Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez ICC - INTRACALL CENTER (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

CRM 80

Entre les soussignés :

La société CRM 80, société par actions simplifiées au capital de 1 365 800 €, dont le siège social est situé au 42-46 Rue Riolan à AMIENS (80000), immatriculée au RCS d’Amiens sous le numéro B 409 709 342, Représentée par COMDATA, Président elle-même représentée par XXXXX,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales de l’entreprise :

CGT, représentée par Monsieur XXXX

SUD, représentée par Madame XXXXX

CFDT, représentée par XXXXX

D’autre part,

A été engagée, conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés aux articles L. 2242-5 et suivants.

Ce procès-verbal est établi conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Il est défini à la suite des réunions de négociation annuelle qui se sont tenues les :

1ère réunion	05/04/2022	- Calendrier des réunions - Liste de communication des informations utiles à la négociation - Composition de la délégation
2ème réunion	13/05/2022	Analyse des documents reçus
3ème réunion	24/05/2022	Propositions par les Organisations syndicales
4ème réunion	10/06/2022	Echanges sur le contexte de l'entreprise
5ème réunion	20/06/2022	Propositions par la Direction
6ème réunion	24/06/2022	Contre propositions
7ème réunion	28/06/2022	Clôture et Signature

La négociation Annuelle Obligatoire s’est réalisée dans le contexte de la crise COVID.

Les membres de la Délégation ont tenu compte de ce contexte dans le cadre de la négociation. Les enjeux pour la Direction de CRM 80 et des membres de la Délégation sont de :

• maintenir les emplois au sein de CRM 80,

• de donner plus de pouvoir d’achat aux collaborateurs

• de gérer au mieux cette crise sur l’exercice 2022 et 2023

mais aussi de maintenir la rentabilité de l’entreprise et sa capacité à investir, la Direction propose :

Chapitre 1 : La Rémunération

1. Prime variable

Favorable au système de la répartition de la survaleur générée, les parties conviennent de la mise en place d’un variable mensuel pour les populations suivantes :

• Téléconseillers (Hors service de vente de produits d’assurance)

• Superviseurs (Hors service de vente de produits d’assurance)

La prime variable remplacera :

• Les 5 challenges par an signés sur 2021

• Le système de variable mis en place sur les activités de vente

De même, aucun cumul ne sera appliqué avec les anciennes primes challenges et variables négociées.

1.1. Téléconseillers

Les grands principes de la rémunération variable du Téléconseiller :

• La rémunération variable vient en complément de la rémunération fixe.

• Cette partie variable suppose donc une part d’incertitude, autant pour l’employeur que pour le salarié, car elle est liée à la notion de performance.

• L’enjeu est de distribuer une partie de la survaleur générée au-delà des objectifs du service.

• Les objectifs fixés individuellement doivent être alignés avec les objectifs du service et du client

• Les objectifs doivent être fixés au plus tard le premier jour du mois et doivent être animés tout au long du mois

• La fréquence est mensuelle

• Le plafond pour les variables est de 300 € Bruts / Mois

• La date de versement est fixée à M+2 du mois de production.

• Les éléments constituant le variable sont fixés par l’Account manager. Les éléments sont communiqués au plus tard le premier jour du mois.

• Tous les mois le N+1 s’engage à débriefer les résultats ainsi que le montant de prime associé.

Ci-dessous un exemple de modèle :

Date de mise en place, au plus tard le 01/01/2023

Ce modèle ne s’applique pas pour les conseillers qui exercent leur activité, à titre principal, sur un service de vente de produits d’assurance. Le système de variable actuel continue de s’appliquer pour cette catégorie de personnel.

1.2. Superviseurs :

Les grands principes de la rémunération variable du Superviseur :

• La rémunération variable vient en complément de la rémunération fixe.

• Cette partie variable suppose donc une part d’incertitude, autant pour l’employeur que pour le salarié, car elle est liée à la notion de performance.

• Fréquence Mensuelle

• Le plafond est fixé à 150 € Bruts / Mois (proratisé en fonction des absences hormis les périodes de congés).

• Date de versement M+2 du mois de production

• Les éléments constituants le variable sont fixés par le Chef de Plateau ou Account manager. Les éléments sont communiqués au plus tard le premier jour du mois.

• Tous les mois le N+1 s’engage à débriefer les résultats ainsi que le montant de prime associé.

