ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre La Société GINGER CEBTP, SAS, dont le siège social est sis 12 avenue Gay Lussac – ZAC Clef Saint-Pierre – 78990 Elancourt,

Représentée par XXXX, Directrice des Ressources Humaines.

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT

Représentée par XXXX

L’organisation syndicale CGT

Représentée par XXXX

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit

SOMMAIRE

Préambule 3

Postulat 3

Article 1 - Objet de l’accord 7

Article 2 - Périmètre et bénéficiaires de l’accord 7

Article 3 - Actions et moyens pour garantir le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes 7

Article 4 – Action de communication 13

Article 5 - Durée de l’accord 14

Cependant, le présent accord pourra faire l’objet de modifications par avenant à l’issue de chaque Comité de suivi, et pourra également être dénoncé dans les mêmes conditions. 14

Article 6 – Suivi annuel 14

Article 7 - Formalités de dépôt et publicité 14

En 4 exemplaires originaux. 14

Préambule

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise, la Direction de GINGER CEBTP et les Organisations syndicales signataires ont souhaité poursuivre et renouveler leurs engagements relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans cette démarche, les parties ont tenues compte :

• De la nature des activités de l’entreprise ;

• Du bilan de l’accord précédent.

Ainsi, compte-tenu des constats faits et dans le prolongement des accords sur l’égalité professionnelle mis en place sur les années précédentes, les parties signataires du présent accord s’engagent à poursuivre les actions entreprises favorisant l’égalité professionnelle à tous les métiers et niveaux de l’entreprise.

Par cet accord, les parties réaffirment leur volonté de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Postulat

Définition de l’Egalité Professionnelle

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s'appuie sur deux principes :

• Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La démarche de la société Ginger CEBTP s'inscrit dans ce contexte conventionnel et légal.

Au-delà, les parties font le constat que même si le pourcentage de femmes dans l’entreprise se maintient, nous pouvons encore travailler à la féminisation de nos domaines d’activités.

A ce titre, le 14 octobre 2021, le Groupe Ginger (Groupe auquel appartient la société Ginger CEBTP) s’est engagé, en signant la Charte sur la mixité Syntec, à favoriser la mixité de nos métiers.

« L’ingénierie ne compte que 31% de femmes alors qu’elle est en première ligne pour mener à bien les grandes transitions sociales, environnementales et technologiques. Nos entreprises qui inventent demain doivent refléter la société dans laquelle nous vivons. C’est pourquoi nous avons à cœur de nous engager en faveur d’une plus grande égalité professionnelle, en attirant davantage de femmes, en préservant nos talents féminins et en leur permettant de progresser au sein de l’entreprise.

Insuffler plus de mixité dans un monde en pleine transformation demeure notre priorité ».

Par la ratification de cette Charte, le Groupe Ginger et par voie de conséquence la société Ginger CEBTP, souhaite contribuer à la féminisation de nos métiers au travers de 4 engagements :

1- Se mobiliser pour faire évoluer l’image de l’ingénierie auprès des jeunes, en particulier des jeunes filles

2- Veiller à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière

3- Favoriser un équilibre vie personnelle et vie professionnelle pour tous

4- Encourager l’accès aux postes de direction pour les femmes, en développant la mobilité ascendante

Ainsi, l’objectif de l’entreprise sera de contribuer à la féminisation des métiers de l’ingénierie tout en garantissant une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Les parties signataires souhaitent rappeler que la féminisation ne doit pas pour autant générer de discrimination dans la gestion des ressources humaines dans l’entreprise.

Au 31 décembre 2021, les femmes représentent 29.27% de l’effectif total de l’entreprise selon la répartition suivante :

	Femmes	Hommes	Total général
ADMINISTRATIF CADRE	29	28	57
ADMINISTRATIF ETAM	106	3	109
ALTERNANT	15	52	67
INGENIEUR	123	234	357
MANAGER D	18	71	89
SONDEUR	2	139	141
TECHNICIEN	26	244	270
Total général	319	771	1090
	29.27%	70.73%

Si l’on regarde la répartition des femmes dans nos métiers, hors populations administratives et alternantes, le pourcentage de femmes dans les effectifs passe à 19.72% :

Ainsi, compte-tenu de ce qui précède, les parties signataires souhaitent se fixer comme objectif global dans le cadre de cet accord une progression du pourcentage de femmes (hors populations administratives et alternants) de 1% à l’issue des 3 ans de l’accord.

Article 1 - Objet de l’accord

Par le présent accord, la Direction de la Société Ginger CEBTP et les Délégués syndicaux mettent en place les actions et moyens nécessaires pour garantir le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes.

