Accord d'entreprise "UN AVENANT DE REVISION A L’ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET DES PARCOURS TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE" chez GLAXO WELLCOME PRODUCTION

AVENANT de REVISION à L’ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET DES PARCOURS TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE

AU SEIN DE LA SOCIETE GLAXO WELLCOME PRODUCTION

ETABLISSEMENT D’EVREUX

POUR LES ANNEES 2020 / 2023

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société GLAXO WELLCOME PRODUCTION - Etablissement d’Evreux

Représentée par : Directeur des Ressources Humaines, d’une part

Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement GLAXO WELLCOME PRODUCTION – Site d’EVREUX

• La CFDT, Représentée par en qualité de délégués syndicaux ;

• La CFE-CGC, Représentée par en qualité de délégués syndicaux ;

D’autre part.

IL A ETE CONCLU LE PRESENT AVENANT A L’ACCORD D’ETABLISSEMENT

La société GLAXO WELLCOME PRODUCTION et les organisations syndicales représentatives ont négocié et conclu un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) dans un objectif d’adaptation au contexte évolutif de l’industrie pharmaceutique. Un accord à durée déterminée a ainsi été signé le 21 Aout 2018. Cet accord est applicable jusqu’au 31 Décembre 2021.

En septembre 2020, le CSE de l’établissement d’Evreux a été consulté sur les perspectives du site d’Evreux pour les années 2020/2021/2022 et 2023.

Le Contexte GSK

Dans le cadre de la stratégie de transformation initiée par GSK pour créer deux entreprises de premier plan au niveau mondial, toutes deux capables d'améliorer la vie de millions de personnes, il est important que l’organisation Pharma Supply Chain soit prête pour le futur.

Ellipta

GSK prévoit désormais de répondre à la demande mondiale attendue pour Ellipta des sites de production actuels à Zebulon (États-Unis) et Ware (Royaume-Uni). Il a donc été décidé de ne pas démarrer la production d’Ellipta à Evreux.

Les perspectives pour GSK Evreux entre 2020 et 2023

Pour être prêts pour l'avenir, le site d’Evreux doit rendre ses coûts plus compétitifs ; cela signifie :

• Réduire les coûts opérationnels pour être plus compétitifs et mieux préparer le site à faire face à la concurrence des génériques sur sa production Aérosols et Diskus.

• Optimiser le modèle d’organisation et nos méthodes de travail pour être plus flexibles et efficaces, dans un contexte où la capacité d’adaptation rapide est essentielle ; tout en maintenant nos fondamentaux : Sécurité et Qualité

• Continuer à focaliser nos efforts sur le développement des collaborateurs, avoir les bonnes compétences et travailler à plus de polyvalence.

Renforcement de l’accord GPEC

Ce projet prévoit une baisse des effectifs permanents du site de l’ordre de 60 à 80 personnes sur les trois prochaines années. L’approche privilégiée est celle de départs accompagnés, qui s’appuie sur la gestion prévisionnelle des emplois et le développement des compétences.

Une négociation a été menée avec les organisations syndicales représentatives du site d’Evreux pour mettre en place des outils permettant d’accompagner des collaborateurs dans leur souhait de projet d'évolution professionnelle impliquant une mobilité en interne ou à l’externe.

Toute adaptation des effectifs ou de l’organisation qui ne pourrait pas être traitée dans le cadre de la GPEC fera l’objet d’une information/consultation des instances représentatives du personnel.

Pour respecter les discussions et l’équilibre de l’accord, les partenaires conviennent que cet avenant sera caduque si la baisse du nombre de CDI dans le périmètre de l’accord devait être égal à 80 collaborateurs (contrats de travail en CDI, hors salariés Evreux laboratoire ou rattachés aux fonctions supports centrales du Groupe GSK). La référence des effectifs en CDI sur le périmètre pré cité est celle au 30 Septembre 2020.

Prise d’effet

Le présent texte est un avenant portant révision de l’accord d’entreprise de GPEC du 21 Août 2018. Il prend effet à compter du 1er décembre 2020 et ses dispositions se substituent à celles de l’accord initial ayant le même objet pour les rubriques modifiées. Cet accord sera opposable dès son dépôt à l'ensemble des parties liées par le présent accord collectif de travail et prendra fin au 31 Décembre 2023.

