Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au télétravail" chez ALTEDIA (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société LHH au capital de 19 437 020,50 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 411 787 567 dont le siège social est situé Cœur Défense Tour A, 110 Esplanade du Général de Gaulle, à Courbevoie (92400), prise en la personne de son représentant légal, dûment représenté par, Présidente ;

Ci-après désignée la « Société »,

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de LHH SAS :

L’organisation syndicale CFDT F3C, représentée par, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale FEC FO, représentée par, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale UNSA, représentée par, Déléguée Syndicale.

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,

Ci-après collectivement désignées les « Parties ».

Dans un souci d’accessibilité et de clarté, l’écriture inclusive n’est pas utilisée dans ce texte. Les termes employés au masculin se réfèrent aussi bien au genre féminin que masculin, que non genré.

Préambule

Dans le prolongement de l’Accord télétravail à durée déterminée en vigueur depuis le 1^e septembre 2021, les parties se sont retrouvées afin d’échanger à nouveau, autour de l’application du télétravail au sein de l’Entreprise.

Conscientes et fortes de l’expérience acquise sur ce sujet au cours des 18 derniers mois, les parties ont décidé de prolonger le recours au télétravail au sein de l’Entreprise.

En effet, la flexibilité offerte, par une organisation hybride des conditions de travail, semble avoir permis aux salariés une meilleure conciliation de leur vie privée et de leur activité professionnelle sans détériorer les liens des salariés avec leurs managers, leurs équipes, et plus globalement, avec la Société.

C’est dans ces conditions, que la Direction, et l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de LHH, se sont réunies les 10 et 23 février, ainsi que le 3 mars, afin de pérenniser , dans les conditions définies ci-après, la mise en œuvre du télétravail au sein de la Société.

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OBJECTIFS DE L’ACCORD

L’Accord a notamment pour objectifs de :

• mettre en place le télétravail dans le cadre d’une démarche individuelle et sur la base du double volontariat (salarié/employeur), en adaptant cette pratique aux contraintes de l’organisation de LHH, et en assurant aux collaborateurs concernés, l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;

• répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail ;

• permettre la continuité de la Société, ou de garantir la protection des salariés, en organisant une réponse adéquate aux situations exceptionnelles, telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure, les grèves, les intempéries, les alertes pollutions, les inondations etc.

• permettre notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue également à la réduction de l’empreinte environnementale de LHH.

La mise en place du télétravail s’inscrit dans le cadre d’un engagement réciproque, entre le manager et le collaborateur, fondé sur une confiance mutuelle.

A cet effet, il est inséré dans l’Accord des dispositions portant notamment sur :

• les catégories de salariés concernés ;

• les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;

• l’existence d’une période d’adaptation ;

• les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles la Direction peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ;

• les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et activité professionnelle.

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Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

L’Accord s’applique au sein de la Société LHH.

Article 2 : Définitions

Conformément aux dispositions légales et en adéquation avec l’exercice de l’activité de conseil de la Société LHH, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur ou des clients, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de la Société qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail, durant tout ou partie de son contrat de travail.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

A l’exception des circonstances exceptionnelles consécutives, notamment à une crise sanitaire, seuls sont éligibles au télétravail les salariés :

• Exerçant en CDI ;

• Exerçant en CDD, dont le contrat stipule une durée au moins égale à 3 mois (sauf décision du manager pour des raisons de service) ;

• Exerçant en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ;

• Embauchés à temps complet ou bien à temps partiel ;

• Ayant terminé leur période d’essai, ceci afin de garantir une bonne intégration préalable dusalarié et l’instauration de relations de travail au sein du collectif ou, en cas de période d’essai en cours, après validation par le manager du niveau de compétences attendu ;

• Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie, et hors des locaux de la Société ; à ce titre, il est utile de rappeler que l’autonomie ne saurait concerner les seuls cadres au forfait, qui ne sont donc, pas les seuls à pouvoir bénéficier du télétravail ;

• Appartenant à un service/département dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;

• Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail, c’est-à-dire ne nécessitant pas une présence physique dans les locaux pour pouvoir être correctement effectuées ;

• Pouvant exercer une activité en télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail, a minima réception d’internet, confidentialité respectée, installation physique adaptée.

Compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, le salarié devra disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail, les salariés :

• dont la présence continue au sein de LHH est nécessaire;

• occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques;

Ces conditions sont alternatives.

