ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES L’INSTITUT DU CANCER AVIGNON PROVENCE 2022-2024

SOMMAIRE

Préambule

Article 1 : Les acteurs de la GPEC

Article 2 : Les finalités de la GPEC

Article 3 : Commission GPEC

Article 4 : Les indicateurs de gestion prévisionnelle

a) Situation actuelle des ressources humaines

b) Projection des besoins en terme d'emplois et compétences, compte tenu des perspectives et stratégies de l'entreprise à 3 ou 5 ans.

Article 5 : Moyens mis en œuvre

1. Entretien professionnel

b) Bilan de compétences

c) La période de professionnalisation

d) La VAE

e) Le plan de développement des compétences

f) Passeport formation

g) Le conseil en évolution professionnelle

h) Les parcours professionnels

Article 6 : Mesures pour les métiers sensibles

a) Situation de vigilance sur un métier ou un secteur, ou définition des emplois menacés

b) Priorité donnée à la mobilité interne

Articles 7 : Cadre juridique de la mise en place des mesures du présent accord et modalités d'information consultation du CSE sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi

Article 8 : Commission de suivi

Article 9 : Durée et révision

Article 10 : Publicité et Dépôt

Entre :

• L’INSTITUT DU CANCER AVIGNON PROVENCE , association régie par la loi de 1901, dont le siège social est sis chemin de Baigne-Pieds, CS 80005, 84918 AVIGNON CEDEX représenté par Monsieur, agissant en qualité de Président du Conseil d’Administration

d’une part,

Et

• Le syndicat CFDT, représenté par Madame, agissant en sa qualité de déléguée syndicale,

• Le syndicat F.O., représenté par Madame, agissant en sa qualité de déléguée syndicale,

• Le syndicat SUD Solidaires, représenté par Monsieur, agissant en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part

PREAMBULE

Dans un contexte marqué par l'évolution rapide et permanente de l'environnement de l'entreprise et des attentes de ses collaborateurs et de ses patients, L’Institut du Cancer Avignon Provence a pour ambition de poursuivre sa stratégie en demeurant un acteur important au sein de l’offre de Santé Régionale et Locale.

Ce contexte et cette stratégie conduisent à des évolutions :

• Techniques,

• Technologiques,

• Organisationnelles,

• Humaines,

• Métier.

L’Institut du Cancer Avignon Provence veut conduire ces changements avec les équipes en place en leur apportant la visibilité sur les changements et les accompagner individuellement et collectivement dans l'évolution de leur métier.

Les parties signataires considèrent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une composante essentielle :

• dans l'accompagnement des grandes orientations stratégiques de l'entreprise,

• dans la conduite des politiques de Ressources Humaines visant une démarche prioritaire de sécurisation des parcours professionnels et d'employabilité (interne et externe)

• dans la promotion du personnel

L'objet du présent accord vise à :

• anticiper l'évolution des métiers et des effectifs aussi bien au plan quantitatif que qualitatif (compétences)

• prendre toutes les mesures nécessaires pour réussir les transformations correspondant aux besoins de l'entreprise, des collaborateurs et des clients et un programme d'adaptation des compétences des collaborateurs concernés.

La démarche concerne l'ensemble des métiers de l'entreprise (Employés et encadrement).

Parallèlement à cet accord, L’Institut du Cancer Avignon Provence continuera à développer sa politique individuelle de gestion de carrières et de promotion interne.

ARTICLE I : LES ACTEURS DE LA GPEC

La Direction de l'entreprise : Elle définit en premier lieu la stratégie de l'entreprise. Au fil de la démarche GPEC, elle élabore les plans d'actions. Elle prend en compte, à la fois, la situation individuelle de chaque collaborateur et la situation générale.

• Les salariés

Dans la mesure du possible, chacun participe à son développement professionnel et à son adaptation aux mutations de l'entreprise, au moyen des outils et formations mis à sa disposition.

