Accord d'entreprise "Avenant n°2 à l'accord relatif à l'organisation du travail chez Cegid" chez CEGID (Siège)
Cet avenant signé entre la direction de CEGID et le syndicat CGT-FO et CFDT le 2021-07-28 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFDT
Numero : T06921017663
Date de signature : 2021-07-28
Nature : Avenant
Raison sociale : CEGID
Etablissement : 41021801000032 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2021-07-28
AVENANT N°2 A L’ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL CHEZ CEGID
Entre :
La société Cegid SAS, ayant son siège social 52 Quai Paul Sédallian 69279 Lyon Cedex 09, représentée par _____________________, agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et les organisations syndicales :
CFDT, représentée par Monsieur _______________________, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l’organisation syndicale CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture signataire du présent accord,
FO, représentée par _______________________________, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l’organisation syndicale FO des employés et cadres signataire du présent accord
D’autre Part,
Il a été conclu le présent avenant à l’accord relatif à l’organisation du travail en date du 29 août 2019 au sein de l’entreprise.
SOMMAIRE
TITRE I - PERIMETRE DU TELETRAVAIL 6
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 6
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR 6
ARTICLE 3 – PRINCIPES CLES GOUVERNANT LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 6
Les gains collectifs attendus 7
La co-responsabilité du management et des collaborateurs dans la réussite du dispositif 7
ARTICLE 4 – Conditions d’éligibilité au télétravail 9
Conditions d’éligibilité liées au collaborateur 9
Conditions d’éligibilité liées au poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service 10
TITRE II – PASSAGE – FIN - SUSPENSION DU TELETRAVAIL 12
ARTICLE 5 : LA PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 12
Principe de volontariat et formalisation de la demande 12
Formations, outils et accompagnement à la mise en œuvre du télétravail 14
TITRE III - ORGANISATION DU TELETRAVAIL 17
ARTICLE 8 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 17
ARTICLE 9 – Horaires de télétravail 18
Maintien des horaires collectifs habituels - Durée du travail 18
Temps de repos et durées maximales du travail en télétravail 18
Plages horaires de joignabilité 18
ARTICLE 10 – déclaration prealable obligatoire des jours de télétravail 19
ARTICLE 11 : Contrôle et régulation de la charge de travail 19
ARTICLE 12 : LES ENTRETIENS TELETRAVAIL 20
ARTICLE 13 : Suivi du travail réalisé et maintien de la cohésion des collectifs de travail 20
TITRE IV – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 21
ARTICLE 14 : EQUIPEMENTS INFORMATIQUES ET DE COMMUNICATION FOURNIS PAR L’ENTREPRISE 21
ARTICLE 15 : ENTRETIEN DU MATERIEL 21
TITRE V – DROITS DU SALARIE EN TELETRAVAIL 24
ARTICLE 18 – INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL ET EGALITE DE TRAITEMENT 24
ARTICLE 19 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET DROIT A LA DECONNEXION 24
TITRE VI – DISPOSITIFS PARTICULIERS DE TELETRAVAIL 26
ARTICLE 21 - TELETRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 26
ARTICLE 22 - TELETRAVAIL ET COLLABORATEURS EN SITUATION PARTICULIERE 27
TITRE VII – COMITE DE PILOTAGE, EVALUATION ET SUIVI DU DISPOSITIF 28
ARTICLE 23 – COMPOSITION DU COMITE DE PILOTAGE 28
TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES 29
ARTICLE 27 – DEPÔT ET FORMALITES 29
PREAMBULE
Suite au lancement en 2017 du plan stratégique Cegid, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives ont souhaité engager dès le début de l’année 2019 des négociations portant sur l’organisation du travail et visant à faire de celle-ci un levier de performance de l’organisation, permettant de répondre aussi bien aux besoins et exigences de nos clients et de nos métiers qu’aux aspirations de nos collaborateurs.
Ces discussions ont abouti à un premier accord signé en date du 29 août 2019 pérennisé par son avenant du 30 octobre 2020.
Les partenaires sociaux ayant, à l’occasion de ces échanges, débattus de manière constructive de la question du télétravail et de sa possible mise en œuvre au sein de Cegid, sont convenus d’expérimenter une période de test de ce dispositif afin d’en avoir une approche objective et concrète et d’être à même de déterminer sous quelles conditions il pourrait s’intégrer de manière efficiente à l’organisation du travail de l’entreprise.
Les phases d’expérimentations du télétravail convenues d’abord pour le 1er semestre 2020 puis sur le 1er semestre 2021 ont été profondément impactées par la crise sanitaire de la Covid-19. Le télétravail n’a ainsi pu être testé au sein de Cegid dans un cadre normal et dans les conditions décidées par les parties signataires à l’accord et à son avenant.
Face à ce différé, et compte tenu de l’incertitude de la situation sanitaire, les partenaires sociaux n’ont pas souhaité reproduire une nouvelle période d’expérimentation du télétravail mais au contraire, se saisir des opportunités de ce mode d’organisation du travail.
Ils ont ainsi choisi de tirer les enseignements des périodes de télétravail de « crise » vécues depuis mars 2020 et, partant, de se réinterroger et réexaminer la place que le télétravail pourrait désormais occuper au sein de l’organisation du travail de Cegid.
Les partenaires sociaux ont ainsi, au cours de leurs échanges, d’une part, partagé le constat que la manière d’envisager le télétravail par chacun avait été profondément influencée par cette période exceptionnelle.
Ils se sont, d’autre part, rejoints sur une vision commune : celle que le télétravail qui s’est imposé, de façon généralisée et dans un contexte « hors normes », à tous les collaborateurs Cegid depuis 2020, avait permis :
d’assurer avec une certaine réussite la continuité d’une très large part des activités de l’entreprise, grâce à l’engagement collectif de chacun et malgré des conditions d’exercice souvent complexes,
d’apprendre et d’illustrer que cette modalité de réalisation du travail, à condition d’être bien accompagnée, structurée et encadrée, pouvait fonctionner au sein de l’organisation du travail de Cegid de façon élargie et qu’elle pourrait ainsi se révéler être un facteur de développement et de performance, tant pour les salariés que pour l’entreprise.
