Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez ENGLOBE FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre

La Société BIOGENIE EUROPE, Société par Actions Simplifiée au capital de 126.000 €, dont le siège social est situé Ecosite de Vert-le-Grand, Chemin de Braseux, BP 69 - 91540 ECHARCON, immatriculée sous le numéro RCS EVRY B 408 295 012, représentée par Monsieur XXXXX en qualité de Directeur Général

D’une part

Et les membres du Comité Économique et Social (CSE) représentés par :

Madame XXXXXXX, élue titulaire

Monsieur XXXXXXX, élu titulaire

Monsieur XXXXXXX, élu titulaire

Madame XXXXXXX, élue suppléante

Monsieur XXXXXX, élu suppléant

D’autre part

Il a été conclu l’accord collectif suivant :

SOMMAIRE

1. PREAMBULE

2. DEFINITION DU TELETRAVAIL

3. CONDITIONS

   1. Éligibilité

4. MISE EN PLACE

   2. Candidature et acceptation

   3. Avenant au contrat de travail

   4. Période d’adaptation et réversibilité permanente

   5. Changement de poste, de service ou de domicile

5. ORGANISATION

   6. Mode d’organisation du télétravail

   7. Maintien du lien avec l’entreprise

   8. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

   9. Environnement et équipements de travail

6. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

   10. Droits collectifs

   11. Droits individuels

   12. Santé et Sécurité

   13. Protection des données, confidentialité

   14. Assurances

   15. Les bonnes pratiques

7. DISPOSITIONS FINALES

   16. Suivi de l’accord

   17. Durée de l’accord

   18. Publicité et dépôt de l’accord

1. PREAMBULE

Forte de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise et des attentes des Salariés qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation flexible leur permettant un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, BIOGENIE a choisi de franchir un pas supplémentaire en ouvrant le télétravail au plus grand nombre.

A travers cet accord, les parties signataires entendent déployer le télétravail sur la base de modalités élargies, tout en préservant l’équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différence de traitement entre les Salariés.

Les parties s’accordent à considérer que le télétravail, lorsqu’il est choisi, permet de répondre à des objectifs multiples à savoir notamment :

- Réduire le temps de trajet et ainsi réduire la fatigue associée et l’empreinte écologique de chacun ;

- Contribuer à améliorer la qualité de vie de chacun en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et en permettant aux collaborateurs qui le souhaitent de travailler dans un environnement plus calme propice à la concentration ;

- Favoriser la flexibilité dans les conditions de travail de chacun tout en maintenant son efficacité ;

- Contribuer à développer l’agilité de chacun ;

- S’engager en matière de responsabilité sociétale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport

Le télétravail est ainsi envisagé par les parties comme une forme moderne d'organisation du travail qui contribue au développement d’une politique sociale et managériale dynamique. Ce mode de travail à distance, pour qu’il prospère, implique que des facteurs clefs soient réunis : responsabilité, autonomie et confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Cela étant précisé, il a été convenu ce qui suit :

2. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du Salarié, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée.

Les parties signataires affirment leur attachement à ce que le télétravail se fasse sur la base du volontariat.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du Salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au Salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le Salarié et son Responsable Hiérarchique mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

3. CONDITIONS

3.1 Éligibilité

Le télétravail est à l’initiative du Salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du Salarié à exercer ses tâches de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le recours au télétravail devra répondre aux conditions cumulatives énumérées ci-après :

1. Postes éligibles au télétravail

Sont éligibles au télétravail les postes pouvant être exercés au moins partiellement à distance par les collaborateurs dotés des équipements informatiques. L’appréciation des postes éligibles revient au Responsable Hiérarchique qui devra tenir compte :

• De l’accès aux applications informatiques, la dématérialisation possible des documents nécessaires à l’accomplissement des tâches, la compatibilité avec le niveau de sécurité et de confidentialité, …

• De l’organisation de l’entreprise et en particulier le bon fonctionnement du service : nécessité de permanence, animation et organisation du travail, besoin d’interactions quasi-permanentes avec les collègues, accueil régulier de personnel interne / externe, …

2. Ancienneté

Afin d’être assurés de l’autonomie du Collaborateur, de sa bonne intégration, de sa bonne formation et de sa bonne connaissance de l’entreprise, il devra disposer d’une ancienneté de 6 mois au sein de l’entreprise. En cas de mobilité interne, le Collaborateur sera éligible à l’issue de sa période probatoire.

Ces délais peuvent être réduits /allongés / supprimés après concertation et sur décision du Responsable Hiérarchique en fonction de l’expérience et/ou l’adaptabilité du Collaborateur.

3. Types de contrat

Les Collaborateurs éligibles au télétravail doivent être :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;

• Titulaires d’un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ;

• Mis à disposition par des entreprises de travail temporaire durant 6 mois minimum ;

• Titulaires d’un contrat en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation). Dans la mesure où leur formation requiert un accompagnement permanent, les alternants seront éligibles à partir de la seconde année d’exécution du contrat ;

Les collaborateurs à temps partiel à raison de 80% pourront bénéficier au maximum d’une journée de télétravail par semaine.