Sommaire de l’avenant :

• Article 1 : Champ d’application …………………………………………..............................5

• Article 2 : La Mobilité Interne …………………………………………...............................5

• Article 3 : Le Congé de mobilité ........................................................................................6

• Article 4 : La Cessation Anticipée d’Activité ………………………………..........................10

• Article 5 : Externalisation……………………………………………………...........................14

• Article 6 : Commission de Suivi de l’Accord ………………………………………................14

• Article 7 : Durée, Dépôt et Publicité ……………………………………………………………16

Annexes :

• Annexe 1 : Liste des Emplois Créés, Menacés ou en Evolution ayant fait l’objet d’une consultation du CSE …………………………………………………………………………….18

• Annexe 2 : La charte Déplacements GSK ……………………………………………………24

• Annexe 3 : Le tableau de l’Indemnité de licenciement prévue dans la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique……………………..…………….……………….. 33

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord concerne tous les collaborateurs GWP en CDI (hors collaborateurs en invalidité catégorie 2) du site d’EVREUX sous la direction du Directeur du Site, du Pharmacien Responsable et du Directeur Qualité Site, en précisant que les mesures contenues dans le présent accord visent tant la main d’oeuvre directe qu’indirecte.

Sont expressément exclus du présent accord :

• Les fonctions supports globales basées à Evreux

• L’entité Laboratoire Evreux

Article 2 – Mobilité Interne

Afin de mettre en place la nouvelle organisation du site, trois catégories d’emplois ont été définies comme suit :

• Emploi en évolution : emploi dont la modification du contenu est mineure et n’affecte pas le cœur des activités de l’emploi

• Emploi créé : nouvel emploi faisant appel à de nouvelles compétences ou avec un nouveau périmètre d’activité

• Emploi menacé : emploi dont le nombre de titulaire doit diminuer dans le temps

La volonté de l’entreprise est de favoriser la mobilité interne et de limiter autant que possible le recours à des recrutements externes pour pourvoir les emplois vacants ou créés. A ce titre, l’entreprise a dédié une enveloppe pour les formations d’adaptation. Pour ce faire, la Direction et les Organisations Syndicales ont défini ensemble un processus de recrutement qui a pour objectif de favoriser le reclassement des collaborateurs en emploi menacé.

• Affichage de tous les postes en recrutement (sauf si titularisation d’un collaborateur suite à une mission)

• 1ère étape : Tri des CVs des candidats ; seuls les CV cohérents en termes de parcours et de compétences seront considérés

• 2ème étape : entretien uniquement pour les salariés en emploi menacé. En cas d’inadéquation des profils des candidats (comportement et/ou compétences) en ayant pris en compte 6 mois de formation d’adaptation au poste, alors passage à l’étape 3

• 3ème étape : entretien pour tous les candidats du site ayant un profil en adéquation avec le poste (comportement et/ou compétences) et n’étant pas sur un emploi menacé

• 4ème étape : si pas de candidat ayant le profil en interne alors ouverture au recrutement à l’externe

Avant l’étape 3, une information sera faite à la commission de suivi si des collaborateurs en emploi menacé ne sont pas retenus sur un poste ouvert (à minima par mail).

Article 3 – Le Congé de mobilité

Pour l'employeur, le congé de mobilité vise à prévoir les évolutions économiques que l'entreprise pourrait rencontrer dans le futur. Il permet d'anticiper les conséquences de ces mutations sur la gestion prévisionnelle des effectifs.

Salariés concernés

Sont admissibles au congé mobilité :

• Tous les salariés, sous la direction du Directeur de Site ou au Directeur Qualité du Site ou du Pharmacien Responsable

• Les salariés ayant au minimum 3 ans d’ancienneté sur le site ; ce critère d’ancienneté ne sera pas appliqué si le salarié appartient à la catégorie des emplois menacés

• De façon prioritaire, les collaborateurs en main d’œuvre indirecte

Les salariés bénéficiant d’une protection spéciale contre le licenciement peuvent également se voir proposer un congé de mobilité. Toutefois, la rupture de leur contrat de travail est subordonnée à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Pour les salariés dont le contrat de travail comporte une clause d’exclusivité, l’employeur s’engage à lever celle-ci en cas de souhait par le salarié de bénéficier d’un congé de mobilité prévu par le présent accord.

