il est observé une montée rapide et forte de l'inflation partout dans le monde depuis un an et un relèvement rapide des taux d'intérêt depuis quelques mois. Le tout conduit à un ralentissement important de la croissance notamment dans les pays d’implantation pérenne de Bouygues Construction.

 

La situation économique mondiale affecte ainsi tous nos pays, avec des impacts pour Bouygues Construction significatifs, bien que variables en intensité selon les pays.

Cette situation pénalise particulièrement les marges en 2022 et au moins autant en 2023, notamment lorsque les contrats sont en prix forfaitaires.

 

Par ailleurs, les processus de décision sont ralentis chez nos clients qui sont confrontés à nos demandes de révisions de prix, à la hausse des taux, à l'incertitude sur les prévisions économiques, au marché de l'immobilier tertiaire qui ne redémarre pas post-COVID-19, etc.

 

Pour autant, l’ambition d’un Bouygues Construction recentré sur son cœur de métiers Bâtiment et Travaux Publics reste importante autour du projet Greenlight pour les années 2022/2027.

Ce projet est en cours de déploiement dans les entités du Groupe au travers de trois grands axes stratégiques, au-delà des engagements RSE en colonne vertébrale.

Les 3 grands axes stratégiques du Groupe sont :

• Nous développer, à travers des choix forts en termes d'implantations et de positions en réponse à la transformation des marchés.

• Nous différencier, avec une offre portée par notre engagement RSE et la volonté de vendre et de construire autrement.

• Nous transformer : être une entreprise qui donne du sens, qui donne envie, ouverte, responsable et connectée avec les attentes de la société, de ses clients et de ses collaborateurs.

Au sein de la société Bouygues Bâtiment International ces axes se déclinent de la manière suivante :

1. Une ambition de croissance structurée avec :

• Des activités fonds de commerce qui :

  • Se renforcent localement en fonction de leur positionnement spécifique ;

  • Etendent leur maillage géographique en Australie ;

  • S’ancrent sur un nouveau territoire : les Etats-Unis ;

  • Développent Linkcity en Australie, aux Etats-Unis et au Maroc ;

  • Bénéficient de la dynamique mondiale des marchés comme les plateformes aéroportuaires et logistiques, les datacenters, la rénovation, les hôpitaux et les hôtels.

• Des grands projets « Fly-in-Fly-out » (« FiFo ») qui ont plus de moyens et s’appuient sur une meilleure organisation :

  • Sur les plaques géographiques existantes : création des synergies, être compétitif en apportant une valeur ajoutée qui tire le meilleur d’une expérience produits de qualité remarquable et d’une parfaite compréhension de l’écosystème local et de sa supply chain ;

  • Ailleurs, notre compétitivité viendra de notre capacité à réaliser ce que les acteurs locaux de la construction ne savent pas faire.

• Des synergies groupe, en renforçant nos activités conjointes avec BYES et Equans, notamment sur les projets de fermes solaires.

2. Une volonté de se différencier qui s’articule autour de :

• La mise en place de Business Lines produits.

• Une expérience client à valeur ajoutée via l’apport d’opportunités de financement export à nos offres et d’une capacité à accompagner efficacement et rapidement nos clients dans leurs stratégies d’expansion internationale grâce à notre maillage géographique et une approche « Key Accounts Manager ».

• Un acte de construire respectueux des accords climats de Paris avec de nouvelles méthodes, de nouveaux designs, de nouveaux matériaux ainsi qu’un suivi des consommations énergétiques avec des enjeux forts de réduction et une interaction constructive avec nos parties prenantes.

3. Une nécessité de transformer l’entreprise avec :

• La santé, sécurité, l’éthique et l’égalité des chances qui restent les axes prioritaires de Bouygues Bâtiment International ;

• Des comportements et décisions qui confortent le choix de valeurs fédératrices de Bouygues Construction : simplicité, confiance, travail d’équipe, esprit pionnier ;

• Une organisation qui s’internationalise, se simplifie et reconnecte ses collaborateurs ;

• Une plateforme numérique offrant le meilleur de la technologie en termes d’environnement de travail (postes et réseaux), de systèmes d’information (systèmes et applications), d’exploitation de la donnée et de capitalisation du savoir ;

• Un nouveau dispositif de management des risques.

Dans la continuité du projet Greenlight, l’ensemble des activités Bâtiment hors de France a été regroupé sous le périmètre Bâtiment International pour en simplifier le fonctionnement et en accélérer la transformation et le développement.

Les principales filiales européennes (Bouygues UK, VCES, Losinger Marazzi et KARMAR) ont ainsi rejoint le périmètre de management de Bouygues Bâtiment International au 1er juin 2022.

En ce qui concerne les indicateurs économiques propres à Bouygues Bâtiment International, l’activité réalisée en 2022 devrait s’établir à fin d’année aux alentours de 2 300 M€ et la prise de commandes devrait avoisiner les 3 300 M€. Le résultat opérationnel de Bouygues Bâtiment International devrait quant à lui dépasser les 2 %.

Dans ce contexte, après avoir reçu et étudié les plateformes des deux organisations syndicales représentatives, la Direction présente un accord de Négociations Annuelles Obligatoires qui tient compte de l’engagement des collaborateurs et de leur professionnalisme, mais également cohérent avec les réalités économiques et sociales, les perspectives d’activité et de résultats de Bouygues Bâtiment International.

I. REMUNERATION

Monsieur XXXX, Directeur des Ressources Humaines de Bouygues Bâtiment International, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière de rémunération :

La Direction réaffirme le principe de politique salariale au mérite et rappelle que la politique rémunération de l'entreprise résulte d'un nécessaire compromis entre l'enjeu de compétitivité et l'indispensable implication des collaborateurs et collaboratrices (dénommés "collaborateurs" dans le présent accord) qui participent activement à sa réussite.

Salaires

Le budget consacré à l'augmentation des salaires en mars 2023 sera de 4 % de la masse salariale de la "population courante". La "population courante" représente l'ensemble des collaborateurs présents à la date d'augmentation des salaires.

Tout collaborateur faisant l’objet d’une augmentation bénéficiera d’un montant mensuel minimum de 50 € bruts (base temps plein).

Compte-tenu du contexte mondial incertain, rappelé dans le préambule et de ses effets potentiels sur la situation économique, les parties conviennent d'ores et déjà de se réunir avant la fin du 2^ème trimestre 2023 afin d'évaluer la situation générale à cette date (résultat de la conférence de mars, inflation et perspectives économiques du Groupe) et de discuter d’éventuelles mesures complémentaires.

La Direction rappelle son attachement au principe d'égalité professionnelle femmes/hommes mais aussi de non-discrimination et s'engage à veiller à la correction des éventuelles inégalités salariales.

Il sera, à nouveau, rappelé aux responsables hiérarchiques que chaque collaborateur doit être informé du retour de sa conférence rémunération, qui doit lui être expliquée avant la diffusion des bulletins de paie de mars 2023.

Les membres du Comité de Direction, chacun pour son périmètre, veilleront au suivi de cette communication par les différents responsables hiérarchiques.

Primes

En application de la politique de rémunération globale, des primes pourront être versées au mois de mars 2023.

Ces primes seront liées à la performance économique de l’entreprise et prendront en compte par ailleurs la performance individuelle et, le cas échéant, les comportements managériaux des collaborateurs.

Pour la Direction

XXXX

Pour l'organisation syndicale CFTC

XXXX

Pour l'organisation syndicale FO

XXXX

II. POLITIQUE SOCIALE

Monsieur XXXX, Directeur des Ressources Humaines de Bouygues Bâtiment International, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière sociale :

Mobilités Durables

Face aux enjeux climatiques mondiaux, et conscient de sa responsabilité en la matière, le Groupe Bouygues Construction a défini une stratégie climat ambitieuse accompagnée d'objectifs engageants visant à :

• Repenser la conception, l'utilisation et la fin de vie des ouvrages,

• Construire en faisant appel à des matériaux bas carbone,

• Réduire la consommation d'énergie,

• Être un intégrateur de solutions bas carbone.

Parmi les axes définis pour lutter efficacement contre le réchauffement climatique, le Groupe Bouygues Construction entend participer activement au déploiement de toutes les formes de mobilités douces.

Cet engagement se traduit notamment par la mise en place des mesures suivantes :

• Verdissement de la flotte Bouygues Construction

Depuis 2020, Bouygues Construction accélère le verdissement de sa flotte automobile afin de réduire les émissions liées aux déplacements de ses collaborateurs avec pour objectif d'atteindre plus de 90 % de véhicules verts dans les commandes en 2030.

En complément, la Direction s'engage à accélérer le déploiement d'installation de bornes de recharges électriques sur les sites pérennes de l'entreprise et sur les chantiers qui le permettent.

• Crédit mobilité

De plus, les collaborateurs éligibles à l'octroi d'un véhicule de fonction peuvent choisir d'opter pour le crédit mobilité :

• Crédit mobilité partiel en complément d'un véhicule 100 % électrique ;

• Crédit mobilité total pour les collaborateurs qui renoncent totalement à leur véhicule de fonction.

Afin d'encourager le développement du crédit mobilité, qui permet de réduire les émissions liées aux déplacements des collaborateurs, les montants du crédit mobilité total ont été revalorisés en juin 2022 et la grille du crédit mobilité partiel a été revue pour intégrer des véhicules électriques plus performants.

