ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION

ET A L’INDEMNISATION DES FRAIS PROFESSIONNELS

POUR LES ANNEES 2021 A 2024

DES MANAGERS COMMERCIAUX DE GAN PREVOYANCE

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La société Gan Prévoyance, Société Anonyme d'intermédiation en assurances au capital de 13 800 000 euros, inscrite au R.C.S. de Paris sous le numéro 410 569 776, dont le siège social est situé au 8/10 rue d'Astorg, 75008 Paris, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général ;

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives :

• Le syndicat C.F.D.T. représenté par M …………………………………… en sa qualité de Délégué Syndical ;

• Le syndicat C.F.E./C.G.C. représenté par M ……………………………en sa qualité de Délégué Syndical ;

• Le syndicat S.N.2.A./C.F.T.C. représenté par M ………………………………….en sa qualité de Délégué Syndical ;

D’autre part

Sommaire

Article I. Champ d'application 5

Article II. Composition de la rémunération 5

Article III. Rémunération fixe 5

Article IV. Rémunération variable basée sur des objectifs des Managers Commerciaux 5

4.1. Variable sur production et productivité des équipes 6

4.2. Variable sur critères managériaux 7

4.3. Variable sur critères spécifiques 8

Article V. Variable forfaitaire annuelle 9

Article VI. Période de transition – Année 2021 9

Article VII. Prise de fonction ou départ en cours d'année – Absences 9

Article VIII. Frais professionnels 10

Téléphone 10

Véhicule de fonction 10

Frais de repas 10

Frais d’animation 10

Frais de mission/réception 10

Article IX. Suivi de l'accord 11

Article X. Entrée en vigueur et durée de l’accord 11

Article XI. Révision 11

Article XII. Publicité et dépôt 11

Préambule

Un accord sur les modalités de rémunération et de remboursement des frais des Managers Commerciaux a été signé le 23 décembre 2015. Cet accord, signé pour une durée de quatre ans, devait prendre fin le 31 décembre 2019. Compte tenu du contexte de transformation de l’Epargne Retraite et de mise application de la Loi Pacte, les partenaires sociaux ont signé, le 7 octobre 2019, un avenant n°1 à cet accord, afin notamment d’en prolonger l’application jusqu’au 31 décembre 2020.

De nouvelles négociations devaient être engagées à compter du mois de mars 2020 afin de parvenir à un nouvel accord, devant prendre effet à compter du 1er janvier 2021. Le démarrage de ces négociations a dû être reporté de quelques semaines en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid 19, qui a débuté en France en mars 2020. Cette crise et les mesures sanitaires prises en conséquence par le Gouvernement et par l’entreprise ont rendu impossible la tenue des réunions programmées et contraint les partenaires sociaux à travailler ensemble sur la sécurisation de la situation des collaborateurs de l’entreprise pendant la durée de cette crise. C’est un ainsi qu’un accord relatif aux mesures d'urgence à prendre au sein de Gan Prévoyance pour faire face aux conséquences économiques de l'épidémie de COVID 19 a été signé le 2 avril 2020.

Les partenaires sociaux – i.e. la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives - ont décidé, de débuter les négociations relatives au présent accord à compter du mois de juin 2020, et ce afin de donner le plus rapidement possible aux collaborateurs du Réseau commercial la visibilité nécessaire à l’exercice de leur activité professionnelle.

A ce titre, il convient de préciser qu’au cours de la période d’application du précédent accord du 23 décembre 2015, Gan Prévoyance a su relever les défis qui lui avaient été fixés, en démontrant qu’elle disposait d’atouts pour réussir à rétablir les grands équilibres économiques nécessaires à sa pérennité.