Le congé mobilité pourra indifféremment :

• Être à l’initiative de l’employeur (le service Ressources Humaines) : le salarié n’aura aucune obligation de l’accepter, la refuser n’entraine aucune sanction

Ou

• Être à l’initiative du collaborateur

Formalisation de la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé de mobilité doit en faire expressément la demande par écrit, au moins 3 mois avant la date du congé de mobilité. Cette demande doit être adressée directement à Madame La Directrice des Ressources Humaines et devra préciser :

• Le souhait de bénéficier d’un congé de mobilité dans le cadre de l’accord GPEC de site

• La durée prévisible de ce congé

• La date de départ pour ce congé

A réception de la demande, le salarié sera invité à un entretien au cours duquel seront évoqués :

• Les modalités d’adhésion, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;

• Les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées ;

• Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;

• Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités conventionnelles dues en cas de licenciement pour motif économique.

Les salariés étant identifiés sur un emploi menacé verront leur demande acceptée dans la limite du nombre d’emploi menacé sur l’emploi concerné.

En cas de refus, la réponse écrite de la Direction comportera l’énoncé précis des motifs s’opposant au départ du salarié volontaire. Exemples de refus :

• Un collaborateur identifié comme ayant une expertise critique

• Un poste nécessitant d’être remplacé par un recrutement externe

Afin d’assurer une équité de traitement dans les demandes de congé mobilité, celles-ci seront étudiées et acceptées par ordre chronologique d’arrivée.

Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est d’au maximum 12 (douze) mois préavis inclus ; le congé n’est pas renouvelable.

La durée du congé de mobilité pourra aller jusqu’à 18 (dix-huit) mois en cas de formation longue durée préavis inclus, si cette formation s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel validé par la Direction des Ressources Humaines.

Congé Mobilité pour Formation Longue Durée

Le dossier sera examiné par la DRH au regard des éléments suivants :

• La formation est dispensée par l’Education Nationale ou par un organisme agréé.

• Le diplôme validant la formation doit être un diplôme reconnu par l’Etat (inscrit de droit au Répertoire National des Certifications Professionnelles) ;

• La prise en charge financière doit porter sur une formation en adéquation avec le projet professionnel du collaborateur.

• La formation doit être une formation à temps plein, pouvant comprendre des temps de formation théorique et des temps de formation pratique

En cas d’échec à l’examen ou de redoublement, il n’y a pas de possibilité de prolonger le congé de mobilité. En cas d’abandon du cursus de formation, la durée du congé de mobilité est ramenée à maximum douze mois et le collaborateur réintègrera le congé de mobilité pour le nombre de mois restant à courir sur la base de 12 mois.

Le salarié s’engage à suivre la formation jusqu’à son terme et transmet périodiquement à l’entreprise les attestations de présence et d’assiduité. A défaut, le salarié s’engage à rembourser le coût de la formation prise en charge par l’entreprise.

La décision d’accepter la demande de formation diplômante sera prise par la Direction des Ressources Humaines. Tout refus devra être motivé et notifié par écrit au salarié.

Modalités financières

Dans le cadre d’un congé de mobilité pour formation longue durée d’une durée de douze mois, les frais pédagogiques afférents à une formation diplômante seront pris en charge par GSK à concurrence d’un montant maximum de 20 000 euros et le collaborateur pourra également utiliser le buget initial du congé de mobilité soit 7 500 euros.

Dans le cadre d’un congé de mobilité pour formation longue durée d’une durée de dix-huit mois, les frais pédagogiques afférents à une formation diplômante seront pris en charge par GSK à concurrence d’un montant maximum de 7 500 euros HT qui correspond au budget alloué au congé mobilité (voir paragaraphe “Aide Financière”).

Les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration seront pris en charge par GSK selon le barème en vigueur, sur justificatif de paiement (y compris pendant les périodes de stage). Le salarié doit toutefois privilégier toute possibilité de « restauration collective » mis à sa disposition sur le lieu de formation. Cette prise en charge s’applique uniquement aux formations dispensées sur le territoire nationale.

Modalités d’adhésion du salarié

L’accord des parties au congé de mobilité sera formalisé par écrit, signé par les deux parties, en deux exemplaires dont un sera remis à chacune des parties.

