ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE CEGID

Entre :

La société Cegid, ayant son siège social 52 Quai Paul Sédallian 69279 Lyon Cedex 09, représentée par ______________________, agissant en qualité de Président,

D’une part,

Et les organisations syndicales :

CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture, représentée par _________________________,

Fédération FO des employés et cadres, représentée par _____________________________________,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise portant sur le dialogue social au sein de Cegid.

PREAMBULE

Les relations sociales chez Cegid sont le fruit de nombreuses années de construction d’un dialogue social basé sur la transparence, l’échange et le respect des individus et des institutions.

Les partenaires sociaux réaffirment que le bon fonctionnement des instances représentatives du personnel participe au développement de l’entreprise et contribue aux intérêts des collaborateurs.

Cette pratique du dialogue social constitue un atout, notamment face à un contexte d’ajustement permanent des organisations du groupe, et permet d’accompagner les changements sociaux et économiques, avec comme objectif de relier, autant que possible, la performance du groupe et la situation des collaborateurs.

En complément, les parties signataires rappellent que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel (que l’on soit désigné ou élu) constitue un engagement personnel qui ne doit pas être un frein au développement professionnel pour le collaborateur concerné. Ainsi, l’investissement personnel mis au service du collectif de Cegid doit être pris en considération dans l’évolution professionnelle des représentants du personnel.

Dans le contexte de mise en œuvre des ordonnances du 22 septembre 2017 pour le renforcement du dialogue social, les partenaires sociaux se sont rencontrés pour préparer la constitution des CSE au sein de Cegid.

Ainsi, par accord collectif signé le 23 janvier 2018, les partenaires sociaux ont formalisé le cadre des instances de représentation du personnel au sein de Cegid et les moyens associés à ces nouvelles instances constituées lors des élections de mars 2018 : Comité Social et Economique, Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, Représentants de Proximité.

Dans la continuité de cet accord, et comme convenu, les partenaires sociaux se sont réunis les 3 octobre, 25 octobre, 14 novembre et 27 novembre 2018 pour notamment définir, le rôle, les attributions, les moyens et le fonctionnement de chacune de ces instances, ainsi que les modalités visant à favoriser le dialogue social et à préserver l’employabilité des représentants du personnel.

Les discussions intervenues au cours de ces réunions ont permis d’aboutir à la rédaction du présent accord, qui s’inscrit dans la continuité de celui du 23 janvier 2018, et annule et remplace tout accord, pratique, usage ayant trait aux thèmes qui sont traités dans ces domaines.

CHAPITRE I - ROLE – ATTRIBUTIONS – FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CHEZ CEGID

Rôle et attributions des CSE

Comme partagé lors de la constitution du CSE au sein de Cegid, il convient de rappeler qu’il n’existe pas d’autonomie de gestion au sein des établissements « sud » et « nord » tels qu’ils ont été constitués.

En effet, l’ensemble des décisions économiques, financières, sociales, organisationnelles sont prises au niveau de l’entreprise. Toutefois, les partenaires sociaux sont convenus de maintenir à titre exceptionnel le découpage en deux établissements distincts. Ainsi le rôle, les attributions et les moyens confiés au CSE central et aux CSE d’établissement sont adaptés à ce cadre organisationnel.

Au regard de ces éléments, et en application des dispositions de l’article L2312-19 du code du travail, les partenaires sociaux conviennent de préciser le contenu, la périodicité et les modalités de consultation des CSE.

CSE Central

Dans la déclinaison de l’organisation de l’entreprise et en application des dispositions de l’article L 2316-1 du code du travail, le comité social et économique central d'entreprise exerce les attributions qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des responsables d’établissement. Il a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Le CSE central est la seule instance faisant l’objet d’une information et consultation sur :

• les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise, la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi,

• les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :

  • Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;

  • La modification de son organisation économique ou juridique ;

  • Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;

  • L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,

• les projets ainsi que les consultations récurrentes décidés au niveau de l'entreprise et qui ne sont pas propres à un seul établissement,

• le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail pour ce qui relève de l’entreprise.

CSE d’établissement

Le CSE d’établissement a pour mission pour ce qui concerne son périmètre : d’assurer une expression collective des salariés, de présenter les réclamations individuelles ou collectives, de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail et de réaliser les enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladies professionnelles.

Il est la seule instance faisant l’objet d’une information et consultation portant sur les projets arrêtés au niveau de l’entreprise spécifiques à son établissement et qui ne concernent que son propre établissement. Ainsi, le CSE d’établissement n’est pas consulté sur les projets donnant lieu à l’information et consultation du CSE central. De la même manière, le CSE central n’est pas consulté lorsque cette consultation est réalisée au niveau du CSE d’établissement.

Il est précisé qu’en concertation entre l’entreprise et les secrétaires de CSE d’établissement et du CSE Central, la consultation sera organisée au niveau le plus adapté.

Par ailleurs, le CSE d’établissement assure, contrôle, et participe à la gestion des activités sociales et culturelles établies au bénéfice des collaborateurs et de leur famille.

Commissions

Il est rappelé l’importance, pour le CSE, les organisations syndicales et l’entreprise, de disposer de commissions permettant de travailler de manière plus spécialisée sur des thèmes suivis par le CSE central et/ou formalisés par accord collectif, et d’assurer une continuité des travaux et des informations partagées.

Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent éviter la multiplication des commissions, issues du CSE ou des accords collectifs (commission de suivi), afin de privilégier un travail par thématique avec des commissions spécialisées.

Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

En application de l’accord collectif portant sur l’organisation des IRP signé le 23 janvier 2018, une commission santé, sécurité et conditions de travail est mise en place au sein de chaque CSE d’établissement et du CSE central.

Le rôle de ces commissions doit s’inscrire dans la continuité des actions de prévention mises en œuvre depuis de nombreuses années au sein de l’entreprise en matière de santé et de sécurité des collaborateurs.

• La CSSCT d’établissement a pour mission de préparer les délibérations du CSE d’établissement pour les domaines relevant de sa compétence. Il est précisé que les membres de la CSSCT ont un rôle de prévention dans les domaines de la santé, sécurité et des conditions de travail.

Ainsi, en application des dispositions légales, la CSSCT d’établissement est amenée à mettre en œuvre les actions suivantes pour le périmètre de son établissement :

• procéder à l’analyse des risques professionnels spécifiques à son périmètre. Dans ce cadre, elle procède à intervalle régulier à des inspections au sein de l’établissement en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Chaque inspection fait l’objet d’une information préalable au cours d’une réunion du CSE d’établissement. Dans la continuité de la pratique existante, le responsable de site concerné et la DRH seront informés préalablement à toute visite,

• formuler, à son initiative, et examiner à la demande de l’employeur, les propositions de nature à améliorer les conditions de travail des collaborateurs de son périmètre,

• réaliser au sein de son périmètre toute enquête en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, notamment celles menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.

Le temps passé en inspection est décompté du crédit d’heures des membres concernés.

• La CSSCT centrale a pour mission de préparer les délibérations du CSE central pour les domaines relevant de sa compétence. Le CSE central s’appuie sur les travaux de sa commission pour rendre les avis dans le cadre des consultations portant sur le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail qui relève de l’entreprise. Il est précisé que les membres de la CSSCT centrale ont un rôle de prévention dans les domaines de la santé, sécurité et des conditions de travail.

La CSSCT centrale prendra en charge les thématiques propres à l’entreprise, telles que le bilan santé - sécurité et le programme de prévention des risques professionnels, les actions de suivi du CSE relatives aux accords portant sur le handicap ou la prévention des RPS.

Commissions du CSE central

Conformément à la pratique existante au sein de l’entreprise, et en lien avec l’accord collectif portant sur l’organisation des IRP signé le 23 janvier 2018 et les rôles et attributions du CSE central, les commissions du CSE sont constituées au seul niveau du CSE central (après désignation de leurs membres par les CSE d’établissement).

• Commission économique

Cette commission est chargée notamment d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le CSE central. Conformément aux pratiques existantes, elle peut également être réunie par l’entreprise pour que lui soit présenté un projet relevant des domaines économiques, financiers, de R&D, ou d’acquisition de société, préalablement à la consultation du CSE central. Elle est obligatoirement composée de membres du CSE central.

• Commission de la formation

Cette commission est chargée de préparer les délibérations du CSE central dans les domaines relevant de la formation professionnelle et de l’emploi des jeunes.

• Commission de l’égalité professionnelle

Cette commission est chargée de préparer les délibérations du CSE central dans les domaines relevant de l’égalité professionnelle.

• Commission d’information et d’aide au logement

Cette commission est chargée de faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d’habitation.

Il est rappelé que les moyens accordés aux représentants du personnel (et notamment les membres des commissions) sont définis dans le chapitre 2 de l’accord collectif du 23 janvier 2018.

Dans la continuité des pratiques existantes et en application du cadre légal, d’autres commissions spécifiques peuvent être mises en place.

Informations récurrentes et BDES

Depuis de nombreuses années, les organisations syndicales, les représentants du personnel et l’entreprise sont convenus de modalités de partage de l’information et de son contenu, cette pratique ayant participé au bon fonctionnement des différentes instances et au dialogue social de qualité existant au sein de Cegid.

Dans ce cadre, et en application des dispositions de l’article L 2312-19 et L 2312-21 du code du travail, les éléments relatifs au contenu des consultations récurrentes et à la Base de Données Economiques et Sociales sont précisés.

Consultations annuelles

Il est précisé que les trois consultations prévues par la Loi auront lieu chaque année, étant précisé que les thèmes pourront être répartis sur plusieurs réunions.

Conformément aux dispositions de l’article I du présent accord, les consultations auront lieu au seul niveau du CSE central, sous réserve de la constitution d’un CSE d’établissement et d’un CSE central.

Consultation annuelle sur les orientations stratégiques

Cette consultation est menée au niveau de l’entreprise. Elle porte sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences. Les orientations de la formation professionnelle pour l’année à venir, ainsi que les perspectives en termes d’emplois seront présentées dans ce cadre. Par ailleurs, au regard de l’activité de l’entreprise et de son métier d’éditeur, il est convenu que la politique de R&D technologique sera intégrée à cette consultation.

Consultation annuelle sur la situation économique et financière

Cette consultation est menée au niveau de l’entreprise. Elle porte sur la situation économique et financière de l’entreprise. Elle pourra intégrer des agrégats similaires au regard du cadre défini dans la section 2.02 suivante.

Consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

Cette consultation est menée au niveau de l’entreprise. Elle porte sur les thèmes suivants :

• Le bilan de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels,

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Le plan de formation de l’année précédente et de l’année en cours

• Les salaires

• Le bilan des actions dans le domaine du Handicap

• Le bilan général sur la santé et la sécurité ainsi que le programme annuel de prévention.

Dans ce cadre, les informations qui seront communiquées en vue d’assurer cette consultation sont les suivantes :

• Les informations du bilan social.

Il est précisé qu’un seul bilan social ayant pour périmètre l’entreprise sera constitué et mis à disposition du CSE central en vue de la consultation. Les parties signataires conviennent de ne pas établir de bilan social par établissement, les CSE d’établissement n’étant pas consultés sur le bilan social.

• Le rapport annuel relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tel que défini dans l’accord collectif portant sur ce thème,

• Le rapport annuel du handicap tel que présenté dans le cadre de la commission de suivi de l’accord collectif en vigueur dans l’entreprise,

• Les données relatives à la formation professionnelle telles que définies en annexe au présent accord,

• Le rapport annuel et le programme annuel de prévention en matière de santé, sécurité et conditions de travail selon le cadre défini en annexe au présent accord. Les rapports établis par les médecins de travail seront également transmis.

Comité d’information

Dans la continuité des pratiques existantes entre le CSE central et l’entreprise, et en référence à l’article 18 des statuts de la société Cegid SAS, il est convenu de constituer un comité d’information qui disposera d’informations plus larges que l’entreprise (périmètre du groupe) et d’un niveau de détail plus approfondi.

Ces éléments sont précisés en annexe au présent accord.

Il est rappelé que ces éléments sont strictement confidentiels et ne peuvent donner lieu à aucune diffusion de la part des destinataires. Il s’agit en effet de données économiques, sociales et financières dont la transmission n’est pas obligatoire d’un point de vue juridique. L’objectif est de pouvoir partager un niveau d’information approfondi dans un souci de meilleur fonctionnement avec le CSE central, sous réserve bien entendu que le mode de fonctionnement pratiqué avec ses membres au cours des dernières années se poursuive.

Il est précisé, concernant la confidentialité des informations, que les données officiellement et publiquement communiquées par l’entreprise ne relèvent plus d’un caractère confidentiel.

Ce comité d’information sera composé du secrétaire du CSE central, de deux membres de la commission économique. Après accord avec l’entreprise, l’expert du CSE central sera invité à participer à la réunion de ce comité.

Ce comité d’information sera réuni par l’entreprise deux fois par an, au terme de la clôture des comptes annuels et au terme du 1^er semestre.

Base de Données Economiques et Sociales

En application des dispositions de l’article L2312-21 du code du travail, les parties signataires conviennent de définir le cadre de la BDES.

Compte tenu des pratiques existantes au sein de l’entreprise en termes d’accès à l’information et de transparence, les parties signataires conviennent des principes suivants :

• La BDES est limitée dans son organisation, son architecture, son contenu et son accessibilité,

• Elle est complétée par des informations fournies aux instances concernées selon les éléments définis en complément dans le présent accord,

• Ces données peuvent être revues en accord avec l’entreprise en fonction de l’évolution des agrégats de l’entreprise et de leur pertinence.

Organisation, architecture et contenu

• La BDES comportant les données relevant du domaine du CSE central comportera des informations sur les thèmes suivants :

• Investissement social, investissement matériel et immatériel,

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, selon les indicateurs définis dans l’accord collectif portant sur ce thème,

• Les fonds propres et l’endettement,

• Les éléments relatifs à la rémunération des salariés et des dirigeants,

• Les activités sociales et culturelles,

• La rémunération des financeurs,

• Les flux financiers à destination des entreprises

• La BDES comportera les données (agrégats économiques et informations relatives aux effectifs) habituellement transmises au CSE d’établissement.

Les données seront communiqués et mises à jour une fois par an. Les perspectives ne pourront pas être communiquées. La référence aux deux années précédentes sera mentionnée dès lors que l’information est disponible.

Toutes les données relatives aux autres consultations du CSE ou aux négociations collectives obligatoires seront adressées aux intéressés directement sans mise à disposition via la BDES.

Modalités de fonctionnement

Seuls les membres du CSE central et les délégués syndicaux centraux désignés par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise auront accès aux informations relevant du domaine du CSE central.

Les membres titulaires du CSE d’établissement auront accès aux données habituellement transmises au CSE d’établissement.

L’accès sera permanent et pourra se faire à distance, selon les règles d’accès définies par l’entreprise, prenant en compte la nécessité de garantir la sécurité de cet accès.

Il est rappelé que toutes les données sont confidentielles ; les membres du CSE et les délégués syndicaux ayant accès à la BDES sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la BDES et ayant été mentionnées comme telles par l’entreprise.

Informations à destination des CSE d’établissement et du CSE central

Dans la continuité des pratiques existantes les principaux agrégats économiques de l’entreprise ainsi que les informations portant sur les effectifs seront présentés lors des réunions ordinaires du CSE d’établissement et du CSE central.