Sur la base de cette appréciation partagée, les partenaires sociaux se sont interrogés sur le cadre à construire pour permettre la mise en œuvre d’un exercice du télétravail de nature à convenir de manière pérenne aux spécificités et au contexte de performance propres à l’entreprise ainsi qu’aux aspirations des collaborateurs tout en préservant le lien social au sein du collectif de travail, dans un cadre compatible avec les attentes de nos clients.
Gardant à l’esprit les enjeux et les principes précédemment définis par l’accord du 29 août 2019 ainsi que son avenant du 30 octobre 2020, l’entreprise et les représentants des organisations syndicales représentatives de l’entreprise se sont réunis en date des 23 juin, 7 juillet et 20 juillet 2021 afin de définir les conditions et modalités qui accompagneront l’instauration du télétravail au sein de Cegid. L’ambition est de garantir l’intégration équilibrée et cohérente de ce mode de réalisation du travail et contribuer ainsi au développement de l’entreprise.
Le présent accord, fruit d’un dialogue social constructif et nourri, porte des avancées majeures en termes de télétravail tout en cherchant à concilier la réalité des enjeux stratégiques de l’entreprise ainsi que les spécificités des activités et métiers Cegid avec les attentes fortes de nos collaborateurs.
Au-delà, et poursuivant en ce sens l’impulsion portée par notre premier accord de 2019, il vise également à réaffirmer de manière claire les principes managériaux et nouvelles façons de travailler (autonomie, confiance, responsabilisation) attendus de tous, dont la mise en œuvre effective sera d’autant plus essentielle dans le cadre d’une organisation du travail intégrant la composante du télétravail.
Cet accord vise par ailleurs à accentuer la politique de l’entreprise en termes de qualité de vie au travail et d’équilibre vie professionnelle & vie personnelle. La mise en œuvre du télétravail permettant, entre autres, de réduire significativement l’impact du temps de trajet de nos collaborateurs, ainsi que la fatigue et le stress qui peuvent y être associés.
Enfin, l’instauration du télétravail s’inscrit également dans la lignée des actions de l’entreprise en faveur du développement durable notamment par une contribution à la diminution des émissions polluantes et participe de ce fait au renforcement de la démarche RSE portée par Cegid.
C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions ci-après, lesquelles s’inscrivent pleinement dans la poursuite des échanges menés depuis début 2019 entre l’entreprise et les représentants des organisations syndicales représentatives au sein de Cegid.
Elles ont pour objectifs :
de faire en sorte que le dispositif du télétravail s’incorpore de manière pertinente et adéquate à l’organisation du travail, et ce, afin qu’il en devienne un vecteur de performance et de réussite pour l’entreprise, tout en veillant à assurer à chaque collaborateur un juste équilibre entre son engagement professionnel et sa vie personnelle.
de fournir un cadre clair à l’exercice du télétravail au sein de l’entreprise et permettre sa mise en œuvre rapide.
Les partenaires sociaux s’engagent par ailleurs à assurer un pilotage et un suivi constructif et concerté du présent dispositif et à le faire évoluer, le cas échéant, au fur et à mesure de l’expérience qui en sera faite afin de l’inscrire durablement dans l’organisation du travail de Cegid.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2211-1 et suivants du code du travail. Il s’inscrit dans la continuité de l’accord relatif à l’organisation du travail chez Cegid du 29 août 2019 et son avenant du 30 octobre 2020, et annule et remplace tous les usages existants ou les dispositions définies dans les accords collectifs portant sur les mêmes sujets et abordés dans les dispositions du présent accord.
TITRE I - PERIMETRE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Cegid travaillant sur le territoire métropolitain, quelle que soit leur fonction et quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous réserve des conditions d’éligibilité définies au présent accord.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR
Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravailleur est le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 3 – PRINCIPES CLES GOUVERNANT LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Principes fondateurs
Les parties rappellent que le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail à distance des collaborateurs.
Il n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur
Le télétravail repose ainsi sur un choix personnel du salarié nécessitant l’accord de l’employeur. En conséquence le télétravail ne peut pas être imposé au salarié par la société et ne peut être considéré comme un droit exigible par le salarié.
Principes directeurs
La mise en œuvre du télétravail :
doit garantir la continuité du service due à nos clients, la qualité du travail ainsi que l’atteinte des résultats attendus.
nécessitera de mener une réflexion approfondie entre autres sur l’organisation du travail, l’organisation des services et la charge de travail.
implique de chaque manager en lien avec sa hiérarchie de s’interroger sur les activités pouvant être exercées en télétravail au sein des différentes équipes de travail et sur les adaptations à apporter, le cas échéant, à l’organisation interne pour mieux intégrer cette modalité d’exercice des fonctions.
constitue une nouvelle forme de management à distance dans laquelle, managers et collaborateurs doivent s’investir
suppose que préexiste une relation de confiance entre le salarié et son manager
Nécessite la faculté du manager d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
De son côté, le collaborateur bénéficiant du télétravail doit se mettre en situation :
de rendre compte de l’activité effectuée
de répondre aux sollicitations de son supérieur hiérarchique direct et de ses collègues.
d’être responsable de son activité et proactif dans la réalisation de ses missions et pour l’atteinte des objectifs qui lui sont assignés.
Les gains collectifs attendus
La définition des gains attendus, tant pour le collaborateur que pour le collectif de travail, est de nature à favoriser la réussite du dispositif.
Les gains attendus pour les salariés sont notamment :
réduire les temps de trajet et la fatigue associée,
gagner en autonomie, en rapidité,
mieux concilier sa vie personnelle et professionnelle
Les effets positifs attendus pour le collectif de travail :
Nous conduire ensemble à un management réellement participatif et responsabilisant les salariés
Engager les managers à mettre en œuvre une démarche de formalisation des objectifs et les délais de réalisation attendus.
L’engagement collectif de tous quant à l’atteinte des résultats
La co-responsabilité du management et des collaborateurs dans la réussite du dispositif
Les parties signataires entendent rappeler que l’accord relatif à l’organisation du travail repose sur trois principes managériaux clairs et partagés :
L’autonomie
La confiance
Et la responsabilisation des collaborateurs
Il s’agit de piliers indissociables, constituant le fondement de la réussite et de la performance de l’organisation du travail telle que définie au sein de Cegid par l’accord du 29 août 2019 et son avenant du 30 octobre 2020.