Encadrement financier du congé mobilité et Indemnités de rupture garanties au salarié

• Niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité

Le salarié bénéficiant d’un congé de mobilité à temps plein verra le versement de sa rémunération :

• Pendant la période de préavis : maintien de la rémunération

• Pendant les mois restants correspondant à la période de congé post préavis :

  • 80 % du salaire brut moyen des 12 derniers mois précédant la date du début du congé ou à minima 85 % du montant du Smic,

  • Les cotisations retraite seront prises en charge par l’entreprise

L'employeur remet chaque mois un bulletin de salaire précisant le montant de cette rémunération. Pendant ces périodes de congé mobilité, le salarié perçoit la rémunération et ce salaire ouvre des droits à l’assurance vieillesse dans les conditions de droit commun (source CARSAT).

Au moment de la rupture du contrat de travail, le salarié percevra une indemnité de rupture équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Les personnes bénéficiant d’un temps partiel avant leur entrée en congés mobilité repasseront en temps plein durant la durée du congé mobilité (hors collaborateur en invalidité 1).

Aides financières

• Un budget de 7 500 € HT est alloué pour un projet de formation ou de VAE ou de bilan de compétences …, ou de création d’entreprise ou d’accompagnement par un cabinet d’outplacement.

• Maintien de la mutuelle et prévoyance pendant toute la durée du congé mobilité, avec les mêmes règles de financement (hors option individuelle).

Conditions d’information des institutions représentatives du personnel et de l’autorité administrative

La commission Emplois et Compétences sera informée périodiquement, et au moins trois fois par an, des départs de salariés en congé de mobilité et des conditions de ceux-ci, ainsi que des refus.

Parrallèlement, l’employeur informe l’autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.

Fin du congé de mobilité

L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé.

Suspension exceptionnelle du Congé Mobilité

Les absences de toute nature ne suspendent pas le congé mobilité. Seuls le congé maternité, paternité et le congé d’adoption reportent le terme du congé de mobilité.

A titre exceptionnel, pour les salariés souffrant d’une pathologie lourde (tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale) :

• Dont l’entrée en congé mobilité a été notifiée,

• Après avis du médecin du travail sur l’incapacité du salarié concerné à se consacrer pleinement à son projet professionnel,

Le congé de mobilité sera suspendu dans la limite de 2 ans. Un suivi de l’état de santé du salarié sera réalisé par le médecin du travail pour déterminer la durée de cette suspension.

Article 4 - Cessation Anticipée d’Activité (CAA)

Cette mesure a pour objet de permettre aux salariés de cesser de façon anticipée leur activité en percevant, jusqu’à la date de la liquidation de leur retraite à taux plein, un revenu de substitution sous forme d’une rente temporaire et viagère.

Salariés concernés

Les salariés concernés doivent répondre, au moment de leur départ en cessation anticipée d’activité, aux conditions cumulatives suivantes :

• Être embauché sous contrat de travail à durée indéterminée et justifier d’une ancienneté d’au moins 3 ans révolus au sein de l’entreprise ou sur le site d’Evreux à la date du dépôt de la demande au service des Ressources Humaines

• Ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel ou économique en cours au moment de la demande

• S’engager à liquider l’ensemble de ses droits à retraite de base du régime général dès l’âge auquel ils pourront bénéficier d’une retraite à taux plein sans que celui-ci puisse être postérieur à 67 ans ; et dans un délai maximum de 36 mois suivant la date de fin du préavis

• Ne pas avoir été reconnu invalide de deuxième ou troisième catégorie par la Sécurité Sociale ;

• S’engager à cesser définitivement et complètement toute activité professionnelle rémunérée au dessus de 40.000 euros bruts annuels jusqu’à la liquidation de leur retraite et à ne pas faire valoir de droits aux allocations chômage auprès du Pôle Emploi pendant toute la période de préretraite ;

• S’engager à ne pas liquider de pension de retraite par anticipation avant obtention des droits à retraite de Sécurité Sociale à taux plein.

Formalisation de la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier d’une CAA doit en faire expressément la demande par écrit, au moins 3 mois avant la date envisagée de départ en CAA. Cette demande doit être adressée directement à Madame La Directrice des Ressources Humaines et devra préciser : le souhait de bénéficier d’une CAA dans le cadre de l’accord GPEC de site et la date de départ envisagée en CAA.

A réception de la demande, le salarié sera invité à un entretien au cours duquel seront évoqués :

• Les modalités d’adhésion, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;

• Le niveau de la rémunération versée pendant la période de la CAA ;

• Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités conventionnelles dues en cas de licenciement pour motif économique.