Il est convenu entre les parties signataires que les agrégats économiques fournis par l’entreprise pourront évoluer en fonction de leur pertinence. ; l’objet de la communication de ces informations étant de permettre aux CSE de suivre au cours de l’année l’évolution des indicateurs économiques courants de l’entreprise.

Concernant les réponses aux réclamations individuelles ou collectives, elles seront disponibles pour être consultées auprès de la direction des ressources humaines (pour les sites disposant d’un représentant RH) ou auprès du responsable de site.

Modalités de convocation des IRP

Conformément aux pratiques en vigueur dans l’entreprise depuis de nombreuses années, il est convenu que les membres des instances de représentation du personnel sont convoqués par mail à l’adresse de leur messagerie professionnelle uniquement (sous réserve des éléments précisés ci-dessous concernant les absences).

Concernant les CSE d’établissement, il est rappelé qu’en application des dispositions légales seuls les membres titulaires participent aux réunions. Ainsi, les membres suppléants ne sont pas conviés aux réunions et ne reçoivent pas de convocation ; ils sont destinataires de l’ordre du jour uniquement.

Il appartient au titulaire absent d’informer de son absence pour que son remplacement soit organisé.

En complément, il sera demandé à chaque membre titulaire des CSE d’établissement, et aux membres du CSE central, de bien préciser à l’entreprise les modalités d’envoi des convocations et ordre du jour des réunions de CSE en leur absence (connue de l’entreprise). Dans ce cadre, les membres concernés devront préciser si les éléments peuvent leur être transmis par mail à une adresse personnelle qu’ils auront transmis à la direction des ressources humaines, ou si ces éléments devront être envoyés par LRAR.

Organisation des réunions

Le calendrier prévisionnel des réunions planifiées sur l’année sera communiqué aux secrétaires des CSE concernant l’organisation des réunions des CSE et aux délégués syndicaux centraux concernant l’organisation des réunions de négociation.

Dans la continuité des pratiques existantes les réunions pourront être organisées sous la forme de visio conférence ou web conférence, étant précisé que le principe des réunions physiques demeure, notamment pour les réunions ordinaires de CSE.

Formation

Afin de permettre à chaque instance de tenir pleinement son rôle, les partenaires sociaux conviennent de l’importance de permettre aux représentants du personnel de disposer des connaissances nécessaires, et d’assurer leur mise à jour.

En complément, dans la continuité des pratiques existantes, les managers de représentants du personnel seront sensibilisés à l’issue de chaque élection sur le rôle, les droits et les devoirs des représentants du personnel. Cette communication dédiée vise à accompagner au mieux les représentants du personnel mais aussi les managers dans la gestion de cette mission de représentation du personnel.

Formation des membres titulaires du CSE d’établissement et du CSE central

Les membres titulaires élus pour la première fois, et les membres ayant exercé leur mandat pendant une durée de 4 ans, bénéficient d’une formation d’une durée maximale de 5 jours financée par la subvention de fonctionnement du CSE d’établissement, en application du cadre légal.

Afin d’accompagner les membres titulaires des CSE dans l’exercice de leur mission, et au regard de l’organisation convenue dans le présent article en matière de formation économique et portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, l’entreprise organisera dans les 12 mois suivants les élections professionnelles :

• La prise en charge financière des frais de formation économique organisée par le CSE d’établissement (par le biais d’un organisme agréé), dans la limite de trois jours de formation et de 1 000€ par élu concerné,

• La mise en œuvre de deux journées de formation économique adaptée au secteur d’activité de l’entreprise. Cette formation sera dispensée par un organisme professionnel du secteur d’activité validé par l’entreprise ; son coût sera pris en charge par l’entreprise. Les modalités de cette formation seront échangées au préalable avec le secrétaire du CSE central. Les participants devront bien entendu être volontaires pour participer à cette formation.

Ainsi, chaque élu titulaire concerné pourra bénéficier de 5 jours de formation dont le coût de formation sera pris en charge par l’entreprise.

En complément, les représentants syndicaux centraux pourront demander à bénéficier des deux journées de formation économique adaptée au secteur d’activité de l’entreprise (prises en charge et organisées par l’entreprise).

Santé, sécurité et conditions de travail

En application des dispositions de l’article L 2315-18, les membres des CSE doivent être formés dans le domaine de la santé, sécurité et conditions de travail.

Compte tenu du fonctionnement des instantes, les parties signataires conviennent de distinguer la formation nécessaire pour les membres des CSE et celle plus spécifique nécessaire pour les membres des commissions santé, sécurité et conditions de travail. Dans ce cadre, il est prévu les modalités suivantes de formation :

Les membres du CSE nouvellement élus

Les membres des CSE nouvellement élus bénéficieront d’une formation digitale validée par l’entreprise portant sur le domaine spécifique de la santé, sécurité et des conditions du travail. Cette formation sera dispensée dans les 12 mois suivant leur élection. Le programme de cette formation et son contenu seront partagés au préalable avec les secrétaires des CSE d’établissement et du CSE central.

Un recyclage sera proposé tous les deux ans.