La mise en œuvre du télétravail induit de manière impérative, en raison de ses spécificités en termes organisationnels, que le changement de pratiques, notamment managériales, engagé depuis 2019 devienne une réalité dans l’entreprise pour tous les collaborateurs, managers et non managers.
L’atteinte effective à brève échéance de cet objectif maintenant initié depuis plusieurs mois, et ce, dans chacune de ses composantes et par chaque acteur de l’entreprise est la condition sine qua none d’un dispositif de télétravail pérenne.
A ce titre, l’entreprise entend rappeler aux collaborateurs, quelles que soient leurs fonctions, les principes directeurs suivant qui feront que la mise en place du télétravail sera synonyme de performance, et pourra s’inscrire dans le temps :
Chaque manager de proximité est responsable des résultats de son activité et de son équipe : il est le garant du résultat collectif
Dès lors, chaque manager se doit et doit à l’organisation de :
renforcer significativement son rôle de prévision, de contrôle, de pilotage
favoriser l’autonomie et l’engagement de ses collaborateurs
garantir la cohésion de son équipe et la qualité des échanges collaboratifs des salariés placés sous sa responsabilité
prendre pleinement conscience des enjeux de coordination liés à la gestion d’un collectif et de l’interdépendance entre services
Adhérer systématiquement à la gestion par objectifs
Chaque collaborateur est quant à lui responsable de la bonne réalisation de son travail et de l’atteinte de ses objectifs
Il doit à ce titre, :
rendre compte de l'activité réalisée
répondre systématiquement aux demandes de son supérieur immédiat et de ses collègues.
Faire preuve de proactivité dans la réalisation de ses tâches de travail et missions en étant orienté solutions
Prendre pleinement conscience que son travail s’inscrit dans un cadre collectif de projet d’entreprise et qu’il dépasse le seul périmètre de son équipe ou de son service.
Chaque manager devra définir de nouvelles procédures de travail pour l’ensemble de son équipe, adaptées au télétravail. Parmi les bonnes pratiques attendues se trouvent :
L’anticipation systématique et continue du travail collectif de l’équipe
La planification des activités individuelles et collectives, dans un cadre collectif
La fixation d’objectifs clairs à chaque collaborateur en télétravail (notamment plan de charge ou d’actions individuel avec des actions priorisées dans le temps, et les délais impartis pour réaliser le travail)
La définition de critères objectifs permettant d’évaluer la qualité et la pertinence du travail rendu, tout en laissant aux collaborateurs de l’autonomie dans la gestion des moyens pour y parvenir.
La mise en place de rituels (points individuels – réunions d’équipes)
La bonne réalisation des entretiens de management nécessaires au développement et à la performance de chaque collaborateur.
ARTICLE 4 – Conditions d’éligibilité au télétravail
Principes directeurs
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur.
Le recours au télétravail n’est possible que si les missions et tâches peuvent être réalisées à distance sans entraver la qualité du travail et le bon fonctionnement du service.
La possibilité de bénéficier du télétravail nécessite de la part du collaborateur des capacités organisationnelles avérées, une autonomie démontrée et une rigueur importante dans la réalisation des missions, ainsi qu’une bonne maitrise des outils informatiques requis.
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux.
L’entreprise détermine si le salarié remplit les conditions d’éligibilité.
Le fait de remplir les conditions d’éligibilité ne permet pas de bénéficier automatiquement du télétravail, mais uniquement de pouvoir soumettre sa candidature.
Le télétravail correspond à un mode particulier d’organisation du travail. Il ne constitue pas un aménagement du temps de travail.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Par principe le télétravail est ouvert à tout salarié répondant à l’ensemble des critères d’éligibilité définis ci-après.
Conditions d’éligibilité liées au collaborateur
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, proactive et responsabilisée. En complément, la maîtrise du poste est également impérative.
Sont ainsi éligibles au télétravail, les salariés :
titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) y compris les contrats en Alternance
à temps plein ou dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80%, et ce, qu’il s’agisse d’un salarié sous régime horaire ou au forfait jours.
A partir d’une ancienneté minimale de 1 mois sur le poste à condition que le processus d’intégration s’avère concluant et de disposer des connaissances suffisantes sur la mission et le poste, sur l’organisation ainsi que sur le fonctionnement de l’entreprise et du service
Considérés par leur responsable hiérarchique comme ayant des aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail notamment en termes d’autonomie dans la tenue du poste. L’autonomie s’entend par la capacité du salarié en situation de télétravail à réaliser et/ou à organiser seul son travail avec anticipation des tâches à faire, à répondre en toute autonomie aux problèmes qu’il rencontre et à avoir une bonne connaissance de son environnement de travail et de ses interlocuteurs.
L’autonomie du salarié s’appréciera notamment au regard de sa capacité :
à réaliser à distance les tâches confiées et ce de manière individuelle ;
à prioriser ses tâches ;
à maitriser des outils collaboratifs et informatiques ;
à gérer de manière efficace son temps de travail.
à savoir alerter rapidement et à bon escient en cas de difficultés rencontrées ;
à maintenir le lien avec son collectif de travail et sa hiérarchie.
L’appréciation du dernier EAP (Entretien Annuel de Performance) constitue un indicateur d’autonomie, pour exemple (liste non exhaustive), si la tenue du poste, voire les objectifs, sont considérés comme atteints, sans qu’il ne puisse constituer à lui seul l’unique critère de prise de décision.
Les conditions d’éligibilité liées au poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service
L’accès au télétravail est réservé aux métiers et aux activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée de façon permanente au sein de l’entreprise, notamment en raison :
De la nature du métier
Des équipements et matériels utilisés
De la nécessité d’une présence physique
De la nécessité de travailler avec des documents confidentiels ne pouvant être consultés hors de l’entreprise,
De l’impossibilité de se connecter à distance sur les applicatifs utilisés par le salarié.
Enfin, la mise en œuvre du télétravail doit en tout état de cause être organisée en préservant le bon fonctionnement du service au regard des livrables et de la cohésion de l’équipe.
Les conditions d’éligibilité tenant au lieu d’exécution
Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé par principe depuis la résidence principale du salarié mais aussi depuis tout autre lieu de résidence à usage privé, dès lors que ce lieu est localisé en France et permet au salarié de revenir sur son site habituel dès le lendemain à la simple demande du management.
