Accord d'entreprise "Charte sur le télétravail" chez CARRIER TRANSICOLD FRANCE (Siège)

CHARTE D’ENTREPRISE

SUR LE TELETRAVAIL

(Article L1222-9- Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 68 (V))

ENTRE :

La société, dont le siège social est situé au xxxxxxxxxxxxx

représentée par xxxxxx, en sa qualité de Directeur général xxxx,

ET

Pour la Délégation Salariale :

• xxxxxx et xxxxxxxxxxx, membres désignés par les membres représentants du CSE, dûment mandatés pour négocier et signer l’ensemble des accords et charte d’entreprise de la société xxxxxxxxxxx.

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule :

Suite à la réunion du CSE du 26 avril 2022, le CSE a décidé de dénoncer l’accord de télétravail signé en 2020. La direction xxxxxxxxxxx a donc accepté de renégocier avec le CSE un nouvel accord plus adapté à la philosophie WorX instauré par le groupe en avril 2022.

Pour rappel, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié :

• Hors de ces locaux de façon volontaire,

• En utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique.

Le télétravailleur a les mêmes droits et les mêmes devoirs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Ainsi, il doit respecter le règlement intérieur et les règles de loyauté que suggère la signature de son contrat de travail.

Ce mode d’organisation est apparu comme une opportunité innovante pour adapter et moderniser l’organisation du travail afin d’améliorer le bien-être au travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée notamment en réduisant les temps de trajet parfois significatifs entre le domicile et le lieu de travail.

Cette organisation s’applique ainsi aux salariés de xxxxxxx, sur la base du volontariat, sous l’ensemble des conditions énumérées à l’article 1 du présent accord.

Ce dispositif s’inscrit également :

• Dans la volonté du groupe xxxxxx d’instaurer la philosophie WorX.

• Dans la volonté de la société xxxxxxxx de réduire son empreinte carbone ;

• Afin de répondre à des situations professionnelles inhabituelles telles que le travail ponctuel nécessitant un travail de rédaction ou de compilation de données (exemples : rédaction de rapports, travail demandant une grande concentration, besoin de s’isoler pour le personnel en open office…)

• Afin de répondre à des situations exceptionnelles et temporaires (raisons médicales, salariée enceinte, retour de congé maternité…)

2 – Même s’il n’est pas fait obligation de conclure un accord sur les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise, le CSE et la Direction ont décidé de se réunir dans le but de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la société xxxxxxxx.

Les salariés au sein de l’Entreprise qui occupent des fonctions dites « itinérantes » et sans bureau comme le département Ventes (responsables commerciaux) ou le département Technique (Responsables régionaux services) se verront proposer un avenant à leur contrat de travail.

Ils bénéficieront d’une indemnité d’occupation de domicile dont les charges seront soumises aux règles URSSAF en vigueur.

Dans ce cadre, la Direction et la Délégation salariale se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• 1^ère réunion : le 09 juin 2022

• 2^ème réunion : le 14 juin 2022

Entre les parties, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Définition

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail s’entend comme tout travail régulier ou occasionnel, qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’entreprise, exécuté de façon volontaire par un salarié hors des locaux de l’entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Sur la base de cette définition générale, les parties ont convenu que le télétravail s’entendra comme l’exécution, sur la base du volontariat, du contrat de travail au domicile déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié.

Le télétravail s’effectuera au domicile du collaborateur.

A titre exceptionnel et avec accord de son manager, le salarié peut télétravailler d’un autre lieu que sa résidence principale. Pour des raisons de sécurité, le salarié a l’obligation d’informer au préalable son responsable hiérarchique du lieu de l’exercice de son activité en télétravail et des dates concernées.

Le télétravailleur est un salarié effectuant du télétravail au sens de l’alinéa précédent.

Article 2 – Champ d’application

Les parties conviennent que le télétravail n’est compatible qu’avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome, susceptibles de pouvoir être exercées à distance.