Les membres des commissions santé, sécurité et conditions de travail nouvellement élus

Les membres des CSSCT nouvellement élus bénéficieront à leur demande d’une formation (dans la limite de 5 jours) portant sur le domaine spécifique de la santé, sécurité et des conditions du travail. Cette formation choisie par les membres de la CSSCT, dont le coût est pris en charge par l’entreprise, sera préalablement à sa mise en œuvre validée par la direction des ressources humaines.

CHAPITRE II - PARCOURS PROFESSIONNEL DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Prise en compte de l’exercice du mandat dans l’exercice de l’activité professionnelle

Principes généraux

Le dialogue social construit au sein de Cegid depuis de nombreuses années a participé directement au développement économique et social de l’entreprise.

L’entreprise réaffirme que l’exercice du mandat d’un représentant du personnel, qu’il soit élu ou désigné par une organisation syndicale, participe au fonctionnement normal de l’entreprise.

Dans ce cadre, et en application des dispositions légales, il est rappelé que nul ne peut faire l’objet de discrimination en raison de son appartenance à une organisation syndicale ou de l’exercice d’un mandat de représentation du personnel. Comme l’ensemble des collaborateurs, un représentant du personnel doit effectuer les activités professionnelles en lien avec son poste de travail, être en capacité de développer ses connaissances et compétences au travers de l’accès à la formation professionnelle, et enfin d’être évalué dans les mêmes conditions que tout collaborateur exerçant la même activité professionnelle.

Ainsi, l’activité professionnelle du représentant du personnel, le développement de ses compétences, son évolution professionnelle dans l’entreprise relèvent de la responsabilité du management. La direction ressources humaines veille, quant à elle, à l’absence de discrimination au titre des activités liées au mandat, et à l’accompagnement du management dans la bonne compréhension des droits et devoirs de chacun.

Enfin, l’entreprise veillera à ce que les équilibres de vie soient préservés (vie personnelle, vie professionnelle et fonctions syndicales ou électives) et s’engage à examiner toute demande d’un représentant du personnel faisant état d’un déséquilibre conduisant à des difficultés majeures.

Prise en compte du mandat dans l’organisation du travail

Après chaque élection ou désignation, le manager d’un ou plusieurs représentants du personnel est informé des droits, responsabilités, obligations, et modalités de fonctionnement liées à l’exercice d’un mandat.

Le collaborateur exerçant un mandat, examine avec son manager les modalités d’organisation de son activité professionnelle et le fonctionnement du service compte tenu du temps consacré à ses missions de représentation du personnel. Dans ce cadre, l’organisation de l’activité du collaborateur concerné peut être adaptée.

Il est précisé que tout collaborateur exerçant un mandat peut à tout moment saisir son manager et/ou la direction des ressources humaines s’il rencontre des difficultés dans l’articulation de sa vie professionnelle et de l’exercice de son mandat. Bien entendu, les difficultés devront être présentées sur la base d’éléments concrets.

De manière générale, les aménagements et adaptation du poste de travail ne doivent pas réduire l’intérêt du travail, les possibilités d’évolution professionnelle, ni provoquer une désorganisation du service.

Entretien de début de mandat

En application des dispositions de l’article L 2141-5 du Code du travail, le collaborateur exerçant un mandat peut demander l’organisation d’un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.

Cet entretien sera organisé en présence de la direction des ressources humaines pour les collaborateurs disposant d’un crédit d’heures de délégation représentant au moins 25% de la durée du travail fixée dans son contrat de travail.

Cet entretien sera l’occasion d’examiner les éventuelles mesures spécifiques à prendre en matière d’organisation du travail et d’aménagement de poste compte tenu des contraintes identifiées (adéquation de la charge de travail avec les mandats exercés, contraintes inhérentes à l’activité professionnelle et/ou au service du collaborateur).

Entretiens annuels

L’entreprise organise chaque année une campagne d’entretiens animés par le manager portant d’une part sur l’évaluation de la performance, et d’autre part sur le projet professionnel du collaborateur.

Dans ce cadre le collaborateur exerçant un mandat de représentation du personnel sera évalué sur les éléments en lien avec le travail effectué sur son poste de travail.

Les collaborateurs disposant d’un crédit d’heures de délégation représentant au moins 25% de leur durée contractuelle de travail pourront solliciter une évaluation sur d’autres compétences acquises en lien avec l’exercice d’un mandat, sous réserve que cette compétence soit identifiée dans le référentiel de l’entreprise.

Afin de permettre la réalisation de cette demande un formalisme est nécessaire. Ainsi, ils devront faire leur demande écrite auprès de la direction des ressources humaines qui s’engage, sous réserve de la faisabilité, à planifier cette évaluation dans les deux mois suivant la demande.

L’entretien professionnel sera l’occasion pour le collaborateur exerçant un mandat de représentation du personnel de faire état de son projet professionnel, de ses besoins de formation et ses souhaits de mobilité professionnelle.

Dans ce cadre, les projets de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience, de conseil en évolution professionnelle ou de formation au travers du CPF pourront être abordés. En complément, pour le collaborateur disposant (depuis au moins 4 ans) d’un crédit d’heures de délégation représentant au moins 25% de leur durée contractuelle, un accompagnement de la direction des ressources humaines pourra être mis en place afin de lui permettre de mettre en œuvre un de ces dispositifs dans le cadre d’un repositionnement professionnel.