Enfin, pour répondre à la demande des partenaires sociaux, la Direction a mis en place, en 2022, un crédit mobilité d'attente pour les collaborateurs concernés par une première commande d'un véhicule de fonction et pour lesquels un véhicule d'attente (ou véhicule de service) n'a pas été mis à disposition. Ce crédit mobilité d'attente couvrira le délai jusqu'à la livraison du véhicule.

• Dispositif d'écoconduite WeNow

En parallèle, Bouygues Construction lance un programme ludique d'écoconduite qui vise à réduire les émissions de CO2 et ainsi, limiter l'impact des véhicules d'entreprise sur le changement climatique.

Grâce à ce dispositif, les collaborateurs bénéficiant d'un véhicule d'entreprise seront sensibilisés à l'écoconduite et pourront bénéficier de conseils personnalisés et agir de manière concrète et efficace sur l'empreinte carbone.

Le dispositif est actuellement déployé au sein de Bouygues Bâtiment International dans une phase pilote.

A l'issue de cette phase, le dispositif devrait être généralisé à l'ensemble du parc automobile de Bouygues Construction.

La Direction prend note de la demande des partenaires sociaux d'élargir ce dispositif à l'ensemble des collaborateurs volontaires de Bouygues Bâtiment International. Cette demande sera étudiée à l'issue du déploiement général de WeNow et après un premier bilan.

• Co-voiturage

Afin de proposer une alternative à la voiture thermique individuelle, un partenariat avec l'application de covoiturage Klaxit a été expérimenté, en IDF, au départ ou vers Challenger.

Grâce à ce partenariat, les collaborateurs bénéficient, dans certaines conditions :

• De deux trajets gratuits par jour pour les passagers,

• D'une rémunération des trajets pour les conducteurs non bénéficiaires d'un véhicule d'entreprise.

L'expérimentation initialement prévue jusqu'au 31/12/2022 est prolongée pour l'année 2023.

• Prise en charge de l'abonnement de transports publics

Afin d'encourager l'utilisation des transports publics, depuis 2020, tous les collaborateurs qui utilisent les transports publics pour leurs trajets domicile/travail bénéficient d'un remboursement à 100 % de leur abonnement.

Il est rappelé que ce remboursement est applicable aux collaborateurs :

1. Non éligibles à l'attribution d'un véhicule de fonction ou d'un véhicule de service ;

2. Ayant renoncé à leur véhicule de fonction au bénéfice d’un crédit mobilité total.

• Aide à l'acquisition d'un vélo à assistance électrique (Forfait Mobilités Durables)

La Direction souhaite accompagner les collaborateurs qui optent pour un mode de transport durable pour se rendre sur leur lieu de travail et décide de participer à l'acquisition d'un vélo à assistance électrique dans la limite de 500 € par collaborateur.

Cette mesure est applicable durant toute l'année 2023 et prendra la forme d'un Forfait Mobilités Durables exonéré fiscalement et socialement et qui sera versé sur le bulletin de paie.

Cette aide sera octroyée aux collaborateurs sous réserve de fournir un justificatif d'achat à leur nom et une attestation sur l'honneur justifiant de l'utilisation régulière du vélo électrique pour le trajet domicile / travail et du respect des règles de sécurité (port du casque et équipements rétroréfléchissants notamment).

Les collaborateurs bénéficiant d'une autre prise en charge de leur transport (véhicule d'entreprise, diverses indemnités de déplacement, indemnités de dépenses supplémentaires, remboursement d'un titre de transport public, …) ne pourront pas bénéficier de ce dispositif, qui n'est pas cumulable avec la mesure prévue à l'article 2.

Prime Transport

En raison du contexte économique qui impacte notamment les prix des carburants et des énergies, les partenaires sociaux ont demandé à la Direction une mesure pour les collaborateurs qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail et qui ne bénéficient d'aucune prise en charge de leurs transports.

A titre tout à fait exceptionnel, la Direction accède à cette demande et décide du versement, en 2023, d'une prime dite « prime transport ».

Cette prime vise à participer à la prise en charge du surcoût lié à l'inflation des frais de carburant ou d'alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène des collaborateurs pour leurs trajets domicile-travail.

La « prime transport » est fixée à 250 € et est exonérée de charges sociales et d'impôts. Elle sera versée en une seule fois sur le bulletin de paie de février 2023.

La prime sera versée aux collaborateurs présents au 1^er janvier 2023 et qui ne bénéficient ni d'un véhicule d'entreprise, ni d'un crédit mobilité, ni d'une participation à leurs frais de déplacements (abonnement titre de transport, indemnités de déplacements …). Elle n'est pas cumulable avec l'aide à l'acquisition d'un vélo à assistance électrique définie à l'article 1.

Frais de santé - Surcomplémentaire facultative

La Direction rappelle que depuis 2022, les collaborateurs qui le souhaitent peuvent adhérer, à leurs frais, à une surcomplémentaire facultative dite « non responsable » afin de bénéficier de remboursements complémentaires dépassant les plafonds du contrat responsable.

Dans ce cadre, la couverture des postes suivants a été améliorée :

• Honoraires d'hospitalisation médicale ou chirurgicale,

• Consultations de spécialistes,

• Actes d'imagerie (radiographie, IRM…),

• Médecine douce (hors psychologie),

• Lentilles.

L'adhésion n'étant possible qu'au 1^er janvier de chaque année pour une durée minimum de deux ans, les collaborateurs qui souhaitent adhérer à compter de janvier 2023 ont jusqu'au 31 janvier 2023 pour le faire.

Avantages Collaborateurs Bouygues Construction

La Direction rappelle que dans le cadre de contrats négociés par Bouygues Construction, les collaborateurs du Groupe peuvent bénéficier, à titre personnel, de tarifs avantageux sur des produits ou prestations.

Les collaborateurs peuvent ainsi bénéficier de tarifs négociés sur un vaste choix de produits ou services :

• Hôtels,

• Locations de voiture,

• Matériel informatique,

• Matériaux (ciments et agrégats, bois de coffrage, mastics, laine de verre …),

• Outillage, matériel électroportatif, EPI,

• Location de matériels.

L'ensemble des informations relatives à ces avantages collaborateurs est disponible dans la rubrique Achats de l'intranet (informations générales Bouygues Construction, rubrique Achats).

Par ailleurs, il est rappelé que l’entreprise propose les services d’une conciergerie, accessibles via l’application Bien-être à la carte.

En complément de ces offres, la Direction annonce la mise en place d'un partenariat avec le constructeur automobile Stellantis. Les collaborateurs pourront bénéficier de remises pouvant aller jusqu'à 10 % sur les prix catalogue pour l'ensemble de la gamme proposée par la marque (thermique, électrique, …).

Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

La Direction a bien pris note des demandes des organisations syndicales sur la gestion des séniors et la transmission des savoirs et précise que ces sujets seront, entre autres, abordés dans le cadre de la négociation de l'accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Elle rappelle que, par avenant en date du 21/02/2022, l'accord GEPP au sein de Bouygues Bâtiment International a été prorogé jusqu'au 31/12/2022 afin de pouvoir y intégrer la stratégie Greenlight de Bouygues Construction.

La Direction rappelle que la GEPP a pour ambition d'accompagner les collaborateurs dans le maintien et le développement de leurs compétences afin de construire un parcours professionnel adapté aux orientations stratégiques de l'entreprise et au contexte économique, technologique et environnemental.

Les négociations en vue d'aboutir à la conclusion d'un nouvel accord GEPP en phase avec la nouvelle stratégie de l'entreprise seront lancées avant la fin de l'année 2022.

Qualité de Vie au Travail

Soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, la Direction réaffirme son engagement dans la promotion de la qualité de vie au travail.

En collaboration avec le service Prévention Santé Sécurité au Travail, une communication visant à sensibiliser les collaborateurs aux bonnes pratiques ergonomiques, au bureau comme au domicile, et prévenir ainsi les risques de troubles musculosquelettiques a été mise en place. La Direction s’engage à continuer de relayer tout support de communication permettant aux collaborateurs une meilleure information sur le sujet. Il est par ailleurs rappelé que plusieurs modules de formation digitale sur le sujet sont disponibles sur ByLe@rn.

S’agissant de la prévention des risques psychosociaux, la Direction rappelle que, en parallèle de l’élaboration de modules de formation (en e-learning et présentiel) dédiés, un module de formation au « management social », destiné aux managers de Bouygues Bâtiment International, a été déployé en 2022. Cette formation a permis de sensibiliser près de 70 managers sur l’importance d’un bon climat social, de valoriser le travail réalisé par les élus au nom du collectif et enfin de rappeler le rôle social du manager.

Réaffirmant sa conviction que la protection de la santé des collaborateurs doit être une priorité pour tous, la Direction poursuivra les travaux initiés en 2022 et déploiera, en 2023, les modules de formation sur la prévention des risques psychosociaux.

La Direction précise que les autres demandes formulées par les organisations syndicales sur les sujets de Qualité de Vie au Travail seront abordées dans le cadre de la négociation relative à ce sujet.

Elle rappelle que dans le cadre du lancement du projet Greenlight visant à définir la nouvelle démarche stratégique de Bouygues Construction, l'accord Bouygues Construction sur la Qualité de Vie au Travail de 2018 a été prorogé jusqu'au 31/12/2022.

La Direction annonce que des négociations vont être lancées en fin d'année en vue d'aboutir à la signature d'un nouvel accord en matière de Qualité de Vie au Travail au sein du Groupe.