• Les partenaires sociaux

Au-delà de leurs attributions légales en termes d'information sur la marche de l'entreprise, l'emploi et la formation, les partenaires sociaux et les instances représentatives nationales, dans le cadre de leurs attributions, suivent activement et participent de façon responsable à la démarche de GPEC. Ils sont tenus informés de la stratégie de l'entreprise en termes structurel, organisationnel, évolution des qualifications, des métiers et des emplois en relation avec les informations, orientations de la branche.

ARTICLE 2 : LES FINALITES DE LA GPEC

C'est une démarche continue d'analyse partagée, d'anticipation et d'adaptation des ressources aux besoins de l'entreprise. Elle vise au travers des moyens mis à disposition à permettre à chaque salarié qui le souhaite de réussir ces évolutions ou à défaut d'être réorienté dans l'entreprise.

Elle contribue par ailleurs au développement de l'employabilité des collaborateurs.

Elle a enfin pour l'entreprise l'objectif de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment.

ARTICLE 3 : COMMISSION FORMATION/GPEC

Une Commission FORMATION/GPEC est existante au sein de L’Institut du Cancer Avignon Provence, elle tiendra lieu d'Observatoire des métiers et des emplois.

L'anticipation nécessaire des transformations à venir des différents métiers de l'entreprise doit être assurée pour disposer d'une vision concrète et actualisée de l'évolution des métiers.

Ces évolutions feront l'objet de présentations régulières au sein de la Commission FORMATION/GPEC deux fois par an. En cas de situation exceptionnelle ayant des conséquences sur l'emploi, la commission pourra se réunir en séance extraordinaire sur demande motivée soit de la Direction soit à la majorité de ses membres.

La Direction et les membres de la commission s'appuieront entre autres, sur les informations communiquées dans le cadre de la stratégie de l'entreprise.

La sélection des métiers en évolution

La Direction organise une action de veille sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers, notamment en termes de contenu, d'exigences de compétences. Cette veille peut faire référence à toute source d'information interne ou externe. (Unicancer, FNCLCC...).

Une veille particulière sera exercée à propos des nouvelles technologies, afin d'engager si nécessaire et au plus tôt l'ensemble du dispositif de GPEC prévu par le présent accord. Un bilan des perspectives sociales sera présenté préalablement à tout déploiement généralisé de nouvelles technologies pouvant impacter l'emploi.

Les représentants des directions et services où sont exercés les métiers sensibles sont tenus de communiquer toutes informations utiles aux membres de la Commission GPEC/FORMATION.

L'analyse des besoins

A partir des éléments concrets exposés au préalable par l'entreprise, une analyse précise des postes en matière de qualifications, compétences, besoins de recrutements, et de pyramides des âges sera effectuée et partagée. Cette analyse doit permettre d'estimer à 3 ans les besoins en ressources humaines des métiers stratégiques en termes d'effectifs.

Elle prend aussi en compte les facteurs d'évolutions externes prévisibles (évolutions technologiques, environnement concurrentiel, attentes des patients ...).

La mesure des décalages

Il s'agit de mettre en regard, pour chacune des familles d'emplois sur la période :

• les besoins estimés en termes quantitatifs (niveau des effectifs) et qualitatifs (nature des compétences),

• et l'évolution naturelle prévisible de nos ressources.

L'identification des mesures d'ajustement susceptibles de pallier les décalages entre besoins et ressources

Après avoir identifié les écarts entre les besoins et les ressources, il convient d'identifier les actions correctrices possibles.

ARTICLE 4 : LES INDICATEURS DE GESTION PREVISIONNELLE

Ils décrivent périodiquement une fois l'an, la situation des métiers, de l’emploi et des compétences par familles d'emplois au sein de l'entreprise.

Ils portent notamment sur les métiers présentant l'une au moins des caractéristiques suivantes :

• augmentation des effectifs qui nécessitent d'anticiper des actions de formation, de mobilité, de recrutement

• diminution des effectifs au-delà du mouvement des départs naturels (emplois menacés) qui nécessitent d'anticiper des actions de réorientation, de formation...