Par ailleurs, au cours de cet entretien annuel, le collaborateur concerné pourra exprimer ses contraintes éventuelles nécessitant un aménagement de son poste de travail.

Le collaborateur disposant d’un crédit d’heures de délégation représentant plus de 40% de sa durée contractuelle de travail pourra solliciter la présence de la direction des ressources humaines lors de son entretien annuel réalisé par le manager.

Prise en compte de l’exercice du mandat dans l’évolution professionnelle

Mobilité interne

Il est rappelé qu’un collaborateur exerçant un mandat de représentation du personnel doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution au sein de l’entreprise que tout autre collaborateur. En cas de souhait de mobilité interne, il bénéficie du même processus de recrutement qu’un autre collaborateur et ne peut pas être écarté en raison de l’exercice de son mandat.

Dans ce cadre, il bénéficie de la possibilité de demander un entretien auprès de la direction des ressources humaines s’il a été écarté d’un poste pour lequel il a postulé, sans disposer d’information précise concernant les raisons pour lesquelles sa candidature a été écartée.

Par ailleurs, concernant les souhaits de mobilité interne conduisant à un changement important d’activité professionnelle (notamment changement de filière métier), un entretien avec la direction des ressources humaines et le manager d’accueil pourra être organisé à la demande du collaborateur concerné pour aborder l’impact de cette mobilité professionnelle sur l’exercice du mandat de représentation du personnel.

Accès à la formation professionnelle et évolution dans ses fonctions

Un collaborateur exerçant un mandat de représentation du personnel doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution dans ses fonctions que les autres collaborateurs et doit disposer du même accès à la formation professionnelle.

Les entretiens annuels organisés par l’entreprise sont l’occasion pour le collaborateur concerné d’évoquer ses besoins en termes de développement de compétences dans son métier, mais aussi ses souhaits d’évolution dans sa mission. Il est précisé que le collaborateur exerçant un mandat de représentation du personnel peut solliciter des actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience et des formations en vue d’acquérir tout ou partie d’un diplôme en relation avec des thématiques inhérentes aux missions exercées.

Le collaborateur disposant d’un mandat pourra solliciter un entretien avec la direction des ressources humaines s’il constate un traitement inéquitable en termes d’accès à la formation professionnelle ou d’évolution dans sa propre fonction. Il devra faire sa demande écrite auprès de la direction des ressources humaines qui s’engage à le rencontrer dans les deux mois suivant la demande. En cas de situation anormale constatée, les actions correctives nécessaires sont mises en place.

Les collaborateurs exerçant les mandats de délégué syndical central, secrétaire du CSE central, secrétaire du CSE d’établissement pourront solliciter chaque année un entretien avec la direction des ressources humaines afin d’aborder leur situation professionnelle.

Le collaborateur disposant (depuis au moins quatre ans) d’un crédit d’heures de délégation représentant plus de 40% de sa durée contractuelle de travail pourra également solliciter auprès de la direction des ressources humaines :

• La réalisation par l’entreprise d’une évaluation de ses compétences acquises en lien avec son mandat,

• L’examen d’une demande de formation visant à maintenir son niveau de compétence et son employabilité sur son poste de travail,

• L’organisation d’un entretien annuel dédié à sa situation professionnelle.

Politique salariale

Un collaborateur exerçant un mandat de représentation du personnel ne doit pas subir de différence de rémunération liée à son mandat.

Traitement de la rémunération variable

Il est rappelé la règle de gestion des éléments de rémunération variable en vigueur dans l’entreprise :

Les collaborateurs exerçant un mandat de représentation du personnel saisissent les temps consacrés à l’exercice de leur mandat (notamment les crédits d’heures et le temps consacré à la participation aux réunions) dans l’outil informatique de suivi et gestion des absences. Ainsi, ce dispositif de bon de délégation électronique permet à l’entreprise de prendre en compte le volume d’heures d’absence lié à l’exercice de mandat de représentation du personnel. Un prorata est ensuite appliqué aux objectifs servant de base de calcul à la rémunération variable du collaborateur concerné de façon à ce que le collaborateur perçoive une rémunération variable qui tienne compte du temps consacré à l’exercice de ses mandats. Bien entendu, en cas d’erreur de saisie de la part du représentant du personnel ou d’éléments nécessitant une régularisation, celle-ci sera opérée dans les meilleurs délais.

Traitement de l’évolution de la rémunération

L’entreprise rappelle que les représentants du personnel ne doivent pas être pénalisés dans l’évolution de leur rémunération du fait de l’exercice de leur mandat de représentation du personnel.

Ainsi, l’entreprise confirme qu’il sera fait application des dispositions de l’article L 2141-5-1 du code du travail, concernant l’évolution de rémunération des collaborateurs concernés.

Reprise de l’activité professionnelle à temps plein à l’issue du mandat

Entretien de fin de mandat

En application des dispositions de l’article L 2141-5 du Code du travail, l’entretien professionnel organisé au terme du mandat du représentant du personnel permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Cet entretien sera organisé en présence de la direction des ressources humaines pour les collaborateurs disposant d’un crédit d’heures de délégation représentant au moins 25% de la durée du travail fixée dans son contrat de travail.

