Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle Femmes-Hommes au sein de l'ASAPN 2019" chez ASAPN - ASS SOUTIEN ACTION PERSON DPT NORD (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle

Femmes – Hommes

Au sein de l’ASAPN

Sur 3 ans : 2019 – 2020 – 2021

Entre :

L’ASAPN 

Siège social : Centre Vauban

199 – 201 rue Colbert – Bat Ypres

CS 60111 – 59025 Lille Cedex

Représentée par en sa qualité de Président

D’une part,

Et

La délégation suivante :

L’instance représentative du personnel regroupée en délégation unique du personnel

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de l’ASAPN et par les instances représentatives du personnel, signataires du présent accord.

L’ASAPN s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes et contribue ainsi au respect de cette égalité.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue l’un des « Droits de l’Homme », droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT¹), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. L’article 3 du Préambule de la Constitution de 1946, qui a valeur constitutionnelle, énonce que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme».

De la même manière, l’article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958 est complété par la loi constitutionnelle² du 23 juillet 2008, et prévoit que : « La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. ».

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions règlementaires, conventionnelles et légales sur les questions d’égalité professionnelle. Trois lois structurent les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes :

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

• La loi Rebsamen du 15 août 2016 relative au dialogue social et à l’emploi

• La loi Travail du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

La loi de 2014 retranscrit l’accès à la commande publique, désormais conditionné au respect par les entreprises à leurs obligations en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes, et garantit la mixité dans les métiers. Un nouveau domaine d’action est créé dans le cadre de cette loi, celui de la sécurité et de la santé au travail.

Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail³. Elle porte notamment sur :

- l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale

- les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle

La loi Rebsamen de 2015, relative au dialogue social et à l’emploi, intègre l’égalité femmes-hommes dans le cadre d’une des trois négociations annuelles obligatoires (NAO). La Base de Données Economiques et Sociale constitue le support de ces consultations et contient désormais une rubrique dédiée à l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein de l’Association.

En dernier lieu, la loi de 2016⁴ vient sécuriser les parcours professionnels. Désormais, la négociation se déroulera dans le cadre plus large d’une négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

Afin d’analyser la situation de l’ASAPN, trois outils ont été consultés :

• la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)⁵, qui concerne la situation comparée des femmes et des hommes à l’Association

• le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), qui aide à prévenir les risques professionnels dont notamment les risques psychosociaux,

• les indicateurs ASAPN 2018, qui présentent la répartition du taux d’absentéisme.

Article 1. OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-13, L.2242-17 et R.2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’ASAPN dès l’embauche et tout au long de leur carrière professionnelle en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des délégations de l’ASAPN. Il concerne tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou de leur qualification.

Article 3. ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE ET MESURES ARRETES

En l’absence de représentation syndicale au sein de la structure, la négociation a été effectuée avec les instances représentatives du personnel regroupées en délégation unique du personnel.

A cet égard, une présentation de la Base de Données Economique et Sociale a eu lieu lors de la réunion du 12 février 2018, afin que les représentants du personnel puissent prendre connaissance de la situation actuelle au sein de l’ASAPN concernant l’égalité professionnelle femmes hommes et enclencher une réflexion commune.

La Délégation Unique du Personnel (DUP) est consultée chaque année sur la politique sociale de la structure, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A terme, la consultation sera effectuée auprès du « Comité Social et Economique », nouvelle instance unique de représentation du personnel créée par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.

L’ASAPN présente quelques singularités dans la mesure où la profession de mandataire judiciaire à la protection des majeurs est très majoritairement féminine, de fait, l’effectif du personnel compte majoritairement des femmes. La majorité des candidatures que nous recevons sont féminines. Ainsi, l’effectif total de l’ASAPN au 31 décembre 2018 est de 93 salariés, 86 femmes et 7 hommes.

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, et en cohérence avec la Lettre d’Engagement Qualité de Vie au Travail il a été choisi de sélectionner quatre thèmes de négociation.

Le choix des thèmes de négociation a été effectué en considérant une masse salariale majoritairement féminine : au 31/12/2017 82 femmes et 9 hommes, et au 31/12/2018 86 femmes et 7 hommes. L’axe de travail global a été choisi en considérant les indicateurs 2018 : un taux d’absentéisme plus élevé chez les femmes (5.43%) que chez les hommes (0.99%) associé à une moyenne d’âge de 37 ans.

Ainsi, en cohérence avec les constats opérés, l’accord relatif à l’égalité femmes – hommes au sein de l’ASAPN, a pour ambition de préserver et améliorer la Qualité de Vie au Travail des salariés ASAPN en considérant les difficultés inhérentes au maintien de l’équilibre vie privée/vie professionnelle tout en veillant à ne pas discriminer les salariés.

Les thèmes de négociation de cet accord concernent :

- la rémunération,

- les conditions de travail,

- l’articulation vie professionnelle/ vie personnelle

- la formation professionnelle.

• DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE

La rémunération est un thème de négociation obligatoire dans la formalisation de l’accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, elle fait donc partie intégrante de cet accord.