Les collaborateurs en période de stage ne sont pas éligibles, sauf exception, au télétravail eu égard à l’objet de leur convention, qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de la Société LHH.

Article 4 : Modalités d’exercice du télétravail

Il est rappelé que la mise en place du télétravail s’inscrit dans le cadre d’un engagement réciproque, entre le manager et le salarié, l’engagement s’appuyant sur une confiance mutuelle. La Direction s’engage à ce qu’un guide pratique sur la mise en œuvre du télétravail soit rédigé et communiqué via l’intranet Unily, à l’ensemble des salariés.

Au surplus, la Direction s’engage à ce que l’ensemble des managers continuent d’être formés sur la mise en œuvre de l’Accord télétravail au sein de l’Entreprise.

Le télétravail n’est pas un droit ; il s’agit donc d’une modalité d’organisation du travail proposée aux salariés sous réserve de l’accord de leurs managers. En cas d’opposition de la part du manager, un arbitrage sera envisagé au niveau de la Direction des Ressources Humaines.

Au regard du bon fonctionnement de la Société LHH, et sans que le salarié ne puisse s’y opposer, la Direction peut, de façon motivée et expliquée, sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 24h (1 jour franc) et maximum 48H (2 jours francs), dans le cadre de l’exercice du télétravail dans un lieu différent de la résidence principale), demander au salarié d’être présent dans les locaux un jour initialement prévu en télétravail. Si les demandes d’annulation de jours prévus en télétravail devenaient répétitives, le salarié peut demander un arbitrage à la Direction des Ressources Humaines.

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail

L’exercice du télétravail en France métropolitaine

Le télétravail s’exerce en France métropolitaine, en principe, au domicile personnel du salarié, tel qu’il est connu des services administratifs de la Société.

Le lieu, ainsi retenu, est spécifié au sein de l’avenant au contrat de travail, mettant en place le télétravail. Le télétravailleur peut également travailler dans un autre lieu (y compris un espace de co-working) que celui contractuellement indiqué, sous réserve :

• du respect des conditions de santé et de sécurité définies,

• de la validation écrite (par e-mail) du manager au moins 72H au préalable,

• d’avoir informé la Direction des Ressources Humaines au moins 72h au préalable.

Le salarié s’engage à informer l’employeur, au moins 1 mois avant tout changement définitif de domicile, ou de lieu où se réalise habituellement le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par l’Accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis au service compétent.

L’exercice exceptionnel du télétravail hors de la France métropolitaine

Par ailleurs, les salariés pourront également exercer leur activité en télétravail à l’étranger, dans les conditions suivantes :

• Uniquement dans les pays de l’Union Européenne, la Suisse et la Grande Bretagne ;

• Dans la limite de 15 jours (continus ou discontinus) maximum par an ;

• Avec accord explicite du manager et de la Direction des Ressources Humaines, après le partage des conditions exactes dans lesquelles le télétravail sera exercé.

A titre exceptionnel, le salarié pourra donc exercer un nombre de jour de télétravail supérieur à ce que prévoit les différentes formules. Cette modification, temporaire et exceptionnelle, ne pourra, en aucun cas, être considérée comme un droit, et ne pourra générer une modification de l’avenant de télétravail.

Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié, candidat au télétravail, doit disposer d’une pièce lui permettant :

• D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• D’exercer son travail de manière conforme aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une connexion internet.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur, par laquelle il atteste disposer des installations répondant à ces exigences.

Article 7 : Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance responsabilité civile pour chaque adresse déclarée, ci-dessous, garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Le salarié adresse annuellement cette attestation, au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 8 : Diagnostic électrique

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié, une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et techniques doit être fournie à l’employeur.

De même, il est en effet rappelé, que le salarié en télétravail exerce ses missions selon les modalités expressément prévues et visées au contrat de travail, qu’il a préalablement acceptées.

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 9 : Mise en place d’un commun accord sur la base du volontariat

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’Entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail, dans les conditions précédemment énoncées, ne permet pas au salarié de prétendre, de ce seul fait, au bénéfice du télétravail. L’accord de l’Entreprise est nécessaire.

Article 10 : Circonstances exceptionnelles justifiant le recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles, telles qu’une pandémie, comme celle de la Covid – 19, ou un cas exceptionnel, tels que grèves, inondations, incendie, intempéries, pollution, catastrophes naturelles, explosions, peuvent rendre le télétravail obligatoire, afin de permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise, et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être temporairement mis en place unilatéralement par la Direction de l’Entreprise, pour la seule durée des évènements exceptionnels, sans l’accord de l’Employé. Cela ne constitue pas une modification du contrat de travail de l’Employé, qui s’engage à accepter cette organisation.

