ACCORD COLLECTIF

NET PLUS

TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSIGNEES :

La direction du Groupe NET PLUS prise en la personne de son représentant qualifié, XXXXX,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative ci-dessous désignée et représentée par son représentant dûment mandaté à cet effet :

Ci-après désigné l’Organisation Syndicale Représentative CFDT,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

Le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés, pour faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, diminuer leurs contraintes de trajet, accroître leur autonomie et contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements automobiles.

Les parties présentes soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail. Elles rappellent également qu’une mise en place efficace du télétravail, suppose :

- une organisation de travail adéquate ;

- un suivi spécifique adapté ;

- un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique.

Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein du Groupe NET PLUS.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau du Groupe.

Liste en annexe 1

DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon I’ article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée (télétravail habituel, revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative) ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée très limitée, dans des circonstances particulières).

Les Parties relèvent en outre que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de I ’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL

Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

1. être Employés, Agents de maîtrise ou Cadres à l’exclusion des cadres dirigeants qui, de par leurs fonctions et leurs responsabilités, jouissent d’une très grande indépendance dans l’organisation de leur travail ;

2. être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée conclu avec l’une des sociétés visées à l’article 1 du présent accord ;

3. avoir terminé sa période d’essai ;

4. avoir une durée du travail supérieure ou égal à 80% d’un temps plein ;

5. travailler au sein d’une Direction dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail ;

6. ne pas occuper un poste nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise ( face au client, collaborateurs, …)

7. ne pas requérir d'accompagnement managérial rapproché (autonomie professionnelle) ;

8. ne pas occuper un poste nécessitant un équipement / matériel non mobile ou non utilisable à distance ;

9. utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;

10. ne pas être en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, contrat d'alternance.

Ces conditions sont applicables quelle que soit la nature du télétravail (occasionnel ou régulier), à l’exception des conditions relatives à la période d’essai (point 3) et à la durée du travail (point 4), qui ne sont pas exigées en cas de télétravail occasionnel.

4. PRINCIPES GENERAUX DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

   1. LIEU DE TELETRAVAIL

Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et tel qu’il figure sur son bulletin de paie.

Toutefois, si le domicile déclaré par le salarié ne remplit pas les conditions prévues par l'article 9.1. du présent accord (espace dédié, conformité électrique...), celui-ci peut choisir un autre lieu fixe de télétravail. Le lieu de télétravail ne peut être qu’un espacé privé répondant aux exigences définies à l’article 9.1 du présent accord.

Aucune participation financière de la société NET PLUS n’est prévu en cas d’utilisation (validée) d’un espace de coworking.

Il est précisé dans la convention de télétravail.

Le salarié en télétravail exécute exclusivement et alternativement ses fonctions à son domicile principal (ou lieu privatif déclaré) et dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions visées par le présent accord.

En cas de changement de domicile principal (ou de lieu privatif dédié au télétravail), le salarié en télétravail doit en informer au plus tôt et, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance d’un mois la direction des ressources humaines de sa société d’appartenance ainsi que son responsable hiérarchique, afin que ce dernier s’assure que les conditions d’exercice du télétravail (faisabilité technique principalement) demeurent réunies.

2. VOLONTARIAT ET REVERSIBLITE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail est soumis à un principe de double volontariat et de double réversibilité, de sorte que le salarié comme l’entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d’un délai de prévenance.

3. NOMBRE ET REPARTITION DES JOURS TELETRAVAILLES DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL REGULIER

Nombre de jours hebdomadaires de télétravail

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes, les Parties sont convenues de limiter le télétravail régulier à un jour par semaine.

Populations particulières

Les salariés appartement à l’une des populations listées ci-dessous pourront prétendre à une deuxième journée de télétravail régulier :

• les salariés pour qui le télétravail a été préconisé par la Médecine du travail et sous réserve de la validation par cette dernière de l'octroi d'une journée supplémentaire de télétravail ;

• les salariés aidant familiaux sur présentation des justificatifs afférents ;

• les salariés reconnus travailleurs handicapés ;

• les salariées enceintes à compter du 4ème mois de grossesse.