La prime est constituée de 6 indicateurs, pour une prime globale de 150 € Bruts / mois/ Superviseur en fonction de l’atteinte des objectifs :

• Un indicateur de prime de performance Collective

• Un indicateur de prime de performance management

• Un indicateur de prime de performance Qualité - Kpi’s 1

• Un indicateur de prime de performance Qualité - Kpi’s 2

• Un indicateur de prime de performance Qualité - Kpi’s 3

• Un indicateur de prime de communication - Expérience Client

Associé aux indicateurs de performance, des critères d'éligibilité :

• 0 Absence injustifiée sur la période

• 2 écoutes débriefées réalisées / TC / Mois

Le modèle ne s’applique pas pour les superviseurs qui exercent leur activité, à titre principal, sur un service de vente de produits d’assurance. Le système de variable actuel continue de s’appliquer pour cette catégorie de personnel.

Date de mise en place, le 1 Septembre 2022

2. La prime d’assiduité et de Performance

La prime de vacances signée dans l’accord NAO 2021 est remplacée par la prime d’assiduité et de performance.

Le versement de la prime d’assiduité et de Performance sera versée à tous les salariés présents, de manière continue sur l’année de référence (du 1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année n), soit pour cette année d’application du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 et, sous réserve d’être présent à l’effectif au 30 juin 2023, mois de paiement.

Le versement de cette prime est conditionné à l’atteinte à minima d’un ’EBIT (prime d’assiduité et de performance provisionnée) de 1 000 000 € sur l’exercice 2022.

Si l’EBIT est atteint la prime sera calculée ainsi en fonction de l’ancienneté du collaborateur :

• Pour les salariés ayant entre 1 an révolue et 5 ans révolu d’ancienneté au 31/05/2023, c’est à dire une date d'entrée au sein de CRM 80 entre le 01/05/2018 et le 01/05/2022 la prime sera de 0,75 % du brut CP pour la période du 1er Juin 2022 au 31 mai 2023 (c’est-à-dire la rémunération brute sur laquelle est calculée l’indemnité de congés payés)

• Pour les salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté révolues au 31/05/2023 c’est à dire une date d'entrée au sein de CRM 80 antérieur au 30 Avril 2018, la prime sera de 1.25 % du brut CP du 1er Juin 2022 au 31 mai 2023 (c’est-à-dire la rémunération brute sur laquelle est calculée l’indemnité de congés payés)

3. Prime EBIT DA

Favorable au système de la répartition de la survaleur générée, les parties conviennent de la mise en place d’une prime EBIT DA sur l’année 2022.

3.1. Critère de déclenchement

Le critère de déclenchement est l’atteinte d’un EBIT DA à minima de 4 308 000 € sur l’exercice 2022 (prime exceptionnelle provisionnée sur 2022).

3.2. Montant de la Prime exceptionnelle à se répartir entre éligible

Si la société CRM 80 atteint un EBIT DA entre minimum 4 308 001 € et 4 800 000 € sur l’exercice clos 2022 (prime exceptionnelle provisionnée sur 2022) une prime exceptionnelle de 50 000 € Bruts sera partagée entre l’ensemble des collaborateurs éligibles, majorations comprises.

Si la société CRM 80 atteint un EBIT DA entre minimum 4 800 001 € et 5 180 000 € sur l’exercice clos 2022 une prime exceptionnelle de 80 000 € sera partagée entre l’ensemble des collaborateurs éligibles, majorations comprises.

Si la société CRM 80 atteint un EBIT DA supérieur à 5 180 001 € sur l’exercice clos 2022 une prime exceptionnelle de 100 000 € sera partagée entre l’ensemble des collaborateurs éligibles, majorations comprises.

Étant précisé que les montants ci-dessus sont exprimés en incluant les potentielles majorations.

3.3. Critères Éligibilité

Par éligibilité il est entendu :

- avoir 24 mois d’ancienneté au 31 Décembre 2022 ET

- être présent au moment du versement (1 mai 2023) ET

- avoir un taux d’absence sur la période du 1 Juillet 2022 au 31 Décembre 2022

inférieur à 8.01% ET

- une durée d’absence injustifiée inférieure à 2 heures sur la période du 1 Juillet

2022 au 31 Décembre 2022

3.4. Calcul du taux d’absentéisme

L’absentéisme est suivi de manière individuelle.