Cet entretien de fin de mandat porte également sur les conditions permettant la reprise de l’activité professionnelle du collaborateur concerné dans les meilleures conditions. Ainsi, un bilan de compétences ainsi que des actions de formation pourront être proposés au collaborateur concerné.

Le collaborateur qui disposait d’un crédit d’heures de délégation représentant plus de 25% de sa durée contractuelle de travail pourra solliciter lors de cet entretien :

• L’identification des compétences métiers dont il dispose,

• L’identification des connaissances et des compétences acquises du fait de l’exercice du mandat,

• L’identification des postes disponibles au sein de l’entreprise en lien avec ses compétences,

• L’examen des besoins en formation et modalités spécifiques d’accompagnement favorisant son repositionnement professionnel interne.

Par ailleurs, en dehors de l’échéance des élections professionnelles, le collaborateur (disposant d’un crédit d’heures de délégation représentant au moins 25% de la durée du travail fixée dans son contrat de travail) qui perdrait des mandats de représentation du personnel (plus de 50% de son crédit d’heures initial) pourrait solliciter un entretien avec la direction des ressources humaines afin d’évoquer la poursuite de son activité professionnelle. Cet entretien permettra d’identifier les éventuels besoins en termes de formation professionnelle ou de repositionnement professionnel interne.

Entretien de suivi de reprise d’activité professionnelle

Pour les collaborateurs disposant d’un crédit d’heures de délégation représentant au moins 25% de la durée du travail fixée dans son contrat de travail, un entretien de suivi de reprise d’activité professionnelle sera assuré par la direction des ressources humaines dans les 6 mois suivant cette prise de fonction.

Il permettra également d’étudier la nécessité de mettre en place un dispositif complémentaire de formation du collaborateur.

CHAPITRE III – DROIT SYNDICAL

Place de la négociation au sein de l’entreprise

Les partenaires sociaux de Cegid ont développé une pratique du dialogue social favorisant la voie de la négociation et la transparence dans le partage des informations, y compris dans un contexte de changement et de transformation.

Cette culture sociale se traduit par la signature des nombreux accords d’entreprise en vigueur au sein de Cegid, et la formalisation d’approches et de mesures innovantes.

Organisation des réunions de négociation

L’agenda social de l’année et la planification des thèmes de négociation ainsi que le calendrier prévisionnel sont déterminés au cours du premier trimestre de chaque année avec les délégués syndicaux centraux.

Les convocations aux réunions de négociation sont adressées par messagerie électronique aux délégués syndicaux centraux au moins cinq jours calendaires avant la réunion.

La liste des participants pour ces réunions est communiquée à l’entreprise au moins deux jours avant la réunion. La stabilité des participants aux réunions portant sur le thème de négociation concerné sera privilégiée afin de favoriser la continuité des échanges et la connaissance des éléments déjà partagés entre participants.

Moyens accordés aux délégués syndicaux dans le cadre des négociations

Délégué syndical central

Le délégué syndical central bénéficiera d’un crédit d’heures de délégation de 60 heures par mois (en remplacement des heures de délégation prévues par la loi).

Délégation syndicale

En complément des heures de délégation attribuées par la loi aux délégués syndicaux, l’entreprise souhaite renforcer le temps accordé aux organisations syndicales pour préparer les réunions de négociation.

Dans ce cadre, chaque délégué syndical (ou membre de la délégation syndicale, dans la limite de deux membres par délégation syndicale) participant à une négociation bénéficiera d’un crédit d’heures de délégation complémentaire équivalent à 10 heures par réunion (sous réserve de sa participation), dans la limite de 30 heures par mois. Le crédit d’heures de délégation complémentaire ainsi accordé est limité à 90 heures par mois par organisation syndicale.

Moyens accordés aux organisations syndicales représentatives

Activité syndicale externe

Pour permettre aux organisations syndicales représentatives et à leurs adhérents de participer à la vie de leur organisation syndicale, les organisations syndicales bénéficieront de jours d’absence pour participation à une activité syndicale externe.

Dans ce cadre, 50 jours sont accordés chaque année à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Ces jours seront répartis entre les organisations syndicales comme suit :

• 15 jours seront répartis de manière égalitaire

• 35 jours seront répartis à proportion de l’audience aux dernières élections professionnelles au sein de l’entreprise.

La prise de ces jours d’absence devra faire l’objet d’une information préalable et de la transmission d’un justificatif.

Subvention syndicale

Afin de permettre aux organisations syndicales représentatives de fonctionner en interne, une subvention est accordée aux organisations syndicales représentatives dans les conditions suivantes.

Chaque organisation syndicale représentative bénéficiera chaque année de la prise en charge du remboursement d’un matériel ou d’un abonnement nécessaire à l’exercice de son activité syndicale dans la limite de 800€ par organisation syndicale. Ce remboursement se fera une fois par an, sur présentation par l’organisation syndicale concernée, du justificatif correspondant.

CHAPITRE IV – MOYENS DE FONCTIONNEMENT COMPLEMENTAIRES

Bons de délégation électroniques

Conformément aux pratiques existantes dans l’entreprise, il est rappelé que les représentants du personnel ont à disposition un système de bon de délégation électronique.

Cet outil a pour objectif de simplifier et faciliter l’échange d’informations entre le manager et le collaborateur dans l’exercice de ses missions de représentant du personnel et la direction des ressources humaines. Il remplace l’utilisation de bons de délégation sous format papier.

