Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA MISSION LOCALE ISERE DRAC VERCORS

 

Entre :

 

La Mission Locale Isère Drac Vercors, représentée par sa Présidente 

                                                                                                          D’une part,

 

ET

 

Les salariés de la Mission Locale Isère Drac Vercors, représentés par Madame en sa qualité de membre titulaire élue au Comité social et économique,            

 

                                                                                                          D’autre part,

 

 Il a été convenu ce qui suit :

 

Préambule

 

Par le présent accord, les signataires manifestent la volonté de la Mission Locale Isère Drac Vercors de prendre en considération l’émergence du télétravail favorisée par les innovations et évolutions des technologies de l’information et de la communication comme le souligne l’accord cadre européen du 22/06/2020 relatif à l’impact de la numération de l’économie sur l’organisation du travail.

 

Par ailleurs, l’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé dans la branche des Missions Locales, dans des circonstances dictées par la pandémie de la COVID-19 : S’il s’agit du télétravail exceptionnel dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail habituel dans le cadre de l’activité normale des structures, il a généré une large diffusion de cette formation l‘organisation du travail soulevant un certain nombre de questions opérationnelles.

 

Ces différentes situations ont conduit la branche à s’interroger sur la problématique du télétravail comme nouvelles formes d’organisation du travail.

 

En tant qu’acteur de l’Economie Sociale et Solidaire, la branche des Missions Locales souhaite promouvoir le télétravail dans un cadre vertueux en s’attachant aux convictions suivantes :

 

• Le télétravail constitue un levier en faveur de la qualité de vie au travail et à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle. Le télétravail fait l’objet d’une demande croissante de certains salariés et permet notamment une réduction des déplacements, une amélioration des équilibres de vies, des possibilités offertes aux salariés quant à une meilleure concentration, une plus grande autonomie, un accroissement de la prise d’initiative etc…

 

• Le télétravail favorise l’évolution des relations managériales fondées sur la relation de confiance réciproque entre le salarié et l’employeur et une meilleure autonomie. Le télétravail fait évolution la manière d’animer la communauté de travail et peut donc s’accompagner de la mise en place de pratiques « managériales spécifiques ».

 

 

Ainsi, pour répondre aux profondes transformation que provoque le télétravail dans l’organisation du travail, les partenaires sociaux de la branche s’engagent à mettre en place une action collective nationale de formation sur le télétravail. Cette ACN sera ouverte à l’ensemble des salariés de la branche et contiendra un module spécifique pour l’encadrement.

 

• Le télétravail apporte une réponse aux enjeux environnementaux et de développement durable en limitant les déplacements, les risques d’accident de trajets et les émissions polluantes.

 

Si le télétravail apparait comme une nouvelle forme d’organisation de travail, les partenaires sociaux de la branche souhaitent toutefois rappeler qu’une attention particulière doit être portée à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations de travail.

 

Il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’un distanciel social accru voire d’une perte de lien social entre les salariés et leur communauté de travail. Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne aux conditions de maintien du lien social entre les salariés, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.

 

La valorisation du télétravail au sein du présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires, en particulier de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.

 

Les objectifs de cet accord sont les suivants :

 

• Encadrer formellement le télétravail régulier en définissant des règles claires, simples, transparentes et largement communiquées ;

• Définir les conditions d’accès au télétravail ;

• Identifier les bonnes pratiques dans sa mise en œuvre ;

• Renforcer l’attractivité de la structure et son image :

• Répondre aux défis sociaux et environnementaux de manière engagée et déterminée.

  

Article 1 - Champ d’application

 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Mission Locale Isère Drac Vercors.

 

 Article 2 - Définition du télétravail

 

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

 

Le télétravailleur désigne tout salarié de la Mission Locale … qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

 

Trois critères cumulatifs caractérisent le télétravail :

 

1. Le travail effectué en dehors des locaux de la Mission Locale ;

2. Il aurait pu être réalisé au sein des locaux de la Mission Locale ;

3. Il est fait usage des technologies modernes de l’information et de la communication.

 

En conséquence, il ne saurait s’assimiler avec une modification des tâches, missions et objectifs du salarié, ni à une modification de son temps de travail.