Le calcul du taux est réalisé de la manière suivante :

Absences (citées ci-dessous) / Heures Travaillées

Sont comptabilisés en absence :

• Heures d’absences maladie (Hors maladie longue durée au delà de 60 jours consécutifs, hors maternité)

• Heures d’absences pour évènements familiaux (sauf ceux prévus par la CCN : mariage, naissance, décès, déménagements …)

• Heures d’absences injustifiées

• Heures d’absences autorisées non payées

• Heures d’absences accident de travail

Les heures travaillées sont définies de la manière suivante :

• Heures en formation initiale ou continue

• Heures réalisées au poste de travail

• Heures de délégation et de réunion

3.5. Modalités de répartition de la prime

La prime brute sera répartie en tenant compte des :

- Montants bruts à distribuer aux éligibles

- Nombre d’heures travaillées dans l’année sur la période du 1 Janvier 2022 au 31 Décembre 2022

- Des majorations à appliquer en fonction des taux d’absences (cf 3.6)

3.6. Majoration de la prime

Dans le respect de l’enveloppe, la prime individuelle sera majorée en fonction du respect du critère d’absentéisme de la manière suivante :

- 0 % d’absentéisme du 01/07/22 au 31/12/22 : le montant de la prime individuelle calculée est majorée de 100%

- Entre 0,1% et 4% d’absentéisme du 01/07/22 au 31/12/22 : le montant de la prime individuelle calculée est majorée de 50%

- Entre 4,1% et 8% d’absentéisme du 01/07/22 au 31/12/22 : le montant de la prime individuelle calculée est majorée de 0%

Chapitre 2 : Conditions de Travail

1. Mise en place d’une Bourse aux échanges

Cette bourse aux échanges a pour objectif d’établir une meilleure adéquation entre la vie professionnelle et la vie privée tout en préservant les besoins de production.

Le principe : possibilité d’échanger 1 ou plusieurs journées en une seule fois, sans contrainte d’échange sur un même quota hebdomadaire, entre salariés de mêmes compétences et de mêmes horaires.

La limite : respect des durées maximales légales en termes de temps de repos entre 2 missions, temps de repos hebdomadaire consécutif, durée maximale de travail effective sur une journée.

Délais de la bourse aux échanges : 48 Heures. Un téléconseiller peut réaliser une bourse d’échange le lundi pour au plus tard le mercredi.

Avantages :

• l’échange se fait sur la plateforme « ME » sans aucune intervention du Manager

• visualisation possible des échanges via la plateforme « Invision ».

2. Travail du jour férié

A compter du 1^er Juillet 2022, il ne sera pas planifié de pause déjeuner sur les journées de travail dont le quota journalier n’excède pas 5 heures.

A compter du 1^er juillet 2022, il ne sera pas planifié de journée inférieure à 7 heures de travail effectif sur les jours fériés pour les temps plein.

3. Création d’un Comité QVT (Qualité de Vie au Travail)

Création d’un comité QVT en lieu et place du comité animation

La loi du 17 Août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, rend obligatoire une négociation sur la QVT.

L’épanouissement et la qualité de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance économique, sociale et humaine de l’entreprise.

Cet article s’inscrit en continuité et en cohérence avec les actions et dispositifs négociés au sein de l’entreprise et du groupe et notamment :

• le droit d’expression des salariés

• le droit à la déconnexion

• l’égalité professionnelle hommes/femmes

• la politique en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi de personnes présentant un handicap

• la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Chaque salarié(e) a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et du bon fonctionnement du collectif de travail.

La contribution bienveillante de chacun dans le soutien, la cohésion sociale, la prévention et l’identification de situations sensibles individuelles ou collectives, la remontée d’intervention est essentielle.

Il est rappelé à ce titre que les moments d’échanges, formels et informels, participent à la création de collectifs de travail.

Cette instance aura pour mission de travailler sur des projets transverses, des ateliers dédiés à la réflexion sur l’amélioration continue de la qualité de vie au travail ainsi que des animations à mettre en place sur les sites .

L’objectif de la démarche est de créer une dynamique pérenne d’amélioration de la qualité de vie au travail, au sein de la société.

Il est à préciser que les questions relatives à la rémunération au sens large ne font pas partie de cette instance, ce point étant déjà pris en compte par ailleurs, lors des négociations annuelles.

La commission se réunira : Au quadrimestre dès le T4-2022

La commission bénéficie d’un budget de : 400 € / Trimestre pour Amiens et 200 € pour Reims

La commission est composée de : 4 salariés volontaires pour Amiens et 3 salariés volontaires pour REIMS.

Dans le cas où une disposition plus favorable au niveau de UES serait signée les dispositions ci-dessus, concernant la commission (réunions et les membres), le budget trimestrielle ne s’appliqueraient plus.

4. Mesures en faveur du covoiturage

L’entreprise s’engage à mener sur T3/T4 2022 une réflexion sur le covoiturage.

L’objectif étant de pouvoir partager avec les équipes un process, des outils permettant de mettre en relation des collègues et ainsi permettre du covoiturage. Ce process sera intrinsèquement lié aux horaires et besoins de production.