• effectifs stables mais avec des départs naturels importants nécessitant des mesures correctrices garantissant la permanence des ressources et compétences clés ;

• évolutions importantes en termes de contenu exigeant des compétences nouvelles et appelant des politiques de formation adaptées,

• effectifs stables et sans évolution notable.

Elles porteront sur :

a / situation actuelle des ressources humaines

• répartition des effectifs par grands métiers

• répartition des effectifs par sexe, tranche d'âges par catégorie professionnelle, par niveau de qualification et types de contrats (CDI, CDD, temps partiels ...).

b / projection des besoins en termes d'emplois et compétences, compte tenu des perspectives et stratégies de l'entreprise à 3 ou 5 ans

• emplois et compétences qui vont apparaître (identification, volume, degré de rareté ou stratégique), emplois et compétences qui vont évoluer,

• emplois menacés et compétences qui vont disparaître (identification, volume, échéances)

• emplois stables.

Analyse des écarts et des moyens à mettre en œuvre pour les réduire :

• Formation,

• Recrutement,

• Tous autres dispositifs de GPEC (cf. ci-après).

ARTICLE 5 : MOYENS MIS EN OEUVRE

Mise en œuvre de projets générant des changements d'organisation et/ou de métiers

Tout projet générant des changements importants d'organisation et / ou de métiers se met en œuvre selon le schéma suivant :

• Un temps de communication générale et d'appropriation du changement,

• La définition d'une structure cible,

• L'écriture des nouveaux métiers s'il y a lieu,

• Une phase d'évaluation des ressources en place par le management et les ressources humaines,

• Un processus d'affectation des ressources,

• Un plan de formation et d'accompagnement au changement si besoin.

Cette mise en œuvre se fait dans le respect des attributions des instances représentatives

a / Entretien professionnel :

Les besoins en formation des collaborateurs sont évalués à l'occasion d'un entretien professionnel spécifique et distinct de l'entretien d’évaluation. La qualité de cet entretien dépend directement de l'implication du collaborateur, de l'encadrement et des ressources humaines.

Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants :

• Le point sur les compétences des collaborateurs

• Le point sur les souhaits et/ou besoins de formation

• L'échange sur les projets du salarié sur son parcours professionnel

A ce titre, dans le cadre du présent accord, les parties signataires soulignent que la démarche relève

• d'une part, du volontariat des salariés et de leur plan de carrière

• d'autre part, de l'initiative de l'entreprise et de sa capacité à proposer des opportunités d'évolution professionnelle et de réorientation.

b / Bilan de compétences

L'entreprise informe depuis de nombreuses années sur la possibilité de réaliser un bilan de compétences pour les salariés qui comptent 3 ans d'activité professionnelle et disposent d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans l'entreprise.

Ce dispositif d'évaluation des compétences et d'aide à la définition d'un projet professionnel et personnel pourra également être mis en œuvre par une prise en charge dans le cadre du Congé Personnel Formation/Transition Professionnelle auprès d’UNIFAF.

c / La Période de Professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée. Elle vise l'acquisition de diplôme, ou titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle reconnue par la CPNE, ou une qualification reconnue dans les classifications.

d / La VAE

Les démarches de Validation des Acquis de l'Expérience visent l'obtention d'une certification de l'Education Nationale ou de branche ; à ce titre elles répondent à l'objectif de favoriser le maintien dans remploi des salariés ou le développement de leur employabilité

Ces démarches visant l'obtention d'un diplôme ou d'une qualification professionnelle sont destinées à :

• professionnaliser les salariés effectuant le métier mais n'ayant pas de diplôme ou qualification professionnelle certifiée,

• à préparer les salariés évolutifs à un autre métier

Si nécessaire, des formations complémentaires, prises en charges par l'entreprise, seront organisées pour compléter l'expérience des salariés. L'entreprise s'organisera pour adapter les horaires des salariés engagés dans une démarche de cette nature s'il est nécessaire lors du suivi des formations, y compris lors de la constitution du dossier.