 

Conformément à l’accord multi-professionnel relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap dans l’ESS du 9 janvier 2019, le télétravail peut constituer un moyen pertinent permettant de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap dès lors que la nature du poste le permet et à la condition de veiller à maintenir le salarié au sein d’un réel collectif de travail.

 

Le télétravail peut également être préconisé pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation d’inaptitude ainsi que des salariés en situation d’invalidité sous réserve du respect des articles L341-1 et suivants du code de la sécurité sociale. En tout état de cause, l’avis du médecin du travail sera suivi.

 

Article 3 - les différentes circonstances de recours au télétravail

 

Le télétravail peut s’exercer de manière :

1. Régulière

 

Le télétravail exercé de manière régulière ou récurrente suppose le volontariat du salarié et de l’employeur suivant un rythme habituel défini par les parties. Sa mise en place est encadrée et formalisées dans les conditions inscrites dans le document écrit visé à l’article 5 du présent accord.

 

Il s’agit d’une forme d’organisation du travail qui a pour vocation à se maintenir durablement pour les salariés concernés de façon à apporter une réponse aux enjeux d’amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail tels que mentionnés dans le présent préambule.

2. Occasionnel

 

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles (grèves, intempéries, pollution etc…). Il est lié aux circonstances et est sans récurrence.

 

Le télétravail occasionnel peut également être envisagé pour les réunions et formations se déroulant en visio conférence et/ou en amont ou à la suite d’un rendez-vous extérieur se déroulant à proximité du lieu de télétravail (domicile).

 

Le salarié peut, dans ces cas, formuler une demande occasionnelle, auprès de son supérieur hiérarchique, pour débuter ou terminer sa journée de travail en télétravail.

  

3. Exceptionnel

 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Mission Locale et garantir la protection des salariés conformément à l’article L1222-11 du code du travail.

 

Les signataires rappellent que le présent accord traite uniquement du télétravail régulier et occasionnel.

 

Les modalités de recours au télétravail exceptionnel seront définies dans le cadre du dialogue social de proximité.

 

Article 4 – Les conditions d’accès au télétravail régulier hors circonstances exceptionnelles et de de force majeure

 

1. Volontariat et validation par l’employeur

 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concerné. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié par la Mission Locale ou en cours d’exécution du contrat de travail. Dès lors qu’un salarié informe la Direction de sa volonté de passer au télétravail, cette dernière peut après examen, accepter ou refuser sa demande.

 

2. Eligibilité

 

Les signataires de l’accord actent que le télétravail est ouvert à tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont tout ou partie des activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Les activités, missions et tâches qui permettent le télétravail sont :

 

Des activités adaptées à un mode de fonctionnement à distance

 

Des activités qui ne nécessitent pas un soutien managériale rapproché

 

Des activités qui peuvent se réaliser à distance sur une demi-journée complète

 

A l’inverse notamment, les activités qui nécessitent une présence physique sur le lieu habituel en raison de contraintes d’accueil (physique ou téléphonique) du public, et/ou de l’usage d’équipement et/ou de logiciels et/ou de ressources uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail.

 

Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap dans les mêmes conditions.

 

Article 5 - Mise en œuvre du télétravail régulier

 

1. Candidature et entretien au télétravail

 

Lorsque la demande de passage en télétravail émane du salarié, ce dernier doit effectuer une demande écrite auprès de la Direction.

 

Le salarié doit préciser dans sa demande écrite :

• Les modalités d’organisation souhaitées ;

• Le lieu de l’exercice du télétravail.

 

A l’appui de sa demande, le salarié doit fournir plusieurs justificatifs :

 

• Un certificat de conformité électrique ou une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de l’installation électrique de l’espace de travail ;

 

• Une attestation d’assurance d’habitation dont la police prend en compte l’activité de télétravail.

 

Lorsque la proposition provient de la Direction, celle-ci est également adressée par écrit auprès du salarié concerné.

