Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle Femmes Hommes MPO France 2021" chez MPO FRANCE SAS - MPO FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

MPO FRANCE

ENTRE

La société MPO France ayant son siège au Domaine de Lorgerie - 53700 AVERTON représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président Directeur Général unique de MPO International, elle-même Président de MPO France

Ci-après dénommée « l'entreprise » ou « la société »

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales représentées dans l'Entreprise :

1. La C.F.D.T.

représentée Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical

2. La C.G.T.

représentée par Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndical

Dûment mandatés à cet effet d’autre part.

Préambule :

L’enjeu de l’égalité professionnelle est rappelé dans le cadre des lois du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle, du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale, du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Ces lois ont été transposées dans le Code du Travail, garantissant ainsi le respect du principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (Art. L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du Travail).

Les articles 104 et 105 de la Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 sont venus renforcer les objectifs de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Le décret publié le 9 janvier 2019, précise les modalités d’application des dispositions de cette loi, ainsi que la méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, leurs modalités de publication et les actions mises en œuvre pour les supprimer.

Les signataires du présent accord voient dans ces dispositions l’opportunité pour l’entreprise d’assurer au travers de son management, un renforcement des pratiques de développement de ses salariés dans un esprit d’équité pour accompagner le respect des engagements sociétaux pris par MPO dans le cadre de sa démarche RSE, ainsi que les projets de transformation de MPO France.

Il est rappelé que dans le cadre du dialogue social permanent au sein de MPO France, des dispositions communes aux Femmes et aux Hommes visant à concilier vie professionnelle et personnelle ont été mises en place telles que l’Accord Télétravail, le don de jours de repos.

L’activité à temps partiel est ouverte aux hommes comme aux femmes sans distinction.

Domaine de l’accord :

La phase préliminaire de l’accord a eu pour objet de choisir, conformément aux dispositions légales concernant les entreprises de plus de 250 salariés, quatre domaines de diagnostic et d’action. Les signataires se sont appuyés sur l’Index Egalité Professionnelle Femmes / Hommes 2019-2020, déposé sur le site du gouvernement, qui s’établi à un résultat de 87/100 (cf en annexe), et sur les évolutions estimées, afin de retenir les domaines suivants :

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail

• La rémunération effective 

Principe de l’accord :

L’Index Egalité Professionnelle Femmes / Hommes 2019-2020, complété par des études comparatives internes permet aux parties signataires du présent accord de s’accorder sur l’appréciation de la situation dans chacun des domaines étudiés et de choisir, le cas échéant, des objectifs propres à remédier à des situations jugées perfectibles, ou à anticiper un éventuel déséquilibre.

Des plans d’action permettant l’atteinte de ces objectifs sont ensuite arrêtés, ainsi que des indicateurs nécessaires à la mesure de l’atteinte des résultats.

Sommaire

1. Embauche :

   • Etude comparative de l’embauche des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

   • Objectifs et plan d’action en matière d’embauche

   • Indicateurs

2. Promotion professionnelle :

   • Etude comparative des promotions des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

   • Objectifs et plan d’action en matière de promotion

   • Indicateurs

3. Conditions de travail

   • Etude comparative en matière d’accidents et de conditions de travail entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise

   • Objectifs et plan d’action en matière de conditions de travail

   • Indicateurs

4. Rémunération effective

   • Etude comparative des rémunérations effectives entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise :

   • Objectifs et plan d’action en matière de rémunération

   • Indicateurs

1. RECRUTEMENT

Les parties signataires du présent accord s’accordent pour soutenir que « le recrutement qui donne autant de chance aux femmes qu’aux hommes évite de se priver de la moitié des talents de la société, élargit nos viviers, particulièrement dans les métiers en tension, et diversifie les profils dans nos équipes. Les expériences différentes peuvent enrichir les points de vue et favoriser la créativité et l’innovation, moteurs de notre développement. L’égalité constitue un axe stratégique pour nous démarquer de la concurrence et augmenter l’attractivité de notre entreprise et de ses métiers ».

1. Etude comparative de l’embauche des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

L’étude comparative annexée au présent accord, montre un effectif globalement équilibré entre la population des hommes et celle des femmes.

Une approche par statut met en évidence :

• Un nombre d’hommes plus important au statut ouvrier

• Un nombre de femmes plus important au statut employé

• Un nombre légèrement plus important d’hommes au statut agent de maîtrise et cadre

Une approche par métier fait ressortir des emplois occupés très majoritairement, voire exclusivement par l’une ou l’autre catégorie, homme ou femme. C’est le cas pour certains métiers techniques du type maintenance, historiques comme le service vinyle, ou supports tels que les services clients ou comptabilité. Des évolutions vers plus de mixité sont observées à l’intérieur de ces différents métiers partir de 2021, même si le nombre de recrutement d’hommes au global reste plus important.

2. Objectifs et plan d’action en matière d’embauche

La tendance du recrutement enregistrée récemment pour plus de mixité sur les métiers ayant une représentation masculine est considérée par les signataires du présent accord, comme un facteur favorable au rééquilibrage global des catégories hommes/femmes.

Ils souhaitent que cette tendance se maintienne, non seulement dans la phase de recrutement, mais également dans sa phase préparatoire mise en œuvre dans le cadre de la politique de recrutement de stagiaires et d’apprentis.

3. Indicateurs

Le tableau de suivi mensuel des effectifs devra préciser :

• La répartition des embauches (y compris des « alternants ») en prenant en compte la répartition hommes/femmes.