En cas d’éligibilité du collaborateur, celui-ci devra founir tous les éléments administratifs à AON permettant une simulation individuelle de ses droits, notamment un relevé de compte de l’assurance vieillesse ainsi qu’une copie de sa carte d'identité ou équivalent.

Les salariés étant identifiés sur un emploi menacé verront leur demande acceptée dans la limite du nombre d’emploi menacé sur l’emploi concerné.

En cas de refus, la réponse écrite de la Direction comportera l’énoncé précis des motifs s’opposant au départ du salarié volontaire. Exemples de refus :

• Un collaborateur identifié comme ayant une expertise critique

• Un poste nécessitant d’être remplacé par un recrutement externe

La rupture du contrat de travail s’effectuera dans le cadre de la formalisation d’une convention signée par l'employeur et le salarié, qui attestera de la volonté claire et non équivoque du salarié de prendre l’initiative de la rupture de son contrat de travail pour bénéficier du dispositif de pré-retraite dans le cadre d’une cessation anticipée d’activité prévue dans le cadre du présent accord et de l’acceptation de l’employeur de cette rupture du contrat de travail dans ce cadre.

La date de départ est arrêtée par accord entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines au cours d’un entretien et sera fixée au dernier jour du mois.

La date d’adhésion à la cessation d’activité interviendra le lendemain de la date de rupture du contrat de travail, à l’issue du préavis correspondant au groupe conventionnel du salarié et à la date d’arrivée du collaborateur ; le préavis ne sera pas exécuté.

En cours de procédure et jusqu’au départ du collaborateur (date de rupture du contrat de travail), tout candidat à la CAA pourra revenir sur sa décision en cas de :

• Force majeure (s’appréciera par un changement radical de la situation financière du foyer),

• Décès du conjoint, invalidité de 2ème ou de 3ème catégorie du conjoint, perte d’emploi du conjoint,

• Situation de surendettement telle que définie par l’article L330-1 et suivants du Code de la Consommation.

Afin d’assurer une équité de traitement dans les demandes de CAA, celles-ci seront étudiées et acceptées par ordre chronologique d’arrivée.

Cessation Anticipée d’Activité Solidaire

Pour tous salariés éligibles à la CAA, une CAA solidaire est mise en oeuvre et permet à un collaborateur de s’engager à exercer une activité (à temps partiel ou complet) de façon bénévole au profit d’une association d’intérêt général ou reconnue d’utilité publique. Le collaborateur devra annuellement justifier de son activité auprès de la Direction des Ressources Humaines. En contre partie, GSK versera au collaborateur une indemnité de 2 500 euros nets si celui-ci consacre à minima 10% de son temps annuel au sein de cette association.

Principales caractéristiques de la mesure

Versement d’une rente de Cessation Anticipée d’Activité

L’entreprise garantira aux salariés bénéficiaires le versement d’une rente calculée selon les modalités ci-dessous.

Rémunération de référence mensuelle :

La rémunération de référence mensuelle est égale à 1/12eme du cumul de :

• La rémunération fixe annuelle : salaire de base + prime d’ancienneté du mois précédant le préavis X 13,

• La rémunération variable : c’est le « bonus » théorique correspondant au grade du salarié en vigueur au moment de la rupture ;

Calcul de la rente mensuelle

Le salarié adhérent au dispositif de CAA bénéficiera d’une rente dont le montant brut mensuel est égal à :

• 70 % de la rémunération de référence mensuelle plafonnée à 4000€ brut

• 50 % de la fraction de rémunération de référence mensuelle comprise entre 4000€ et 5000€ brut

• 30 % de la fraction de rémunération de référence mensuelle comprise entre 5000€ brut et deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (1)

• 25 % de la fraction de rémunération de référence mensuelle supérieure à deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (1)

1. Montant du plafond de sécurité sociale en vigueur à l’entrée en CAA

De cette rente seront déduits les prélèvements sociaux obligatoires en vigueur au moment du versement ainsi que le montant du Prélèvement à la Source.

Nota : Afin de garantir aux préretraités un niveau de revenu minimal par rapport à celui dont ils bénéficiaient lorsqu’ils étaient en activité, la rente calculée selon les modalités ci-dessus sera ajustée de façon que le revenu mensuel cumulant [montant de rente nette + montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement net] divisé par la durée de portage atteigne au minimum 70% de la rémunération mensuelle de référence nette.