 

Un entretien spécifique, relatif à cette demande sera réalisé entre le salarié et la Direction dans un délai de 30 jours calendaires maximum à compter de la demande.

 

Au cours de l’entretien, le salarié et l’employeur étudient conjointement l’opportunité du passage en télétravail suivant l’organisation du service.

 

2. Réponse de l’employeur

 

La réponse de la Direction est donnée au salarié dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de l’entretien.

 

Le télétravail est accordé aux salariés au regard des conditions d’éligibilité définies ci-dessus (article 5).

 

Si une demande en provenance d’un salarié n’est pas acceptée par la Direction, le refus sera motivé et notifié par écrit.

 

Si la demande émanant de la Direction est refusée par le salarié, elle doit l’être par écrit.

 

3. Formalisation

 

L’accord des deux parties pourra être formalisé par un document écrit dont un exemplaire est remis au salarié qui comportera les mentions suivantes :

 

• Date d’entrée en vigueur du télétravail

• Adresse du lieu où s’exercera le télétravail

• Nombre maximum de jours de télétravail par mois / semaine suivant le rythme énoncé Jours du mois / de la semaine dédiés au télétravail

• Période d’adaptation et réversibilité

• La liste des équipements de travail fournis par la Mission Locale

• Modalités de suivi de la charge de travail et les moyens de communication avec la Mission Locale

• Modalités de prise en charge des frais professionnels

• Modalités d’usage des équipements professionnels mis à disposition selon Charte en vigueur

  

4.   Période d’adaptation

 

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée minimum de 3 mois.

 

L’objectif est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail ainsi que la charge de travail et sa répartition pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de la Mission Locale

 

Durant cette période, la Mission Locale comme le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

 

5. Suspension et aménagement provisoire du télétravail

 

Le télétravail pourra être suspendu provisoirement sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

 

En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d’exercer ses fonctions en télétravail (exemple coupure d’électricité, d’internet…), le télétravailleur devra immédiatement prévenir son supérieur hiérarchique afin qu’une solution d’urgence soit mise en place, notamment la suspension provisoire du télétravail, le salarié étant tenu de reprendre son poste au sein du lieu habituel de travail.

 

La Direction pourra alors réaménager ou suspendre l’exercice du télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 24 h en cas de nécessité du service.

 

6. Réversibilité

 

Au-delà de la période d’adaptation, un délai de prévenance de 30 jours calendaires devra être respecté pour mettre fin au télétravail.

 

Si la demande émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit.

 

Si la demande émane de la Direction, le salarié sera reçu en entretien pour lui exposer les motifs et la décision lui sera notifiée par écrit.

 

Le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein du lieu habituel de travail.

 

7. Lieu de travail

 

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié. Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié. Il est rappelé que le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

 

 

Article 6 - Mise en œuvre du télétravail occasionnel

 

1. Demande de télétravail occasionnel

 

Le salarié doit présenter la demande occasionnelle de télétravail par écrit auprès de la Direction, dans un délai minimum de 30 jours calendaires suivant la demande.

 

Le salarié doit préciser dans sa demande écrite :

• Les raisons et le jour de cette modalité d’organisation occasionnellement souhaitée ;

• Le lieu de l’exercice du télétravail.

 

Lorsque la proposition provient de la Direction, celle-ci est également adressée par écrit auprès du salarié concerné.

  

2. Réponse de l’employeur

 

La réponse de la Direction est donnée au salarié dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de la demande.

 

Le télétravail est accordé aux salariés au regard des conditions d’éligibilité définies ci-dessus (article 5).

 

3. Formalisation

 

L’accord des deux parties pourra être formalisé par tout moyen.

 

4. Lieu de travail

 

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié. Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié. Il est rappelé que le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

 

 

Article 7 – Modalités d’organisation du télétravail

 

1. Rappel des principes fondamentaux

 

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Mission Locale.

 

Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.

 

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent.

 

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.

 

Ils bénéficient de la même couverture collective accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

 

Les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail. 

 

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de la Mission Locale, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel. 