Par ailleurs, et afin de faciliter les démarches de VAE, l'entreprise communiquera l'ensemble des diplômes et titres pouvant être obtenus en lien avec nos métiers. Cette information se fera via la commission Formation/GPEC.

e / Plan de développement des compétences

Le plan individuel de développement des compétences est établi, chaque année, par le service des Ressources Humaines :

L'offre de formation s'articule autour de deux domaines :

- les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise Elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu, pendant leur réalisation, au maintien de la rémunération par l'entreprise,

- Les actions de développement des compétences

Il s'agit des actions participant à l'évolution des savoirs des collaborateurs afin de maitriser de nouveaux domaines de compétences.

f / Passeport Formation

Le passeport formation peut être utilisé par le collaborateur pour faire l'historique des actions de formation qu'il a suivies dans l'entreprise.

g / Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le CEP est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y’a lieu, établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité …)

Il est assuré par des conseiller de Pôle Emploi, L’Association pour l’emploi des cadres (APEC), les missions locales, les OPACIF et le Cap-Emploi pour les personnes en situation de handicap.

A l’issue de l’entretien un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d’évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.

h/ Les parcours professionnels

Un parcours professionnel est une succession d’emplois et de métiers liés les uns aux autres par la proximité des compétences requises. Il peut s’envisager dans un métier, une famille professionnelle ou entre familles professionnelles par le biais de compétences transposables de l’emploi d’origine à l’emploi d’accueil.

Les orientations de L’Institut du Cancer Avignon Provence sur les parcours professionnels

1. Favoriser la mobilité et l’évolution professionnelle

2. Développer l’attractivité pour fidéliser nos compétences et attirer les talents

3. Développer et adapter nos compétences à nos enjeux, pour répondre aux besoins des métiers en termes de compétences et de ressources

4. Améliorer la visibilité sur les parcours professionnels, pour satisfaire les perspectives d’évolution et de développement des salariés

Prendre en compte et répondre aux besoins et aux aspirations d’évolution professionnelles des collaborateurs en termes de compétence et d’employabilité, constitue un enjeu important pour L’Institut du Cancer Avignon Provence dans le cadre de la politique de GPEC.

Les parcours professionnels sont des projets d’évolution professionnels ou hiérarchiques du collaborateur au sein de sa famille de Métier, correspondant aux compétences et potentiels d’évolution du collaborateur, tout en étant en adéquation avec l’évolution des besoins de l’entreprise. La maîtrise des compétences clés est un élément essentiel à la progression dans le parcours.

Mise en œuvre : Un parcours professionnel pourra être mis en œuvre par le management en coordination avec le Service RH.

Les actions de formation, si elles sont nécessaires, devront s’inscrire en priorité dans le cadre du plan de formation. Néanmoins au regard de l’importance du parcours professionnel, il pourra lui être proposé d’effectuer tout ou partie de sa formation dans le cadre de l’utilisation de son Compte Personnel de Formation. Dans ce cas la formation financée par ce dispositif sera effectuée sur le temps de travail du collaborateur.

ARTICLE 6 : MESURES POUR LES METIERS SENSIBLES

a / Situation de vigilance sur un métier ou un secteur, ou définition des emplois menacés

Lorsqu'un secteur d'activité est identifié dans l'entreprise comme ayant, à terme, un besoin en effectifs en diminution au-delà du mouvement des départs naturels et des réaffectations, un dispositif particulier est mis en œuvre. Ces métiers sont définis par l'entreprise pour une période limitée dans le temps fixée par elle.

Seuls ces métiers peuvent bénéficier des dispositifs ci-dessous. Par conséquent les collaborateurs n'occupant pas un emploi sensible ne peuvent pas bénéficier des dispositions du présent dispositif lorsqu'ils effectuent une mobilité à titre individuel.

• Bénéficiaires et champ d'application

Tous les salariés occupant à la date de signature de l’accord, un emploi au sein du ou des périmètres définis, seront éligibles au bénéfice des mesures prévues par le présent accord sous réserve d'une présentation de ces périmètres à la commission Formation/GPEC,

Les dispositions et mesures incitatives définies au présent accord s'inscrivent dans la volonté d'assurer le plein emploi pour tous.

b / Priorité donnée à la mobilité interne

L’Institut du Cancer Avignon Provence s'engage à tout mettre en œuvre pour privilégier, avant tout, le repositionnement des collaborateurs concernés sur des postes disponibles dans l'entreprise.