Il est entendu que le lieu de travail habituel reste le site d’affectation. Ainsi, les frais exposés pour se rendre sur le site d’affectation restent intégralement à la charge du salarié. L’entreprise continuera à prendre en charge, le cas échéant, la moitié de l’abonnement de transports en commun entre le domicile et le lieu d’exercice de l’activité comme elle le fait aujourd’hui au titre des dispositions réglementaires applicables en la matière.
Le lieu de télétravail du salarié doit répondre à certaines conditions strictes et obligatoires pour que le passage au télétravail puisse être réalisé dans de bonnes conditions.
Ainsi le salarié volontaire pour le télétravail doit :
Avoir la capacité de revenir sur son site habituel de travail dès le lendemain si nécessaire
Disposer sur le lieu du télétravail d’un espace dédié, propice à la concentration, permettant la réalisation des missions, dans un environnement compatible avec le travail au domicile
Avoir sur le lieu du télétravail une installation électrique conforme aux normes en vigueur permettant notamment de sécuriser les moyens techniques mis à disposition par l’employeur. Si une mise en conformité s’avérait nécessaire, elle serait intégralement à la charge du salarié concerné.
Bénéficier d’une assurance multirisques habitation couvrant la présence du collaborateur pendant sa journée de télétravail.
Disposer d’une connexion internet haut débit suffisante (à date, débit de téléchargement : 10 Mbits/s minimum // débit de transfert à 5 Mbits/s minimum) afin de garantir une bonne connexion pour pouvoir travailler et pour l’accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes.
Ces éléments sont susceptibles d’évoluer en fonction des impératifs métiers et des évolutions techniques, technologiques et métiers nécessaires à la bonne réalisation des missions.
TITRE II – PASSAGE – FIN - SUSPENSION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 5 : LA PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Procédure hors période de lancement du passage en télétravail
Principe de volontariat et formalisation de la demande
L’exercice d’une activité de télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter le télétravail, ni ne peut l’imposer à l’entreprise.
L’accès au télétravail est réservé aux salariés faisant acte de candidature et remplissant les conditions d’éligibilité.
Il est à l’initiative du salarié et est subordonné à l’accord de son manager en fonction des critères d’éligibilité prévues par le présent accord et des contraintes de l’entreprise.
Le salarié dépose sa candidature auprès de son responsable hiérarchique en utilisant le formulaire prévu à cet effet intégrant une attestation sur l’honneur précisant qu’il bénéficie sur son lieu de télétravail d’un espace dédié au télétravail, d’une connexion internet adaptée, d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur et d’une assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail.
Un entretien spécifique entre le salarié demandeur et son manager est réalisé afin d’échanger et apprécier la demande en télétravail.
Il est rappelé que les responsables hiérarchiques sont les garants du bon fonctionnement du service placé sous leur responsabilité, de sa performance ainsi que de l’esprit d’équipe et du bon fonctionnement du collectif de travail. Ils devront notamment examiner, avec le plus grand soin et en toute objectivité ces demandes.
Examen de la demande
La demande de télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien spécifique avec le salarié et le manager au plus tard dans les 15 jours suivant la demande.
Cet entretien a notamment pour objectif :
De s’assurer des critères d’éligibilité
D’examiner la faisabilité de la réalisation des tâches à distance (équipements informatiques, …)
De porter à la connaissance du salarié les règles relatives au télétravail telles que définies par l’accord.
Le manager donne une réponse à la demande au maximum dans les 15 jours suivant cet entretien.
En cas de refus, le manager adresse une réponse au salarié en concertation avec le service Ressources Humaines, précisant les motifs du refus par écrit.
Décision de refus
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail pourront être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité
Des raisons d’impossibilité technique
Une désorganisation réelle de l’activité
Une autonomie insuffisante du salarié
Un lieu et un espace de travail ne présentant pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail
Le refus opposé à une demande de télétravail d’un collaborateur est motivé et expliqué par le manager dont relève le salarié.
Le salarié peut solliciter un entretien d’explication en présence du Service des Ressources Humaines.
Une décision de refus du télétravail n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande dans un délai raisonnable (3 mois), à condition que le fondement des motivations de refus ait significativement évolué.
Toute nouvelle demande sera déposée et examinée selon la même procédure que celle exposée précédemment.
Période d’adaptation
En cas d’acceptation du télétravail à l’issue de l’instruction de la demande, débute une période d’adaptation de 3 mois avec, le cas échéant, la mise en œuvre d’une période de transition progressive organisée avec le manager (progressivité du nombre de jours de télétravail hebdomadaire sur cette période).
L’objectif de cette période est :
de tester la compatibilité technique et organisationnelle du télétravail sur le fonctionnement de l’équipe.
d’évaluer le fonctionnement du télétravail,
de s’assurer que le télétravail répond bien aux attentes respectives des parties.
Avant le terme de cette période probatoire, le responsable hiérarchique et le salarié font le point sur le fonctionnement du télétravail.
Si la période d’adaptation est concluante, elle est validée.
Pendant cette période, l’entreprise comme le salarié peut mettre fin au télétravail, à tout moment, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines pouvant être réduit d’un commun accord.
En cas de décision du manager de mettre fin au télétravail, il motive sa décision par des éléments objectifs et/ou circonstanciés.
Si la période d’adaptation est considérée comme non concluante par l’entreprise ou le salarié, ce dernier reprend son travail selon son organisation antérieure.
Une nouvelle demande peut être formulée par le salarié sous un délai de 3 mois à condition que le fondement des motivations de l’arrêt du télétravail ait significativement évolué.
Toute nouvelle demande sera déposée et instruite selon la même procédure que celle exposée précédemment.
Formations, outils et accompagnement à la mise en œuvre du télétravail
Les collaborateurs bénéficieront d'une formation et d’une sensibilisation appropriées aux caractéristiques de cette forme d'organisation du travail et en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition, afin de permettre une bonne utilisation des moyens de communication et de travail à distance.
Une formation sera dispensée aux responsables hiérarchiques à cette forme de travail et à sa gestion.
Les managers se verront proposer des outils pour :
mettre en œuvre le télétravail
manager leur équipe de façon adaptée à la diversité des situations de travail des membres de l’équipe
piloter les résultats.
Des guides de bonnes pratiques seront également mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs.