 

2. Rythme du télétravail

 

Le nombre de jours de télétravail est fixé à 1 journée par semaine (fractionnable ou non à deux demi-journée par semaine) pour les salariés à temps plein.

 

Le nombre de jours de télétravail est fixé à une demi-journée par semaine pour les salariés dont le temps de travail est égal ou inférieur à un mi-temps.

 

Afin d’organiser le télétravail une cohérence collective, le choix des jours de télétravail par semaine, fractionnés ou non, est décidé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. A défaut d’accord, ils seront fixés unilatéralement par l’employeur.

 

Le télétravailleur reste néanmoins tenu de se rendre dans les locaux de la structure à la demande de la Direction pour participer aux réunions ou à tout évènement particulier nécessaire à l’exercice de ses missions et au bon fonctionnement du service et qui interviendraient sur un jour de télétravail.

 

Il en est de même s’agissant de déplacements hors du lieu habituel de télétravail rendu nécessaire pour l’exercice de ses fonctions (exemple : rendez-vous client, forums, séminaires…)

 

3. Planification

 

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité de la Direction, dans le respect des nécessités de service pour le bon fonctionnement de la Mission Locale.

 

Le télétravail peut être organisé sur la base d’une demi-journée ou d’un jour fixe dans le cadre d’un planning.

 

4. Report

 

En cas d’absence du salarié, quel qu’en soit le motif (notamment en cas de jour férié) coïncidant avec une journée ou demi-journée habituellement télétravaillée, elle ne sera pas reportable. Il en est de même lorsque le salarié devra se déplacer pour des raisons professionnelles sur son lieu de travail ou tout autre lieu sur une journée ou demi-journée habituellement télétravaillée.

 

5. Horaires et joignabilité

 

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions d’horaires que le travail au sein des locaux de la Mission Locale.

 

Le télétravailleur devra respecter les horaires de travail prévus à son planning ou l’horaire collectif en vigueur au sein de la Mission Locale (pas d’heures supplémentaires ou complémentaires possibles sauf accord préalable écrit de la Direction.

 

Pendant ses horaires de travail, le télétravailleur reste tenu d’exercer ses missions professionnelles et exécuter les tâches qui lui reviennent.

 

6. Organisation et suivi de la charge du travail

 

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.

 

La Direction veillera à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient les mêmes que pour les travaux effectués dans les locaux de la Mission Locale.

 

Les salariés en télétravail devront participer pleinement aux temps collectifs de leurs équipes respectives.

 

La charge de travail sera répartie de manière équivalente au sein de l’équipe que les salariés soient en télétravail ou non.

 

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail régulier, la Direction proposera : 

• Un point à l’issue de la période d’adaptation de 3 mois

• Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien professionnel dans sa partie portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

 

Tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien avec la direction en cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail.

 

7. Droit à la déconnexion

 

Le droit à la déconnexion s’exerce dans le cadre du télétravail dans le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

 

Le salarié devra être joignable pendant les horaires habituels de travail et ne pas être sollicité en dehors des horaires de travail.

 

Le rapport des activités réalisées pendant les temps de télétravail se fera par une saisie sur le logiciel Imilo en fin de journée ou ½ journée de télétravail.

 

Il s’agira d’indiquer sur la journée ou ½ journée de télétravail précisément les activités réalisées sur ce temps. Ces activités pourront faire l’objet d’une vérification par le responsable hiérarchique.

 

Article 7 – Réalisation du télétravail

 

1. Moyens, équipements et conditions matérielles

 

La Mission Locale s’engage à mettre à disposition le matériel suivant :

• Système informatique : ordinateur portable, NUC et écran…

• Système de communication téléphonique ou numérique

 

L’intégralité de ces équipements demeure la propriété de la Mission Locale, de telle sorte que le salarié restituera spontanément l’ensemble de ces équipements lors de la cessation du télétravail, quel que soit le motif de la rupture ou dès la fin de la période de télétravail dans l’hypothèse où les équipements sont utilisés uniquement pour le télétravail.

 

Cette mise à disposition de l’équipement fera l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.

 

Dans le cadre du télétravail, la Mission prendra directement et exclusivement à sa charge les frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation, d’assurance et de remplacement du matériel mis à disposition des salariés.