Cet accord s’applique ainsi aux salariés de la société xxxxxxxxxxx, sur la base du volontariat, sous au moins l’une des conditions suivantes :

• Avoir des missions qui peuvent se faire en dehors de l’entreprise permettant une mise en œuvre adaptée,

• Que les missions exécutées en télétravail n’entravent pas la continuité du service et/ou la continuité de service client.

• Avoir des missions qui peuvent être réalisées à distance sans support en présentiel auprès des clients,

• Avoir un rôle nécessitant de nombreux déplacements en raison de responsabilités nationales, européennes ou mondiales,

• Avoir un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée (y compris alternants) et une ancienneté de 3 mois au minimum,

• Avoir un contrat de travail avec une durée minimale de 80% d’un temps plein,

  • Avoir un accès internet à son domicile, fiable et performant,

  • Avoir un ordinateur portable et le logiciel permettant de se connecter au réseau de l’entreprise à distance,

  • Avoir un téléphone portable professionnel permettant d’être joint par les collègues et clients,

• Avoir un espace adapté à l’exercice du télétravail, et environnement personnel propice au travail et à la concentration.

Article 3 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 3.1 – Volontariat

Ce mode d’organisation du travail est fondé sur le principe du volontariat.

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail occasionnel ou régulier, il doit adresser une demande écrite en respectant un délai de prévenance de 1 mois à la Direction des Ressources Humaines qui se réservent le droit d’accepter ou de refuser dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai d’un mois.

Cette modalité d’exécution du contrat de travail à domicile confère le statut de télétravailleur au salarié concerné.

La décision de mettre en œuvre le télétravail relève toujours en dernier lieu de l’employeur.

Tout refus fera toutefois l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par la Direction, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 3.2 – Formalisme pour la mise en place du télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, chaque situation de télétravail est obligatoirement formalisée dans un formulaire écrit précisant ses modalités d’exécution, et notamment (liste non exhaustive) :

• La date de démarrage du télétravail ;

• La durée du télétravail,

• La durée du travail applicable ;

• Le matériel mis à disposition ;

• Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté par l’entreprise pour les besoins de son travail ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail et de retour à un travail situé dans les locaux de l’entreprise ;

• Les règles de confidentialité ;

Article 3.3. – Durée

Les parties ont convenu que la période de télétravail sera d’une durée d’un an renouvelable, et ne sera validé qu’une fois la période d’adaptation écoulée.

La Direction se réserve le droit d’arrêter le télétravail pour tout ou partie des collaborateurs y compris après la période d’adaptation, si les règles décrites dans la note de cadrage ne sont pas respectées et si la continuité de service est dégradée.

Une nouvelle période d’adaptation pourra de nouveau être proposée ultérieurement dès que les conditions seront de nouveau réunies.

Article 3.4. – Période d’adaptation

L’exercice des fonctions du salarié en télétravail (occasionnel ou régulier) débutera par une période d’adaptation d’une durée de deux mois.

Cette période doit permettre à la société xxxxxxx de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, la société xxxxxxxxx ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, soit par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception, soit par la remise d’un courrier en mains propres contre décharge.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.

Article 3.5 – Réversibilité

3.5.1. À tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

Dans ce cadre, les parties conviennent que les télétravailleurs pourront demander à arrêter cette forme d’organisation du travail en informant par écrit (mail ou courrier postal) le Service RH.

De toutes les manières, les raisons de cet arrêt devront faire l'objet d'un entretien professionnel entre le salarié concerné et son manager.

3.5.2. La société xxxxxxxx pourra mettre fin à l'activité en télétravail d’un de ses salariés et lui demander de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction.

L’arrêt du télétravail s’organisera en respectant un délai de prévenance d'un mois et donnera lieu préalablement à un entretien professionnel spécifique.

3.5.3. Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravailleur dispose en outre d’une priorité pour occuper un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

La liste des postes disponibles sera tenue par le service des Ressources Humaines.

