Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITTE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SOPIC (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes

Entre les soussignés :

La Société par Actions Simplifiées SOPIC, au capital de 106 000 € dont le siège social est sis 20, rue de Vintimille - 75009 Paris, représentée par ……………………………agissant en sa qualité de Président de la SAS,

ci-après dénommée « la Société » ou « SOPIC»

d’une part,

Et

Monsieur ………………………, membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel de la société SOPIC, collège Employé,

Monsieur ………………………, membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel de la société SOPIC, collège Cadre,

Madame ………………………, membre suppléante (remplacement d’un salarié en longue maladie) de la Délégation Unique du Personnel de la société SOPIC, , collège Cadre

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

SOPIC inscrit dans son projet de gestion de ses Ressources Humaines une action volontaire en faveur de la lutte contre les discriminations de quelque nature que ce soit au cœur de ses pratiques.

A ce titre, pour l’année 2017, SOPIC a pris l’initiative de négocier un accord d’entreprise qui permet de sceller sa volonté de promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui favorisent les forces de l’entreprise et son dynamisme social.

Cet accord est négocié avec les membres de la Délégation Unique du Personnel en appui de l’accord national du 27 octobre 2014 de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs Conseils, SYNTEC, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est également conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail pour agir en décidant des domaines d’action prioritaires et des mesures à prendre au sein de l’entreprise.

Les dispositions légales précitées prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, présente les indicateurs chiffrés et de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants :

• Recrutement,

• Formation,

• Promotion,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé et Sécurité au travail,

• Rémunérations,

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Employant moins de 300 salariés, SOPIC se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective.

L’accord de branche constatent trois points de vigilance particuliers pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : Il s’agit :

• Du recrutement pour promouvoir les métiers de l’ingénierie,

• De la rémunération pour supprimer les différences de traitements entre les hommes et les femmes à travail et compétences égales et notamment à l’issue des périodes de maternité ou d’adoption,

• De l’évolution professionnelle et de la gestion des carrières pour assurer aux femmes les mêmes opportunités de développement de carrière que celles offertes aux hommes. L’entreprise doit veiller notamment à ce que les absences pour maternité, paternité, congé parental ne puissent avoir de conséquence sur l’évolution professionnelle des salariés.

SOPIC a donc choisi d’articuler son projet autour des trois axes principaux suivants :

• Rémunération,

• Classification,

• Recrutement.

1. Mise en évidence des écarts de situation

Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes a été élaboré pour l’année 2016, il en ressort :

• Sur un effectif global de 63 salariés, les femmes représentent 22,22% (14 personnes) et les hommes 77,77% (49 personnes).

• Les catégories les plus représentées sont les cadres (80,95% de l’effectif total), puis les Employés (19,04%). Il n’y a pas de catégorie « Ouvriers » ni de catégorie « ETAM ».

Les femmes sont majoritairement représentées dans la catégorie des Employés (58,33%). Elles occupent en majorité le poste d’Assistante Technique de chantier.

On note un déséquilibre H/F dans la catégorie des cadres avec une majorité d’hommes (86,27%).

Dans la catégorie Cadre, les postes occupés par les femmes sont :

• Architecte

• Ingénieurs Bâtiment

• Pilote de projet

• Coordonnateur Projet

• Responsable Comptable

• DRH

La ligne managériale (17 managers) est composée de : 14 hommes et 3 femmes.

Le Comité de Direction est composé d’un homme.

On retrouve ces tendances sur 2015.

• La majorité du personnel est en Contrat à Durée Indéterminée.

• L’âge moyen est de 49 ans pour les hommes et de 41 ans pour les femmes.

• Dans la catégorie des Employés, l’ancienneté moyenne est de 19 ans pour les hommes et de 18 ans pour les femmes. Dans la catégorie des cadres, elle est de 22 ans pour les hommes et de 8 ans pour les femmes.

• Embauches :

2015 : 4 hommes (profil : Ingénieurs du bâtiment)

2016 : 4 hommes et 2 femmes (postes d’ingénieurs – 1 poste accueil)

Prévisions d’embauches 2017 : 5 postes (ingénieurs, directeur de projet bâtiment…)

• Formation :

En 2016, 3 Employés (1 H et 2 F) et 8 cadres (6 H et 2 F) ont bénéficié d’actions de formation (développement des compétences).

Proportionnellement aux effectifs H/F, on ne remarque pas de disparité concernant les actions de formation entre les hommes et les femmes.

• Classification : dans les catégories Employés et Cadres, on peut souligner certaines incohérences pour l’ensemble des collaborateurs (H/F) lorsque l’on croise les coefficients et les rémunérations.