• Les salariés de plus de 55 ans

Le bénéfice de cette journée supplémentaire est soumis aux mêmes conditions que la journée principale accordée dans le cadre du présent accord sauf en cas de recommandations spécifiques de la Médecine du travail.

Répartition hebdomadaire du télétravail

Les jours de télétravail doivent être répartis par journée entière / ou par demi-journée.

5. MODALITES DE MISE EN PLACE ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

   1. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail suppose une demande du salarié et une acceptation de son supérieur hiérarchique et/ou, le cas échéant, du responsable ressources humaines compétent.

Demande du salarié

La demande du salarié est écrite

Le candidat précise les modalités d’exercice souhaitées et garantit que son lieu de télétravail est conforme aux dispositions de l’article 9.1. du présent accord.

Réponse du responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique du salarié étudie la demande du salarié au regard des conditions fixées par l’article 3 du présent accord, de sa faisabilité technique et de sa compatibilité avec les fonctions du salarié et les impératifs de service (nature des dossiers traités, appartenance à une équipe spécifique, impossibilité technique, désorganisation réelle de l’activité, gestion de certains clients, autonomie insuffisante du salarié, etc.).

Il doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec la bonne organisation et le bon fonctionnement de la Direction/service concerné.

Le responsable hiérarchique fait part de sa réponse au salarié (acceptation ou refus) par écrit dans les 15 jours calendaires de la réception de la demande. En cas de refus, le responsable hiérarchique doit remettre au salarié, à I’occasion d’un entretien, un écrit motivant son refus.

En cas de désaccord portant sur un refus, le salarié peut solliciter par écrit l’arbitrage du Responsable Ressources Humaines afin que celui-ci réexamine son dossier. Le Responsable Ressources Humaines apporte au salarié une réponse définitive et motivée par écrit dans les 8 jours calendaires suivant la demande de réexamen.

Formalisation du télétravail

Le télétravail régulier est formalisé par la conclusion d’une convention de télétravail.

L’avenant fixe les conditions d’organisation du télétravail dans le respect des dispositions du présent accord et comprend notamment les informations suivantes :

• le cas échéant, la durée de la période d'adaptation ;

• le lieu de télétravail du salarié, qui correspond en principe à son domicile principal ;

• la répartition des jours travaillés en télétravail et dans les locaux de l’entreprise, étant rappelé que le télétravail est limité à un jour par semaine sauf populations particulières;

• la date de prise d’effet du télétravail ;

• la durée de mise en place du télétravail;

• les règles de réversibilité et de suspension du télétravail ;

• la ou les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit rester joignable et le rappel des dispositions relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire pour les salariés en forfait-jours ;

• le cas échéant, les plages d'indisponibilité pendant lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;

• les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition.

  2. PERIODE D’ADAPTATION

L’avenant de mise en place du télétravail régulier peut prévoir une période d'adaptation d’une durée maximale de deux mois, au cours de laquelle chaque partie peut mettre fin au télétravail par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge au responsable hiérarchique (copie le Responsable des Ressources Humaines compétents), moyennant un délai de prévenance de 15 jours (sauf accord des parties pour un délai plus court).

3. REVERSIBILITE ET SUSPENSION

Le télétravail est toujours réversible, y compris au terme de la période d’adaptation.

Le salarié concerné ou son supérieur hiérarchique peuvent donc décider unilatéralement d’y mettre fin, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par lettre recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, de motiver leur décision par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois (sauf accord des parties pour un délai plus court).

La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail le jour auparavant télétravaillé.

En cas de changement de Direction ou de fonction au cours de la durée d’application du télétravail, la continuité et les conditions d’exercice du télétravail seront subordonnées à l’accord du responsable de la Direction d’accueil. A défaut, le changement de Direction ou de fonction met un terme au télétravail à compter de l’entrée en fonction sur le nouveau poste.