Article 3.6 – Conditions de travail - Suivi de la charge de travail des salariés en situation de télétravail

3.6.1. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La société xxxxxxxx est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur. Celle-ci veille notamment à prendre en compte les contraintes de la vie familiale du télétravailleur dans l’organisation du travail et des réunions.

3.6.2. Afin d’assurer un suivi efficace de la charge de travail des salariés en situation de télétravail, les parties ont convenu de mettre en place :

• un entretien professionnel avec le supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines avant la fin de la période d’adaptation,

• un entretien de suivi annuel dans le cadre de la quatrième réunion « connect » de l’outil de performance « connection » qui se déroule généralement au cours du 4^ème trimestre de chaque année.

Plus globalement, il incombera au supérieur hiérarchique d’effectuer un suivi régulier des réalisations du télétravailleur dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 3.7 –Nombre de journées de télétravail

Les parties conviennent que le nombre de jours de télétravail occasionnel est fixé par la philosophie Groupe WorX, soit 20-25% du temps de travail annuel, ce qui correspond à 55 jours par an maximum pour l’ensemble du personnel hors population itinérante sans bureau.

Cela équivaut à une moyenne de 1 jour par semaine sans que cela puisse excéder 2 jours par semaine. La ou les journées seront fixées librement avec le manager selon les nécessités de service.

Ces journées feront l’objet d’une déclaration dans l’outil de Gestion des Temps et Activité (Zadig / ADP) : Télétravail occasionnel et sera décompté d’un compteur qui sera mis en place à cet effet.

De manière exceptionnelle, ce nombre de jours maximum pourra être augmenté sans limitation et en accord avec le manager selon les cas précis suivants :

1. Circonstances exceptionnelles collectives :

• En cas de directives gouvernementales imposant le recours au télétravail plus important (exemple : Covid)

• Sur demande de la direction : problème de réseau internet, intempéries empêchant tout déplacement, …

• En cas de formation en distanciel (en ligne) : les personnes souhaitant s’isoler pour suivre une formation en ligne pourront le faire sans que cela entre dans le compteur

2. Circonstances exceptionnelles individuelles :

• Pour raisons médicales : invalidité temporaire empêchant le salarié à se rendre sur son lieu de travail. Le salarié devra fournir à l’employeur un certificat médical. Une visite chez le médecin du travail devra être organisée par l’employeur dans les 15 jours suivants la réception de la demande du salarié.

• Femmes enceintes ou de retour de congé maternité : sur présentation d’un certificat médical : durant les mois précédents la date de début de congé maternité et durant les 2 mois suivants le retour de congé maternité

Les deux derniers points ne doivent en aucun cas venir en remplacement d’un arrêt de travail.

Qu’il s’agisse de circonstances exceptionnelles collectives ou individuelles, ces journées feront l’objet d’une déclaration dans l’outil de Gestion des Temps et Activité (Zadig / ADP) : Télétravail régulier. Le compteur de télétravail occasionnel ne sera alors pas impacté.

Article 3.8 – Indemnité d’occupation du domicile – Prime de transport kilométrique

Les Parties ont convenu que les télétravailleurs percevront une indemnité d’un montant de trois euros par jour travaillé indemnisant la sujétion particulière que représente l’exercice de l’activité professionnelle du salarié à son domicile (montant réparti selon les règles URSSAF : actuellement fixées à 2,50 euros nets et 0,50 euros bruts).

En revanche, le télétravailleur ne bénéficiera pas de la prime de transport kilométrique pendant les jours télétravaillés.

Article 3.9 – Plages horaires

Les parties conviennent que les salariés en télétravail pourront être joints au minimum de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h30.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le télétravailleur pourra également être, le cas échéant, amené à se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de la société xxxxxxxx afin de participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Cela doit permettre de préserver l’équilibre vie privée / vie professionnel du salarié.