Chapitre 3 : Les mesures sociales

1. Complémentaires santé

La Direction a décidé de maintenir le taux de sa participation à hauteur de 50%, à laquelle s’ajoute un montant forfaitaire de 15 € pour la période du 1er Juillet 2022 au 30 Juin 2023.

2. Indemnisation des jours de carence

Il sera accordé à tout salarié ayant plus de 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise le bénéfice d’une indemnisation de 3 jours de carence maladie en lieu et place des 7 jours de carence prévus par la Convention collective et ce une fois par an.

3. Jours enfants (s) malade (s)

Pour la période du 01/07/2022 au 30/06/2023, il sera accordé, par année civile et par salarié, le bénéfice de 4 jours ouvrés d’absence pour enfant (s) malade (s) de moins de 16 ans avec maintien de salaire, en cas de maladie du ou des enfants.

Ce maintien de salaire se fera en contrepartie de la fourniture par le père ou la mère d’un justificatif attestant de la présence indispensable auprès de l’enfant ou des enfants.

Précision étant faite que lorsque les deux parents sont dans la société, ces derniers ne peuvent prendre ces journées de façon simultanée.

4. Jours hospitalisation de l’enfant

Pour la période du 01/07/2022 au 30/06/2023, il sera accordé par année civile et par salarié le bénéfice de 7 jours ouvrés d’absence pour enfant (s) hospitalisé (s) de moins de 16 ans avec maintien de salaire, en cas de maladie du ou des enfants. Le bénéfice de ces journées se fera en contrepartie de la fourniture par le père ou par la mère d’un justificatif d’hospitalisation.

5. Jours enfants plus de 16 ans en situation de handicap

Pour la période du 01/07/2022 au 30/06/2023, il sera accordé par année civile et par salarié le bénéfice de 2 jours d’absence pour enfant malade de plus de 16 ans disposant d’une reconnaissance d’un handicap.

Pour en bénéficier, l'enfant doit être rattaché au foyer fiscal du parent concerné par la demande de jours d’absence.

En cas de dispositions issues d’un accord national qui traiterait de cette même thématique, il n’y aura pas de cumul des dispositions à la fois locales et nationales. Seules les dispositions les plus favorables seront appliquées.

Chapitre 4 : Autres dispositions

1. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 7 juin 2019 confirme qu’il n’existe aucune discrimination entre les femmes et les hommes.

La politique de rémunération qui découle des engagements unilatéraux de la Direction ne fait pas de distinction entre les Hommes et les Femmes.

La société s’engage, dans le cadre des mesures individuelles, à respecter une égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes.

2. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs

handicapés

Même si la Convention A.GE.F.I.P.H (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) signée en avril 2002 est arrivée à échéance le 31 décembre 2014, l’Entreprise poursuit sa politique de diversité et plus particulièrement à intégrer et à maintenir du personnel ayant une reconnaissance de travailleur handicapé au sein de l’Entreprise.

3. Droit d’expression

En application des articles L.2281-1 et suivants du nouveau code du travail, la société CRM 80 et les organisations syndicales ont acté du présent article afin de d’organiser l’expression directe des salariés et l’inscrire de manière harmonieuse dans l’organisation du travail.

En application des articles cités, les salariés de la société CRM 80 bénéficient d’un droit d’expression directe et collective, sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité, et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.

Les sujets n’entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.

Niveau et mode d’organisation de ce droit d’expression :

Le droit d’expression s'exerce dans le cadre d’un « groupe d’expression », recouvrant l’ensemble du personnel de la société et s’exprimant sur le périmètre de la société.

Le groupe d’expression ne pourra dépasser 8 personnes.

La constitution de ces groupes est établie par la direction, avec un roulement annuel et après accord des salariés concernés, la participation aux groupes d’expression étant libre et volontaire.

Fréquence et durée des réunions :

Le groupe d’expression se réunira pendant le temps de travail, 3 fois dans l’année.

Sa durée maximale est fixée à 2 heures. Toutefois, l’animateur aura la possibilité de prolonger la séance en cas de besoin.

Les dispositions nécessaires seront prises pour que les salariés qui ne désirent pas participer aux réunions puissent continuer de travailler normalement.

Animation ;

Les réunions seront animées par un représentant de la direction, assisté d’un membre de l’équipe ressources humaines.

Déroulement des réunions :

Les membres du groupe d’expression participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte, sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

Les participants s’expriment librement. Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

4. Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

CRM 80 propose à ses collaborateurs, sur la période du 1 Juillet 2022 au 30 Juin 2023 de bénéficier des programmes suivants :

• Semaine de l’emploi

La direction de CRM 80 s’engage à mettre en place un salon de l’emploi sur les mois de Septembre et Octobre.