Ainsi, elle est notamment parvenue à l’équilibre sur l’indicateur NBV-Frais et a vu son niveau de productivité augmenter de manière importante. Par ailleurs, les collaborateurs du Réseau commercial ont démontré un réel savoir-faire sur les marchés de la Prévoyance et de la Retraite et ont su s’orienter vers la clientèle la plus rentable, à savoir les professionnels et les TNS. En outre, le Réseau commercial a démontré sa capacité à s’orienter vers de nouveaux marchés, à utiliser de nouveaux outils et à travailler sur une offre complète de produits. Les Managers Commerciaux ont renforcé leur rôle de managers de proximité au sein de l’entreprise et permis de développer l’efficacité et la réussite commerciale des Conseillers en Prévoyance.

Ces réalisations devront être confirmées dans la période des quatre années à venir, afin de faire de Gan Prévoyance un acteur majeur sur le marché de la Prévoyance et de la Retraite ainsi que sur le marché de la protection sociale complémentaire des professionnels. Dans cette nouvelle période qui s’ouvre vers une ambition de développement, les Managers Commerciaux ont un rôle plus que jamais essentiel.

C’est dans ce cadre et en ayant pour objectif de parvenir à un accord de rémunération vertueux pour l’entreprise et pour les Managers Commerciaux que les négociations ont été engagées avec les partenaires sociaux.

Les réunions se sont tenues les 5 juin, 25 juin, 8 juillet, 17 septembre, 24 septembre et 12 octobre 2020.

Après plusieurs séances de négociation, les parties prenantes sont parvenues aux dispositions suivantes :

1. Champ d'application

Le présent accord s'applique aux Managers Commerciaux de Gan Prévoyance relevant de la Convention Collective Nationale de l'Inspection d'Assurance du 27 juillet 1992 et des textes complémentaires qui s'y rattachent.

2. Composition de la rémunération

La rémunération est composée d'un fixe et d'une part variable. Cette dernière est exprimée pour partie en pourcentage du fixe et pour partie forfaitairement.

Le fixe pourra être revu une fois par an dans le cadre des Négociations Annuelles obligatoires menées au niveau de l’U.E.S. et ce, en fonction des éventuelles mesures prisent dans le cadre de la NAO.

De plus, ce fixe est susceptible d’évoluer une fois par an dans le cadre de mesures individuelles.

Les parties s’engagent à se réunir et à modifier l’accord si une réglementation venait à rendre non-conforme une ou plusieurs dispositions du présent accord.

La fabrication des objectifs communs à l’ensemble des Managers Commerciaux sera définie par la Direction pour chaque année civile. Elle fera l’objet de concertation dans le cadre de la commission prévue par l’article 17 B de la Convention Collective de l’Inspection d’Assurance du 27 juillet 1992.

Les annexes du présent accord sont présentées à titre d’information. Elles ne font pas partie de l’accord.

PARTIE FIXE

3. Rémunération fixe

La rémunération fixe est composée d’un fixe mensuel.

PARTIE VARIABLE

4. Rémunération variable basée sur des objectifs des Managers Commerciaux

La rémunération variable représente 30 % du fixe pour des objectifs atteints à 100 %.

Les objectifs sont négociés et arrêtés avec le Délégué Commercial Régional lors de l'entretien annuel de fixation d'objectifs au cours du dernier trimestre de chaque exercice et sont consignés par écrit, dans le cadre du plan de développement du manager.

La rémunération variable, attribuée de façon indépendante pour chaque objectif, se décompose comme suit :

• 15 % du fixe pour un objectif de production PP, avec une majoration productivité individuelle des Conseillers en Prévoyance.

• 9 % du fixe sur trois critères managériaux (intégration des CEPI, prévoyance, production VL)

• 6 % du fixe pour des objectifs spécifiques définis en fonction de la situation de l’inspection (e.g. qualité/conformité, nombre de rendez-vous etc.).

La base de la production PP prise en compte pour l’ensemble de cet accord est la production GGVie nette d’annulation et de taxes.