De manière occasionnelle, il est admis que :

le télétravailleur peut solliciter par écrit auprès de son supérieur hiérarchique l’annulation d’une journée de télétravail, la modification du rythme de télétravail une semaine, ou la suspension du télétravail pendant une courte durée (uniquement en cas de suspension : période de 8 semaines maximum consécutives ou non au cours de I’année civile) afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (réunion, contact client, travaux, coupure électrique, évènement personnel, etc.) ;

L’entreprise peut annuler une journée de télétravail (dans ce cas le salarié peut demander son report sur la même semaine), modifier le rythme de télétravail une semaine ou suspendre pendant une courte durée (uniquement en cas de suspension : période de 8 semaines maximum

consécutives ou non au cours de I’année civile) le télétravail pour tenir compte de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs de service (remplacement d’un salarié absent, travaux urgents, réunions collectives, etc.).

Dans l’un ou l’autre cas, l’annulation, la modification ou la suspension effective est formalisée par un écrit de la direction ou du supérieur hiérarchique du salarié, avec un délai de prévenance suffisant.

Toute modification plus substantielle ou durable du télétravail est soumise à l’accord des deux parties et doit faire l’objet d'une nouvelle charte écrite.

MODALITES DE MISE EN PLACE ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières

A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, épidémie, pandémie, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l’acceptation écrite et motivée de son supérieur hiérarchique.

Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.).

Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Par ailleurs, les Parties rappellent qu‘en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par I’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage...).

Télétravail occasionnel et droits individuels conventionnels et légaux des salariés

Les Parties entendent rappeler que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie.

STATUT, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Sous réserve des adaptations qu’exige le télétravail et qui sont listées ci-dessous, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de I’entreprise, ainsi que d’un déroulement de carrière équivalent.

1. DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de I’entreprise.

L‘avenant au contrat réalisé pour le télétravail précisera les plages horaires des salariés concernés.

• Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures

Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter des plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de I’entreprise et des clients.

Le contrat de travail ou l’avenant de télétravail précise à titre indicatif ces plages horaires, qui peuvent être modifiées unilatéralement par l’entreprise, sous réserve des dispositions par ailleurs applicables.

Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse écrite de son supérieur hiérarchique.

• Télétravailleurs en forfait-jours

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes Ieur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de Ieurs missions.

• Joignabilité du télétravailleur

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la Direction ou de l’équipe concernée.

Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.

Plus précisément, le télétravailleur, comme tous les salariés du Groupe, bénéficie d’un droit à la déconnexion conformément à l’accord Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au travail. Ainsi, le droit à la déconnexion se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels/SMS (texto), ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de Ieurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail).

2. SUIVI DE L’ACTIVITE ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc.) doit-être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur s’assure que :

la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu’il est en forfait-jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;

le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ; la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.

Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion font l’objet d’un point spécifique Iors de l’entretien professionnel ou forfait jour pour ceux et celles concernés ou, en cas de besoin, en cours d’année à la demande du télétravailleur.

3. FORMATION

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ils bénéficient en outre d’une explication par le service informatique sur l’utilisation appropriée des équipements mis à Ieur disposition.

4. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DES INFORMATIONS

Chaque société concernée par le présent accord s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail, et à mettre à disposition des télétravailleurs une Charte reprenant les règles de sécurité informatique en vigueur, ainsi que des outils d’accès à distance sécurisée.

En retour, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise, à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l'entreprise, ses clients, etc.

SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

1. SUIVI MEDICAL

Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

2. GESTION DES INCIDENTS EN PERIODE DE TELETRAVAIL

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail.

• Accident du travail

L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.

La société concernée établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.

• Arrêt maladie

En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 72 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.

Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.

• Dysfonctionnement de l’accès à distance

Si l’accès à distance au réseau NET PLUS dysfonctionne lors d’une journée télétravaillée, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui I’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence en congé ou retour sur le lieu de travail).

9. ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAILLEUR

   1. LIEU DE TELETRAVAIL

Chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit sous forme d’attestation que son lieu de télétravail :

-comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions ;

-dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante ;

-comporte une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes.

A défaut, son supérieur hiérarchique (qui est notamment tenu de vérifier la faisabilité technique du télétravail) peut mettre fin au télétravail ou refuser sa demande de télétravail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité peuvent solliciter l’accès au domicile du salarié.