Aides aux Collaborateurs Aidants

Les parties rappellent que dans le cadre de l'adhésion à la retraite complémentaire d'une part et du contrat de prévoyance des Compagnons d'autre part, PRO-BTP a développé une offre de service à destination de l'ensemble des aidants familiaux.

La Direction s'engage à organiser, en 2023, une action de communication afin de présenter l'ensemble des dispositifs proposés par PRO-BTP.

Par ailleurs, et afin de prendre en compte au mieux les problématiques d’organisation du temps de travail caractéristiques des cas d’aidants familiaux, la Direction invite les responsables hiérarchiques à faire preuve de flexibilité et de bienveillance dans la gestion de ces situations.

Télétravail régulier

Au sein de la société/du groupe, un accord fixant le cadre du télétravail régulier a été signé le 07/01/2021.

Cet accord prévoit notamment que les collaborateurs en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne sont pas éligibles au télétravail régulier. Il prévoit également un minimum d'ancienneté d'un an pour accéder au télétravail régulier.

Pour faire suite à la demande des partenaires sociaux d'un assouplissement sur le télétravail, la Direction accepte de faire évoluer ces dispositions.

Les parties conviennent donc que :

• Les collaborateurs en CDD peuvent signer un avenant de télétravail ;

• La condition d'ancienneté de 12 mois est supprimée.

Par ailleurs, la Direction rappelle que, dans le cadre de circonstances particulières, le télétravail occasionnel est facilité pour tous les collaborateurs dont la fonction le permet. Il peut s'agir notamment de grèves dans les transports en communs, de restrictions de circulations liées à la pollution, de problématiques d'approvisionnement en carburants ou encore de situations requérant une flexibilité d’organisation particulière incompatible avec la venue sur le site de travail.

Don de JRTT au profit des sapeurs-pompiers volontaires

En application de l'accord relatif au don de JRTT signé le 02/07/2021, les collaborateurs ayant un enfant ou un conjoint atteint d'une maladie ou d'un handicap nécessitant une présence soutenue peuvent bénéficier d'un don de JRTT de la part des collaborateurs de l'entreprise.

Afin de valoriser leur engagement, les parties conviennent que les collaborateurs sapeurs-pompiers volontaires pourront désormais bénéficier de ce dispositif, dans les conditions prévues par l'accord précité, afin de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours.

Expatriation

La Direction prend note des demandes des partenaires sociaux relatives à :

• La flexibilité de choix de pays de rotation pour les collaborateurs expatriés ;

• La mise en place d’un complément d’indemnités forfaitaires de déplacement pour les collaborateurs expatriés éligibles à un véhicule de fonction ;

• La révision des modalités de versement des indemnités forfaitaires de déplacement (pour les collaborateurs expatriés éligibles à un véhicule de fonction) pour tenir compte de la composition familiale des collaborateurs.

Ces demandes seront étudiées attentivement par la Direction au cours de l’année, notamment dans le cadre de la révision annuelle des conditions d’expatriation. Les éventuelles propositions de modification seront présentées aux Directions Géographiques et seront ensuite soumises, le cas échéant, à approbation au niveau du groupe Bouygues Construction afin de veiller à maintenir des conditions d’expatriation harmonieuses entre les différentes entités présentes dans un même pays.

Engagement environnemental, social et sociétal

L’engagement solidaire, citoyen ou sociétal étant un marqueur fort de l’ADN de l’entreprise, la Direction entend accéder à la demande des partenaires sociaux sur le sujet et octroyer une journée dite « solidaire ». Cette journée « solidaire » permettrait au collaborateur de bénéficier d’une journée par an prise en charge par l’employeur afin qu’il puisse, sur le temps de travail, apporter son aide à des associations.

L’expérimentation de cette journée dite “solidaire” sera lancée en 2023. Une note précisant les conditions de mise en œuvre sera transmise à l’ensemble des collaborateurs au moment du lancement.

Pour la Direction

XXXX

Pour l'organisation syndicale CFTC

XXXX

Pour l'organisation syndicale FO

XXXX

III. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Monsieur XXXX, Directeur des Ressources Humaines de Bouygues Bâtiment International, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière d'organisation du temps de travail :

Jours collectifs

Le lundi de Pentecôte constitue la journée de solidarité. Cette journée ne sera pas travaillée car définie comme un jour collectif.

Les jours collectifs pour l'année 2023 sont :

• Vendredi 19 mai 2023 (ascension)

• Lundi 29 mai 2023 (pentecôte)

Ces deux jours seront décomptés en jours de réduction du temps de travail.

Congés de fin d'année

L'entreprise sera fermée du vendredi 22 décembre 2023 midi au mercredi 3 janvier 2024 au matin.

La Direction rappelle que, depuis le 1^er mai 2022, la règlementation de la Caisse des congés payés a évolué. Les congés sont désormais pointés chronologiquement. En conséquence, pour les collaborateurs ayant un droit complet, les congés sont posés dans l'ordre suivant : d'abord les 4 semaines de congés principaux donnant lieu à la prime des 30 %, puis la semaine dite « 5^ème semaine » (non primée).

En conséquence, contrairement aux années précédentes, les congés de fin d'année donneront lieu, pour la plupart des collaborateurs, au versement de la prime de congés de 30 %.

Exercice Congés Payés 2022/2023

En 2023, les vacances scolaires de printemps de la zone C se terminent le lundi 8 mai.

A la demande des partenaires sociaux, les collaborateurs pourront solder leurs congés de l'exercice 2022/2023 au samedi 6 mai 2023 (au lieu du 30 avril 2023), dans les mêmes conditions qu'en 2022.

Les modalités d'application de cette disposition seront précisées dans les réunions du CSE de début d'année 2023.

La Direction précise que cette disposition s'applique à tous les collaborateurs sans distinction des zones scolaires.

Possibilité de report des congés payés pour les longues absences

Il est rappelé que les collaborateurs qui se sont trouvés dans l'impossibilité de prendre leurs congés annuels en raison d'une longue absence (congé maternité, arrêt de travail prolongé, …), au cours de la période de prise de congés payés, ont droit à un report de leurs congés payés sur la section C de leur CET (non monétisable).

Le report est possible dans les conditions suivantes :

• Pour un collaborateur :

  • En longue absence à la fin de l'exercice

  • Ou de retour de longue absence dans les 3 mois précédents la fin de l'exercice et dans l'impossibilité de prendre l'intégralité de ses congés principaux

• Avec une épargne de tous les congés payés restants.

Travail exceptionnel du dimanche

Il est rappelé que le travail du dimanche doit demeurer l'exception (hors organisations spéciales de chantier) afin de permettre un meilleur équilibre des temps de vie des collaborateurs.

En application des dispositions de l'accord sur le temps de travail du 08/02/2013, des compensations, différentes selon les catégories de temps de travail, sont prévues, au sein de Bouygues Construction, pour les collaborateurs qui travaillent, de manière exceptionnelle, un dimanche.

En accord avec les partenaires sociaux, la Direction convient d'harmoniser, au sein de Bouygues Construction, les compensations afférentes de la manière suivante en France :

	Paiement des heures / jours	Majoration	Acquisition d'un repos compensateur
Cadres et ETAM en forfait annuel en jours	NON	NON	- 1,5 jour si travail < ou = à ½ journée - 3 jours si travail > à ½ journée (au lieu de 1 et 2 jours auparavant) Placés pour 2/3 sur le CET A et pour 1/3 sur le CET C
ETAM en forfait annuel en heures	NON	NON	- 1,5 jour si travail < ou = à ½ journée - 3 jours si travail > à ½ journée (au lieu de 1 et 2 jours auparavant) Placés pour 2/3 sur le CET A et pour 1/3 sur le CET C (Au lieu d'un placement complet sur le CET C)
ETAM soumis aux horaires individualisés	OUI	100 % (au lieu de 50 %)	Récupération des heures travaillées placées sur le CET C

Jours de repos à l’expatriation

A l’expatriation, au-delà du repos hebdomadaire prévu, et en dehors de toute organisation spéciale du travail, la Direction, et plus particulièrement les Directions Géographiques, veilleront au respect de minimum deux jours consécutifs de repos par mois.

La Direction poursuivra une réflexion plus approfondie sur le sujet, initiée en 2022, avec l’ensemble des Directeurs Géographiques ainsi que les membres de la Commission Expatriation.

Rotations à l’expatriation

A la demande des partenaires sociaux, la Direction confirme que le rythme des rotations à l’expatriation sera soumis à l’étude lors de la révision annuelle des conditions d’expatriation en 2023. Les Directions Géographiques seront interrogées sur la volonté de modifier le rythme de rotation en vigueur. Le cas échéant, les éventuelles nouvelles propositions de rythme seront ensuite soumises à approbation au niveau du groupe Bouygues Construction afin de veiller à maintenir des conditions d’expatriation harmonieuses entre les différentes entités présentes dans un même pays.

Pour la Direction

XXXX

Pour l'organisation syndicale CFTC

XXXX

Pour l'organisation syndicale FO

XXXX

IV. PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties tiennent à rappeler l'existence de dispositif permettant d'associer les collaborateurs à la performance économique de la société soit directement soit par le biais de l'actionnariat salarié.

Accord d'intéressement

Un accord d'intéressement a été signé par la société Bouygues Bâtiment International le 24 juin 2022 pour l'année 2022. Cet accord intègre notamment des indicateurs de performance RSE qui peuvent permettre d'améliorer le montant de l'enveloppe d'intéressement.

Une négociation sera engagée au cours du premier semestre 2023 en vue de conclure un nouvel accord d'intéressement.