Ce salon sera l’occasion pour les collaborateurs de découvrir :

• Les dispositifs Valorisation des Acquis de l’Expérience manager et conseiller relation client à distance

• Le dispositif CCS RC (Certificat de Compétences de Service en Relation Client)

• Le dispositif CPF et la certification VOLTAIRE

• Pro moov

• CCSRC (Certificat de compétence des services et de la relation client) :

CRM 80 s’engage à accompagner, 15 salariés, en vue de les préparer à la certification de leurs compétences “conseiller clientèle” et faciliter l’obtention d’un certificat de compétence.

La démarche est basée sur le volontariat

Le certificat se prépare pour une partie sur le temps de travail sur la base de 10H accordées / Salarié

Le financement est réalisé par le collaborateur via son CPF

• Projet Voltaire :

CRM 80 s’engage à accompagner, 20 salariés, en vue de les préparer à l’obtention d’un certificat permettant la valorisation de leurs capacités orthographiques.

La démarche est basée sur le volontariat

Le certificat se prépare sur le temps de travail sur la base de 12H accordées / Salarié

Le financement est réalisé par le collaborateur via son CPF

5. Cooptation

Proposition de mettre en place une prime de cooptation sur la période de l’accord.

• Une prime de 100 € bruts pour le parrain si le filleul est présent aux effectifs le dernier jour de sa période d’essai.

• Une prime de 50 € bruts pour le parrain à la signature du renouvellement de CDD (1 fois) du parrainé

• Une prime de 100 € bruts pour le parrain à la signature du CDI du parrainé

Cette prime n’est accordée que lorsque le candidat n'a jamais travaillé au sein de CRM 80.

Le montant maximum de la prime pourra être de 250 € bruts par candidat coopté.

Chapitre 5 : Droit à la déconnexion

Le Droit à la déconnexion, c’est le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateur, tablette, smartphone, logiciels, messagerie électronique, internet, extranet) en dehors de son temps de travail (art. L.2242-8.7 du code du travail - Loi 2016-1088 du 08 Août 2016).

Champs d’application :

Ce droit à la déconnexion concerne l’ensemble des salariés de CRM 80.

S’agissant des salariés soumis à une organisation de travail au forfait jours, telle que définie par leur contrat de travail et les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, il y a lieu de définir que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils numériques à usage professionnel.

A ce titre, les cadres concernés veilleront à se déconnecter de tout moyen de communication professionnelle qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et ce, lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés non travaillés et des jours de réduction du temps de travail.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre.

Principes : Les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des salariés de l’entreprise. A ce titre, le salarié n’a aucune obligation de répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail, hormis en cas de situation d’urgence (fait ne pouvant attendre son retour au travail sans générer un préjudice important pour la société).

Dans le respect de ces principes, aucune sanction ne pourra être adressée au salarié en cas de sollicitation qui lui aurait été adressée pendant sa période de congé ou repos.

En dehors de ce principe d’urgence, il appartient au salarié de se connecter ou non aux outils professionnels mis à sa disposition.

Sensibilisation et formation à la déconnexion : La direction s’engage à sensibiliser et former ses collaborateurs à l’utilisation raisonnée des outils numériques.

Lutte contre la surcharge informelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle : Afin d’éviter cette surcharge informationnelle il est conseillé de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie par rapport aux outils de communication disponibles

• veiller à ce que l’utilisation de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges directs

• Utiliser avec modération les fonctions copie (CC et CCI)

• Indiquer un objet précis au message électronique

Lutte contre le stress liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle : Afin d’éviter ce stress, il est recommandé de :

• s’interroger sur le moment opportun d’envoyer un message électronique ou téléphoner

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire

• définir le “gestionnaire d’absence au bureau” ou “personne à contacter en cas d’urgence”

• privilégier les envois différés en dehors du temps de travail.

Durée et publicité du procès-verbal d’accord

Le présent protocole est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er juillet 2022 au 30 juin 2023 sauf précision contraire dans le corps du présent protocole.

Dès sa signature, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent protocole sera déposé en 2 exemplaires (dont un exemplaire original en version papier et un exemplaire en version électronique le cas échéant non signé mais identique au premier), à la diligence de l’Entreprise, à la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie ainsi qu’un exemplaire pour la DREETS et un pour le Conseil de Prud’hommes.

Fait à Amiens le 30 Juin 2022.

En 10 exemplaires originaux

Pour la Direction XXXX

Pour la CGT XXXX

Pour SUD XXXX

Pour la CFDT XXXXX

Pour la CFDT XXXXX