L’ASAPN est une association de loi 1901 portant une activité unique, un Service Mandataire Judiciaire à la Protection des Majeurs, financée par l’Etat. A ce titre, le budget alloué par l’Etat à la rémunération des salariés ASAPN est soumis à autorisation, et correspond strictement aux besoins de la structure pour assurer la continuité de service.

La rémunération d’un salarié est strictement établie selon la fonction occupée par le salarié, définie dans le contrat de travail, et selon la convention collective nationale n°66. Toute augmentation du budget alloué à la rémunération fait l’objet d’une négociation auprès du financeur dans le cadre du dialogue de gestion annuel.

Concernant la répartition des postes à responsabilités, il est à noter que le taux d’encadrement est stable depuis 2 ans à 9.9%. L’équipe de Direction se compose au 31/12/2018 de 8 Cadres femme et 1 Cadre homme.

Après avoir pris connaissance de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) et de l’organisation fonctionnelle de la structure, dont notamment l’organigramme, la DUP a pu constater que l’ASAPN était garante de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en application de la Convention Collective Nationale applicable. Aucun écart de salaire, à poste égal, entre les femmes et les hommes, n’a pu être relevé.

L’objectif est donc de maintenir la conduite actuelle en matière de rémunération des salariés.

Plan d’action : Veiller à ce que le salaire d’embauche et l’évolution du salaire au cours de la carrière soient strictement égal entre les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidat(e)s, des fonctions et responsabilités qui lui sont confié(e)s.
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs
Favoriser la promotion interne permettant d’accéder à une rémunération supérieure	Enregistrer les souhaits et toutes les candidatures potentielles. Communiquer sur les postes vacants.	Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes *6 Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations* Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté
Mener une étude des éventuels écarts de rémunération liés aux genres (féminin / masculin)	Etat des lieux des salaires par catégorie Valoriser le congé paternité en maintenant la rémunération intégrale du salarié pendant son absence	Nombre de classifications supérieures par ancienneté et sexe Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant la même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé *
Accorder aux salariés en temps partiel ou en congé parental les mêmes perspectives d’évolution salariale que pour les autres salariés.	Renforcer la traçabilité des besoins et attentes des salariés afin de garantir le recueil de toutes les candidatures potentielles, notamment : En améliorant la qualité des entretiens professionnels En mettant en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences.	Nombre des demandes de changements de poste pour une classification supérieur par sexe Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes *7

• DOMAINE D’ACTION : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l’accès des femmes à certains métiers et induire une forte masculinisation de certaines filières.

A l’ASAPN la masse salariale est à 91% féminine. La moyenne d’âge est de 37 ans et l’ancienneté moyenne de 8 ans en 2018.

On note une fidélisation des compétences. En effet, depuis 2014, les indicateurs d’âge et d’ancienneté sont constants du fait d’un turnover annuel situé entre 5 et 8%.

Concernant l’équilibre vie privée-vie professionnelle, on constate que 2% des salariés sont à temps partiel et les plus des trois quarts travaillent à 80% et plus. La BDES précise que 100% des temps partiel sont des femmes

Toutefois, on note un taux d’absentéisme 2018 à 5.05% plus important chez les femmes (5.43%) que chez les hommes (0.99%).