2. Préconisation des actions et mesures en faveur de l’égalité H/F

Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective

On ne remarque pas de différence de traitement entre les hommes et les femmes concernant les rémunérations. Les écarts enregistrés s’expliquent par la différence des métiers au sein d’une même catégorie, l’ancienneté, les compétences et/ou la performance des personnes.

L’entreprise souhaite maintenir cet équilibre.

SOPIC portera une attention particulière aux effectifs à temps partiel (souvent constitués d’une part significative de femmes) pour ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.

Pour ce faire SOPIC s'assurera chaque année, au moyen de son outil de suivi des rémunérations et des promotions (tableur) et désormais grâce au rapport comparé de situation (RCS) entre les hommes et les femmes de l’équité salariale entre les personnes.

Le tableau et le RCS permettront d'analyser et de suivre annuellement les rémunérations H/F, les promotions individuelles et ainsi assureront le maintien de ce niveau d’équité salariale entre les hommes et les femmes.

Si un écart était constaté, un réajustement serait envisagé. Un budget sera prévu en conséquence.

Deuxième domaine d’action choisi : la classification

L'entreprise ne dispose pas de données consolidées pour la classification.

Un outil de consolidation des données pour la classification sera créé pour permettre un état des lieux du positionnement des collaborateurs H/F par niveau au sein de la classification.

Cet outil permettra d'identifier les évolutions professionnelles par sexe (changement de niveau de classification ou de coefficient, changement de catégorie socio-professionnelle). Ainsi la cohérence de l'équité entre les hommes et les femmes sera préservée voire améliorée le cas échéant.

Chaque année le nombre de changement sera identifié par niveau de classification, coefficient ou changement de CSP et réparti par sexe.

Le cas échéant SOPIC s’engage à identifier et mettre en place les actions correctrices. Un budget sera éventuellement à prévoir pour respecter les minima sociaux de la convention collective SYNTEC.

Troisième domaine d’action choisi : l’embauche

Compte-tenu du secteur d'activité de l'entreprise et de la spécificité de certains métiers, les profils H/F correspondant sur le marché de l'emploi sont difficiles à trouver notamment chez les femmes.

L’entreprise continuera de veiller au choix des intitulés et des contenus de ses offres d'emploi et sera particulièrement vigilante sur la terminologie et les stéréotypes : formulation des offres d'emploi de manière asexuée.

L’entreprise s’efforcera d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les types de poste.

Une action annuelle pour l’emploi des femmes ingénieurs sera engagée auprès de l’école ESTP pour les 3 prochaines années en vue de se faire connaître et d’attirer les talents féminins au sein de l’entreprise.

L'entreprise accueille régulièrement des stagiaires et veille à ce qu'il y ait une égalité de traitement des candidatures entre les hommes et les femmes.

L’entreprise s’engage à continuer de veiller à la parité de ses recrutements de stagiaires.

3. Modalités et champ d’application de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de trois ans et s’appliquera à compter du premier jour du mois suivant la signature du présent accord d'entreprise et après son dépôt auprès la DIRECCTE.

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des personnes de la société SOPIC, quelque soient :

• La nature de leur contrat de travail,

• Leur fonction,

• Leur durée de travail.

4. Suivi et interprétation de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est constituée et aura pour mission de suivre l’application du présent accord au sein de la société et de contribuer, avec la DRH, à la solution des litiges éventuels liés à l’application du présent accord

La commission de suivi sera composée de Mme ………………….et de M. ……………………...

Cette commission se réunira tous les six mois afin de constater l’avancée de la réalisation des actions décrites aux articles précédents notamment en matière de recrutement.

Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux élus, le 28 février au plus tard de chaque année.

Si nécessaire, une demande de réunion exceptionnelle pourra être formulée et devra consigner l’objet précis de la demande.

5. Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois sur notification écrite et par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie ou par remise en main propre contre décharge à toutes les parties signataires.

S’il s’avérait que des dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause le dispositif relatif à l’égalités professionnelle tel que prévu aux présentes, la direction et les signataires seraient amenés à revoir les dispositions de cet accord.

La partie qui souhaiterait réviser le présent accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction. Cette révision pourra être faite à tout moment sans qu’aucune condition de majorité ne soit requise pour que la négociation soit ouverte.

6. Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de PARIS en deux exemplaires, et un sous forme électronique.

Un dépôt sera également effectué auprès du greffe du conseil de Prud’hommes de Paris.

L’accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise ou tenu à la disposition de toute personne le demandant.

Fait à Paris, le 26/10/17 en 4 exemplaires

Signatures :

Pour SOPIC

Le Président

Pour la DUP Pour la DUP Pour la DUP