Accord de participation

Un accord de participation a été négocié à l'échelle de Bouygues Construction en 1986 puis modifié par l'avenant n°16 du 18 février 2004.

Plan d'Epargne Retraite du Groupe Bouygues (PER)

Un accord collectif de groupe portant création du plan d'épargne retraite d'entreprise du Groupe Bouygues (PER) a été signé le 29/09/2020.

Cet accord porte sur deux dispositifs dans le groupe :

• Le PERCOL (Plan d'Epargne Retraite d'Entreprise Collectif, ex-PERCO).

L'abondement maximum de l'entreprise sur le PERCOL est de 1 590 € pour un versement annuel de 3 900 €.

• Le PEROB (Plan d'Epargne Retraite Obligatoire, dispositif anciennement dit "article 83").

Les collaborateurs dont la rémunération annuelle est supérieure ou égale à 3 PASS sont éligibles au PEROB. La cotisation obligatoire de 8 % est prise en charge à 70 % par l'employeur.

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs peuvent choisir de transférer sur le PERCOL ou le PEROB le cas échéant, les sommes issues de leur Compte Epargne Temps (CET), de la participation ou de l'intéressement.

Plan d'Epargne Entreprise (PEE)

Les collaborateurs bénéficient du Plan d'Epargne Entreprise du Groupe Bouygues.

L'abondement maximum de l'entreprise est de 4 080 € pour un versement annuel de 5 400 €.

Pour la Direction

XXXX

Pour l'organisation syndicale CFTC

XXXX

Pour l'organisation syndicale FO

XXXX

V. PUBLICITE ET DEPÔT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1^er janvier 2023.

Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des parties.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales,

• Déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités et publié sur la base de données nationale via la plateforme de télé procédure du ministère du travail ;

• Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud'hommes de Versailles.

Fait à Guyancourt, le 30/11/2022,

Pour la direction

XXXX

Pour l'organisation syndicale CFTC

XXXX

Pour l'organisation syndicale FO

XXXX

Négociations Annuelles Obligatoires 2023 REVENDICATIONS FO GROUPE BOUYGUES A BOUYGUES BATIMENT INTERNATIONAL

Dans le cadre de ces NAO 2023, FO Groupe Bouygues se veut exigeante et force de propositions pour répondre aux préoccupations et attentes des collaborateurs de l’Entreprise.

Cette plateforme porte aussi des attentes plus globales au niveau du Groupe Bouygues Construction et d’autres au niveau du Groupe Bouygues.

Notre credo :

Le capital humain reste la première ressource de l’entreprise Nos priorités :

Respect des collaborateurs,

Ecoute et réponses aux préoccupations de toutes et tous, Aide et soutien aux salariés,

Fidélisation et valorisation des salariés,

Bien être des salariés, protection de la santé, Dialogue et échanges avec la Direction,

L’importance prendre en compte les urgences environnementales et sociétales (RSE) dans le développement du Groupe

Préservation de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs.

Nos ambitions : Dialogue et respect,

Porter les attentes des salariés dans une relation centrée sur le dialogue permanent, la transparence, sans compromission mais en acceptant des compromis,

Suivre l’évolution des lois relatives au Travail et aider les salariés face à ces changements.

Copyright © : FO GROUPE BOUYGUES

La force de l’engagement.

Table des matières

Préambule 3

Politique salariale 4

Organisation du temps de travail 7

Politique sociale 9

Partage de la valeur ajoutée 12

Préambule

En 2022, l'économie mondiale devrait enregistrer une croissance de +3,3 % malgré une hausse historique des prix des matières premières, amplifiée par l'invasion de l'Ukraine par la Russie. Selon le Ministère de l’Economie et des Finances « l'activité mondiale serait résiliente en 2023 avec une croissance prévue de + 3,1 % » (https://www.tresor.economie.gouv.fr/).

Concernant l’inflation, et contrairement aux années 1970, les banques centrales des économies avancées ont des mandats clairs pour stabiliser les prix et au cours des trois dernières décennies, elles ont obtenu des résultats tangibles dans la réalisation de leurs objectifs de maitrise de l’inflation (https://www.banquemondiale.org/).

Et pourtant, bien que « maitrisé » en France, l’inflation s’élève à 6,2 % à fin octobre sur 12 mois glissants dont 11,8 % sur l’alimentation et 19,2 % sur l’énergie, lesquels constituent les deux premiers postes de dépenses des ménages (INSEE n°286 du 28/10/2022 : https://www.insee.fr/fr/statistiques/6653898).

Malgré cette inflation et une certaine stabilité de la croissance (source Banque de France : https://publications.banque-france.fr/), l’économie française montrerait une résilience de l’emploi et du taux de marge des entreprises sur 2022, 2023 et 2024.

D’un point de vue social, la France traverse une crise sans précédent : « la grande démission ». La recherche d'une rémunération plus attractive constitue la première motivation des candidats au départ. En effet, alors que le coût de la vie explose, les salaires ne suivent pas. Afin de retrouver ou améliorer leur pouvoir d'achat, les salariés n'hésitent plus à aller voir ailleurs. Pour nombre d’entre eux, un environnement et des conditions de travail plus propices à leur épanouissement justifient le changement. Les attentes sont multiples comme « davantage de flexibilité dans les horaires, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, une quête de sens dans leur travail, une envie d'échapper à la routine et de relever de nouveaux défis, un désir de s'affranchir des contraintes hiérarchiques… ».

Ce changement de comportement des salariés devient un des enjeux majeurs pour les entreprises et le Groupe Bouygues doit s’adapter pour recruter et fidéliser ses salariés.

Pour 2022, le groupe Bouygues annonce des « résultats semestriels solides dans un environnement complexe ». Un chiffre d’affaires en hausse de + 6,4 %, un Résultat Opérationnel Courant à 492 M€ en hausse de 21 M€ par rapport au 1er semestre 2021 et finalise l’acquisition d’Equans en octobre 2022 pour plus de 6 Md€.

"Si on regarde nos carnets de commandes, pour l'instant les choses vont plutôt bien. Pas de signe de ralentissement à date" - Olivier ROUSSAT, Directeur Général Groupe Bouygues (https://www.bfmtv.com/)

Concernant Bouygues Construction, le chiffre d’affaires est de 6,4 Md€ (en hausse de 1 %) avec un Résultat Opérationnel Courant à 185 M€ en hausse de 19 % par rapport au 1er semestre 2021. Quant au carnet de commandes, celui-ci est quasi stable à 20,5 Md€.

Ces très bons résultats financiers, dans un contexte économique perturbé, montre une nouvelle fois, et après la pandémie du Covid 19, la résilience et l’engagement de tous les salariés.

Pour ces motifs FO Groupe Bouygues présente une plateforme réaliste et pragmatique, fondée sur les attentes des salariés, en ligne avec les réalités économiques et sociales du moment, et les perspectives d’activité et de résultats affichées.

Politique salariale

En octobre 2022, les prix à la consommation ont augmenté de 6,2 % sur 12 mois glissants selon les chiffres publiés par l'INSEE (n°286 du 28/10/2022). Le pouvoir d’achat est devenu la principale préoccupation des Français. Ils anticipent des restrictions sur leurs dépenses et évaluent en moyenne à 510 € la somme qui leur manque chaque mois pour vivre « correctement ». (Enquête réalisée par CSR Research pour Cofidis)

FO considère que l’indice INSEE des prix à la consommation n’est pas l’hypothèse de travail la plus pertinente à retenir car cet indice est déconnecté de la vie réelle (il s’agit d’un outil de statisticiens !). Il n’est pas représentatif des problématiques vécues de pouvoir d’achat (dépenses contraintes telles que le prix de l’énergie, le logement, la recherche d’une alimentation équilibrée et de qualité notamment dans les zones urbaines, les frais de transports ou le prix des carburants, …). C’est encore plus vrai cette année !

Cette préoccupation du pouvoir d’achat est partagée par Olivier ROUSSAT Directeur Général Groupe Bouygues sur BFM Business « … le Groupe Bouygues entend soulager ses 70 000 salariés, notamment ceux pour qui le reste à vivre est le plus bas… avec des hausses de salaires de 4 à 6 % pour contrer l’inflation. ».

Les propos sont aussi repris dans le communiqué de presse de Bouygues du 15 septembre 2022 (« le Groupe Bouygues limite les effets de l’inflation sur le pouvoir d’achat de ses collaborateurs ») avec, comme précision : « En France, en complément de la revue salariale annuelle, plusieurs révisions ont eu lieu au cours de ces douze derniers mois : décembre 2021, mars 2022 et en septembre 2022 ».

Pour FO, l’augmentation du salaire de base est la seule réponse à la question préoccupante du pouvoir d’achat et aux difficultés accrues de l’investissement par le crédit.

Le maintien dans l’emploi et la préservation des compétences, savoir-faire et valeurs du Groupe restent prioritaires. Les éléments de contexte que connait le monde en général, et la France en particulier (tensions sociales, renforcement des inégalités, précarité financière, précarité énergétique *, pression sur les prix des produits de première nécessité, …), nous rappellent par ailleurs la prégnance des obligations sociales et sociétales de l‘entreprise.