Si les objectifs fixés n’en tiennent pas déjà compte et en cas d'absence d'un Conseiller en Prévoyance de l'inspection supérieure à 10 jours calendaires au cours du trimestre (hors absences longues déjà prises en compte pour le calcul des objectifs), pour un arrêt de travail pour maladie, accident du travail, accident de trajet, un congé de paternité, de maternité ou un repos pathologique, l’atteinte des objectifs de production est calculée proportionnellement à l'absence. Il sera aussi tenu compte de l’absence des CeP liée à un mandat syndical électif ou désignatif et ce quelle que soit la durée du ou des mandats.

L'atteinte de ces objectifs est évaluée lors de l'entretien trimestriel et lors de l’entretien annuel concernant l’intégration de CEPI et le cas échéant certains objectifs spécifiques définis en fonction de la situation de l’inspection. En cas de désaccord, un recours auprès de la hiérarchie (n+2) à défaut auprès de la Direction des Ressources Humaines, est possible.

4.1. Variable sur production et productivité des équipes

Le variable sur production et productivité des équipes représente 15% du fixe à objectifs atteints. Un objectif annuel est fixé concernant le cumulé de production PP (VLP/CRP/VRP) pour le manager commercial.

L’objectif de production PP est traduit en atteinte par trimestre permettant un calcul en cumul chaque trimestre.

La part de la variable affectée aux objectifs de production est versée à partir de l'atteinte de 80 % de l'objectif. Elle est versée au taux réel de l’atteinte de l’objectif et plafonnée à 160 %.

Par ailleurs, une majoration de 10% par CEP se déclenche à partir du 5^ème CEP ayant atteint la PP de référence du système des MC avec une majoration maximale de 60 %, selon la grille ci-dessous.

Grille avec la majoration en fonction de la productivité des CEP :

Nb CEP dt PP ≥ référence	Majoration du variable
< 5	0%
5	10%
6	20%
…	+10%
10 et +	60%

La productivité de référence spécifique pour les MC est la suivante :

• 95 000€ en 2021

• 100 000€ en 2022

• 105 000€ en 2023

• 110 000€ en 2024

La productivité servant au calcul de cet objectif correspond à la production, en montant de primes périodiques annuelles, VRP, CRP et VLP (Contrats GGVie individuelles et collectives HT net de reprises) conformément aux règles de prise en compte réalisées par les Conseillers en Prévoyance de l'inspection. En cas d'absence d'un Conseiller en Prévoyance de l'inspection supérieure à 40 jours calendaires au cours de l’année civile (hors absences longues déjà prises en compte pour le calcul des objectifs), pour un arrêt de travail pour maladie, accident du travail, accident de trajet, un congé de maternité ou un repos pathologique, l’atteinte des objectifs de productivité est calculée proportionnellement à l'absence. Il sera aussi tenu compte de l’absence des CeP liée à un mandat syndical électif ou désignatif et ce quelle que soit la durée du ou des mandats.

Modalités de paiement :

Pour chaque trimestre, la comparaison entre l’objectif PP réalisé et l’objectif PP à atteindre sera réalisé et conduira au versement du variable en fonction du taux d’atteinte et déduction faite des montants versés aux trimestres précédents.

En fin d’année, le taux d’atteinte global de l’objectif PP est majoré en fonction de l’atteinte de l’objectif VL, et de l’atteinte de l’objectif de productivité de référence des CeP. Le solde est ainsi versé.

Le calendrier de versement des variables est le suivant :

• T1 année N en mai N,

• T2 année N en aout N

• T3 année N en novembre N

• T4 année N en février N+1

4.2. Variable sur critères managériaux

Le variable sur critères managériaux représente 9% du fixe à objectifs atteints. L’atteinte des objectifs peut varier et permettre en versement d’un variable compris entre 0 à 16% du fixe.