Procédure spécifique à la mise en place collective du télétravail dans le cadre du présent accord
Pour permettre la mise en place du télétravail au sein de Cegid de manière adaptée au regard du nombre de collaborateurs susceptibles de solliciter le passage en télétravail, les dispositions suivantes prévoient une procédure de campagne spécifique et exceptionnelle pour le recueil et l’instruction des demandes, à l’entrée en vigueur du présent accord.
Cette procédure spécifique est strictement limitée à la période du lancement du passage en télétravail au sein de l’entreprise.
Ce dispositif dérogatoire est exclusivement ouvert :
aux collaborateurs présents depuis plus de 3 mois dans l’entreprise à la date de signature du présent accord,
ayant déjà été amenés à télétravailler depuis leur entrée dans l’entreprise en raison des recommandations gouvernementales liées à la pandémie et souhaitant poursuivre le télétravail,
remplissant les conditions d’éligibilité définies par l’accord,
et à condition qu’ils se conforment à la procédure définie ci-après.
Pour ces collaborateurs, la procédure se déroule en deux phases parallèles selon le calendrier suivant :
Saisie obligatoire des jours de télétravail dans RHPI |
Dépôt de la demande de télétravail |
|---|---|
Le collaborateur saisit sur RHPI, dans le respect des dispositions de l’accord : Le 10 septembre 2021 au plus tard
Le 24 septembre 2021 au plus tard
Validation ou invalidation par le manager des dates de télétravail sollicitées par le collaborateur au regard des nécessités du service |
Le 30 octobre 2021 au plus tard
Le 30 novembre 2021 au plus tard Le manager vérifie que chaque salarié sous sa responsabilité ayant télétravaillé depuis le 13 septembre a bien communiqué sa demande dans les délais :
|
ARTICLE 6 : REVERSIBILITE
Principes
La réversibilité est la possibilité pour le salarié comme pour l’entreprise de mettre fin au télétravail en dehors de la période d’adaptation. Chacune des parties peut décider unilatéralement et à tout moment de mettre fin au télétravail.
Procédure
Lorsque la décision émane de l’employeur :
Le salarié est reçu en entretien afin de lui exposer les motifs de la décision.
La décision motivée par des éléments objectifs et/ou circonstanciés.
La décision de l’une ou l’autre des parties est notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance :
de deux semaines lorsque la décision émane du collaborateur
d’un mois lorsqu’elle émane du manager.
Ce délai de prévenance pourra être réduit en accord entre les deux parties.
La décision de l’entreprise de mettre fin au télétravail n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande dans un délai raisonnable (3 mois), à condition que le fondement des motivations ayant amené l’entreprise à mettre fin au télétravail ait significativement évolué.
Afin de se prémunir de situations dommageables, par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’entreprise en cas de :
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
Non-respect des modes de fonctionnement et procédures du métier occupé
Manquement du salarié, notamment aux dispositions de l’accord (non-respect des conditions d’exécution du télétravail, du lieu de télétravail, non déclaration des jours de télétravail via RHPI, non-respect de l’horaire collectif etc…)
ARTICLE 7 : SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL
Pour répondre aux nécessités de l’activité, le télétravail pourra être provisoirement suspendu par le manager pour l’ensemble de son équipe ou une partie de celle-ci, voire pour un collaborateur et notamment dans les situations suivantes :
En cas de modification importante des conditions de travail du/des salarié(s) ou de l’organisation du service les rendant incompatibles avec une situation de télétravail (ex : désorganisation du service sur une période déterminée, etc…)
Le manager doit alors en informer les collaborateurs concernés en communiquant la durée probable de la suspension et en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord entre les parties.
En cas de danger grave et imminent ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive
La suspension peut alors intervenir sans délai de prévenance sur décision du manager ou du salarié.
TITRE III - ORGANISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 8 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Chaque équipe, service et métier a des spécificités propres devant être prises en compte pour la bonne organisation de leur activité.
A ce titre, le responsable hiérarchique est le mieux placé pour définir les nécessités de son service. Par conséquent, la bonne organisation du télétravail au sein de chaque service ou équipe relève de la responsabilité du manager.
Ceci étant, afin d’assurer un alignement du dispositif, cohérent et harmonisé, pour l’ensemble des collaborateurs, la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise est strictement encadrée par les dispositions suivantes :
Le télétravail ne pourra s’effectuer que par journée entière.
Les salariés éligibles pourront demander à bénéficier au maximum de deux journées entières en télétravail par semaine, sur une semaine complète travaillée. Toutefois, et en tout état de cause, afin de garantir le bon fonctionnement du service, les liens de la communauté de travail, la cohésion de l’équipe, et le maintien des échanges formels et informels entre les collaborateurs, il est expressément convenu dans le cadre du présent dispositif que, les collaborateurs bénéficiant du télétravail, quel que soit leur situation respective, devront être présents sur site a minima 3 jours par semaine.
Les journées de télétravail :
sont fixées à la semaine
selon les impératifs de fonctionnement du service et des contraintes liées à l’emploi occupé
avec une anticipation mensuelle pour permettre une bonne organisation du service
Les journées télétravaillées pourront être fixes ou variables compte tenu des contraintes de fonctionnement propres à chaque service ou équipe.
Le nombre de jours de télétravail par semaine n’est pas un crédit. Les jours de télétravail ne sont donc pas reportables d’une semaine sur l’autre.
Au sein d'une unité ou d’un service, le nombre de collaborateurs pouvant être simultanément en télétravail est limité à 70 % de l'effectif.
Le ou les jours de télétravail pourront être modifiés à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance d’une semaine. Ce délai pourra être réduit en accord entre les deux parties.
En cas d’annulation d’une journée de télétravail, quel qu’en soit l’auteur, le salarié ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail sur une autre semaine. Il pourra uniquement demander à replanifier la journée de télétravail sur la même semaine, et ce, à condition que cela soit possible au regard des impératifs de fonctionnement.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services certaines journées initialement prévues en télétravail devront être effectuées en présentiel à la demande de l’employeur. Il s’agit à titre d’exemples (non exhaustifs) des cas suivants : réunions planifiées dont la présence physique du collaborateur est requise, formation, évènements tels que salons, rendez-vous client, animations etc…
En cas de situation d’effectif réduit au sein du service (exemples : période de congés ou absences simultanées), le manager évaluera la nécessité d’avoir tout l’effectif présent physiquement en présentiel sur site afin d’assurer le bon fonctionnement du service. Dans la mesure du possible, de telles situations particulières seront portées à la connaissance des salariés du service le plus en amont possible.