Article 3.10 – Obligation du télétravailleur

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la société xxxxxxxx en matière de sécurité, en particulier en matière informatique et notamment concernant les mots de passe strictement personnels.

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions, quel que soit le support ou le moyen de communication utilisé.

Le télétravailleur demeure soumis à l’horaire défini dans son contrat de travail et doit être joignable sur les plages horaires explicitées à l’article 3.9. Durant les plages horaires définies, le salarié doit être joignable soit par téléphone professionnel, par mail professionnel ou par la messagerie instantanée qui est actuellement Teams.

Le télétravailleur demeure également soumis aux dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Le salarié doit respecter ces obligations. Il remplit, sous le contrôle de son responsable hiérarchique, un suivi de ces horaires de travail dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise.

Le télétravail demeure soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires ; en particulier, seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur pourront faire l’objet d’un paiement ou récupération avec majoration.

Le télétravailleur doit être informé et doit respecter les règles de santé et de sécurité applicables au sein de l’entreprise. (Confère : le règlement intérieur en vigueur et les règles sécurité de l’entreprise).

Afin de veiller au respect de ces règles, l’accès au domicile du salarié peut être demandé par l’employeur, les représentants du personnel (CSE), le médecin du travail ou bien l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Il reste toutefois subordonné à l’accord du salarié.

En l’absence de possibilité de contrôler sur place la conformité des installations, l’employeur peut demander au télétravailleur de fournir une attestation sur l’honneur ou une attestation de conformité après intervention d’une société spécialisée ou d’une équipe spécialisée qu’il aura mandatée sur place pour vérification.

En matière de prévention du risque d’isolement social, l’employeur s’engage à veiller à préserver des modalités de contact régulier (entretiens réguliers d’activités, réunions collectives…).

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.

Article 4 - accident du travail et accord d’intéressement

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

L’un des critères de l’accord d’intéressement en vigueur est : « les accidents du travail ».

La Direction de l’entreprise soumettra un avenant à l’accord d’intéressement en vigueur pour que les accidents du travail qui interviendraient alors que les salariés sont en situations de télétravail soient exclus du critère « les accidents du Travail » et n’impactent pas les résultats de l’intéressement.

De la même manière, dans l’hypothèse où ce critère serait à nouveau retenu pour un nouvel accord d’intéressement, les accidents du travail qui interviendraient alors que les salariés sont en télétravail seraient exclus de ce critère.

Article 5- dispositions finales

Article 5.1 : Entrée en vigueur

Cet accord entrera en vigueur au 1^er juillet 2022 pour une durée déterminée de trois ans.

Article 5.2 - Suivi de l’accord

Afin de suivre l’application de l’accord, les parties se réuniront une fois par an.

Article 5.3 – Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, sans qu’aucun accord des autres parties ne soit nécessaire.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés.

Les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise ou dans les quatre semaines suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 5.4 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L2222-6 et L2261-9 du code du travail.

Article 5.5 - Adhésion

Conformément aux dispositions légales, une Délégation Salariale ou organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par Délégation Salariale adhérente selon les formalités en vigueur.

Article 6-6 – Validité de l’accord

Le présent accord est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature par les parties signataires pour une durée de trois ans.

Une modification des dispositions légales ou de la Convention Collective applicable à l’entreprise concernant un ou plusieurs points du présent accord pourra donner lieu à une révision de cet accord à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent et annulent celles résultant d’accords d’entreprise, ou de pratiques contraires ou différentes antérieures, en vigueur au sein de xxxxxxxx, relatives aux points exclusivement abordés dans cet accord.

Article 6.7 - Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du siège de l’Entreprise, dont un sur support numérique, et un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen.

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction des Ressources Humaines pour sa communication avec le personnel.

Fait à Rouen, le 23 juin 2022, en 3 exemplaires.

Pour xxxxxxxx

Monsieur xxxxxxxx

Directeur général

Pour les Salariés,

xxxxxxxx et xxxxxxxx