Trois critères managériaux sont établis :

• Productivité des nouveaux recrutés : versement de 3% du fixe par collaborateur intégré qui respecte les process de l’entreprise (devoir de conseil, respect des normes et process d’activité…) et dont la productivité est supérieure ou égale à 22 500€ de PP sur les 3 derniers mois avant passage au statut de CEPT ou CEPE. Pour les nouveaux recrutés ne respectant pas l’un des deux critères ci-dessus, les situations seront examinées au cas par cas. Le versement s’effectue annuellement et est plafonné à 9% du fixe. Si l’inspection n’est plus en capacité de recruter selon les critères de l’entreprise (pas de portefeuille supérieur à 350 clients à potentiel, plus de 10 collaborateurs présents) et après accord de la direction, le variable correspondant à la productivité des nouveaux recrutés est transformé en un 3^ème critère spécifique conformément à la liste précisée ci- après.

• Objectifs prévoyance : versement de 3% du fixe à objectif de production prévoyance atteint. La périodicité de cet objectif est trimestriellement cumulée :

• Production VL: versement de 3% du fixe à objectif de production VL atteint. La périodicité de cet objectif est trimestriellement cumulée :

• Les versements libres pris en compte sont ceux correspondant au périmètre commissionnable pour les CeP, à savoir, suivant les orientations de gestion, gestion à horizon et gestion pilotée. En cas de frais dérogés l’assiette est proratisée.

Modalités de paiement :

Le paiement sera annuel pour l’objectif recrutement, et trimestriel cumulé pour les objectifs prévoyance et VL.

4.3. Variable sur critères spécifiques

Le variable sur critères managériaux représente 6% du fixe à objectifs atteints.

Les critères spécifiques sont définis annuellement lors d’un entretien avec le Délégué commercial régional. Il ne peut être défini plus de deux critères.

L’objectif de ces critères est d’accompagner le manager en fonction de sa situation individuelle.

Les critères éligibles sont les suivants :

• Objectifs marché des PRO

• Visites clients

• Productivité de référence PP

• Productivité CEPE

• Conformité

• Taux de chute, suivi des reprises

• Missions de soutien

• Collectives

• Taux de souscription des garanties complémentaires pour les contrats de retraite

Modalités de paiement :

Le paiement sera annuel ou trimestriel en fonction du type de critère.

5. Variable forfaitaire annuelle

La rémunération variable exprimée en pourcentage du fixe est complétée par une variable annuelle forfaitaire. Son montant est fixé sur la base d’un système de points obtenus tout au long de l’année.

Ce montant est fixé selon une base forfaitaire à 4000 € annuels bruts. Le montant versé chaque année est plafonné à 8000€ selon la grille figurant en annexe du présent accord.

Chaque année les critères permettant d’obtenir des points seront définis, après consultation du CSE, en fonction de l’impact d’un marché stratégique (e.g. expertissimo, GES…) et de l’action du manager. Ces critères seront communiqués aux managers un mois au plus tard avant le début de l’exercice concerné.

Son versement interviendra en février de l’année N +1.

6. Période de transition – Année 2021

Afin d’accompagner la transition entre les deux accords, il est convenu les modalités suivantes :

• Paiement du variable du dernier trimestre 2020 en février 2021,

• Garantie de 90 % du montant du variable au titre de l’année en 2020 (montants payés aux 2^ème, 3^ème et 4^ème trimestres 2020 ou au 1^er trimestre 2021) pour l’année 2021 sous condition d’atteinte de 90 % des objectifs de production PP de l’année 2021. Cette garantie constitue une sécurisation des montants versés au titre de l’année 2021 (montants payés aux 2^ème, 3^ème et 4ème trimestres 2021, et 1^er trimestre 2022). Pour les 1^er, 2^ème, 3^ème trimestres de l’année 2021 (paiement les 2^ème, 3^ème et 4^ème trimestres 2021), le variable de chaque trimestre fera l’objet d’une comparaison au variable du même trimestre l’année précédente, et sous conditions d’avoir atteint 90 % de l’objectif de production en PP en cumulé, le variable du trimestre ne pourra être inférieur à 90 % du variable du trimestre précédent. Lors du 4^ème trimestre 2021 (paiement du 1^er trimestre 2022), le même comparatif sera réalisé et la vérification globale qu’au titre de l’année 2021, la totalité des variables payés est bien supérieure à 90 % des variables de l’année précédente.