ARTICLE 9 – Horaires de télétravail
Les dispositions suivantes sont impératives.
Le manager ainsi que chaque collaborateur sont responsables de leur respect et de leur application effective.
En cas de non-respect de celles-ci par le collaborateur, il sera notamment mis fin au télétravail du collaborateur (cas de réversibilité immédiate).
Maintien des horaires collectifs habituels - Durée du travail
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire collectif habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Ainsi, pour chaque journée de télétravail, le salarié a l’obligation d’effectuer le temps de travail de référence qui lui est applicable selon les horaires collectifs dont il relève, de la même façon que lorsqu’il exerce ses fonctions en présentiel dans les locaux de l’entreprise.
Dès lors, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans la limite du temps de travail quotidien et hebdomadaire qui est le leur et dans le respect des horaires collectifs qui leur sont applicables.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire sauf demande préalable et formelle par la hiérarchie.
Temps de repos et durées maximales du travail en télétravail
Les salariés en télétravail dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par l’accord d’entreprise et les dispositions légales.
Pour les collaborateurs à l’horaire collectif, toute journée de télétravail est accomplie dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables en matière de durée maximale de travail et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
L’effectivité du respect par le collaborateur des règles qui lui sont applicables à ce titre implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Plages horaires de joignabilité
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases identiques à celles d'un travail accompli dans les locaux de l’entreprise dans le respect des horaires collectifs dont il relève. Ils correspondent par conséquent aux plages horaires de joignabilité des collaborateurs.
Salariés sous convention de forfait jours
La plage de joignabilité, distincte du temps de travail effectif, sera définie d’un commun accord entre le manager et le salarié. Cette plage de joignabilité devra, de préférence, s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 8 heures et 19 heures, et, en tout état de cause, tenir compte de l’organisation du service, en incluant une pause méridienne.
ARTICLE 10 – déclaration prealable obligatoire des jours de télétravail
Chaque journée réalisée en télétravail fait obligatoirement l’objet d’une déclaration préalable par le collaborateur via le système d’information requis (RHPI) selon le processus suivant :
Déclaration des jours de télétravail par le collaborateur au plus tard le 20 du mois pour les semaines du mois suivant. A défaut du respect de cette période de déclaration, le télétravail n’est pas autorisé le mois suivant.
Validation ou invalidation par le manager à réception de toutes les demandes avant le 25 du mois pour le mois suivant au regard de la bonne organisation de son service et de son activité Sans réponse du manager après le 25 du mois, le télétravail du mois suivant est réputé accepté. Les dates de télétravail du mois en cause restent toutefois modifiables par le manager dans les conditions fixées à l’article 8 du présent accord (délai de prévenance d’une semaine au minimum).
En cas de non-respect de cette procédure par le collaborateur, notamment dans l’hypothèse où le collaborateur se mettrait en télétravail sans avoir au préalable déclaré ses jours de télétravail, il sera mis fin au télétravail du collaborateur (cas de réversibilité immédiate).
ARTICLE 11 : Contrôle et régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
L’activité effective exigée, la charge de travail, les délais d’exécution, les critères de résultats et la qualité des travaux qui seront exigés du collaborateur en télétravail doivent être équivalents à ceux attendus des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié échange au préalable de sa/ses journées de télétravail avec son responsable sur la nature du travail à réaliser, les priorités et les objectifs journaliers.
Le salarié communiquera, à une périodicité convenue, avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.
Pendant son temps de télétravail, le collaborateur sera sous la subordination de l’employeur et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, notamment personnelle, familiale, ou autre.
Pendant les plages de travail (horaires collectifs), le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par l’entreprise, sa hiérarchie ou par son équipe et de consulter sa messagerie selon le même rythme que celui auquel il est astreint dans les locaux de l’entreprise.
En cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, notamment technique, voire d’impossibilité pour réaliser ou achever le travail confié, le salarié doit contacter sans délai son responsable direct afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
ARTICLE 12 : LES ENTRETIENS TELETRAVAIL
Les conditions d’activité en télétravail du collaborateur et l’organisation du travail qui en découle doivent être abordées :
lors du passage en télétravail
à la fin de la période d’adaptation
et, au moins une fois par an entre le manager concerné et le télétravailleur.
Seront abordés à cette occasion notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.
Cet entretien devra par ailleurs être l’occasion :
de faire un bilan de l’organisation en télétravail
d’apprécier l’opportunité de le poursuivre.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et/ou de charge de travail dans le cadre du télétravail, le salarié en alerte par tous moyens immédiatement sa hiérarchie. Un entretien est alors organisé au plus tard dans les 15 jours suivant la réception de l’alerte afin que la situation soit analysée et, le cas échéant, d’envisager de manière concertée des solutions concrètes de nature à corriger et remédier à cette situation (adaptation de la charge, accompagnement pour aider le salarié à s’organiser, suspension ou arrêt du télétravail, etc.)
Au-delà, lorsqu’il l’estime nécessaire, et notamment lorsqu’il constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié en télétravail aboutit à des situations anormales, le responsable hiérarchique organise un rendez-vous avec le salarié.
ARTICLE 13 : Suivi du travail réalisé et maintien de la cohésion des collectifs de travail
Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser avec les collaborateurs en télétravail des modalités de suivi de leur travail.
Des entretiens pourront être programmés régulièrement avec chaque collaborateur afin de faire un point des dossiers en cours.
La mise en commun de ces éléments pourra utilement être effectuée par les salariés en télétravail lors de réunions de bureau ou de service, afin de maintenir la cohésion du collectif de travail mais également la transmission des savoirs.
De même, afin de maintenir ce collectif et d’éviter les risques d’isolement des salariés en télétravail, il conviendra de veiller à ce que leur soient transmises toutes informations utiles concernant l’organisation du service ou l’évolution des dossiers gérés par l’équipe, afin qu’il ait le même niveau d’information que leurs collègues exerçant sur site.
Enfin, tout sera fait pour veiller à ce que le télétravail n’ait pas pour effet d’accroitre la charge des collègues de l’équipe se trouvant sur le site professionnel.