(*) 25 % des ménages en difficulté pour payer leurs factures (Lettre Service Public n° 1085 du 13/10/2022)

Pour ces motifs, et comme à son habitude, le Syndicat National FO du Groupe Bouygues présente une plateforme réaliste et pragmatique, fondée sur les attentes des collaborateurs, en ligne avec les réalités économiques et sociales du moment, et les perspectives d’activité et de résultats affichées. Ces revendications intègrent néanmoins les notions de prudence indispensable requises dans une conjoncture particulièrement complexe, face à un avenir qui reste incertain. C’est pourquoi FO ajourne certaines revendications de sa plateforme 2022 pour tenter de concilier économie, attente sociale et besoin d’évolution, sans toutefois renoncer à celles-ci pour l’avenir.

Fort de ces éléments et au vu de la volonté du Groupe Bouygues de prendre en compte le maintien du pouvoir d’achat de ses salariés (une revue salariale annuelle et 3 révisions supplémentaires), les élus FO Groupe Bouygues réaffirme, en 1^er lieu, la permanence des principes suivants :

• Préservation de l’emploi au sein du groupe Bouygues Construction,

• Garantie du maintien d’un pouvoir d’achat décent pour les salariés,

• Volonté de développer l’employabilité et l’adaptabilité des collaborateurs, notamment en garantissant un budget minimum de formation y compris pour les populations les plus âgées, le déploiement d’une politique volontariste de formation accessible à tous les collaborateurs et en mettant en place une réelle politique de gestion des compétences et des parcours professionnels, pour les populations de tout âge et de toutes catégories.

Et demande :

• Deux augmentations de salaire pour 2023, hors partie variable avec :

  • 1^ère réunion de négociation obligatoire avec une augmentation de 5,5 % moyen de la masse salariale globale pour la période de mars 2023 à fin août 2023,

  • 2^nde réunion de négociation obligatoire, sur le volet salarial compris primes, en juin 2023 pour traiter de la période de septembre 2023 à février 2024. Cette négociation de salaire négociée sera rétroactive au 1^er mars 2023.

• Cette recommandation sera accompagnée d’un seuil mini de 60 € (base Temps Plein).

• Cette augmentation concerne exclusivement la revue annuelle des salaires et s’entend :

  • hors toutes augmentations attribuées lors des retours de congés maternité et parentaux en cours d’année,

  • hors politique visant à stopper la fuite des talents,

  • hors réajustements exceptionnels réalisés en cours d’année,

  • hors enveloppe pour traiter les éventuels différentiels de salaires Femme/Homme qui pourraient subsister,

  • hors enveloppe de mise à niveau éventuelle pour se conformer aux minimas conventionnels,

  • hors enveloppe pour absorber les effets de percussion des nouveaux salaires d’embauches.

La base de calcul de l’augmentation sera le salaire précédent agrémenté des éventuelles parties variables.

• Une enveloppe de primes dynamique.

L’éventualité de discuter de la partie variable, fondement de la rémunération au mérite, reste ouverte sous conditions de préciser un cadre contractualisé pour l’attribution des primes (politique, référentiel de critères objectifs et règles d’attribution : performance individuelle, investissement personnel, atteinte des objectifs, résultat collectif, respect des valeurs…), et de mettre en place un retour catégoriel (statut, âge, sexe, fonction, …) à destination de FO Groupe Bouygues.

Nous resterons vigilants quant au fait que tout collaborateur puisse accéder aux primes, quel que soit son statut, son âge, sa fonction ou la nature de ses responsabilités.

• Une harmonisation du processus global de la revue de rémunération avec le calendrier des entretiens annuels d’évaluation et la garantie qu’un retour individuel de sa revue de rémunération sera fait à chaque collaborateur y compris dans le cadre des mobilités internes et intra Groupe de même que la fiche d’entretien annuel d’échange sera bien réalisée.

• Véhicules

FO Groupe Bouygues, au plus près des problèmes rencontrés et des attentes des salariés éligibles aux véhicules de fonction/service, demande que sa connaissance du terrain soit prise en compte dans la définition et la mise en œuvre de la "politique véhicules" (tous pays) sans que la liste soit exhaustive :

• La revalorisation de la grille des véhicules (gamme de véhicules familiaux pour les 1^ers niveaux hiérarchiques par exemple) et une offre plus large sur les véhicules électriques dans les pays où c’est possible, ceci afin d’accompagner d’une manière plus réaliste la révolution énergétique engagée,

• La prise en charge des consommations des véhicules hybrides et électriques lors de la recharge chez les salariés,

• L’aide au financement de la prise de recharge rapide chez les salariés,

• Revalorisation du dispositif « Crédit Mobilité » en France dans le cadre de la politique véhicule du Groupe Bouygues Construction.

Pour les collaborateurs expatriés en particulier :

• Une révision des indemnités forfaitaires de déplacement pour être au plus proche de la réalité des coûts,

• Une plus grande équité dans l’applicabilité des indemnités forfaitaires de déplacement avec (i) une prise en compte de la composition familiale, (ii) une ouverture à tout collaborateur bénéficiant d’un véhicule dans son pays d’accueil.

• Dans le cadre de la diminution de l’impact carbone, étendre le dispositif écoconduite (Wenow) à tous les salariés volontaires (dans un premier temps du siège) avec ou sans véhicule d’entreprise.

• Politique voyages (missions ponctuelles à l’international) :

  • La fin de la franchise de jours sans indemnité pour les cadres,

  • Un barème simplifié d’indemnités (+ 20 % PED et + 15 % PMD)

Organisation du temps de travail

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL CHALLENGER

• Distribution des 11 jours de JRTT (accord sur la Réduction du Temps de Travail) comme suit :

  • 9 JRTT à libre disposition du collaborateur,

  • 1 journée JTC octroyée le vendredi 19 mai 2023 (Pont de l’Ascension),

  • 1 journée prélevée au titre de la journée de Solidarité

- le lundi 29 mai 2023 (lundi de Pentecôte férié) sera pointé "L" au lieu de "F"

• Congés scolaires de la zone C du 22 avril au 8 mai 2023 (Créteil, Montpellier, Paris, Toulouse et Versailles) : permettre aux salariés de poser le solde des congés principaux sur la 1ère semaine de mai 2023.

• Congés de fin d’année 2023/2024

  • Du vendredi 22 décembre 2023 à midi au mercredi 3 janvier 2024 au matin.

• Le télétravail (dans les limites acceptables par l’organisation de l’entreprise et du groupe, et répondant aux exigences de maintien d’une vie sociale équilibrée au sein du collectif de travail) est un outil de performance collective et d’attractivité, améliore l’équilibre Activité professionnelle et vie personnelle et contribue à diminuer l’impact carbone.

FO Groupe Bouygues demande la poursuite des négociations sur les accords de Télétravail concernant :

• l’élargissement du nombre de jour télétravaillés,

• l’assouplissement de l’accès au télétravail par semaine pour les temps partiels,

• une indemnisation forfaitaire des frais engagés au domicile de 15 €/jour télétravaillé,

• l’octroi d'un ticket restaurant par journée télétravaillée,

• une expérimentation du télétravail avec un capital de 10 jours « télétravaillables » par mois à positionner en fonction des impératifs professionnels ; le compteur étant remis à 0 le mois suivant,

• des jours télétravaillables complémentaires octroyés pour les salariés aidants,

• la réduction à 3 ans (au lieu de 4) du délai de renouvellement de la dotation télétravail versée par l’employeur ainsi que l’élargissement des équipements éligibles (par ex. bureau, rangements, imprimante...).

• L’élargissement des dispositions du Forfait Jours Réduit aux ETAM catégorie H soumis à l’horaire collectif.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL TOUT SITE

• Mettre en place un repos de 48 heures hebdomadaires consécutifs par semaine pour tous les collaborateurs (avec mise en place d’un mécanisme compensatoire pour les chantiers ou sites où son application serait impossible,sous réserve d’être en mesure de le démontrer).

FO réaffirme son souhait que tout collaborateur puisse bénéficier, au siège comme à l’expatriation, de périodes de repos hebdomadaire lui permettant des phases de récupérations et de vie familiale et sociale.

Cette revendication est le reflet de l’évolution de notre société et doit permettre m Bouygues Bâtiment International de rester actractif en prenant une mesure concrète pour améliorer l’équilibre vie privée / vie professionnelle, en ligne avec les pratiques des autres industries.

C’est également nécessaire pour rester en phase avec les ambitions de Greenlight, les projets FIFO vont en effet demander beaucoup de mobilité sur plus de zones géographiques).

• Rotations

FO demande des négociations par pays pour permettre une plus grande flexibilité sur le choix du pays de rotation.

Pour les collaborateurs sur site « en célibataire » : passer à 4 rotations annuelles (pour les sites où il y en a que 3).

• Elargissement, sur la base du volontariat, de la pratique du télétravail, dans nos implantations à l’international, pour les collaborateurs dont les fonctions le permettent et ce quelle que soit la nature de leurcontrat.

• Définir une organisation et réduction du temps de travail par pays répondant de manière pragmatique aux obligations de sobriété énergétique, lesquelles s’avéreront très probablement durables.

• Fidélité au groupe et équilibre vie professionnelle et vie personnelle

  • 1 congé de « respiration » : à partir de 10 ans d’ancienneté, un congé de quelques mois (durée à définir) pris en charge par l’entreprise pour des projets au service du collectif (enseignement, associations, mécénat…),

  • 1 congé supplémentaire de 1 mois pris en charge par l’entreprise tous les 5 ans.

Politique sociale

Couverture Sociale :

• Ouverture d’une négociation pour la mise en place d’un plan d’assurance dépendance Groupe (couvrant le titulaire, son conjoint, voire sur une base optionnelle ses ascendants, descendants), avec abondement de l’entreprise.