Le principe mis en œuvre, par le biais des bons de délégations électroniques, est le déclaratif sous format électronique. Ainsi, les représentants du personnel doivent saisir l’ensemble des éléments (heures exercées dans le cadre du mandat, heures de participation aux réunions …) par le biais de cet outil afin qu’ils soient pris en compte.

Chaque représentant du personnel est informé des modalités d’utilisation de cet outil numérique.

Bien entendu, l’usage des bons de délégation n’est pas destiné à contrôler l’activité du représentant du personnel. Il permet de suivre le temps passé à l’exercice du ou des mandats. Par ailleurs, la prise des heures de délégation ne saurait être conditionnée par la validation du bon de délégation par le management.

Locaux

Local syndical

En application des dispositions légales un local syndical commun ou individuel est mis en place en fonction de la taille de l’établissement ou de l’entreprise.

Local du CSE

En application des dispositions de l’article L2315-25 du code du travail un local est mis à disposition du comité social et économique.

Compte tenu de l’organisation actuelle des instances au sein de Cegid, il est précisé que le local mis à la disposition de chaque CSE d’établissement est situé au sein du site principal de l’établissement

Equipement des locaux

Le local mis à disposition sera équipé d’une armoire fermant à clef, d’un téléphone, d’une table et de chaises, d’une ligne téléphonique, d’un ordinateur, d’une imprimante.

L’ordinateur sera configuré comme un poste sédentaire, disposant d’un accès au réseau de l’entreprise, et renouvelé selon les mêmes fréquences et modalités que les postes de travail sédentaires.

Communication

Moyens habituels de communication

Les instances de représentation du personnel et les organisations syndicales disposent des moyens prévus par la loi en termes d’affichage (panneaux d’affichage) et de diffusion de documents de nature syndicale.

Cette communication s’effectue, conformément à la pratique existante, dans le respect des règles légales et de l’ensemble des institutions.

Communication électronique et outils numériques

Conformément au cadre légal, les outils numériques de l’entreprise ne constituent pas un mode normal et ouvert de communication syndicale ou d’instances représentatives. Ainsi, les représentants du personnel élus ou désignés, ainsi que les instances ou organisations syndicales, ne sont pas autorisés en dehors du cadre défini ci-dessous à utiliser les outils numériques de l’entreprise.

Soucieuses de conserver les pratiques existantes qui ont participé à la construction du dialogue social, les parties signataires souhaitent rappeler les modalités particulières d’utilisation des outils numériques de l’entreprise.

Cette utilisation doit s’effectuer dans le respect de la charte informatique de l’entreprise, du cadre légal et des dispositions relatives à la presse, être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique, ne pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise, et préserver la liberté de choix des collaborateurs d’accepter ou de refuser les messages.

• Diffusion de message via la messagerie professionnelle

Chaque organisation syndicale dispose de la possibilité de diffuser 6 messages brefs par an. Le contenu du message devra être limité et renvoyer vers le site de l'organisation syndicale pour informer les collaborateurs de la mise à jour du site.

La diffusion sera réalisée sur demande de l’organisation syndicale auprès de la direction des ressources humaines, dans la limite de six fois par an.

Les CSE seront autorisés à communiquer auprès des collaborateurs pour la diffusion d’une information portant uniquement sur la gestion des activités sociales et culturelles. Ces messages d’information devront être diffusés de manière raisonnable et ne devront pas perturber l’activité.

Les organisations syndicales et les CSE ayant été informés par les collaborateurs du refus de l’un ou plusieurs d’entre eux de recevoir les communications sur leur messagerie professionnelle devront prendre leurs dispositions pour respecter leur position.

• Site intranet

Les parties signataires conviennent de maintenir les pratiques existantes au sein de l’entreprise concernant la mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise de sites dédiés aux CSE et aux organisations syndicales.

Ainsi, chaque CSE et chaque organisation syndicale devra désigner un correspondant en charge du site qui devra en assurer le bon fonctionnement et la mise à jour dans le respect des normes techniques du réseau de l’entreprise.

Le contenu des sites devra être conforme aux attributions respectives des CSE et des organisations syndicales, dans le respect du cadre légal en matière d’affichage.

CHAPITRE V – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi particulier selon les modalités suivantes.

Une commission de veille, qui aura pour objet d'une part de réaliser une évaluation régulière sur les différents points de l'accord et d'autre part de réaliser une veille sur les évolutions conventionnelles et jurisprudentielles concernant les dispositions du présent accord.

La commission de veille est composée de deux membres par organisation syndicale signataire de l'accord. Elle se réunit à la demande d'une des parties.

Durée, révision, dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er février 2019.

Cette durée constitue une « stipulation contraire » au sens de l’article L 2222-4 du Code du travail.

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.

Il sera mis à disposition des collaborateurs sous l’intranet de l’entreprise.

En outre et conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRRECTE et en un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’homme.

Il sera transmis auprès de l’OPNC (Observatoire Paritaire de la Négociation Collective) conformément aux dispositions conventionnelles.

Fait à Lyon le ……………………………………….

Pour la CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture Pour Cegid SAS

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Pour la Fédération FO des employés et cadres

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