Article 11 : Mise en place sur demande du salarié

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique, copie la Direction des Ressources Humaines, soit par :

• Courrier remis en main propre ;

• Courrier électronique.

La Direction de l’Entreprise dispose d’un délai de 1 mois, après réception de la demande, pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

Il est cependant expressément rappelé que le télétravail n’est pas un droit. C’est une modalité d’organisation du travail qui peut être accordée aux salariés sous réserve de l’accord de leur manager.

En cas de désaccord entre ce dernier et son salarié , un arbitrage sera rendu possible par le service des ressources humaines.

A la suite de cet arbitrage, tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail, dans les conditions prévues par l’Accord, fait l’objet d’une réponse motivée et écrite du supérieur hiérarchique. Le refus pourra être, notamment, motivé, au regard :

• Des conditions d’éligibilité ;

• Des raisons d’impossibilité technique ;

• Des raisons de sécurité et de confidentialité ;

• Du niveau d’autonomie et de responsabilisation du salarié ;

• De l’organisation du service.

Article 12 : Mise en place sur proposition de l’Entreprise

La Direction de l’Entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail, dans les conditions prévues par l’Accord.

La proposition est formulée soit par :

• courrier remis en main propre ;

• courrier électronique.

Le salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaires, après réception de la proposition, pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours au télétravail.

A l’expiration du délai :

• la proposition de l’Entreprise devient caduque ;

• le salarié est réputé avoir refusé la proposition.

Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail, ou de sanction disciplinaire.

Article 13 : Formalisation de l’accord

Un avenant au contrat de travail formalise l’acceptation des deux parties du télétravail, ainsi que ses conditions d’exécution.

Dans l’hypothèse où le manager souhaite modifier l’organisation du télétravail, il doit en informer le salarié dans un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas d’urgence particulière, ce délai pourra être réduit à 4 jours calendaires.

En cas de désaccord sur les nouvelles modalités d’organisation du télétravail, un arbitrage au niveau de la Direction des Ressources Humaines pourra être mis en œuvre.

Article 14 : Changements de fonction et d’organisation ou mutation

Lors d’un changement de fonction ou d’organisation, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé, par le responsable hiérarchique, à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Un délai de prévenance de 15 ouvrés jours minimum sera alors nécessaire.

Article 15 : Durée minimale du télétravail

Le télétravail est mis en œuvre pour une durée minimale de 3 (trois) mois, renouvelable par tacite reconduction.

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 16 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de un (1) mois de travail effectif est observée, lors de la mise en place du télétravail, que cette situation résulte du contrat de travail initial, ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 17 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Entreprise ;

• Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Article 18 : Présence obligatoire au sein des locaux de l’Entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut, se rendre obligatoirement dans les locaux de LHH, ou tout autre lieu porté à sa connaissance, lorsque sa présence est obligatoire. De manière non limitative, qu’il s’agisse de réunion d’équipe, de réunion générale, de formation, de rencontre avec des clients, des candidats, d’entretien avec la hiérarchie…

Ainsi, si le salarié doit travailler en présentiel, au sein des locaux de la Société, le jour normalement consacré au télétravail, notamment pour une des raisons susvisées, il ne pourra s’y opposer sous réserve qu’il en soit informé 24h (1 jour franc) à 48h (2 jours francs) dans le cadre de l’exercice du télétravail, dans un lieu différent de la résidence principale (si le manager et la Direction des Ressources Humaines en ont été informés et ont validé le recours au télétravail en dehors de la résidenceprincipale), auparavant.

De même, le manager peut imposer au salarié un (1) jour de présence physique dans les locaux par semaine.

Article 19 : Nombre de jours télétravaillés et lutte contre l’isolement

Lutte contre l’isolement et/ou l’éloignement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.

Ce sujet sera notamment abordé lors des entretiens annuels et de mi-années pour les salariés concernés. Un plan d’action de lutte contre l’isolement pourra être envisagé si cela semble nécessaire.

Par ailleurs, afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, le nombre de jours de télétravail ne pourra pas excéder 3 jours par semaine (hors exception visées en suivant).