• Une "sur-complémentaire" individuelle - frais de santé "non responsable", facultative, afin d’amélioration le reste m charge sur les prestations de lunettes pour les enfants et d’orthodontie (pas d’obligation de souscrire cette surcomplémentaire pour l’ensemble de la famille).

Parentalité :

• Le nombre de places en crèches financées par l’entreprise en Ile de France étant limitées :

  • étudier la possibilité de supprimer ces berceaux et de réinvestir ces sommes en CESU pour tous les salariés concernés, ou

  • faire bénéficier de CESU aux collaborateurs ne bénéficiant pas de ces places.

• Octroi d’ 1 journée par an pour une famille monoparentale afin d’effectuer des démarches administratives

• « Jours Famille » : passage de 2 jours m 3 jours par an dont 2 financés par l’employeur et 1 par le salarié.

Transports :

La loi de finances rectificatives du 16 août 2022 permet aux entreprises de diminuer le coût des trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, via le « forfait mobilités durables » et la « prime transport » pour les salariés.

• La mise en place du forfait mobilité durable de 700 euros par an et par salarié afin d'encourager les déplacements domicile-travail m vélo ou en covoiturage. Ce "forfait mobilités" sera cumulable avec le remboursement des frais de transports en commun, et est étendu aux frais d'alimentation des véhicules électriques et aux équipements de sécurité (casque, gilet m haute visibilité, rétroviseur / clignotant vélo etc).

• La création d'une indemnité carburant de 400 € pour les salariés contraints d'utiliser leur véhicule personnel ou ne disposant pas de transport en commun adapté (ou 700 euros pour les véhicules électriques).

• Faire bénéficier m tous les salariés des tarifs du contrat cadre Total.

• Revalorisation des Indemnités Kilométriques (IK) pour les véhicules thermiques et électriques.

Accompagnement des aidants :

• Mise en place d'un dispositif d'aide et de soutien aux aidants au travers d’une sensibilisation des Directions sur les enjeux sociétaux, d’une formation des managers, et d’un accompagnement des salariés (appui administratif, recherche de solutions, identification des organisations…).

• Mise en place de CESU subventionnés par l'entreprise.

• Possibilité de faire Don de RTT élargi aux pompiers volontaires et aux parents d’enfants décédés.

Formation / valorisation des compétences :

• En Commission Formation, continuer la réflexion et suivre les actions sur l’employabilité des seniors, et sur le transfert de leur savoir-faire avant leur départ en retraite.

• Faciliter l’accès au e-learning sur tous les sites. Toutefois, l’organisation syndicale FO rappelle son attachement aux formations de type présentielle qui sont nécessaires notamment (sans exhaustivité) pour partager les bonnes pratiques, au team-building et m l’étude de cas pratiques, qui sont également des sujets essentiels m la formation des collaborateurs.

Maladie et handicap :

• Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel thérapeutique pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ m la retraite.

• Rappel aux collaborateurs des droits acquis récemment dans le cadre du congé de solidarité familiale avec le maintien des cotisations temps plein en matière de retraite et de prévoyance complémentaire pendant la période correspondant au versement par l'Assurance Maladie de l'allocation journalière d'accompagnement d'un ascendant direct ou d’un descendant direct en fin de vie.

• Extension du maintien de la couverture frais de santé des salariés en suspension de contrat m tous les cas de suspension du contrat de travail, suppression de la durée maximale de maintien de 12 mois, et paiement des cotisations par prélèvement mensuel et non plus en une fois sur le SDTC.

• Offrir 1 journée supplémentaire par an aux collaborateurs en situation de handicap ou ayant un conjoint ou enfant en situation de handicap pour effectuer des démarches administratives ou des examens médicaux.

Qualité de Vie au Travail

• Compte tenu des difficultés rencontrées, la mise en place concrète des formations de sensibilisation sur les Risques Psycho‐Sociaux, sur tout le périmètre BBI, afin de permettre une meilleure identification des signaux de risques et répondre m l’obligation de l’employeur en matière de Santé Sécurité.

• Suivi par la Commission Expatriation du CSE, des indices reportant la bonne prise du repos hebdomadaire et des week‐end mensuels, le non‐respect de cet indice entrainerait un malus sur les primes des dirigeants, liés m la performance des opérations.

• Elargir le panel de contrats cadres bénéficiant aux collaborateurs auprès de grandes enseignes commerciales.

• Dans le cadre de la politique RSE, pour un engagement solidaire, citoyen et sociétal, octroi d’1 journée par an, sur le temps de travail, pour aider des associations locales.

Ancienneté Groupe :

• Maintien de la politique de valorisation, de reconnaissance et de fidélité au travers des médailles d’ancienneté (dîner et voyages) et revalorisation des primes avec 2 500 € pour le week-end, 3 500 € pour les 30 ans et 4 000 € pour les 40 ans.

Restauration :

• Augmentation de la part du RIE prise en charge par l’entreprise m 70 % afin de contenir le coût des repas pour les salariés.

Retraite :

• Engagement du Groupe sur le maintien dans l’emploi des séniors.

Socle Social International :

• Au‐delm les conventions de l’OIT que le Groupe Bouygues s’engage m respecter, et constatant que 44 % des implantations internationales du Groupe Bouygues Construction ne disposent pas d’instance de dialogue social, FO Groupe Bouygues demande l’ouverture de négociations entre les partenaires sociaux sur la mise enplace d’un socle social commun m toutes les entités de Bouygues Batiment International susceptible d’aborder l’ensemble des thèmes traités dans le périmètre social de BBI, pour autant que ces thèmes soient en adéquation avec les usages locaux. Ce socle social n’a pas pour vocation d’exporter le modèle social français mais s’entend comme un standard minimal social applicable m l’ensemble des collaborateurs de nos implantations dans une démarche de progrès. Il n’a pas non plus pour vocation de supplanter les dialogues sociaux dans les pays disposant d’une représentation du personnel et il ne peut ni être moins disant que des accords ou dispositions législatives déjm en vigueur dans les pays d’implantation.

Partage de la valeur ajoutée

Participation

• Ouverture de discussions au niveau du Groupe Bouygues Construction afin d’examiner la faisabilité de faire évoluer l’accord existant vers un accord dérogatoire permettant une meilleure répartition pour les salariés.

Intéressement

• Dans le cadre de la renégociation du prochain accord d’intéressement pour la période 2023 / 2025, FO Groupe Bouygues demande une meilleure redistribution de la valeur ajoutée en :

• abaissant les seuils de déclenchement,

• ayant une répartition davantage égalitaire sur les derniers seuils de déclenchement.

PEE

• Pour favoriser l’accès au PEE des salariés n’ayant pas ou peu les moyens d’épargner, versement d’un abondement de 300 % pour un plafond maximum de 600 € / an. Au-dessus de ce plafond annuel, toutes les sommes versées depuis le 1er € seront abondées suivant le barème existant.

Remis en main propre lors de la deuxième réunion NAO le 9 novembre 2022 Copie déposée au siège de FO Groupe Bouygues

Challenger - 1 avenue Eugène Freyssinet 78 061 Saint Quentin en Yvelines

• XXX – Secrétaire Général FO Groupe Bouygues

• XXX – Coordonnateur Syndical Métier en charge des métiers de la Construction

UNION des SYNDICATS CFTC
du Groupe BOUYGUES

Section Syndicale Bouygues Bâtiment International

Novembre 2022

Négociation Annuelle Obligatoire 2023

La CFTC accueille cette nouvelle Négociation Annuelle Obligatoire avec détermination, vigilance et responsabilité. Nous réaffirmons notre volonté d’être un acteur dans la sauvegarde des intérêts des salariés dans le respect de l’outil de travail.

2022 a vu une nette accélération de la tendance inflationniste qui s’était déjà invitée lors des dernières NAO, exacerbée par la situation géopolitique que nous connaissons depuis fin février. Le pouvoir d’achats de tous les collaborateurs est affecté, et plus particulièrement ceux ayant un revenu modeste sans avantages du type véhicule. Même si des mesures ont été prises par les autorités, il n’y a aucun signe d’amélioration dans un futur proche. (Taux d’intérêt, récession, allégement des boucliers, …)

Nos revendications sont donc orientées en priorité vers la préservation du pouvoir d’achat, construites sur la base des recommandations et attentes de nos élus et des collaborateurs. Nous avons la conviction que nos demandes sont animées par l’intention de faire progresser l’entreprise.

Nos collaborateurs sont très attachés à Bouygues Bâtiment International, et même si des solutions de reclassement dans le Groupe sont activement mises en place au gré des démobilisations, ces collaborateurs sont inquiets de voir la dégradation continue du niveau des effectifs depuis de nombreux mois, surtout au niveau des expatriés.

Nous avons suivi la construction et les débuts de la démarche de progrès « Green Light » qui doit nous permettre de nous développer, de nous transformer afin d’obtenir de nettes améliorations des résultats de l’entreprise, afin de permettre un meilleur partage. Nous attendons aussi beaucoup de cette démarche sur le plan environnemental, climatique et humain.

Pour cette Négociation Annuelle Obligatoire, la CFTC demande à la Direction de faire le nécessaire pour :

• RECONNAITRE les efforts réalisés.

• VALORISER l’engagement des collaborateurs.

• RECOMPENSER la fidélité des collaborateurs

Les salariés ont collaboré pour que ces messages existent. Au travers de cette NAO, nous devons répondre à leurs attentes.