7. Prise de fonction ou départ en cours d'année – Absences

En cas de fonction exercée partiellement en cours d'année, la partie variable est examinée au regard du nombre de mois d'exercice de la fonction exercée. Il est tenu compte de ce paramètre pour la fixation des objectifs et pour l'analyse de leur atteinte.

Pour une absence supérieure à 3 mois, il est effectué une proratisation dans le calcul de la partie variable et de l'atteinte des objectifs strictement proportionnelle à la durée de l’absence.

FRAIS PROFESSIONNELS

8. Frais professionnels

Téléphone

Un téléphone portable est attribué aux Managers Commerciaux. Son utilisation est strictement professionnelle.

En cas de départ de l’entreprise, le matériel devra être restitué et la ligne téléphonique sera suspendue.

Véhicule de fonction

Les modalités d’utilisation du véhicule de fonction demeurent inchangées. Elles sont fixées par note annuelle de la Direction.

Frais de repas

Chaque mois, les Managers Commerciaux bénéficieront d’une enveloppe de frais professionnels plafonnée à 240 €. Le montant de chaque repas ne peut excéder 20 €

Le remboursement se fera par note de frais selon les modalités en vigueur.

Frais d’animation

Chaque année, la Direction Commerciale fixera une enveloppe budgétaire destinée aux frais d’animation des encadrants du réseau commercial. Les modalités de répartition entre les Managers Commerciaux de cette enveloppe, ainsi que ses modalités d’utilisation (nature des dépenses pouvant donner lieu à remboursement) seront fixées par note annuelle de la direction après information du CSE.

Frais de mission/réception

Chaque année, la Direction Commerciale fixera une enveloppe budgétaire destinée aux frais de mission / réception des encadrants du réseau commercial. Les modalités d’utilisation de cette enveloppe et les barèmes de remboursement seront fixées par note annuelle de la direction après information du CSE.

MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

9. Suivi de l'accord

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant des représentants de la direction et deux Délégués Syndicaux titulaires par organisation syndicale signataire du présent accord.

Cette commission sera réunie une fois par semestre et en cas de besoin à l’initiative de la direction pour une durée d’une demi-journée et sera précédée d’une demi-journée de préparation.

Cette commission a pour objet d’échanger et de faire le point sur la mise en place des dispositions du présent accord.

10. Entrée en vigueur et durée de l’accord

La signature du présent accord par la Direction de GAN PREVOYANCE est expressément conditionnée à sa signature préalable par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.

En cas de signature valable, le présent accord prendra effet le 1er janvier 2021 pour une durée déterminée de 4 ans, jusqu’au 31 décembre 2024. Il cessera de produire tout effet (y compris les effets des avenants postérieurs à sa signature) à compter du 1er janvier 2025.

11. Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment au cours de sa durée d’application par avenant entre la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

12. Publicité et dépôt

En application de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives, par la Direction aux Organisations Syndicales représentatives par l’intermédiaire des Délégués syndicaux titulaires.

Puis, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Nanterre, le 19 octobre 2020,

Pour GAN Prévoyance

Directeur Général

Pour la C.F.D.T.

Pour la C.F.E. / C.G.C.

Pour le S.N.2.A./ C.F.T.C

ANNEXE

VARIABLE ANNUELLE FORFAITAIRE

Valeur en points des produits :

NB POINTS	Prime
100	200
200	400
300	600
400	860
500	1185
600	1575
700	2030
800	2550
900	3135
1000	3785
1100	4500
1200	5280
1300	6125
1400	7035
1500	8000
1600	8000
1700	8000