ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE :

La Société T.F.L. FRANCE SAS, Société par Actions Simplifiées immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de MULHOUSE sous le numéro B 410 064 158 et à l’URSSAF du Haut-Rhin sous le numéro 427 000 000 310 633 840 et dont le siège social se situe 4 rue de l’Industrie, 68333 HUNINGUE CEDEX,

Ladite Société représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,

ET

Monsieur, délégué syndical représentant la section syndicale CGT dans l’entreprise,

d’autre part.

PREAMBULE

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, ayant sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail, la Société T.F.L. FRANCE et ses partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique de ce mode particulier d’organisation du travail en offrant la possibilité aux salariés d’y recourir dès lors qu’ils occupent des fonctions compatibles avec celui-ci.

Le présent accord détermine les conditions de mise en place d’un tel mode d’organisation au sein de la Société T.F.L. FRANCE.

Cet accord s’inscrit dans le respect des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail.

Il vise à expérimenter un nouveau mode d’organisation du travail.

Les parties considèrent en effet que le télétravail, fondé sur le volontariat, est une forme innovante d’organisation du travail ayant notamment vocation à :

• permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;

• diminuer le temps passé dans les transports ;

• de réduire l'impact écologique lié à l'utilisation de moyens de transports souvent individuels ;

• diminuer les risques d’accidents de trajet ;

• faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Certaines activités ne peuvent toutefois être exercées depuis le domicile privé, notamment en raison des équipements matériels, des documents utiles à la gestion de l’activité ou de la nécessité d’une présence physique.

Les parties soulignent également que la relation télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sa capacité à pouvoir travailler à distance. Elle doit également être basée sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Le présent accord vise enfin à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et qu’il est conclu dans l’intérêt commun des salariés et de la société TFL France et que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe du management, des collaborateurs comme de celle des partenaires sociaux.

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de sa réunion du 27 septembre 2021.

Sur ce,

IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

L’article L 1222-9 du Code du Travail dispose « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile telle que figurant à l’article L 1222-9 du Code du Travail.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Il est toutefois rappelé que tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

A ce titre seuls les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

• être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société, conformément aux dispositions de l’article 6.1 ci-après,

- être titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel supérieur ou équivalent à 80 %, à l’exception des stagiaires et des alternants,

- justifier d’au moins 6 mois d’ancienneté au sein de TFL France à la date de passage en télétravail,

- exercer des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de TFL France et dont l’exercice à distance s’avère compatible avec les exigences de la fonction ainsi que du bon fonctionnement du service et de l’équipe,

• disposer d’une autonomie suffisante dans l’accomplissement de ses tâches et dans l’utilisation de l’outil informatique. C’est le responsable hiérarchique qui apprécie la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées, les missions et l’organisation du service,

• avoir un espace de travail à son domicile présentant des conditions de travail propices au télétravail, telles que définies à l’article 3 ci-après.

Il est rappelé que le télétravail peut être annulé ou reporté si les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés, etc.

ARTICLE 3 – CONDITIONS LIEES AU DOMICILE

Le télétravailleur exerce son activité à ses domiciles respectifs couverts par son assurance.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Ce dernier devra être équipé :

• d’une ligne INTERNET haut débit à son domicile comprenant une option téléphonie illimitée,

• d’un espace propice à la concentration et au travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise,

• d’un système électrique de son domicile conforme à la règlementation en vigueur et d’un aménagement de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle en toutes conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à utiliser.

Le domicile privé du salarié en télétravail, déclaré à la Direction, constituera le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail. Par conséquent, le collaborateur prend l’engagement de ne pas entreposer ou faire fonctionner le matériel mis à sa disposition dans un autre lieu. De même, le salarié informera la Direction de la Société de tout changement de domicile, et ce afin de planifier le transfert du matériel et des équipements mis à sa disposition.

Le télétravailleur devra également justifier d’une assurance habitation multirisques indispensable, permettant la couverture des risques liés à l'exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition. Il fournira à la Direction de la Société une attestation en conséquence.

ARTICLE 4 – REVERSIBILITE DU Télétravail

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du collaborateur.

Dans cette hypothèse, cette décision s’effectuera sous réserve de l’information écrite des services RH et respect d’un délai de prévenance de 15 jours pour le salarié lorsqu’il est à l’initiative de cette décision et de 2 mois pour l'employeur lorsque c’est lui qui souhaite y mettre un terme.

Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié, il ne peut y être mis fin que par accord des parties.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Il est précisé que la Société donne priorité au salarié en télétravail pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et ses compétences professionnelles. La Société porte à sa connaissance tout poste de cette nature.

ARTICLE 5 – PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation professionnelle, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections professionnelles, représentants du personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc.), les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en situation de télétravail n’étant pas amenés à se rendre sur le site de l’entreprise, ils ne pourront bien évidemment pas bénéficier des indemnités kilométriques versées par TFL France pour les jours correspondants.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres personnels de l’entreprise, de même catégorie.

ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6.1 Candidature et acceptation

La mise en place du télétravail étant basée sur le principe du volontariat, le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la Direction au moyen du formulaire mis à sa disposition au Service des Ressources Humaines.

Celle-ci lui donne réponse dans un délai maximal de un mois.

Les refus de la Direction doivent être motivés.

Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télé-travailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe, en respectant le nombre de salariés présents dans les locaux par catégorie socio-professionnelle ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

6.2 Détermination et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail est mis en œuvre, dans la limite :

• D’une journée par semaine pour les salariés ayant une fonction les amenant à exercer leur responsabilité uniquement sur le site de Huningue.

• De deux journées par semaine pour les salariés ayant une fonction les amenant à exercer leur responsabilité tant sur le site de Huningue qu’au niveau global groupe.

• De quatre journées par semaine pour les salariés ayant uniquement une position globale groupe.

Pour les personnes à temps partiel, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de la Société soit d’au moins de 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à 80 % (4/5^e) pourra effectuer une journée de télétravail par semaine.

Le choix du ou des jours télé-travaillés doivent être définis de façon consensuelle avec ses collègues du même site puis validé par le N+1.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être amené à effectuer plus d’un jour par semaine en télétravail avec l’accord de son responsable hiérarchique.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

6.3 Durée du travail et suivi du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail hors des locaux de l’entreprise, dans le respect des durées maximales de travail, temps de repos prévus par la loi, des horaires et de la durée collective de travail, en vigueur au sein de l’entreprise.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude du temps de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que celle définie par la Société pour l’ensemble du personnel.

Le salarié adaptera ses temps de connexion en conséquence.

Pendant sa période de télétravail, le collaborateur devra être joignable par la Société, les jours où il travaillera et pendant ses heures de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cadre, il est rappelé que le télétravailleur n’est pas tenu de répondre au téléphone, aux courriels ou aux sollicitations de l’entreprise en dehors de ses plages horaires réputées être ses heures de travail habituelles, où il pourra exercer son droit à la déconnexion.

En tout état de cause, afin de respecter le temps de vie privée du salarié, la Société s’engage, hors situation exceptionnelle, d’urgence ou d’astreinte, à ne pas contacter le salarié pendant les plages d’indisponibilité, à savoir avant 7 heures le matin et après 19 heures le soir.

Ces dispositions ne remettent ainsi pas en cause les alertes liées au système SEVESO ou les situations liées aux déplacements professionnels des différents acteurs et salariés de la Société, les salariés en déplacement ne relevant pas en tout état de cause de la notion de télétravail.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, le salarié en télétravail bénéficie a minima d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des éventuels objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service et/ou de l’équipe.

Indépendamment de cet entretien, ce suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail pourra être discuté à tout moment avec le responsable hiérarchique.

6.4 Mise à disposition du matériel

Au titre du télétravail, la Société T.F.L. FRANCE met à disposition du collaborateur, à titre exclusivement professionnel, les équipements suivants :

• un ordinateur portable sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail (dans l’hypothèse où le collaborateur n’en serait pas déjà équipé par l’entreprise) et sa source d’alimentation,

• un accès à distance à ses applications de travail,

• un téléphone portable ou smartphone suivant les besoins des salariés tels qu’analysés par l’entreprise.

Les parties signataires tiennent à préciser que la totalité de ce matériel demeure la propriété exclusive de la Société TFL France et devra être restitué en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ du salarié, dans les conditions prévues à l’article 6.5 ci-après.

6.5 Obligations du télétravailleur vis à vis du matériel

Le matériel fourni ainsi au télétravailleur est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié en situation de télétravail et uniquement par lui.

Toute autre utilisation dont celle à titre privée est interdite. Il est précisé que l’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu'ils résultent d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.

Le télétravailleur s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, il en avisera immédiatement l’entreprise, afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail disposera d’une assistance téléphonique à distance qui sera assurée par l’équipe Informatique, afin de l’aider à résoudre toutes les difficultés de connexion et de fonctionnement des matériels professionnels qu’il utilise.

En cas de rupture du contrat du salarié ou lorsqu’il est mis fin au télétravail, quelle que soit la cause, le matériel sera restitué à la Société T.F.L. France par voie d’huissier ce dans un délai de 10 jours. Le salarié prend l’engagement de ne pas entraver les éventuelles opérations de récupération ainsi engagées, notamment en ne laissant pas l’accès à son domicile.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE CAS DE FORCE MAJEURE

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l’exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par T.F.L. FRANCE (ordinateur portable, téléphone portable).

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place à la demande du salarié (intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, événements exceptionnels justifiés, etc...).

Le salarié souhaitant bénéficier d’une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande auprès de la Direction qui sera libre de l’accepter ou non. La Direction devra y répondre dans les meilleurs délais et justifier son refus.

Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie, etc.) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel, etc.) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », et ce conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du Travail.

ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PRIVEE DES SALARIES EN SITUATION DE TELETRAVAIL A LEUR DOMICILE

8.1 Préservation du domicile privé

La Société s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.

La Société se réserve cependant le droit, dans l’intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur notamment en cas d’évolution des technologies. Les frais consécutifs seront alors pris en charge intégralement par l’entreprise.

Le télétravailleur sera informé préalablement de toute intervention technique visant à l’installation, la sécurisation, la réparation, le renouvellement, le transfert, etc. des matériels mis à sa disposition.

Cette information donnera lieu, sauf extrême urgence, à l’envoi d’un courrier ou courriel au moins 3 jours à l’avance. Le collaborateur devra donner son accord par courrier électronique.

8.2 Protection de la vie privée

L’exercice de l’activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. L’entreprise, de son côté, ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le télétravailleur (dont son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel). En cas d’appel extérieur reçu au sein de la Société TFL France à destination du télétravailleur, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du collaborateur.

Les heures de disponibilité sont obligatoirement placées pendant les horaires d’ouverture de l’entreprise. D’une façon générale, la Direction de l’entreprise ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d’ouverture.

8.3 Protection des données et sécurité informatique

Le respect par le collaborateur en télétravail des protocoles de sécurité et des conditions d’emploi du matériel qui lui seront communiqués est impératif, notamment pour ce qui a trait à la protection des données, des systèmes et applications internes propres à la Société comme à celles des clients et/ou tiers.

Pour cette raison, le collaborateur prend le triple engagement formel de :

• réserver l’exclusivité de ses services à la Société,

• traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés sans les sous-traiter et sans recourir à une assistance extérieure qui ne serait pas agréé par la Société,

• garder confidentielles toutes les informations concernant les activités de la Société et de ses clients qu’il pourra recueillir à l’occasion de ses fonctions, confidentialité jouant tant à l’égard des tiers que des salariés de la Société, confidentialité jouant pendant toute la durée du présent contrat et postérieurement à sa rupture.

De son côté, la Société TFL France prendra toutes les mesures pour assurer la protection des données. A ce propos, elle informera le collaborateur, par note de service envoyée par courriel, de toutes les législations et règles, y compris d’entreprise, en vigueur dans ce domaine.

ARTICLE 9 – PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées par le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

9.1 Travail sur écran

Les salariés seront soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

9.2 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et transmettra à la Direction un justificatif et tous les éléments nécessaires, dans le délai habituel de 48 heures.

Un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant le jour ou la période de télétravail, dans les plages journalières de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Le télétravailleur devra apporter la preuve du lien de causalité entre l’accident et le travail qu’il s’est vu confier.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à effectuer dans le cadre de ses missions.

9.3 Relations avec le médecin du travail

Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. La Société fournira au médecin du travail, la liste des télétravailleurs. Le médecin pourra ainsi vérifier l’impact éventuel lié à la situation de travail.

ARTICLE 10 – SPECIFICITES DE L’ENCADREMENT DES TELETRAVAILLEURS

Compte-tenu de l’exercice d’une activité délocalisée au domicile privé, la nécessité de maintenir un lien social avec l’entreprise s’avère indispensable. Aussi, des échanges téléphoniques, ou autres seront initiées par la hiérarchie.

Le présent accord d’entreprise sera adressé par courriel à chacun des salariés concernés, lequel devra en accuser réception et déclarer par courriel retour à l’adresse suivante patricia.sauvageot@tfl.com, qu’il reconnaît en avoir pris connaissance.

ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et s’applique à compter du 1^er octobre 2021.

Au terme de cette durée d’un an, soit le 30 septembre 2022 il cessera définitivement de produire tout effet.

ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Afin d’effectuer un suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi composée du représentant de l’entreprise et du Délégué Syndical de cette dernière se réunira une fois par an.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

ARTICLE 13 – REVISION

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société, et ce dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 14 - LITIGES

En ce qui concerne tout litige qui pourrait s’élever au sujet de l’interprétation des dispositions du présent avenant ou de son application, les parties conviennent de se rencontrer pour s’efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à de procédures contentieuses.

ARTICLE 15 – DÉPÔT – PUBLICITÉ

Le présent accord est affiché aux emplacements réservés à cet effet dans l’entreprise. En outre, un exemplaire original sera remis à chaque partie à la négociation.

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur en ligne sur le site officiel www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces exigées par les textes légaux et règlementaires en vigueur.

Le présent accord d’entreprise fera l’objet en parallèle d’une information du Comité Social et Economique.

Il sera affiché sur les panneaux prévus pour l’information des salariés pendant toute sa durée d’application.

L’Entreprise transmettra également un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes MULHOUSE.

Fait à HUNINGUE

Le 27 septembre 2021

En 4 exemplaires originaux

l’organisation syndicale CGT Pour l’organisation syndicale CGT Pour la Société T.F.L. FRANCE

Monsieur Monsieur