Ces mesures s’articulent autour des domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La rémunération ;

• Les conditions de travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Par ailleurs, pour mieux communiquer et sensibiliser le management et l’ensemble des salariés, les parties conviennent de mettre en place des actions de sensibilisation et de communication.

Article 2 - Périmètre et bénéficiaires de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Ginger CEBTP, quel que soit leur métier ou leur lieu de travail.

Article 3 - Actions et moyens pour garantir le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes

Le présent accord a pour objectif :

• De préserver l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• De favoriser la mixité des métiers au sein de l’entreprise

en axant sa politique sociale sur les actions suivantes :

1. L’embauche

Afin de favoriser la mixité des emplois, Ginger CEBTP a, en interne comme en externe, une politique de recrutement neutre et égalitaire. Ainsi, les recrutements sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats ; garantissant ainsi une absence de discrimination par sexe lors du recrutement ;

Actions envisagées :

Afin de veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Sensibiliser les acteurs du recrutement : afin de garantir que seules les compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats seront étudiées lors des recrutements, Ginger CEBTP s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement sur les enjeux de la mixité en entreprise.

• Non-discrimination dans le recrutement : Ginger CEBTP s’engage à garantir une égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, lors de tout recrutement les mêmes critères de sélection seront appliqués quelle que soit la candidature afin que le choix s’effectue sur les critères objectifs des compétences, aptitudes et expériences professionnelles.

• Rédaction non discriminatoire des offres d’emplois : Ginger CEBTP veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement. La société s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

• Promotion de la mixité : afin de promouvoir la mixité des emplois, lors d’actions de communication RH telles que les salons de recrutement, les films RH, rédaction d’articles internes, la Direction des Ressources Humaines veillera, avec la Direction de la communication, à s’assurer de la participation d’hommes et de femmes. L’entreprise veillera à mettre en place des campagnes de communication pour promouvoir les métiers de l’ingénierie, en mettant en avant les collaboratrices de l’entreprise.

• Actions en faveur de de la diversité et de l’égalité des chances : le Groupe Ginger met en œuvre un fonds de dotation. Le fonds de dotation a pour objet de financer directement ou à travers des organismes à but non lucratif, notamment des actions d’intérêt général pour favoriser la diversité et l’égalité des chances. La société Ginger CEBTP s’inscrira pleinement dans cette démarche.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

Indicateur de suivi et objectif :

Répartition des embauches par catégories professionnelles, métiers types (administratif, alternant, ingénieur, technicien, manager, sondeur) sexe et type de contrat de travail.

Objectif :

Maintenir sur la durée de l’accord le % de femmes présentes dans l’entreprise (hors population administratives et alternants) à la date d’application du présent accord (soit 19.72% au 31 décembre 2021), voir l’augmenter de 1%.

2. La formation

Garantir l’égal accès aux actions de formations pour les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, l’accès à la formation étant un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur.

Actions envisagées :

Maintenir l’égalité d’accès à la formation :

• Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation quels que soient leur catégorie professionnelle, leur sexe, leur âge et niveau de formation visé.

Former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle :

• Sensibiliser les managers sur l’importance de l’égalité professionnelle afin de promouvoir la mixité dans les entreprises, de les sensibiliser sur lutte contre les stéréotypes sexistes et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi :

Les indicateurs suivant, contenus dans le bilan formation, devront faire la différenciation entre les femmes et les hommes afin de pouvoir évaluer le taux d’accès à la formation :

• Chiffres clés

• Nombre d’heures de formation

• Taux d’accès à la formation

.

3. La promotion professionnelle et la gestion des carrières

L’égalité professionnelle suppose que tous les salariés puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels quel que soit leur sexe. L’objectif est de favoriser la mixité à tous les niveaux et garantir l’égalité des chances des femmes et des hommes dans l’accès aux promotions.

Actions envisagées :

• Promouvoir l’évolution des carrières en s’appuyant sur les entretiens professionnels pour échanger sur le projet de chaque salarié : ainsi Ginger CEBTP a décidé que les entretiens professionnels se tiendraient tous les ans et non tous les deux ans comme le prévoit la législation.

• Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise en :

  • Veillant à communiquer en interne sur les postes disponibles,

  • Dans la même optique que pour les recrutements externes, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotypes liés au sexe. Les intitulés et les définitions de fonctions doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice. L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation pouvant être discriminatoire,

  • Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences professionnelles, de l’expérience et des qualifications.