Le salarié devra prendre soin des équipements qui lui sont mis à sa disposition dans l’exercice de ses fonctions. Il bénéficiera du support technique de l’informatique de la même façon que les autres salariés. Il devra informer la direction sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié.

Eventuellement : Les autres équipements seront vus au cas par cas, en fonction des besoins spécifiques du salarié. Pour les salariés en situation de handicap, l’entreprise veillera à fournir des équipements adaptés à l’exercice du télétravail. Si besoin, la médecine du travail pourra être sollicitée pour adapter des équipements ergonomiques.

 

L’ensemble des équipements mis à la disposition du salarié sera énuméré par écrit conformément à l’article 6.3.

 

Le salarié devra s’assurer de disposer d’un espace suffisant permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que les éléments électriques et la ligne internet lui permettent d’assurer le télétravail. Si nécessaire l’employeur pourra demander un certificat de conformité électrique ou une attestation sur l’honneur qu’il dispose d’une installation technique et électrique conforme.

 

 

Qu’il s’agisse d’outils fournis par l’employeur ou d’outils personnels du salarié, l’usage des outils numériques est encadré dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL.

 

Le salarié devra respecter les règles propres à la Mission Locale relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité et de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques.

 

2. Assurances

Une police d'assurance couvrira le matériel professionnel appartenant à la Mission Locale pour un usage au sein du domicile.

Le télétravailleur devra obligatoirement fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté, sauf télétravail occasionnel et exceptionnel.

Le télétravail régulier est conditionnée par cette exigence d’assurance.

  

A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de la Mission Locale.

 

3. Prise en charge des frais professionnels

La Mission Locale prendra en charge et souscrira directement les abonnements téléphoniques et internet, dont l'usage est strictement professionnel. De même, la Mission Locale prendra en charge les abonnements des logiciels strictement professionnels.

En dehors de ces frais, la Mission Locale ne prendra en charge aucune autre dépense.

 Article 8 - Santé et sécurité du télétravailleur

 

Les dispositions légales conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Ce dernier est informé des engagements de la Mission Locales en matière de santé et de sécurité au travail.

 

Le salarié en télétravail s’engage donc à exercer ses fonctions dans des conditions propres à garantir sa santé, sa sécurité et s’engage également à prévenir la direction en cas de difficulté.

 

Le salarié télétravailleur doit avoir un espace de travail adapté à l’activité réalisée en respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

8.1. Santé et sécurité - Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, le télétravailleur doit informer sans délai la Mission Locale.

L’employeur, les membres du CSE dédiés à la santé et à la sécurité des salariés, le médecin du travail, peuvent si nécessaire, accéder au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Toutefois en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE dédiés à la santé et à la sécurité des salariés, le médecin du travail informe la structure que le lieu de travail ne remplit pas les conditions permettant le télétravail, la Mission Locale mettra un terme immédiat à la période de télétravail sans délai de prévenance.

 

8.2 Evaluation des risques professionnels

 

Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document d’évaluation des risques.

 

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui fera l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée.

 

Article 9- Entrée en vigueur

 

Le présent accord est conclu pour une durée [déterminée ou indéterminée]. Il entrera en vigueur à compter du 01 janvier 2023.

Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation, dans les conditions prévues par le Code du travail.

 

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

 

Le présent accord pourra être dénoncé par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail moyennant un préavis de 3 mois.

 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

 

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

 

 

Article 10. Suivi de l’accord

 

L’application du présent accord sera suivie par les représentants du personnel dans le cadre des réunions obligatoires prévues par la réglementation (CSE, négociation annuelle obligatoire).

 

 

Article 11 – Notification – Dépôt – Extension

 

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour sa remise à chacune des organisations signataires et pour l’accomplissement des formalités administratives utiles.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail, à savoir :

 

• Dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;

 

• Dépôt d’un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

 

• Dépôt pour publication sur la base de données nationale en ligne visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

 

 

Fait à Fontaine, le 16/01/2023

 

 

CSE Présidente