• Le nombre de stagiaires en précisant la catégorie (homme/femme)

2. PROMOTION PROFESSIONNELLE

   4. Etude comparative des promotions des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

L’étude comparative des promotions qui prend en compte la période 2019-2020, fait apparaître un nombre de promotions plus important pour les femmes que pour les hommes.

Les signataires constatent qu’au cours de cette même période, malgré la crise sanitaire, le projet de transformation MPO permettant de développer l’emploi a été la source de mobilité interne et est à l’origine de la majorité des promotions constatées.

Ils considèrent que ce contexte offre des possibilités d’évolution dans l’entreprise, aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sous réserve de créer les bonnes conditions de mobilité interne à l’origine de toute promotion.

5. Objectifs et plan d’action

Les objectifs retenus, permettant de s’assurer de conditions de promotion aussi favorables aux hommes qu’aux femmes au sein de l’entreprise sont les suivants :

• Analyse par le Service Ressources Humaines, des entretiens professionnels sous l’aspect « souhaits d’évolution ». Cette analyse fait nécessairement l’objet d’un retour individualisé au management concerné et d’une synthèse globale au Comité de Direction.

• Existence du « Référentiel Métiers » permettant, lors des entretiens professionnels, au management et au salarié d’échanger concrètement sur les possibilités d’évolution.

• Communication systématique, par le management auprès de son équipe, sur les postes pouvant être pourvus en interne.

  6. Indicateurs

Le tableau comparatif des promotions figurant en annexe du présent accord permettra de suivre l’évolution et l’atteinte des objectifs fixés ci-dessus.

3. CONDITIONS DE TRAVAIL

   7. Etude comparative en matière d’accidents et de conditions de travail entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise

L’étude comparative des accidents de travail avec et sans arrêt de travail révèle que 66% des accidents de travail dans l’entreprise concernent les hommes. Cette répartition est directement liée à la répartition des effectifs dans les activités plus exposées aux accidents du travail et historiquement composées en majorité d’hommes : vinyle, services généraux, façonnage et impression.

Par ailleurs, l’aménagement du temps de travail offert sous la forme du temps partiel semble correspondre à un besoin de la population féminine de l’entreprise puisque près de 80% des salariés ayant obtenu un temps partiel sont des femmes.

En revanche, le volet de l’étude concernant les maladies professionnelles reconnues de 2017 à 2020 montre que la répartition de ces dernières est égale entre les hommes et les femmes (8 salariés), majoritairement des TMS (Troubles musculo squelettiques) dus à des gestes répétitifs.

8. Objectifs et plan d’action en matière de conditions de travail

Les signataires s’accordent sur les objectifs prioritaires visant à réduire les causes des risques majoritaires de maladies professionnelles identifiées au sein de l’entreprise.

L’objectif prioritaire est la réduction des risques sécurité et des contraintes physiques sur les postes de travail.

9. Indicateurs

Les indicateurs retenus permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs, sont le nombre de situations à risque élevé recensé sur le DUER ainsi que le nombre de Maladies Professionnelles liées aux TMS. Le suivi de ces indicateurs relève de la mission du CHSCT.

4. REMUNERATION EFFECTIVE

   10. Etude comparative des rémunérations effectives entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise 

Le résultat global de cette étude fait apparaître une rémunération moyenne des hommes supérieure à celle des femmes sur une tranche d’âge pour chacune des populations de catégorie « ouvrier » et « ingénieur et cadre ».

11. Objectifs et plan d’action en matière de rémunération

Les signataires de l’accord conviennent que la garantie d’une rémunération adaptée et cohérente des salaires des hommes et des femmes dans l’entreprise, est totalement subordonnée à l’application du « Référentiel Métier » et de la grille de salaire associée, combinée à la politique salariale individualisée basée sur la performance.

Les objectifs suivants sont adoptés :

• Affirmation du « Référentiel Métiers » permettant de s’assurer de la cohérence des situations salariales au sein de catégories comparables.

• Respect des procédures de revalorisation de salaire en vigueur dans l’entreprise et particulièrement au cours des différentes étapes du processus:

  • Communication au management des documents permettant l’élaboration des propositions d’augmentation et des recommandations de politique salariale issue des NAO

  • Elaboration des propositions

  • Respect du processus de validation

  • Consolidation des résultats

  12. Indicateurs

Le tableau rendant compte des évolutions salariales précisera les évolutions par catégorie et par sexe.

5. DUREE, SUIVI DE L’ACCORD ET PUBLICITE

   13. Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.

Il appartiendra à l’une ou l’autre des parties signataires, avant la date d’expiration de validité de l’accord, de prendre l’initiative de sa renégociation.

14. Suivi de l’accord :

Un rapport de situation comparée sur la base des indicateurs et des objectifs prévus au présent accord, sera présenté aux représentants du personnel dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants sur proposition de chacune des parties signataires.

15. Publicité de l’accord :

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire de l’accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes Laval.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Conformément à la loi, mention de son existence figurera sur le tableau de la Direction aux côtés des mentions relatives aux accords applicables dans l’entreprise.

Fait à VILLAINES la JUHEL en 5 exemplaires

Le 27 octobre 2021

Pour l’entreprise,

Monsieur XXX, Président

Pour les délégués syndicaux,

Pour la CFDT, Monsieur XXX

Pour la CGT, Madame XXX

ANNEXE A L’ACCORD DU 27 OCTOBRE 2021

Portant sur l’Egalité Professionnelle

des femmes et des hommes dans l’entreprise

INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE MPO France 2019-2020