Pour les salariés en contrat d’alternance, le nombre de jour de télétravail accordé ne pourra avoir pour effet un temps de présence en entreprise inférieur à 2 jours par semaine.

Enfin la Direction considère que la lutte contre l’isolement se traduit aussi, par une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’Entreprise.

Organisation et nombre de jours télétravaillés

Le télétravailleur ne peut exercer, en totalité, son contrat de travail en dehors des locaux de l’Entreprise. En conséquence, les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• De 1 à 3 jours fixes par semaine pour tous les salariés de l’entreprise ;

• De 1 à 3 jours flottants par semaine ;

• Ou un forfait mensuel de 6 jours ;

• Ou un forfait annuel de 30 jours.

Il est expressément convenu que si le salarié choisit la formule d’un forfait mensuel ou annuel de jours télétravaillés, il ne peut pas fixer les jours de télétravail sur une semaine complète.

De même, il est expressément entendu que pour les salariés, dont les fonctions peuvent s’exercer chez le Client, comme celles des consultants ou des commerciaux, le fait de rentrer chez soi pour travailler après un rendez-vous chez un client, par exemple, ne peut être considéré comme du télétravail, mais comme relevant de l’organisation de la fonction de ce salarié. En conséquence, cela ne sera pas décompté du nombre de jours de télétravail.

Les situations particulières seront étudiées au cas par cas, et pourront faire l’objet de mesures particulières exceptionnelles, notamment en cas d’impossibilité d’assouplir les horaires de travail du salarié concerné par une situation particulière, pour faciliter le déplacement en transports.

Ainsi, 

• Pour les seniors (à partir de 57 ans) : afin de limiter notamment la fatigue liée aux transports, un (1) jour supplémentaire de télétravail pourra être accordé en plus, hebdomadairement, après accord du manager (ou 20% de jours supplémentaires sur les forfaits mensuels ou annuels). Pour autant, et afin d’éviter les risques liés à l’isolement et/ou l’éloignement, un soin particulier sera accordé au suivi de ce télétravail ;

• Pour les femmes enceintes : afin de limiter notamment le risque de fatigue de fin de grossesse, un (1) jour supplémentaire de télétravail pourra être accordé en plus, hebdomadairement (ou 20% de jours supplémentaires sur les forfaits mensuels ou annuels), après accord du manager, à compter du 5^ème mois de grossesse ;

• Pour les salariés RQTH : afin de limiter notamment le risque de fatigue, un (1) jour supplémentaire de télétravail pourra être accordé en plus, hebdomadairement, (ou 20% de jours supplémentaires sur les forfaits mensuels ou annuels), après accord du manager.

Enfin, pour permettre à la fois la lutte contre l’isolement, et une organisation du service optimale, les salariés télétravailleurs devront indiquer via outlook, ou via tout autre outil mis en place par l’Entreprise ou le Manager (Teams, excel …) les jours de télétravail envisagés.

Article 20 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, décompte du temps de travail en heures ou en jours…).

Les horaires de travail durant lesquels il est possible de joindre le télétravailleur sont comparables à ceux d’un travail accompli dans l’Entreprise .

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur cadre au forfait en jours pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h15/12h30 et 14h30/17h45, pendant lesquelles, il doit être possible de le joindre.

Le télétravailleur non-cadre, ou cadre horaire, pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h15/12h30 et 14h30/17h24, pendant lesquelles, il doit être possible de le joindre.

Le télétravail ne saurait également avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel de travail. Durant ces périodes de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heure, ne pourront se voir imposer des réunions en dehors des horaires collectifs de travail.

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en Entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.

Il est également expressément rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation de confiance entre le manager et le salarié  ; il s’agit d’une modalité d’organisation du travail et non d’un temps consacré à sa vie personnelle. En conséquence, il est rappelé à titre d’exemple, et de manière non exhaustive, que le salarié en télétravail ne peut en aucun cas, profiter de ce temps pour faire du sport, s’occuper de ses enfants, faire ses courses…

Dans ces conditions, la déclaration des activités, lors des jours de travail du salarié en télétravail, est naturellement aussi suivie au moyen de l’outil OFC et/ou de l’outil SX.

La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail, ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles, relatives au temps de travail et de repos.

Ces dernières règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans les locaux de la Société LHH ou exerce son activité en télétravail.

Article 21 : Régulation de la charge de travail

Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

Le supérieur hiérarchique veillera ainsi notamment à ce que :

• Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ils organisent leur temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans l’Entreprise, en respectant les durées minimales légales de repos. 