• Examen prioritaire des candidatures

Les salariés entrant dans le périmètre dit sensible sont considérés comme prioritaires pour accéder aux postes disponibles et à pourvoir, et ceci avant toute embauche externe pour autant qu'ils disposent des compétences requises ou soient en mesure de les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste, le cas échéant à travers un parcours de formation adapté.

• Communication des postes à pourvoir

L’Institut du Cancer Avignon Provence prendra toutes dispositions utiles pour assurer par voie d'affichage et / ou par d'autres moyens utiles la connaissance des postes à pourvoir.

A ce titre, un affichage alimenté en permanence est déjà existant pour permettre l'actualisation de l'ensemble des postes à pourvoir. Cette communication permettra aux salariés qui le souhaitent de se porter candidats. Les offres affichées contiendront les informations relatives aux contenus des postes, à leur localisation, à leurs conditions d'emploi et de rémunération - classification, au profil recherché et à la date à laquelle il est à pourvoir.

• Entretien individuel

A compter de la mise en application du dispositif relatif au métier ou secteur concerné, une information collective et individuelle des mesures qu'il contient sera assurée au sein des périmètres définis à l'ensemble des salariés bénéficiaires. Au-delà de cette information, cet entretien aura pour objectif d'explorer les pistes d'action susceptibles d'intéresser chacun.

L'entretien sera conduit par le responsable hiérarchique direct et le responsable des Ressources Humaines. Il fera l'objet d'une synthèse écrite signée par l'entreprise et par le salarié qui disposera au besoin d'un délai de réflexion de 48 heures pour le signer.

Lors de cet entretien, un exemplaire papier de la synthèse de l'entretien sera remis au salarié.

Après le premier entretien et si celui-ci n'a pas satisfait le collaborateur, il est convenu que ce dernier pourra, à sa demande, se faire accompagner par une personne appartenant à l'entreprise dès le second entretien.

• Bilan de compétences

L'entretien prévu ci-dessus est l'occasion de faire le point sur les aptitudes, compétences, expériences et motivations de chaque salarié en relation avec la mise en œuvre éventuelle d'un projet de mobilité. Le cas échéant, et en tant qu'outil d'aide à la réflexion, le collaborateur sera informé de la possibilité, pour lui, de demander le bénéfice d'un bilan de compétences auprès des organismes compétents. Celui-ci pourra lui être également proposé par l'entreprise.

• Temps partiel

L’Institut du Cancer Avignon Provence étudiera toute mise en œuvre de temps partiel au sein du périmètre défini, mesure qui concourt à la diminution des heures travaillées,

Dès lors que la demande sera compatible avec les contraintes d'organisation du service concerné, la mise en œuvre du temps partiel est de droit pour le salarié.

L'accès à cette mesure est ouvert au personnel à temps complet et au personnel déjà à temps partiel et qui souhaiterait encore réduire leur durée de travail. Dans ce dernier cas, la réduction devra cependant s'avérer significative.

En cas d'acceptation de la demande du salarié, un accord au contrat de travail est établi.

Le salarié qui aura bénéficié de cette mesure bénéficiera d'une priorité en cas de demande de retour à temps plein.

• Accompagnement à la mobilité interne

Le salarié est acteur de son parcours professionnel. Pour la réussite de la démarche, l'entreprise mettra en œuvre un suivi personnalisé du collaborateur et toutes actions de formation utiles à la réalisation du projet de mobilité interne, dès lors que celui-ci est validé par l'entreprise. Les stages organisés dans le cadre de ces programmes pourront l'être dans le cadre d'une période de professionnalisation. Dans ce cadre, les bénéficiaires de ces stages mobilisent leur droit au Compte Personnel de Formation et DIF.

• Affectation temporaire volontaire

Afin de permettre l'émergence et la validation d'un projet de mobilité interne, l'entreprise pourra proposer à chaque collaborateur concerné, une affectation temporaire dans un autre poste.