Modalités et durée de versement de la rente de Cessation Anticipée d’Activité

La rente de Cessation Anticipée d’Activité est due à compter du premier jour du mois civil suivant le terme du préavis de rupture du contrat de travail jusqu’à ce que le préretraité soit en droit de faire liquider sa pension de retraite Sécurité Sociale à taux plein, et en tout état de cause pour une période ne pouvant excéder 36 mois.

Elle est versée mensuellement par douzième et à terme échu. Elle cesse donc d’être versée le dernier jour du mois précédant soit la liquidation de la pension de retraite à taux plein, soit la réalisation d’un des événements justifiant sa suppression.

La rente de Cessation Anticipée d’Activité est temporaire, viagère et personnelle.

En conséquence, elle cessera définitivement d’être versée en cas de décès du préretraité et ne pourra en aucun cas être réversible au profit des ayants droits.

Dans la mesure où la rente de Cessation Anticipée d’Activité constitue un revenu de substitution versé en contrepartie de la cessation définitive de l’activité professionnelle jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein, son versement est incompatible avec l’inscription du préretraité comme demandeur d’emploi, et/ou le bénéfice des allocations chômage prévues par l’article L 5421-1 du Code du Travail, et/ou la reprise d’une activité professionnelle rémunérée au-dessus de 40.000 euros bruts annuels et la liquidation d’une pension de retraite par anticipation.

La réalisation de l’un de ces événements entraînera par conséquent l’interruption du versement de la pension et l’obligation pour le préretraité de reverser l’ensemble des sommes perçues depuis son entrée dans le dispositif.

Afin de renforcer les garanties financières du dispositif, l’entreprise souscrira un contrat d’assurance-vie garantissant son engagement de verser la rente de Cessation Anticipée d’Activité. Les bénéficiaires se verront délivrer un titre individuel de rente par l’organisme assureur. La rente sera directement versée au bénéficiaire par l’organisme gestionnaire du dispositif.

L’allocation sera revalorisée annuellement en fonction de l’évolution moyenne annuelle du point AGIRC. Cette clause concernant la revalorisation de la rente sera modifiée si l’accord de méthodes négocié au niveau de l’UES venait à être modifié.

Versement des indemnités de rupture

Il sera versé aux salariés concernés, à la date de rupture de leur contrat de travail, une indemnité de rupture d’un montant équivalent à celui de l’Indemnité de licenciement prévue dans la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique.

Les salariés bénéficiaires de la mesure de Cessation Anticipée d’Activité ne bénéficient d’aucune autre indemnité de rupture.

Les congés non pris et ceux acquis (Compte Epargne Temps, Congés Payés et JNT), ainsi que les heures supplémentaires et repos compensateurs, seront payés à la fin du préavis.

Les salariés éligibles aux éléments de rémunération variable long terme (Long Term Incentives) ne pourront bénéficier d’aucune attribution d’actions gratuites (share value).

Statut Social

Dans le souci de garantir aux préretraités des droits à protection sociale similaires à ceux dont ils auraient bénéficié en cas d’activité, notamment afin d’éviter que la Cessation Anticipée d’Activité n’entraîne un préjudice sous forme de privation de ces droits et de diminution de la pension de retraite, la société prendra en charge les cotisations suivantes :

• Au régime de retraite complémentaire ARRCO-AGIRC : les cotisations seront assises sur la rémunération de référence ci-dessous définie, revalorisée sur la base du point AGIRC, comme si les préretraités avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales et selon les modalités qui seront arrêtées avec les caisses concernées dans le cadre des délibérations D 25 de l’AGIRC et 22 A de l’ARRCO ; ainsi les préretraités acquerront les droits à retraite sur la rémunération de référence ci-dessus définie ;

• À l’assurance volontaire vieillesse afin de compenser les trimestres non validés du fait de la Cessation Anticipée d’Activité et ce jusqu’à ce que le préretraité puisse bénéficier d’une pension de retraite Sécurité Sociale à taux plein ;

• Dues au titre de l’affiliation à la Protection Universelle Maladie (PUMA) pour les préretraités ne bénéficiant pas des prestations de l’assurance maladie à titre personnel ou d’ayant-droit.

Ces cotisations seront prises en charge intégralement par la société jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein ou jusqu’à la réalisation d’un des évènements justifiant la suppression du versement de la rente de Cessation Anticipée d’Activité.