Toute intervention de l’entreprise au domicile du salarié est soumise à une demande préalable par courrier postal ou électronique avec un préavis de deux semaines et au recueil de l’accord du salarié sous forme d’une réponse par courrier postal ou électronique.

2. EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR REGULIER

Chaque société concernée fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur Ieur lieu de télétravail.

Ces équipements comprennent :

un ordinateur (qui peut être le même que celui d'ores et déjà mis à la disposition du salarié pour travailler dans ou hors des locaux de l’entreprise) et un téléphone portable ; à défaut de téléphone portable d’ores et déjà fourni par l’entreprise, le télétravailleur doit pendant la journée de télétravail, renvoyer sa Iigne fixe professionnelle sur sa Iigne fixe ou mobile personnelle ;

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de la société concernée. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail.

3. PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE TELETRAVAIL

L’accès au télétravail étant une opportunité fournie par la Société NET PLUS selon la volonté du personnel éligible, il ne sera pris en charge aucun frais de télétravail.

4. ASSURANCE

Tout télétravailleur doit, informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.

Il atteste en signant la charte de télétravail auprès de son supérieur hiérarchique avoir effectué les formalités nécessaires .

10. DISPOSITIONS FINALES

10.1 Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1er janvier 2022.

Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail.

Il pourra par ailleurs être dénoncé par chacune des parties, la durée du préavis de dénonciation étant fixée à trois mois.

La dénonciation sera notifiée par son auteur à l’autre signataire par LRAR et déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

10.2 Suivi de l’application de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires de l'accord et d’un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord. Pour la première année d’application, un point semestriel sera également organisé.

10.3 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal co-signé des parties. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

10.4 Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.

10.5 Dépôt et publicité de l’accord

Ainsi que le prévoient les articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, il sera déposé par la société auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente (DIRECCTE) en 2 exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de l’Ille et Vilaine.

Fait à Cesson Sévigné, le 8 décembre 2022 en trois exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires.

Les représentants syndicaux :

Pour la CFDT : Pour NET PLUS

XXXX XXXXX

ANNEXES

Annexe 1 : Sociétés du Groupe

NET PLUS CESSON-SEVIGNE 412 766 206 002 28

NET PLUS Saint Malo 412 766 206 001 60

NET PLUS Trégueux 412 766 206 000 53

NET PLUS Le Mans 412 766 206 002 10

NET PLUS Brest/Guipavas 412 766 206 001 78

NET PLUS Lanester 412 766 206 001 86

NET PLUS Vannes 412 766 206 001 94

NET PLUS Mulhouse 412 766 206 002 51

NET PLUS La Rochelle 753 419 175 000 25

NET PLUS Vendée/La Roche/Yon 788 994 671 000 14

NET PLUS Provence/Toulon 809 615 644 000 14

NET PLUS Côtes d’Azur/Nice 801 358 102 000 29

NET PLUS Charente 753 353 119 000 21

NET PLUS Ile de France 810 963 371 000 28

NET PLUS Evreux 753 514 801 000 12

NET PLUS Basse Normandie 793 329 244 000 16

NET PLUS Limoges 803 426 428 000 14

NET PLUS Touraine 790 680 938 000 46

NET PLUS Bordeaux 793 928 078 000 21

NET PLUS Toulouse 790 741 797 000 19

NET PLUS Cornouaille 323 096 701 001 45 et 323 096 701 001 37

NET PLUS Nantes 794 293 183 000 24

NET PLUS Angers 751 056 557 000 18

NET PLUS Auvergne 793 897 273 000 17

TELETRAVAIL

Formulaire de demande

Télétravail à domicile O oui Onon

Conformité de mon installation électrique à domicile : O oui Onon

Existence d'un espace dédié approprié : O oui Onon

1 Jour par semaine

> Préciser le jour :

O Lundi O Mardi O Mercredi O Jeudi O Vendredi

Le jour choisit peut varier d’une semaine à l’autre avec l’accord de son responsable et selon les nécessités de service

Descriptif de mes activités professionnelles télétravaillables :

Une fois complété, ce dossier est à transmettre à votre manager