L'affectation temporaire volontaire sera au maximum de trois mois. A l'issue de cette période de découverte, le salarié pourra, au regard d'un bilan, se voir proposer d'être confirmé dans cette nouvelle fonction. En cas de refus, il bénéficiera d'un droit de retour à son ancien poste.

Pendant la période d'affectation temporaire, le salaire (base et rémunération variable) et la classification du collaborateur sont maintenus.

• Priorité d'accès et maintien de salaire

Par priorité, la recherche d'une mobilité interne sera axée sur des postes de qualification identique ou supérieure à celle acquise par le collaborateur concerné.

En tout état de cause, en cas d'affectation volontaire sur un poste de classification inférieure, le niveau de classification acquis sera maintenu à titre individuel ainsi que le salaire.

• Droit au retour

Afin de faciliter l'adaptation à un nouveau poste dans le cadre d'une mobilité interne définitive, un droit au retour est mis en place. Il est d'une durée de trois mois à compter de la date d'entrée dans le nouveau poste. Il doit être déclenché après entretien par le salarié et / ou l'entreprise. Il prend effet au plus tard 8 jours après la date de l'entretien.

• Contrat de travail

La mutation définitive d'un salarié bénéficiaire des dispositions du présent accord, fera l'objet d'un accord au contrat de travail précisant l'ensemble des conditions générales et particulières liées à la mutation.

ARTICLE 7 - CADRE JURIDIQUE DE LA MISE EN PLACE DES MESURES DU PRESENT ACCORD ET MODALITES D'INFORMATION CONSULTATION DU CSE SUR LA STRATEGIE DE L'ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L'EMPLOI

La direction de l’entreprise consultera une fois par an, le CSE sur ces sujets

a / La stratégie de l’entreprise :

L'entreprise s'engage à communiquer au CSE ses grandes orientations.

Ces informations sont confidentielles et ne pourront en aucune façon être communiquées à l'extérieur de I ’entreprise.

Evolution prévisible « du » ou « des » métiers de l'entreprise :

• Nouveaux services aux patients,

• Perspectives de développement de l’entreprise

• Organisation

• Technologies

• …….

b/ Effets prévisibles sur l'emploi :

L'entreprise s’engage à consulter le CSE, le cas échéant pour ce qui les concerne, sur les effets prévisibles de ses orientations stratégiques sur l’emploi et les compétences au moyen de la communication des indicateurs de gestion spécifiques à la GPEC mentionnés plus haut.

ARTICLE 8 - COMMISSION FORMATION/GPEC DE SUIVI

La Commission FORMATION/GPEC assurera le suivi de l'accord. Elle a pour mission, outre ses attributions propres, de :

• Suivre la mise en œuvre de l'accord dans l’entreprise et vérifier son adéquation aux présentes dispositions,

• Suggérer tout complément ou évolution nécessaire aux présentes dispositions.

ARTICLE 9 - DUREE ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve qu’il ait été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueillies au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (CSE).

ARTICLE 10 - PUBLICITE ET DEPOT

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des signataires.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires. Un exemplaire sera remis au CSE.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de L’Institut du Cancer Avignon Provence

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avignon.

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail d’une publication dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site internet www.legifrance.gouv.fr.

Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Enfin, une copie du présent accord sera tenu à la disposition des salariés auprès du Service Ressources Humaines et fera l’objet d’un affichage aux emplacements habituels.

ARTICLE 11 – INTERPRETATION

En cas de différend né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

ARTICLE 12 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus ou d’une des parties signataires, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 13 - DENONCIATION

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du Code du travail à l’article L 2261-9 et suivants du Code du Travail.

Fait à Avignon, le 25 Octobre 2021 en 5 exemplaires.

Pour l’Association Institut DU CANCER AVIGNON PROVENCE Le Président Monsieur	La Déléguée Syndicale CFDT Madame La Déléguée Syndicale F.O. Madame
	Le Délégué Syndical SUD Solidaires Monsieur