UNION des SYNDICATS CFTC
du Groupe BOUYGUES

Section Syndicale Bouygues Bâtiment International

Novembre 2022

Rémunération

Contexte économique :

• Si l’année 2022 a marqué la fin du Covid tel que nous l’avions connu, celle-ci a été perturbée par une hausse des prix due à ce covid et amplifiée par la guerre démarrée en Ukraine fin février avec en particulier une hausse phénoménale des coûts de l’énergie.

• L’inflation n’est toujours pas maitrisée. La hausse des taux d’intérêt risque aussi de nous emmener vers une récession.

• Cette inflation à fin octobre est de 6.2% (fin septembre = 5.6% communiqué par la Direction dans son document de synthèse le 19 octobre 2022) ;

• Même si l’entreprise a consenti des efforts en 2022, ils ont été insuffisants, conduisant toutes les organisations syndicales des entreprises de BYCN à ne pas signer la clause de revoyure.

• Le bilan connu à fin octobre est une augmentation moyenne de salaire d’environ 4% en 2022 comparée à une inflation à 6.2% à fin octobre, soit au stade, une perte de pouvoir d’achat d’environ 2.2%

• La démarche Greenlight nous annonce par ailleurs des performances exceptionnelles, qui ne seront réalisées que par des collaborateurs motivés par des revues de salaires dynamiques délivrées par une Direction qui croit en son plan. (soit 480M€ de ROC en 2027). Si 2027 peut paraitre encore loin, c’est aujourd’hui que le succès se dessinera avec l’atteinte des premiers objectifs.

• Par ailleurs, le Gouvernement reconnaissant cette situation, a augmenté le SMIC de plus de 8% cette année et a mis en place ou conservé une série de mesures pour ralentir les hausses de prix sur toutes les énergies, mais celles-ci prendront partiellement fin en 2022.

• En 2023, 35% des entreprises accorderont une augmentation de 3 à 4%, 21% de +4 à 5%, 23% de +5 à 6% et 13% iront au-delà des 6%.

• Nous notons une fois de plus que la Direction demande à finaliser ce volet rapidement alors que les résultats prévisionnels de l’entreprise (dites Actua 2) ne sont toujours pas connues.

En conséquence l’organisation syndicale CFTC demande :

Préservation de l’emploi :

• La CFTC demande que la préservation de l’emploi ainsi que l’employabilité au minimum au sein de Bouygues Construction soit une priorité principale lors de cette négociation annuelle obligatoire.

• D’ailleurs, malgré une prise de commande à priori « conforme aux objectifs », les effectifs de droit français BYBI ne cessent de se réduire depuis plusieurs années.

• La CFTC demande une offre de formation volontaire et mieux répartie pour optimiser l’employabilité des collaborateurs. (Développé dans le volet de politique sociale)

Salaires :

• Que l’enveloppe des augmentations 2023 soit de 7% de la masse salariale, répartie comme suit :

  • 4% à toutes et à tous pour assurer un maintien minimum de pouvoir d’achat

  • 3% à répartir suivant les critères habituels de performance ou mérite recommandés par la Direction

• Une enveloppe supplémentaire de 2 % pour les primes afin reconnaître l’engagement des salariés qui se sont particulièrement investis.

• Une clause de revoyure à effet juin 2023 afin de faire le point sur l’évolution de l’inflation, des perspectives économiques et de l’emploi. Nous ne mettons pas de seuil, nous souhaitons une revue franche sur la situation au cours du 2^ème trimestre.

Une attention particulière :

• Pour les salariés qui n’ont pas eu ou peu d’augmentation en 2022.

• Pour les faibles salaires (moins de 3000 €) avec un minimum mensuel de 60 € pour les collaborateurs augmentés.

• Un budget dédié à :

• Un respect de l’égalité Homme/Femme à poste équivalent.

• Une enveloppe supplémentaire spécifique de 0.2 % de la masse salariale afin d’éviter les effets de percussion entre les salaires des nouveaux embauchés et les collaborateurs déjà dans l’entreprise à qualification égale. Cela afin de reconnaitre l’ancienneté et la fidélité au Groupe Bouygues.

Primes :

• La CFTC souhaite que l’entreprise poursuive une politique dynamique de primes versées en mars ou en juin et que ces primes soient accessibles à une grande majorité de collaborateurs.

• Les primes au mérite s’entendent en sus de l’augmentation salariale demandée.

• A ce titre, la CFTC souhaite à nouveau qu’une démarche de définition des critères de primes basées sur des éléments factuels vérifiables soit engagée avec les partenaires sociaux pour réduire leur facteur aléatoire (à comparer au système type V1, V2, V3 mis en place pour tous chez BYUK)

Revues de rémunération :

• La CFTC souhaite que l’entreprise poursuive sa politique d’harmonisation des revues de rémunération et que les hiérarchies en fassent un retour individuel auprès de chaque collaborateur en tenant compte des entretiens annuels.

• La systématisation des EAE et d’une revue de salaire équitable pour les collaborateurs expatriés en mobilité entre deux pays.

• La synchronisation de la campagne EAE avec la revue de rémunération pour rendre cohérent le résultat de ces EAE et le niveau de hausse de rémunération

• La CFTC demande à l’entreprise de renforcer la notion de « courage et vérité » lors des EAE pour éviter des situations où il existe des difficultés lors de mobilité interne pour des collaborateurs reconnus peu performants alors que leur EAE ne le fait pas apparaitre

Union des Syndicats CFTC du Groupe BOUYGUES

Section Syndicale Bouygues Bâtiment International

Novembre 2021

3

UNION des SYNDICATS CFTC
du Groupe BOUYGUES

Section Syndicale Bouygues Bâtiment International

Novembre 2022

Temps de travail

La CFTC demande :

Jours collectifs :

• Le vendredi 19 mai 2023 (Ascension)

• Le vendredi 7 avril 2023 (Paques)

• Ou à défaut laissé au choix des collaborateurs

Journée de solidarité :

• Le lundi 29 juin 2023, offert à tous les salariés.

5^ème semaine :

• Du vendredi 22 décembre 2023 au soir au mercredi 3 janvier 2024 au matin.

Journée de congés :

• La possibilité pour les salariés ne disposant pas encore de droits à congés suffisants de pouvoir travailler en télétravail occasionnel lors des périodes de congés imposées par l’entreprise.

Union des Syndicats CFTC du Groupe

Bouygues Challenger – 1, avenue Eugène Freyssinet 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex

1 Tél. : 01.30.60.27.78 – Fax : 01.30.60.38.94

UNION des SYNDICATS CFTC
du Groupe BOUYGUES

Section Syndicale Bouygues Bâtiment International

Novembre 2022

Négociation Annuelle Obligatoire 2023

POLITIQUE SOCIALE

La CFTC demande :

EXPATRIATION :

Organisation du temps de travail :

• Un encadrement strict des dimanches travaillés, et en particulier la prise de repos obligatoire un autre jour de la semaine si ce travail du dimanche ne peut être évité.

• Le respect strict du samedi non travaillé par mois.

• Sondage des UO pour faire une cartographie de ce qui se pratique en termes de semaine de 5 jours et comment les collaborateurs et les managements de ces UO accueilleraient une telle mesure d’un point de vue organisation.

• Assurer les moyens humains suffisants sur les chantiers pour permettre les mesures de repos ci-dessus, et ce, à travers un droit de regard de la DRH sur les organigrammes des chantiers significatifs (En particulier pour pallier aux absences, rotations, …).

• Alerte et revue avec les partenaires sociaux en cas de dépassement pour évaluer la situation.

Accompagnement expatriés et familles

• La CFTC reconnait qu’un accompagnement général de qualité est en place pour la préparation au départ et au retour des expatriés.

• Malgré ce constat positif, certains sujets plus spécifiques ont parfois montré :

  • Un manque d’information des collaborateurs sur des sujets pointus, tels que la définition de la résidence fiscale, par exemple, pour lesquels les collaborateurs RH n’ont pas toujours le bon niveau de compréhension et/ou d’information,

  • Fiscalité et relations banques dans les cas spécifiques, transfert entre pays dont un au moins ne collabore pas avec les instances internationales :

    • Entretien spécifique avant le départ et information du collaborateur pour le guider dans son choix,

    • Consultation initiale aux frais de l’entreprise d’un conseiller fiscal afin de valider les diverses options.

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1 Tél. : 01.30.60.27.78 – Fax : 01.30.60.38.94

• Pour rappel, une situation où le collaborateur ne peut pas satisfaire favorablement aux demandes de vérifications fiscales de sa banque peut conduire à la fermeture unilatérale des comptes et investissements du collaborateur.

GENERAL

Politique Séniors :

• La CFTC réitère ses demandes de la NAO 2022 sur l’accompagnement de fin de carrière et la transmission organisée des compétences, et ceux dans un contexte de pyramide des âges assez préoccupant pour BYBI, et constate que l’avancement sur le sujet est quasi nul depuis l’année dernière.

• Après une carrière bien remplie, la plupart des collaborateurs partent en retraire avec souvent une fin de carrière en retrait et surtout avec des connaissances et compétences de nature à être partagées dans l’entreprise.

• Deux enjeux sont donc non exploités dans une situation perdant-perdant :

  • L’absence d’accompagnement vers une nouvelle vie (retraite), qui peut être source de questionnement pour le collaborateur (Entreprise, CNAV, PROBTP)

  • La perte de savoir qui fait défaut aux autres collaborateurs de la filière, voire à l’entreprise.