TITRE IV – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
ARTICLE 14 : EQUIPEMENTS INFORMATIQUES ET DE COMMUNICATION FOURNIS PAR L’ENTREPRISE
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail ainsi qu’un service approprié d’appui technique.
Les équipements mis à disposition des collaborateurs pour le télétravail sont les suivants :
Un PC portable lorsque celui-ci n’en est pas déjà doté ou matériel équivalent
Si nécessaire, et de manière optionnelle, un deuxième écran pour le lieu de télétravail
Un accès à distance sécurisé (VPN)
Un accès à une solution de téléphonie (ex. Teams)
Un téléphone portable pour les collaborateurs dont les fonctions le nécessitent
Une souris et un clavier
Aucune imprimante ne sera fournie, les impressions devant se faire au bureau.
Le matériel et l’accès aux réseaux de l’entreprise doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.
Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par l’entreprise afin de réaliser son travail.
Seul le collaborateur en télétravail est autorisé à utiliser ces équipements professionnels qui demeurent la propriété de l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à déclarer, dans les plus brefs délais, toute détérioration, perte ou vol du matériel.
ARTICLE 15 : ENTRETIEN DU MATERIEL
Avant la première journée de télétravail, le collaborateur programme un rendez-vous avec le service informatique afin de tester l’ensemble des connexions.
Le matériel est placé sous la responsabilité du collaborateur qui doit veiller à prendre les précautions et les mesures qui s’imposent pour son bon fonctionnement, sa conservation et contre tout risque de détérioration, vol ou utilisation par des tiers.
L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
L’entreprise prend directement à sa charge les frais d’entretien, de réparation ou de remplacement du matériel mis à disposition du télétravailleur.
En cas de dysfonctionnement ou panne des équipements, le collaborateur doit informer sans délai le service informatique et son manager des incidents affectant son poste de télétravail afin de déterminer la procédure à suivre.
Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail au domicile du salarié, le télétravail sera immédiatement suspendu et le travail devra s’effectuer dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 16 : PROTECTION DES DONNEES
Le collaborateur en situation de télétravail doit respecter l’intégralité des dispositions de la charte informatique en vigueur, ainsi que les règles complémentaires liées au télétravail.
Il s’assure de ne pas réaliser son activité professionnelle dans des conditions mettant en danger la sécurité informatique de l’entreprise et la confidentialité des données.
Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié en télétravail.
Notamment, le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen (papier, oralement au téléphone, ou électroniquement).
Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations et les services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Une sensibilisation à la protection des données en situation de télétravail sera réalisée auprès des collaborateurs.
ARTICLE 17 : FRAIS
Dès lors que :
le télétravail s’exerce sur la base du volontariat du collaborateur
qu’il est optionnel,
que le lieu de travail habituel du salarié reste basé dans les locaux de l’entreprise
et que l’entreprise fournit gratuitement aux salariés les équipements et solutions définis précédemment pour le télétravail,
l’entreprise ne prend en charge aucun frais supplémentaire d’aménagements, de mise en conformité du domicile ou de coûts complémentaires accessoires.
Toutefois, les collaborateurs en télétravail régulier qui souhaiteraient investir dans du mobilier de bureau pour améliorer l’équipement (chaise, bureau …) de leur lieu de télétravail, auront la possibilité d’accéder à un catalogue référencé par Cegid, auprès d’un fournisseur national, afin de leur permettre d’avoir accès à des tarifs préférentiels.
Ledit catalogue sera référencé par l’entreprise au plus tard à la fin du 1er trimestre 2022.
De plus, dès lors que son achat sera réalisé à partir de ce catalogue, le collaborateur pourra adresser à Cegid, via sa hiérarchie, une demande de participation au financement de l’équipement acquis. Dans ce cadre, l’entreprise remboursera au collaborateur, sur présentation de sa facture, 10% du coût TTC total des équipements acquis, dans la limite d’un maximum de 100 €uros. Cette participation exceptionnelle de l’entreprise est possible une fois tous les cinq ans.
Sont exclus de ce dispositif de remboursement, les collaborateurs :
en cours de période d’essai jusqu’au terme de celle-ci,
en cours de préavis, quelle qu’en soit l’origine ou la cause,
ne télétravaillant pas ou ne télétravaillant pas de manière régulière à la date de la demande.
Exception faite du dispositif spécifique qui précède, aucune dépense relative à l’activité professionnelle en télétravail ne peut être engagée par le collaborateur sauf avec l’accord préalable de la Direction.
Le collaborateur ne pourra pas demander le remboursement de facture de téléphone fixe ou portable personnel. Il ne devra utiliser, sauf situation exceptionnelle ou d’urgence, que la solution de téléphonie mise à sa disposition ou, le cas échéant, son téléphone professionnel lorsqu’il en est doté.
La société mettant à disposition de ses salariés des locaux professionnels pour exercer leurs missions et le télétravail étant mis en place à l’initiative du salarié, aucune indemnité d’occupation des locaux utilisés par le salarié dans le cadre du télétravail, ni aucune allocation forfaitaire télétravail ne seront versées.
Toutefois, s’agissant de l’allocation forfaitaire de télétravail, les parties signataires conviennent d’en faire, pour 2022, un point de discussions de la négociation annuelle obligatoire.
TITRE V – DROITS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
ARTICLE 18 – INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL ET EGALITE DE TRAITEMENT
Le collaborateur en télétravail bénéficie dans tous les cas des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle, d’égalité entre les femmes et des hommes…
Le passage en télétravail n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.
Le télétravailleur a accès aux informations, aux activités sociales et aux avantages sociaux de l’entreprise.
En situation de télétravail, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le lien de subordination entre l’employeur et le salarié est maintenu.
ARTICLE 19 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET DROIT A LA DECONNEXION
Le manager et les collaborateurs sont tenus de respecter la vie privée du collaborateur en télétravail.
Il est en effet indispensable que le salarié en situation de télétravail puisse préserver son équilibre vie professionnelle-vie privée et bénéficier de son droit à la déconnexion.
La mise à disposition du matériel permettant la connexion à distance au poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors de ses horaires de travail (salariés en horaire collectif). Chaque salarié sous horaire collectif bénéficiant du télétravail est tenu de se conformer à cette règle.