Ne sont pas éligibles :

• Les Salariés dont la durée du temps de travail est inférieure à 80 %

• Les Stagiaires

• Les Salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée de moins de 6 mois

• Les Travailleurs temporaires dont la mission est inférieure à 6 mois

4. Autonomie

Pour être éligible au télétravail, le Salarié doit disposer d’une autonomie suffisante. Il doit notamment avoir une maîtrise de son poste, être parfaitement organisé, à l’aise avec les outils informatiques et être en capacité de conserver le lien avec ses collègues.

5. Matériel, connexion internet et installation électrique

Pour que le collaborateur puisse télétravailler il doit :

• Être doté du matériel informatique mis à disposition par l’entreprise

• Disposer d’une connexion internet à haut débit

• Être joignable pendant les horaires / jours de télétravail (transfert de ligne ; connexion Teams)

• Disposer d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur

• Disposer d’un espace propice au calme et à la concentration

6. Organisation d’équipe

Le manager a la possibilité de refuser ou de limiter l’accès au télétravail pour des raisons d’organisation de travail (absences, réorganisation, …). Son refus peut être également justifié dans le cas d’un risque d’isolement ou de risques psychosociaux qui auraient pu notamment être constatés par la Médecine du Travail.

Outre les Salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les Salariés :

• Dont le poste exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou sur chantiers ;

• Dont le poste implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail, le refus devra être motivé et expliqué par le Responsable Hiérarchique.

Les parties affirment l’importance du maintien du lien avec le reste des équipes. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder deux journées complètes par semaine entière travaillée (sans cumul d’une semaine sur l’autre), de telle sorte qu’au moins 3 jours entiers par semaine complète d’activité soient travaillés dans les locaux au sein desquels le Salarié exerce habituellement son activité. A titre d’exemple, un Salarié qui s’absente une journée dans la semaine (CP, JRS, RC, congé sans solde, maladie, congé pour évènement familial, accident de travail, …) ne pourra bénéficier que d’une journée de télétravail durant ladite semaine. S’il s’absente 2 jours ou plus au cours d’une même semaine, il ne pourra pas bénéficier de journée de télétravail durant ladite semaine.

4. MISE EN PLACE

4.1 Candidature et acceptation

Les parties du présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du Responsable Hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le Responsable Hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Voici les étapes de la procédure de candidature :

1. Demande écrite motivée précisant le nombre de jours de télétravail hebdomadaire souhaité formulée par courrier ou par mail adressée au Responsable Hiérarchique ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines

2. Réponse écrite au Salarié délivrée par la Direction des Ressources Humaines sous un délai maximum d’un mois, accompagnée d’un avenant au contrat de travail en cas de réponse positive. La réponse devra être motivée en cas de refus.

Cette procédure s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail suivants :

• Situations individuelles spécifiques (temps partiel thérapeutique, astreinte, …)

• Aménagement temporaire préconisé par la Médecine du Travail

• Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif

Dans les cas décrits ci-dessus le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord. Il est rappelé que l’article L. 1222-11 du Code du travail dispose : “En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.”

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des Salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des Salariés.

4.2 Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail conclu pour une durée indéterminée sauf demande contraire du Salarié.

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail

• La période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques

• …

Dans le cas où l’avenant aurait une durée déterminée, le Salarié devra respecter un délai minimal de 2 mois de délai de prévenance s’il souhaite procéder à son renouvellement.

4.3 Période d’adaptation et réversibilité permanente

Une période d’adaptation de 3 mois débutant à la date de prise d’effet de l’avenant permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties (autonomie, communication, organisation, …). Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le Salarié et moyennant un délai de prévenance d’une semaine pour l’employeur. Ce délai pourra être raccourci d’un commun accord entre le Salarié et son Responsable Hiérarchique, voire supprimé.

A l’issue de la période d’adaptation, le Salarié ou le Responsable Hiérarchique pourra librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le Salarié et moyennant un délai de prévenance de 2 semaines pour l’employeur. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit. Le délai pourra être raccourci d’un commun accord entre le Salarié et son Responsable Hiérarchique, voire supprimé.

4.4 Changement de poste, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le Responsable Hiérarchique sera possible en cas de changement de poste, de service, d’établissement et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Le Salarié s’engage à faire connaître tout changement d’adresse, sans délai, au Service des Ressources Humaines.

Le télétravail devra être exercé au domicile du Salarié (adresse communiquée au service des Ressources Humaines). A titre exceptionnel, à la demande du Salarié et après concertation et accord du Responsable Hiérarchique, le Salarié pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu si les conditions de sécurité sont réunies, tant pour lui que pour la confidentialité des données. Le Salarié devra impérativement communiquer l’adresse à son Responsable Hiérarchique et au service des Ressources Humaines.

Il est précisé que la liste des télétravailleurs sera transmise à la Médecine du Travail.