De la même façon si le salarié constate que sa charge de travail est trop importante, au regard du temps qu’il lui est imparti contractuellement, pour exercer son activité, il doit en alerter son supérieur hiérarchique par écrit.

Entretien annuel et de mi-année

Dans le cadre de l’entretien annuel, seront abordées, en sus des éléments habituels d’évaluation, les conditions d’exécution du télétravail et la charge de travail du salarié.

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en jours, la charge de travail et l’organisation du travail seront également abordées lors de l’entretien de mi-année.

Droit à la déconnexion

Plus que jamais en situation de télétravail, le salarié, durant les temps de suspension de son contrat de travail (temps de pause, temps de repos, congés payés, maladie etc.) doit veiller à déconnecter le téléphone et/ou l’ordinateur portable mis à sa disposition aux fins de l’exécution de son contrat de travail, sauf urgence particulière.

A cette fin et à titre d’exemple, les précautions suivantes doivent être observées :

• des courriels professionnels ne doivent pas être envoyés par le salarié en dehors de son temps de travail ;

• le salarié doit respecter les temps de suspension du contrat de travail des autres salariés avec lesquels il interagit au sein de l’entreprise, sauf cas d’urgence ;

• en cas de suspension prévisible de son contrat de travail, le salarié concerné est invité à programmer un message automatique sur sa messagerie professionnelle en renseignant les dates prévisibles de son absence.

Toutefois, les outils de connexion à distance, dont dispose les salariés, pourront être utilisés pour faciliter la gestion administrative que supposent certains évènements survenant dans la relation de travail (ex. envoi des arrêts-maladie, information de l’Employeur d’un retour après maladie, information du salarié par l’Employeur de la date de la visite de reprise etc.). L’utilisation de la messagerie professionnelle dans de telles hypothèses ne peut être considérée comme du temps de travail effectif.

Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie, en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel sera annexée l’alerte initiale du salarié, ainsi que les éventuelles mesures envisagées, sera établi par le Manager et partagé avec le service des Ressources Humaines.

Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions, et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte, lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• Estime qu’un salarié  est dans une situation de surcharge de travail ;

• Estime qu’il y a un risque dans la répartition du travail en Entreprise et en télétravail ;

• Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

• Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 22 : Respect de la vie privée

Nous rappelons que le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié

Dans ces conditions, et en complément de l’article 21 du présent Accord, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation, et notamment les règles de bon usage des outils numériques à la disposition des salariés dans l’entreprise.

Les plages horaires, pendant lesquelles, le salarié peut habituellement être contacté, lorsqu’il est en situation de télétravail, correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.

Article 23 : Droits à la formation

Il est rappelé qu’au cours de la période de télétravail, les droits à la formation sont maintenus.

Article 24 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce, quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail, que ce soit en Entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les 48 heures.

Titre VI : Fin du télétravail

Article 25 : Caractère réversible du télétravail

Le salarié ne saurait se prévaloir de l’Accord, ni de l’avenant à son contrat de travail, qu’il aura à signer, pour estimer que le droit au télétravail lui est définitivement acquis.

Ainsi, il est rappelé qu’il peut être mis fin au télétravail par l’une ou l’autres des Parties, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

La fin du télétravail s’imposera donc au salarié qui ne pourra opposer une quelconque modification de son contrat de travail.

Article 26 : Changement de fonctions

En cas de changement de fonctions du salarié , le télétravail peut être modifié ou annulé si les critères d’éligibilité définis à l’article 3, de ce présent Accord, ne sont plus remplis.

Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 27 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’Entreprise s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation à l’égard de sa propre personne. En conséquence, les lieux, dans lesquels s’exerce le télétravail, doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Il est rappelé que la Direction apportera un soin particulier pour les situations spécifiques ou médicales nécessitant un aménagement propre. Ainsi, pour les salariés RQTH, un aménagement spécifique pourra généralement être mis en œuvre. Pour les autres salariés, l’aménagement spécifique pourra être mis en œuvre sur recommandation de la Médecine du travail.

Il est rappelé ci-dessous les principes généraux qui gouvernent la santé et la sécurité au travail :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail aux femmes et aux hommes, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux, ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Article 28 : Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L1222-9 & L411-1 du Code de la sécurité sociale..