ARTICLE 20 – SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux collaborateurs en télétravail et doivent être strictement respectées par le Responsable hiérarchique.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité sur le lieu de télétravail répondant aux conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.
Accidents de travail et de trajet
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Tout accident survenu dans l’espace dédié au Télétravail sur le lieu déclaré d’exercice du Télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail et doit être déclaré comme tel.
Par ailleurs, le salarié est couvert par la législation sur les accidents de trajet lorsqu’il se déplace pour se rendre de son domicile dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur doit informer son manager de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Maladie
En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.
TITRE VI – DISPOSITIFS PARTICULIERS DE TELETRAVAIL
ARTICLE 21 - TELETRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment, les parties ont la volonté de pouvoir recourir au télétravail pour répondre à des besoins particuliers et ponctuels.
Circonstances exceptionnelles
Le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
A ce titre, les parties au présent accord, ont notamment identifié les circonstances exceptionnelles suivantes correspondant à des situations inhabituelles et imprévisibles ou d’urgence :
Episodes de Pollution, intempéries et grèves
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves locales ou nationales d’ampleur dans les transports en communs publics rendant le trajet domicile-lieu de travail particulièrement difficile et complexe, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle et ponctuelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle de télétravailler dans les conditions prévue par l’accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par les circonstances en cause.
Ce télétravail exceptionnel devra être sollicité par le salarié auprès de son manager et autorisé par ce dernier, au plus tard, et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée. Le manager devra s’assurer des missions qui devront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel et du suivi de leur exécution.
Episodes de Confinement et Pandémie
Le télétravail pourra être envisagé à titre exceptionnel en cas de confinement recommandé ou imposé par les autorités et requerra l’application des consignes décidées au niveau de l’entreprise.
Modalités d’exercice du télétravail en situation de circonstances exceptionnelles
Dans le cadre de circonstances exceptionnelles, les modalités du télétravail pourront être adaptées par l’entreprise pour permettre de la flexibilité et de l’adaptabilité en fonction du contexte tout en assurant la continuité des activités et le bon fonctionnement du service. Elles pourront évoluer durant la période exceptionnelle. Cette flexibilité et adaptabilité, qui doivent être réciproques, reposent sur les principes suivants :
possibilité de la prise de ½ journées pour optimiser les activités et le temps sur le lieu de travail
possibilité d’être temporairement jusqu’à 100% en télétravail sur décision de l’entreprise
un nombre de jour préconisé sur le lieu du travail en fonction du contexte et de la circonstance exceptionnelle pour maintenir le collectif, le lien avec l’entreprise et éviter des situations de risques.
Organisation du travail en circonstances exceptionnelles
Les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Le manager dans son rôle d’encadrement a un rôle clé dans la mise en place de l’organisation du travail et la communication aux salariés de son équipe en cas de circonstances exceptionnelles. Une vigilance sera portée à la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’entreprise.
ARTICLE 22 - TELETRAVAIL ET COLLABORATEURS EN SITUATION PARTICULIERE
Les dispositions du présent accord s’appliquent dans leur intégralité à l’ensemble des collaborateurs.
Toutefois, dans les situations spécifiques listées ci-après, les demandes de télétravail feront l’objet d’un examen particulier par le manager et le service des Ressources Humaines :
Collaboratrices à compter du 5ème mois de grossesse
Collaborateurs proches aidants relevant de la définition issue des dispositions légales
Collaborateur bénéficiant d’une reconnaissance de « travailleur handicapé » (RQTH) après confirmation de la médecine du travail
L’adaptation possible du télétravail dans ces situations précises et spécifiques est par nature temporaire, formalisé et ne saurait aboutir à ce que le collaborateur concerné ne soit pas présent dans les locaux de l’entreprise a minima 2 jours par semaine.
Les dispositions du présent article se substituent, pour ce qui concerne les collaborateurs bénéficiant d’une RQTH, au paragraphe IV.2.a. Télétravail de l’accord du 14 décembre 2020 en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap (2021-2022-2023).
Les présentes dispositions ne remettent pas en cause les aménagements contractuels en vigueur à la date de signature de l’accord, dont bénéficient certains collaborateurs en termes de télétravail et consentis au regard de leur situation spécifique.
TITRE VII – COMITE DE PILOTAGE EVALUATION ET SUIVI DU DISPOSITIF
Afin d’évaluer le dispositif de télétravail et d’étudier les évolutions nécessaires, les parties signataires sont convenues de mettre en place un Comité de Pilotage.
ARTICLE 23 – COMPOSITION DU COMITE DE PILOTAGE
Le Comité de pilotage sera composé de :
3 membres désignés par le CSE Central parmi les salariés disposant d’un mandat électif ou désignatif d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
3 managers
3 représentants des Ressources Humaines
ARTICLE 24 – INDICATEURS DE SUIVI
Le dispositif du télétravail issu du présent accord sera évalué en croisant plusieurs indicateurs annuels et notamment :
le nombre total de demandes de télétravail
le nombre de télétravailleurs
le nombre de jours moyens télétravaillés
le nombre de refus ainsi que la nature du refus par activité
Le nombre de réversibilités de télétravail en distinguant celles émanant du collaborateur et celles émanant de l’entreprise ainsi que les raisons de leur mise en œuvre lorsqu’elles émanent de l’entreprise
ARTICLE 25 – REUNIONS
Le Comité de Pilotage se réunira après une période de 6 mois à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord afin d'évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent accord, puis, à l’issue de cette première réunion, il se réunira annuellement.
Un bilan annuel sera par suite présenté au CSE Central.
TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 26 – DUREE
Le présent avenant à l’accord du 29 août 2019 est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date de dépôt.
ARTICLE 27 – DEPÔT ET FORMALITES
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, auprès de la DREETS, dont une version de l’accord original signé par les Parties au format PDF et une version au format docx ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
ARTICLE 28 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent avenant pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.
ARTICLE 29 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.
En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
ARTICLE 30 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties signataires conviennent de se rencontrer avant le 31 décembre 2022 afin de réexaminer les présentes dispositions et, le cas échéant, définir les conditions dans lesquelles il sera procédé aux ajustements qui pourraient s’avérer nécessaires.
Fait à Lyon, le 28 juillet 2021.
Pour la CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture Pour Cegid SAS
___________________________ ______________________________
Pour FO des employés et cadres
_____________________________________
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com