• Veiller à ce que la maternité ou la paternité restent compatible avec une évolution professionnelle :

  • Le salarié partant en congé maternité, d’adoption, parental d’éducation peut bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie avant son départ en congé (au moins 1 mois avant le départ) afin d’aborder notamment la durée prévisionnelle de l’absence, les souhaits de formation/d’évolution de carrière à la suite du congé, de recueillir l’accord du salarié afin qu’il reçoive les informations de l’entreprise sur l’adresse mail personnelle,

  • Par ailleurs, à l’issue d’une absence pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, le salarié qui reprend son activité a également droit à un entretien professionnel. Cet entretien sera consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne portera pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il donnera lieu à la rédaction d’un document dont une copie sera remise au salarié.

Le salarié sera notamment informé de ces dispositions dans le courrier de confirmation du congé maternité, d’adoption, parental d’éducation.

• Accompagner les talents féminins de l’entreprise en leur permettant de progresser au même titre que les talents masculins, via des formations interne/externe communes et via des plans de successions suivis par le COMEX. A ce titre également, veiller à ce que les femmes, comme les hommes puissent accéder à des postes de management.

Indicateurs de suivi et objectif :

Répartition du nombre de salariés ayant changé de coefficient ou de catégorie par catégorie professionnelle et par sexe.

Répartition annuelle du nombre de salariés ayant fait l’objet d’un changement de métier (par exemple passage d’un poste de technicien(ne) à un poste d’ingénieur(e) ou d’un poste d’ingénieur(e) à un poste de management, …) par sexe

Objectif formation et promotion :

Que le pourcentage de femmes parmi les managers opérationnels soit le même que le % de femmes parmi les cadres ou qu’à minima l’écart se réduise de 1% par an (en cas d’embauche ou mobilité).

Au 31/12/2021 :

Effectifs cadre hors administratif :

Femmes : 140

Hommes : 311

Soit 31% de femmes

Managers opérationnels :

Femmes : 18

Hommes : 71

Soit 20% de femmes

Ecart de 11%

4. La rémunération

   Vérifier s’il y a des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes au sein de la société, à poste, compétence, expérience professionnelle et performance équivalents et les réduire s’il y en a.

   Actions envisagées :

   Lors des négociations annuelles sur les rémunérations, la société Ginger CEBTP s’engage à réserver, si nécessaire, un pourcentage de son enveloppe de revalorisation afin de corriger les éventuels écarts de rémunérations constatés entre les salariés. La comparaison entre les salariés devant s’apprécier en moyenne (par catégorie où le nombre de salariés est suffisamment significatif) du salaire de base (hors variable). La catégorie se définit selon des critères comparables qui sont :

• Le poste

• Le niveau de responsabilité

• Les compétences

• L’expérience professionnelle

• La performance

  tout en tenant compte de critères pouvant justifier un écart, à savoir :

• Suspension du contrat de travail

• Historique (rachat, …)

• Tendance des salaires du marché lors de l’embauche

• Les moyens de l’entreprise en termes d’augmentation de la masse salariale

  Indicateur de suivi :

  Seront suivi chaque année les 5 indicateurs de l’Index Egalité femmes-hommes :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

  Objectif :

  Au-delà de l’objectif de la note de 75/100 attendu au résultat de l’index égalité femmes-hommes, l’entreprise veillera à réduire tout écart constaté en définissant au besoin au moment des augmentations de salaires un pourcentage de l’enveloppe qui sera consacré à l’équity.

  5. Les conditions de travail et articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Favoriser le bien-être des salariés à leur poste de travail et préciser, améliorer et/ou créer un certain nombre de dispositifs permettant de mieux articuler temps de travail et vie familiale.

Actions envisagées :

Environnement de travail : Ginger CEBTP veille à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux femmes qu’aux hommes au sein de l’entreprise :

• Les tenues de travail doivent tenir compte des différences morphologiques existant entre les femmes et les hommes,

• Les locaux de travail, y compris les vestiaires, sont au besoin adaptés afin d’accueillir les salariés des deux sexes,

• S’agissant des femmes enceintes, celles-ci bénéficient sur prescription médicale, en lien avec le médecin du travail, d’un aménagement de poste. A chaque déclaration de grossesse, compte-tenu des contraintes du poste occupé, un rendez-vous sera pris avec le médecin du travail afin d’étudier les aménagements nécessaires.

• Il sera rappelé à chaque femme enceinte, par courrier, les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et absence pour consultations prénatales obligatoires durant la grossesse.

• Le respect de tout un chacun et de son travail doit favoriser l’intégration de femmes dans un milieu à dominante masculine et inversement. Par ailleurs, tout propos déplacés et /sexistes sont proscrits au sein de l’entreprise. Il en va de même pour toute forme de harcèlement et violence.

Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés :

• Droit à la déconnexion : les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, cependant, elles doivent être utilisées à bon escient et dans le respect des personnes et de leur vie privée. Ainsi, il est rappelé :

  • Que l’usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue qui contribue au lien social : ainsi, pour rappeler ce principe il sera organisé deux « journée sans emails » chaque année

  • Que le principe de déconnexion des outils de communication à distance doit permettre notamment de garantir le respect des durées minimales de repos.

La Direction rappelle l’importance de se déconnecter de l’activité professionnelle pendant son temps de repos et ce afin d’assurer le respect de sa vie personnelle et familiale, le rappel du principe du droit à la déconnexion s’inscrivant pleinement dans le cadre de la charte sur le droit à la déconnexion du Groupe Ginger (version du 1^er février 2019).

• Réunions : pour favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle il est rappelé :

  • Qu’il faut éviter les réunions de travail trop matinales (démarrage avant 8h00) ou trop tardives (démarrage après 17H) et si cela n’est pas possible, informer les salariés suffisamment à l’avance pour qu’ils puissent s’organiser,

  • Qu’il faut éviter autant que possible, afin de respecter le temps de travail des salariés à temps partiel, de fixer des réunions sur leur jour chômé,

  • Qu’il faut privilégier des réunions n’excédant pas 2 heures,

  • Qu’il faut favoriser les visioconférences et les conférences téléphoniques pour éviter les déplacements,

  • qu’au moment de la rentrée scolaire, l’emploi du temps du salarié peut être aménagé  : mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire pour les parents d’élève jusqu’au la 6^ème : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler d’une heure leur embauche/débauche de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique au moins 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service le permet,

Le management et les salariés seront sensibilisés à la mise en place de ces bonnes pratiques.

Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes :

• Dès lors que cela est compatible avec l’emploi occupé, étudier les demandes de passage à temps partiel. Les parties au présent accord rappellent leur attachement à une application pragmatique du temps partiel dans l'entreprise en tenant compte, à la fois, des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle,

• Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement,

Indicateurs de suivi et objectif :

Nombre de réclamation sur le non-respect du principe de la déconnexion et de la tenue des réunions : objectif zéro réclamation chaque année.

Nombre de réclamation sur le non-respect du principe de la rentrée scolaire : objectif zéro réclamation chaque année.

Nombre de demandes de temps partiel choisi et nombre de demandes satisfaites : objectif 50% des demandes satisfaites chaque année.

Article 4 – Action de communication

Par cet accord et d’autres tels que l’accord sur la gestion du handicap en entreprise, les parties signataire constatent la volonté de réaffirmer que la diversité des profils est un enjeu important de l’entreprise.

L’atteinte des objectifs et la bonne application de l’accord doivent passer par l’adhésion aux dispositions susmentionnées par le management et l’ensemble des salariés.

Afin d’ancrer l’égalité entre les hommes et les femmes dans la politique des ressources humaines de la société, la Direction des Ressources Humaines s’engage à :

• Communiquer sur les dispositions de l’accord à l’ensemble des managers et des salariés ;

• Mettre en place une communication dédiée auprès des managers afin de les guider lors de leur recrutement en leur rappelant notamment les principes de non-discrimination.

Article 5 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2024.

8. Cependant, le présent accord pourra faire l’objet de modifications par avenant à l’issue de chaque Comité de suivi, et pourra également être dénoncé dans les mêmes conditions.

   Article 6 – Suivi annuel

Durant la durée de l’accord, les parties signataires du présent accord se réuniront au moins une fois par an afin d’en assurer le suivi.

Pour ce faire, la Direction établira chaque année un bilan comprenant :

• Les indicateurs, les objectifs et leur niveau de réalisation au 31 décembre de chaque année

• Le cas échéant les raisons des difficultés rencontrées dans leur mise en œuvre ;

• Le cas échéant les mesures envisagées d’adaptation du présent accord.

Par ailleurs, les représentants du personnel au Comité social et économique seront étroitement associés au suivi de la mise en œuvre de cet accord. Ainsi, le bilan mentionné ci-dessous sera également remis aux membres de cette instance.

Article 7 - Formalités de dépôt et publicité

Cet accord sera notifié dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives.

Il sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail Télé Accords en 2 exemplaires, soit une version signée des parties et une version publiable anonymisée : les parties conviennent de la publication intégrale du présent accord.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Rambouillet.

Chacune des organisations syndicales signataires en recevra un exemplaire original.

Fait à Elancourt, le 07 mars 2022, en 4 exemplaires originaux.

Pour la Société : Pour les Organisations syndicales représentatives :

XXXX CFDT – XXXX

CGT – XXXX