5. ORGANISATION

1. Mode d’organisation du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec les autres Collaborateurs et préserver le bon fonctionnement des activités, il est rappelé que le nombre de jours hebdomadaires télétravaillés sera au maximum de 2. Dans ce cadre les Responsables hiérarchiques auront la faculté de fixer avec chaque Salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée une présence dans les locaux habituels de travail. Le Salarié devra à minima une semaine avant proposer à son Responsable Hiérarchique sa planification des jours télétravaillés pour la semaine suivante, laquelle sera soumise à son accord. Une rotation équitable devra être organisée.

En cas de nécessité de service (réunions, entretiens, absences, …), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du Salarié ou du Responsable Hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 24 heures.

Tout Salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le Salarié par écrit auprès de son Responsable Hiérarchique, en mentionnant le motif de la demande ainsi que les jours visés, en respectant un délai de prévenance de 72 heures minimum. Le télétravail occasionnel est réservé aux Salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. La demande de télétravail occasionnel sera soumise à l’accord du Responsable Hiérarchique.

2. Maintien du lien avec l’entreprise

Le Responsable Hiérarchique assurera un contact régulier avec le Salarié en situation de télétravail. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

3. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le Salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication doivent être maîtrisées.

La durée journalière de travail demeure inchangée, que le Salarié soit sur site ou en télétravail.

4. Environnement et équipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

Ces équipements se composent, notamment :

- d’un ordinateur portable à jour des logiciels utilisés dans l’entreprise ;

- d’un accès VPN si nécessaire.

Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété et doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

L’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravail étant à la demande du Salarié, il est précisé qu’il ne pourra prétendre à aucun avantage supplémentaire (matériel supplémentaire, indemnisation, …).

Le Salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai la Société de tout vol, perte, anomalie ou de tout défaut de fonctionnement du matériel. La Société prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour assurer la sécurité des données et réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système. Le Salarié devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles en sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Plus généralement, il appartient à chaque Salarié de respecter toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées. Il est rappelé que le non-respect de la confidentialité des informations et documents traités peut entraîner la responsabilité du Salarié qui s’expose à une sanction disciplinaire.

En cas de dysfonctionnement matériel ou de tout fait empêchant le Salarié d’exécuter son contrat de travail dans des conditions normales de sécurité, de qualité et d’efficacité depuis son domicile, le Salarié s’engage à rejoindre les locaux de la Société dans les plus brefs délais afin de remédier à la situation.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le Salarié s’engage à ce que le télétravail ne soit pas substitué à de la garde d’enfants.

6.DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

1. Droits collectifs

Le Salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

2. Droits individuels

Le Salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres Salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et annuels.

3. Santé et Sécurité

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs comme aux autres Salariés dans les locaux de l’entreprise.

Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :

• Le Salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres Salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;

• Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail et durant la plage de disponibilité, il bénéficiera de la présomption d’imputabilité au travail. Le Salarié devra informer son Responsable Hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

• Toutefois, le Salarié en télétravail à domicile ne s’expose pas, en principe, à un accident de trajet et ne sera pas couvert si un accident survient en dehors du lieu de travail.

Si le Salarié doit se rendre sur son lieu de travail un jour habituellement télétravaillé, et qu’il a préalablement informé son Responsable Hiérarchique, l’accident sera en revanche présumé être un accident de trajet, comme pour tous les autres jours où le Salarié se rend sur son lieu de travail.

Des conseils ergonomiques d’installation au poste de travail sont indexés à l’annexe 1 du présent accord.

4. Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité.

Ainsi, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il devra assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).

En cas de non-respect de ces règles, un arrêt du télétravail pourra être décidé dans le cadre du processus de réversibilité prévu par le présent accord.

5. Assurances

Le Salarié s’engage à être couvert par une police d’assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail, en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.

6. Les bonnes pratiques

Il est rappelé que le respect de la vie privée est un principe intangible et que le télétravail ne doit pas permettre d’y déroger.

Les parties prévoient que le droit à la déconnexion doit être respecté : aucun Salarié, y compris celui soumis à un forfait jours, n’est tenu de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles / jours habituels de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. Le droit à la déconnexion s’entend donc comme le droit de ne pas répondre aux messages, sauf en cas d’astreinte.

7. DISPOSITIONS FINALES

   1. Suivi de l’accord

Le suivi de cet accord sera réalisé une fois par an, en début d’année, avec les membres élus du Comité Social et Économique (CSE). Le service des Ressources Humaines transmettra aux élus le nombre d’accords et le nombre et les motifs de refus suite aux demandes des Salariés ; ainsi que les éventuelles suspensions.

2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L. 2261-9-1 du Code du travail. Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord par e-mail ou courrier en recommandé avec accusé de réception. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute demande de révision donnera lieu à une consultation des membres du CSE. Toute modification donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt sur celles donnant lieu à la signature du présent accord.

3. Publicité et dépôt de l’accord

Cet accord sera déposé en deux exemplaires, dont un exemplaire auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) via la plateforme dédiée et un auprès du Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs de BIOGENIE.

Fait à Écharcon, en 2 exemplaires originaux, le 15 novembre 2021.

Élue titulaire CSE	Élu titulaire CSE	Élu titulaire CSE	Élue suppléante CSE	Élu suppléant CSE	Directeur Général