• La CFTC soucieuse de créer les conditions d’une situation gagnant-gagnant propose donc :

  • De créer des conditions valorisant la fin de carrière des séniors et les préparant à quitter l’entreprise avec un sentiment positif d’avoir été utiles, reconnus jusqu’au bout et rémunérés en conséquence en termes de revue de salaire.

  • De mieux identifier et organiser les conditions de transfert des compétences et connaissances, techniques, managériales, réseaux, dans une situation de coach auprès des collaborateurs assurant la continuité des missions.

  • D’être proactifs dans l’embauche de séniors (55 ans et plus), surtout si l’âge de départ à la retraite est repoussé dans le cadre de réformes à venir.

  • Cibler parmi les nouvelles embauches, le transfert de compétences nécessaires qui pourraient rentrer dans le cadre de la politique sénior

• Pour atteindre cet objectif, la CFTC demande qu’une commission de travail soit mise en place afin d’organiser un plan d’action pour remplir les trois objectifs précités.

• Les grandes lignes de ce plan pourraient couvrir :

  • Fin de carrière :

    • S’assurer que les missions restent valorisantes

    • Rémunération et les revues de salaire restent cohérentes et sans discrimination

    • Accompagnement, sensibilisation sur l’importance de préparer la retraite,

    • Accord du futur retraité pour suivre cette démarche (information, bénéfices, satisfaction personnelle et reconnaissance de l’entreprise)

  • Transfert de compétence, coaching :

    • Définir conjointement le cadre de la mission,

    • Définir les besoins de formation et d’accompagnement nécessaires à la bonne marche de la mission,

    • Valoriser les acquis reçus par l’entreprise et la formalisation de la reconnaissance,

    • Pendant la mission, le principe de points réguliers à mettre en place pour s’assurer du bon déroulement.

  • S’assurer que les embauches à venir ne soient pas discriminantes au niveau de l’âge des candidats, surtout si des promotions internes ne sont pas possibles.

Mobilité :

• Une prime carburant pour les collaborateurs du siège n’ayant pas de voiture de fonction ou de service, avec des solutions de transport limitées, sur la base de la grille spécifique de déplacement en Région Parisienne disponible dans les autres entités.

• Une offre de formation à l’écoconduite

• A terme, si la solution WeNow est retenue à l’issue de la phase de test, la possibilité d’adhérer à la démarche pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un véhicule fourni par l’entreprise.

Véhicules :

• Poursuite de la revalorisation de la grille des véhicules de fonction avec l’élargissement de la gamme pour favoriser l’accès aux véhicules hybrides et électriques (service et fonction).

• Une aide pour permettre l’installation chez les collaborateurs de prises de chargement rapide pour les véhicules électriques attribués, avec compteur pour prise en charge par l’entreprise du rechargement (mêmes contrôles que Challenger).

• Une participation financière (plafonnée à 500€) à l’achat d’un moyen de transport « propre » (vélo électrique, …) pour se rendre à son lieu de travail.

• La suppression du surcoût d’un véhicule de fonction (de catégorie supérieure) à partir de 20 ans d’ancienneté avec un plafond de 600€

• Pour les nouveaux promus primo accédants, mise à disposition d’une voiture de location en attente de la livraison du véhicule définitif.

Frais de mission :

• Suppression des 20 jours de carence pour les déplacements des collaborateurs devant se rendre en mission à l’étranger.

• Simplification avec 2 taux : Europe (PMD) = 10% et Monde (PED) = 20%

• En contrepartie, réduction de 20% du volume de transport aérien global pour les missions sur la base des déplacements constatés en 2019 grâce aux moyens modernes de communication développés dans le cadre du Covid 19

Télétravail

• La poursuite des formations :

  • Pour permettre une meilleure utilisation des outils liés au télétravail,

  • Pour améliorer les relations collaborateurs-managers concernant le télétravail, les objectifs, les échanges, la confiance dans le système (Il reste du travail)

  • Le respect de l’équilibre vie-perso vie-pro, manager-collaborateur et collaborateur- collaborateur à travers une communication régulière sur les bonnes pratiques.

• La mise en place d’un crédit de 15 à 20 jours de télétravail additionnel par an, qui pourrait être utilisé en accord avec le manager pendant des périodes demandant plus de temps au calme, ou une présence à la maison ou autre en sus des 1 ou 2 jours hebdomadaires contractuels

• Une indemnisation forfaitaire des coûts induits par le télétravail pour les collaborateurs : énergie, chauffage : 10€ pour une journée ou 20€ pour deux journées par semaine chaque mois.

• Le versement d’une prime repas ou de tickets restaurant pour compenser l’effet subvention des repas pris au RIE pour les jours de télétravail pointés.

Couverture sociale :

• Amélioration de la prise en charge de la mutuelle par l’entreprise à négocier en fonction de l’équilibre recettes dépenses.

Ancienneté :

• Médaille et voyage (sur le modèle proposé aux médaillés de 40 ans) pour les collaborateurs partant en retraite et ayant dépassé 35 ans d’ancienneté.

Absence pour évènements familiaux :

• En complément des jours « Famille » acquis l’an dernier, la CFTC demande la mise en place de 2 jours supplémentaires cofinancés (employeur/salarié) par collaborateur et par an.

• La possibilité d’élargir le don de JRTT (décès d’un enfant par exemple)

Maladie et Handicap :

• CESU Handicap : augmentation du montant annuel préfinancé par l'entreprise.

• Prise en charge à 100% de la mutuelle par l’entreprise pour les collaborateurs en situation de handicap.

• Une campagne de communication sur les droits spécifiques des travailleurs déclarés handicapés en matière de :

  • aménagement du poste de travail

  • formations adaptées au handicap et spécifiques au handicap

  • aménagements d'horaires

  • temps partiel de droit

  • priorité pour les mutations, détachements et mises à disposition

  • conditions particulières de départ en retraite

Formation et développement des compétences :

• Retour annuel et individuel de la part des hiérarchies auprès des collaborateurs sur les formations demandées par le collaborateur ou proposées par la hiérarchie.

• Meilleure information sur les formations disponibles et sur la possibilité de mettre en place un plan de formation individuel pour chaque collaborateur. A ce propos, la CFTC propose de mieux organiser cette

information concernant d’une part l’offre e-learning des formations en présentiel, généralement plus structurantes.

• Possibilité de travailler avec le collaborateur afin de mieux utiliser son compte CPF et participer à des financements conjoints sur cette base.

Qualité de Vie au Travail

• La CFTC salue le nouveau mode d’entretiens annuels et sera vigilante afin que son efficacité soit maximisée et permette une évolution positive entre les collaborateurs et leur manager.

• La CFTC reconnait aussi les dispositifs en place pour prévenir et rapporter les cas de harcèlement entre collaborateurs, mais demande qu’une véritable politique soit mise en place pour prévenir le harcèlement et menaces subies venues de l’extérieur (en particulier clients), par des collaborateurs, comme cela a été constaté dans un passé récent.

• Formation aux postures de travail (80% de arrêts de travail sont dus à des troubles musculosquelettiques) : chaque collaborateur se forme aux bonnes postures, à la maison à son poste de travail habituel.

  • Mise en place, dans le cadre de la politique RSE, de l’abondement d'une journée par an, sur le temps de travail, pour aider des associations locales, pour les collaborateurs ayant déjà démontré un temps équivalent sur leur temps libre.

Environnement

• Création d’un Comité Environnement dans le cadre du CSE, afin de s’assurer que les nouvelles exigences légales en matière de droit de regard du CSE sur les impacts environnementaux de l’entreprise soit respectés,

• L’élargissement du plan de sobriété France à toute l’entreprise (en coordination avec les objectifs des scopes 1 et 2 pris d’autre part dans le cadre de la démarche Climat)

• Respect des prescriptions de la BDESE en matière d’environnement (Point à faire dans le cadre de la Commission de Suivi des Accords)

• Mise en place de KPI à définir dans le cadre de la commission. Si possible parmi ceux suivi fait dans le cadre de l’entreprise.

Autres :

• La prise en charge par l’entreprise de la part salariale de 0,36 euros par collaborateur au RIE Challenger.

• Dans le cadre des FJR, veiller à ne pas pénaliser, financièrement ou sur le poste occupé, les collaborateurs en fin de carrière, lesquels sont les plus susceptibles d’être intéressés par ce dispositif.

• La garantie de développer une valorisation des mandats des élus dans leur parcours professionnel. Cette demande récurrente n’est à priori pas entendue d’année en année.

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du Groupe BOUYGUES
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Novembre 2022

Partage de la valeur ajoutée

La CFTC demande :

Intéressement :

• Négociation d’un nouvel accord d’intéressement pour les années 2023 à 2025 impliquant et motivant les collaborateurs à la performance commune, grâce à :

• Abaissement des seuils de déclenchement

• Augmentation des primes d’intéressement

• L’analyse des critères extra-financier mis en œuvre en 2022 pour évaluer s’ils peuvent être intégrés dans ce nouvel accord ou s’ils faut en changer.

PEE :

• Une modification des grilles d’abondement afin de tenir compte des capacités d’épargne des collaborateurs au regard de leur salaire

  • Abondement de 300% de 0 à 200€

  • Abondement de 200% de 201 à 400€

  • Abondement de 100% de 401 à 2880€

  • Abondement de 40% de 2881 à 5400€

• L’augmentation du plafond d’abondement à 100 % : de 2040 € à 2880 €, soit un abondement maximum de 4488 € (4080 € à ce jour) pour un versement maximum de 5400 €.

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