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’Entreprise dans les 48 heures de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail, ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Titre VIII : Equipement du télétravailleur et modalités de financement

Article 29 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’Entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : un ordinateur portable, une habilitation VPN, et pour les fonctions concernées, un téléphone portable avec une connexion internet. Le salarié pourra aussi apporter sur son lieu de télétravail le papier et les fournitures de bureau qui seront nécessaires à l’exécution de ses missions.

Ces équipements sont la propriété de l’Entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur, ou en cas de départ de l’Entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’Entreprise sans délai, afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré, en contactant le Service Informatique LHH, par tout moyen, y compris au numéro suivant : 0800.000.851. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter ou d’expédier l’équipement défectueux dans les locaux de l’Entreprise, ou toute autre localisation indiquée par la Direction.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les locaux de l’entreprise, ou d’exécution de la mission jusqu’à la résolution du problème ou la remise en route de l’équipement.

Après avoir été informé des consignes de conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, le respect de ces consignes relève de la responsabilité du télétravailleur, qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions après mise en demeure.

Article 30 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements, mis à disposition du télétravailleur par l’Entreprise, doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel.

Article 31 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet, et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail, se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’Entreprise.

Article 32 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques, ainsi que les services de communication électronique, en respectant les consignes contenues dans la charte informatique.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice qui pourrait être causé à l’Entreprise , tel que la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné.

Article 33 : Prise en charge des frais liés au télétravail

Le télétravail étant basé sur le volontariat, et représentant un mode d’organisation facultatif, l’Entreprise n’a pas vocation à financer le coût des dépenses particulières. Cependant, afin de promouvoir le développement de ce mode d’organisation,

Les salariés ayant opté pour les modalités de télétravail de 1 à 3 jours fixes ou flottants par semaine, telles que prévues à l’article 19 du présent Accord, bénéficieront d’une indemnisation forfaitaire progressive définie en suivant :

• 1 jour de télétravail par semaine ouvre droit à une indemnisation d’un montant de 10 euros par mois.

• 2 jours de télétravail par semaine ouvrent droit à une indemnisation d’un montant de 15 euros par mois

• 3 jours de télétravail par semaine ouvrent droit à une indemnisation d’un montant de 20 euros par mois.

Les salarié.e.s ayant opté pour un forfait mensuel de 6 jours perceveront une indemnité d’un montant de 15 euros par mois.

Les salarié.e.s ayant opté pour un forfait annuel de 30 jours ne percevront aucune indemnité

Par ailleurs, une indemnité d’un montant de 15 euros par mois sera versée à l’ensemble des salariés en cas de mise en œuvre du télétravail comme outil de gestion d’une situation exceptionnelle (crise sanitaire, grèves et catastrophes naturelles) sur une période égale ou supérieure à 7 jours calendaires.

Article 34 : Prise en charge des frais professionnels

• Les tickets restaurants sont maintenus pour les jours télétravaillés.

• Les titres de transports seront remboursés dans les mêmes conditions.

Titre IX : Dispositions finales

Article 35 : Durée et entrée en vigueur de l’Accord

L’Accord entrera en vigueur le 1 mars 2023 et est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.

Article 36 : Révision de l’Accord

Toute demande de révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Par ailleurs, si des dispositions législatives venaient à contraindre l’employeur à une rétribution du télétravail supérieure à celle d’ores et déjà stipulée dans cet accord, la Direction s’engage à réviser l’accord en ce sens.

Enfin, tout différend concernant l’application du présent Accord est au préalable soumis à l’examen des Parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable.

Si le désaccord subsiste, le différend est porté devant la juridiction compétente.

Article 37 : Dépôt et publicité de l’Accord

L’Accord sera déposé sur la plateforme dédiée https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre, par la partie la plus diligente.

Le présent Accord sera déposé par voie électronique à la CPPNI de la branche BETIC (secretariatcppni@ccn-betic.fr).

L’Accord sera communiqué aux salariés via l’intranet Unily.

Fait à Courbevoie, la Défense, le 3 mars 2023

En 6 exemplaires

Pour la Direction de la Société LHH,

Présidente

Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société LHH,

Pour l’organisation syndicale CFDT F3C, représentée par, déléguée syndicale,

Pour l’organisation syndicale FEC FO, représentée par, déléguée syndicale,

Pour l’organisation syndicale CFE CGC, représentée par, déléguée syndicale,

Pour l’organisation syndicale UNSA, représentée par, déléguée syndicale,