Les salariés auront le choix d’adhérer volontairement aux régimes des frais de santé et prévoyance et ce à leurs propres frais.

Le présent accord est conclu en tenant compte de l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles dont les modifications ne sauraient être opposables à la Société.

Ainsi, la date d’obtention de la retraite du régime général de la sécurité sociale française à taux plein qui fixe le terme du versement de la rente est déterminé lors de l’adhésion au dispositif selon les règles légales, réglementaires et conventionnelles applicables à ce moment. En cas de changement des dispositions législatives ou règlementaires qui aurait pour effet de retarder la date à laquelle un bénéficiaire atteindrait le taux plein, les parties se réuniront afin d’examiner la situation ainsi créée.

Article 5 : Externalisation

Les projets d’externalisation de certaines activités du site pourront être un des axes de travail pour augmenter la productivité.

Dans ce cadre, la direction s’engage à favoriser le reclassement en interne des collaborateurs ou sous réserve d’éligibilité de les faire bénéficier des mesures GPEC.

En cas de transfert du contrat de travail à une société tiers, la direction s’engage pour les salariés dont le contrat de travail serait transféré à :

• Verser une prime de bonne fin d’un montant de 10 000 euros bruts

• De maintenir une portabilité de la Mutuelle et de la Prévoyance GSK sur une période déterminée (15 mois) ; dans ce cadre, l’entreprise prendra à sa charge les cotisations salariales liées à la Mutuelle et à la Prévoyance hors option facultative prise par le salarié

Article 6 – Commission de suivi de l’accord

La Commission de suivi est constituée, d'une part, d'une délégation de la représentation du personnel et, d'autre part, d'une délégation de la Direction de GSK. La délégation des représentants du personnel sera constituée des membres de la Commission Emplois et Compétences de l’Etablissement d’Evreux.

Les membres de la Commission de suivi s’engagent à respecter la confidentialité des informations qui pourront être portées à leur connaissance dans le cadre de cette commission sur la situation individuelle personnelle/professionnelle de certains salariés.

Durant le 1er semestre 2021, la commission se réunira tous les 15 jours.

La commission de suivi de cet accord sera informée périodiquement, et au moins trois fois par an :

• Des postes ouverts en cours de recrutement

• Des acceptations et des refus de congés mobilité

• Des acceptations et des refus de CAA

• Des refus de formation longue

• Des collaborateurs positionnés sur des missions de développement pouvant aboutir à titularisation

Avant l’étape 3 du processus de recrutement, une information sera faite à la commission de suivi si des collaborateurs en emploi menacé ne sont pas retenus sur un poste ouvert (à minima par mail).

Article 7 – Durée, Dépôt et Publicité

Durée de l’accord

L’accord prend effet à compter du lendemain de son dépôt en trois exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version anonymisée sur papier ainsi qu’une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE (Unité Territoriale) compétente et du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail. Il est signé pour une période de 3 ans et cessera de produire ses effets au plus tard le 31 décembre 2023.

A l'issue de la période d'application visée, le présent accord ne peut être renouvelé par tacite reconduction.

Dénonciation ou révision

Le présent accord ne peut être dénoncé que par l'ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation sera alors notifiée, par l'une ou l'autre des parties, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.

Le présent accord peut être révisé pendant sa période d'application par voie d'avenant conclu à la majorité de ses parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion au cas où sa mise en œuvre n'apparaîtrait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration.

Dépôt et publicité

Un exemplaire de cet accord est remis aux Organisations Syndicales présentes dans le périmètre de l’accord, contre signature d’une liste d’émargement, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Anonymisation de l’accord

En application des dispositions de l’article R2231-1-1 du code du travail relatives à l’anonymisation des négociateurs et des signataires, le présent accord ne comporte pas les noms des signataires dans sa version publiée.

Publication totale de l’accord

Le représentant de la société et les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement d’Evreux ont convenu de faire apparaître la totalité des dispositions du présent accord dans le cadre de sa publication.

Fait à Evreux Le 18/11/2020

En 5 exemplaires

Pour la Direction :

Directeur des Ressources Humaines de l’Etablissement d’Evreux

Pour les organisations syndicales :

La CFDT, Représentée par en qualité de délégués syndicaux ;

La CFE-CGC, Représentée par en qualité de délégués syndicaux