Plan d’action : Mener des actions visant à renforcer l’équilibre vie privée-vie professionnelle des salariés
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs
Organisation du temps de travail	Favoriser l’adaptation des horaires de travail dans le respect de la continuité et de la qualité de service Favoriser les plages horaires de réunion entre 9h30 et 16h30 Informer les salariés dans un délai raisonnable lorsqu’une réunion nécessite pour des raisons de service d’être tenue en dehors de ces plages horaires pour qu’ils puissent s’organiser en limitant l’exposition au risque routier et au troubles psychosociaux Mener une étude de faisabilité sur la téléréunion et le télétravail en y associant une analyse des impacts sur le respect de la continuité et de la qualité de service	Taux emploi à temps partiel (Nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées / refusées) Taux d’absentéisme par genre (Nombre d’arrêts de travail /sexe et par classification)
Accompagner les départs et retours de congés maternité	Formaliser et systématiser les entretiens au départ et au retour du congé de maternité/paternité. Ces entretiens maternité/paternité se distinguent de l’entretien professionnel de retour de maternité puisqu’ils sont axés sur l’impact du changement de situation personnelle sur la qualité de vie au travail notamment en ce qui concerne les aménagements de congé hebdomadaire, d’horaires Valoriser le congé paternité	Nombre d’entretiens réalisés (nombre de congé maternité/paternité) Evolution du nombre de congés paternité pris par classification
Adapter l’emploi du temps pour la rentrée scolaire dans le respect de la continuité et de la qualité de service	Pour les salariés qui en font la demande, prévoir 1 créneau horaire chaque année dédié à la rentrée scolaire des enfants en bas âge Limiter les réunions le jour de rentrée scolaire	Nombre de jours de congé accordés pour la rentrée scolaire Nombre de demandes d’adaptation d’emploi du temps pour ce jour-là et nombre de réponses favorables
Favoriser la mutation des salariés qui le demandent au titre de l’équilibre vie privée-vie professionnelle géographique des salariés au sein de l’association (mutation)	Intégrer des critères de réflexion inhérents à la qualité de vie au travail : distance domicile-travail Faciliter la diffusion des offres de poste à pourvoir au sein des membres de l’ASAPN et du GCS AVA	Nombre de poste/nombre de poste à pourvoir Nombre de bénéficiaires/ Nombre de demande Nombre de km moyen économisés par jour et par bénéficiaire pour effectuer le trajet domicile-travail
Améliorer l’aménagement des postes de travail des salariés bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)	Améliorer la communication sur la possibilité de bénéficier d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé Améliorer la lisibilité de la politique OETH	Nombre de préconisations MDPH Nombre de demandes de salarié ayant une RQTH8 Nombre de poste aménagés/nombre de RQTH
Améliorer la communication sur les postes à pourvoir au sein de l’ASAPN et du GCS AVA afin de répondre à des éventuelles demandes de changement de poste des salariés	Communication mensuelle des postes à pourvoir par l’encadrement	Nombre de poste pourvus en interne/ Nombre de postes à pourvoir sur la période Nombre de poste pourvus en interne tenant lieu de promotions dans la période/Nombre de postes à pourvoir sur la période
Accompagner les proches aidants	Favoriser la prise en compte du statut de proche aidant Favoriser la prise en compte des droits créances inhérents au statut de proche aidant : priorité départ de congé, congés légaux supplémentaires	Nombre de salariés faisant valoir leur statut de proche aidant Nombre de demande d’exercice d’un droit créance lié au statut de proche aidant par sexe et par classification Nombre de jours de congés accordés dans le cadre de la reconnaissance du statut de proche aidant

• DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation est un droit pour chacun des salariés d’une entreprise. Chaque salarié doit avoir la possibilité de pouvoir demander à la Direction de participer à une formation professionnelle afin d’évoluer dans la structure, et l’Employeur doit être en mesure d’accéder à leur demande, selon les moyens de la structure et sans faire de distinction en fonction du sexe.

Après l’étude de la BDES, le constat a été le suivant : les formations sont ouvertes à tous les salariés, qui ont la possibilité de solliciter une demande de formation auprès de la Direction.

La Direction étudie chaque demande et veille à prendre en considération les données relatives aux compétences et au poste du salarié, mais également aux moyens dont elle dispose, afin de motiver sa décision. L’accès à la formation professionnelle est proposé de manière égale à tous les salariés de l’Association, qui répond aux demandes des salariés selon ses moyens propres et selon sa capacité, en faisant le maximum pour accéder de manière positive aux requêtes.

Plan d’action : Contribuer à offrir à l’ensemble des salariés les mêmes opportunités de formation et d’évolution de carrière quelle que soit son genre, son temps d’activité ou encore sa situation personnelle Utiliser le plan de formation comme moyen pour favoriser la formation et l’évolution du parcours professionnel des femmes par la formation
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs
Favoriser la mixité des emplois et l’accès des actions de formation qualifiantes	Présentation systématique, lors des entretiens professionnel, des dispositifs facilitant l’accès aux formations qualifiantes (VAE, CPF)	Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle Nombre de bénéficiaires d’une VAE, CPF, bilan de compétences par sexe, classification et année
Mener des actions en faveur de la prévention des discriminations	Prévoir un budget prévisionnel annuel de formation ou/et sensibilisation à la qualité de Vie au Travail Former 100% des cadres sur la non-discrimination à l’embauche et en matière d’évolution professionnelle Organiser en interne des actions de sensibilisation des non cadres sur la non-discrimination, la formation et l’évolution professionnelle	Nombre de cadres formés par année sur cette thématique
Améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés	Encourager les salariés à acquérir un diplôme par des actions de formation qualifiante ou de VAE	Nombre de bénéficiaires d’une VAE, formation qualifiante par sexe, classification et année
Faciliter l’accès à l’emploi	Favoriser Les formations sur le temps de travail Favoriser les formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel (intramuros, e Learning)	Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle.

Article 4. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRRECTE.

Article 5. MISE EN PLACE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée de la direction de l’ASAPN et par la délégation unique du personnel (DUP)

Cette commission se réunira tous les ____________ mois afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents

Article 6. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Lors de la mise en place du Comité Social et économique (CSE) au sein de l’ASAPN, cet accord sera revu et un référent sera nommé au sein du CSE.

Article 7. DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Lille, le 1^er avril 2019

Pour l’ASAPN Pour la délégation unique du personnel

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1. Organisation des Nations Unies et Organisation Internationale du Travail↩

2. Loi constitutionnelle n°2008-724 du 23 juillet 2008 dite de « modernisation des institutions de la Ve République↩

3. Article L2242-8 du Code du Travail↩

4. Loi du 8 août 2016 relative « au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ».↩

5. Article L2322-8 du Code du Travail↩

6. *cf Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relative à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail↩