ASSOCIATION ALDP

ACCORD TELETRAVAIL

Table des matières

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL 1

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE 1

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 2

3.1 NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES 2

3.2 PLAGES HORAIRES ET CHARGE DE TRAVAIL 2

3.3. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE CAS DE FORCE MAJEURE 2

ARTICLE 4 – MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL 3

4.1. PROCEDURE DE DEMANDE 3

4.2. CONDITIONS D’ACCES 3

4.3. FORMALISATION 3

ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE 4

5.1. PERIODE D’ADAPTATION 4

5.2. REVERSIBILITE 4

5.3. SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL 4

5.4. FIN DE LA PERIODE DE TELETRAVAIL 5

ARTICLE 6 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE TELETRAVAILLEUR 5

6.1. EGALITE DE TRAITEMENT 5

6.2. PREVENTION DES RISQUES 5

ARTICLE 7 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR 5

ARTICLE 8 – CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES 6

ARTICLE 9 – MODALITES, EQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE 6

9.1. LIEU DU TELETRAVAIL ET ESPACE DEDIE 6

9.3. PRISE EN CHARGE DES COUTS LIES AU TELETRAVAIL 7

ARTICLE 10 – PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS 7

ARTICLE 11 – ASSURANCE 7

ARTICLE 12 – AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR 7

ARTICLE 13 – DUREE, SUIVI, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 7

ARTICLE 14 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 8

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

L’Association Limousine pour le Diagnostic et la prise en charge de la Pathologie Développementale a pour objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, étendu par arrêté du 2 avril 2021.

CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’ALDP qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• Travail en dehors des locaux de l'association ;

• Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association ;

• Utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

L’exercice d’une activité professionnelle en télétravail implique une capacité à travailler en autonomie, tout en restant dans le cadre organique d’une équipe de travail. Par ailleurs, avant tout exercice individuel du télétravail, il est impératif de créer un lien social et professionnel au sein de l’association. Ce mode d’organisation ne peut donc pas être accessible de façon immédiate à tout nouvel embauché.

Par conséquent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, stagiaires et alternants, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’association.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’ALDP.

3. ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1 NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur devra disposer d'au moins 4 jours de présence par semaine dans les locaux de l’association s’il est à temps plein ou d’au moins 3 jours de présence par semaine s’il est à temps partiel.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en télétravaillant à raison d’une demi-journée par semaine ou d’une journée toutes les deux semaines.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

3.2 PLAGES HORAIRES ET CHARGE DE TRAVAIL

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’ALDP.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'association.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.

Les salariés au forfait annuel en jour, bien que non tenus par les mêmes obligations en matière de temps de travail, devront quand même veiller à respecter les durées minimums de repos quotidien (11h) et hebdomadaire.

3.3. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE CAS DE FORCE MAJEURE

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d'épidémie, de condition climatique exceptionnelle, d’épisode de pollution, de travaux dans les locaux faisant obstacle à une poursuite normale de l’activité, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés.

Il pourra alors être imposé par la direction.

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, le passage en télétravail sera formalisé par tout moyen écrit. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails, SMS, etc. entre le salarié et la direction.

Le recours au télétravail occasionnel ou exceptionnel exclut l’application des articles 2, 3.1, 4 et 5 du présent accord.

7. ARTICLE 4 – MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

9. 4.1. PROCEDURE DE DEMANDE

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés.

4.2. CONDITIONS D’ACCES

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• La compatibilité du télétravail (notamment la demi-journée ou la journée choisie) avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

4.3. FORMALISATION

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• La demi-journée ou la journée fixe choisie ;

• Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord ;

• La période d’adaptation de 3 mois ;

• La réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

• Le matériel mis à disposition par l'association ;

• Le rattachement hiérarchique ;

• Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• Les modalités d’utilisation des équipements ;

• Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• La durée déterminée du télétravail.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées chaque mois sur un document intitulé « contrôle de la durée du travail ». Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail, sous réserve d’une notification au salarié concerné avec un délai de prévenance d’une semaine.

En cas de souhait de modification du jour fixe choisi, il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.

12. ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE

14. 5.1. PERIODE D’ADAPTATION

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

5.2. REVERSIBILITE

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Cette décision sera notifiée par écrit par tout moyen (lettre remise en main propre, e-mail, lettre recommandée avec accusé de réception). De même, la direction pourra, selon les mêmes modalités de formalisme, mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’ALDP et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

5.3. SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Dans ces conditions, la présence du salarié pourra être exigée au sein des locaux de l’ALDP en lieu et place de la demi-journée ou de la journée initialement programmée en télétravail.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

5.4. FIN DE LA PERIODE DE TELETRAVAIL

L’avenant au contrat de travail prévoyant le télétravail est conclu sur une durée déterminée, soit l’année scolaire débutant le 1^er septembre et prenant fin le 31 août.

L’accord des parties sera requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

ARTICLE 6 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE TELETRAVAILLEUR

6.1. EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

6.2. PREVENTION DES RISQUES

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l’ALDP le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

ARTICLE 7 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation téléphonique, mail ou SMS adressée en dehors de celle-ci.

ARTICLE 8 – CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’association ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’ALDP. Le salarié veillera, en particulier, à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Tout vol, toute perte de données confidentielles, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’association pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Les dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique de l’ALDP s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Un télétravailleur peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

20. ARTICLE 9 – MODALITES, EQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE

22. 9.1. LIEU DU TELETRAVAIL ET ESPACE DEDIE

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

L’activité en télétravail est en revanche interdite dans tout autre lieu (notamment les espaces publics tels que cafés, espaces de co-working, gares, restaurants…etc).

À son domicile, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

9.2. EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité), l'association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’ALDP dotera le salarié d’un ordinateur portable ou d’une tablette avec clavier ainsi que d’un téléphone portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association dans le but exclusif et unique d’exercer son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’ALDP, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

9.3. PRISE EN CHARGE DES COUTS LIES AU TELETRAVAIL

L’ALDP prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.

ARTICLE 10 – PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail.

L’ALDP doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail dans des conditions satisfaisantes de sécurité, d’hygiène ou de préservation de la santé du télétravailleur, l’ALDP mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.

ARTICLE 11 – ASSURANCE

L’assurance responsabilité civile de l’ALDP s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et remettra à ce dernier une attestation sur l’honneur certifiant que son domicile est couvert par une assurance « multirisque habitation ».

Il devra fournir à l’ALDP une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

ARTICLE 12 – AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

ARTICLE 13 – DUREE, SUIVI, DENONCIATION et REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée.

Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Les membres de la direction se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information.

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte¹ par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

ARTICLE 14 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

L’accord est établi en deux exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les parties.

L’accord sera déposé :

• Auprès de la DIRECCTE sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges d’une copie en version papier, paraphée, datée et signée.

La direction déclare n’avoir aucune disposition de l’accord à occulter avant son dépôt.

L’accord sera communiqué aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.

Fait à Isle, le 18 octobre 2022,

Le Directeur Le Président

---

1. Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.↩