45 Sente à My 57000 Metz FRANCE

tel : +33 (0)3 87 17 35 98

Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail au sein de la Société TVPAINT DÉVELOPPEMENT

Entre les soussignés :

La société TVPAINT DÉVELOPPEMENT, SARL immatriculée au registre du commerce et des sociétés de METZ sous le numéro : 413 299 074, dont le siège social est situé 45 Sente à My 57000 METZ,

Représentée par , agissant en qualité de gérante,

d’une part,

Et

La délégation du Comité social et économique,

Représentée par , agissant en qualité de membre titulaire,

d’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

Note liminaire : Le présent accord est rédigé en utilisant les génériques masculins (salarié, télétravailleur, …) afin de faciliter la rédaction et la lecture du texte. Les Parties souhaitent ici préciser que, lorsque ce générique est utilisé, il convient d’entendre que le pendant féminin, lorsqu’il existe, est naturellement pris en compte dans l’esprit du présent accord (salarié/salariée, télétravailleur/télétravailleuse, etc.).

PRÉAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société TVPAINT DÉVELOPPEMENT en application des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.

Des négociations ont été entamées à ce sujet entre les parties, notamment lors des réunions du 29 novembre et 5 décembre 2022, et ont abouti à la rédaction du présent accord.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de santé au travail.

Le télétravail a vocation à offrir aux salariés une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches, et à contribuer au développement durable en réduisant l’empreinte carbone des transports sur l’environnement.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Le télétravail ne doit pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa convivialité.

Le présent accord a vocation à fournir un cadre commun dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 1 – Définition

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravail peut être :

• Régulier : définition d’un calendrier ou d’un nombre de jours fixes de télétravail chaque semaine.

• Occasionnel : par exemple en cas de grèves, intempéries, travaux, déménagement de bureaux, indisponibilité d’un moyen de transport…

• Exceptionnel : notamment pour un cas de force majeure ou une épidémie.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société TVPAINT DÉVELOPPEMENT remplissant les critères d’éligibilité suivants :

• 2.1 Activités concernées par le télétravail

Sont éligibles au télétravail, les salariés dont la nature du travail répond aux critères suivants :

• l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• le travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;

• les fonctions ou les tâches n’impliquent pas l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité ne pouvant pas être respectées en télétravail.

Sont notamment (mais pas exclusivement) visées les unités suivantes :

• Commercial ;

• Support technique ;

• Facturation / comptabilité ;

• Communication / marketing ;

• Développement.

• 2.2 Autres critères d’éligibilité des salariés

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

• Maitrise du poste de travail en télétravail. Des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées seront obligatoirement évalués par le management afin d’accorder ou non le télétravail à un collaborateur :

• Autonomie par rapport à ses missions ;

• Bonne capacité d’organisation de ses tâches, de son temps de travail et de ses

objectifs ;

• Rigueur ;

• Continuité dans l’atteinte de ses objectifs.

• Justifier d’une ancienneté minimale de trois mois dans son poste (afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise).

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80 % d’un temps plein.

• Remettre à l’employeur une attestation de conformité et une attestation d’assurance telles que définies par l’article 7 du présent accord.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

• Les salariés en contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 6 mois ;

• Les apprentis, salariés en contrat de professionnalisation et stagiaires (leur présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage) ;

• Les salariés exerçant à temps partiel en deçà de 80 %.

Au sein d’une unité, le nombre de salariés pouvant être simultanément en télétravail est limité à 50 % de l’effectif.

Dans l’hypothèse où un choix devait être opéré entre des salariés sollicitant une même journée de télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : 1. Salarié prioritaire 2. Eloignement géographique

• 2.3 Travailleurs handicapés et femmes enceintes

Le télétravail est ouvert prioritairement aux salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et aux femmes enceintes.

Il est également ouvert prioritairement aux salariés pour qui le service de santé au travail aura préconisé, à titre exceptionnel, l’exercice de leur activité en télétravail, pour une durée limitée dans le temps et dans une proportion à déterminer de leur temps de travail hebdomadaire. Ce télétravail pourra, le cas échéant, être renouvelé par le service de santé au travail.

Pour ces catégories de personnes (travailleurs handicapés, femmes enceintes et salariés dont le télétravail est préconisé par le service de santé au travail), les critères d’éligibilité définis ci-avant ne sont pas applicables et le nombre de jours de télétravail hebdomadaire n’est pas limité.

La mise en place du télétravail pour ces catégories de personnes fera l’objet d’un accord entre eux et la Direction.

L’employeur examinera avec attention ces demandes et en cas de refus, en exposera les raisons objectives.

• 2.4 Conditions relatives à l’espace de travail, au domicile et à l’équipement

Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en tenant compte notamment des éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité, pour le salarié, de bénéficier d’un accès internet ;

• la capacité du salarié à travailler à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés au paragraphe 2.2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

• 2.5 Maintien des situations antérieures à l’entrée en vigueur du présent accord

Toutes autres dispositions prises avec certains salariés avant la conclusion de cet accord restent applicables.

En particulier, sont visés les salariés dont le lieu de résidence, au moment de l’embauche ou lors de la première vague de la pandémie de Covid-19 en mars 2020 et du passage généralisé en télétravail, est éloigné des locaux de l’entreprise d’une distance minimale de cinquante kilomètres.

Article 3 – Conditions de passage au télétravail régulier

Afin d’éviter l’isolement lié au télétravail et de préserver la cohésion d’équipe, le travail en présentiel reste la norme.

Les conditions de passage au télétravail régulier sont les suivantes :

• 3.1 Passage à la demande du salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Le salarié qui considère qu’il remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit (courriel ou lettre remise en main propre contre décharge) à la Direction.

Le management vérifiera que les critères d’éligibilité définis par les paragraphes 2.1 à 2.4 sont remplis.

La Direction a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande du salarié. Le refus sera motivé.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être (sans que cette liste ne soit limitative) :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité

• Des raisons d’impossibilité technique

• Une désorganisation réelle au sein de l’unité

• Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé

• 3.2 Passage à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter le télétravail régulier n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail ou de sanction disciplinaire.

• 3.3 Passage imposé par l’employeur

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Il ne pourra pas être refusé par le salarié.

• 3.4 Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par tout moyen, notamment par courriel.

• 3.5 Période probatoire

Lorsqu’un salarié n’a jamais été en télétravail à son poste, et qu’il est envisagé qu’il en bénéficie de façon régulière, afin de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’entreprise, il est instauré une période probatoire durant les 3 premiers mois de télétravail.

Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié.

Pendant cette période, l’entreprise comme le salarié, pourront mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Si la demande émane du salarié, il devra solliciter un entretien avec son manager afin de lui détailler les motifs justifiant sa décision.

Si la demande émane du manager, un entretien sera également organisé afin d’exposer au salarié les raisons de cette résiliation et la décision, accompagnée des motifs, lui sera notifiée par écrit.

A l’issue du délai de prévenance, le salarié continuera d’exercer ses fonctions avec une présence totale et à temps plein dans les locaux de l’entreprise.

Article 4 – Télétravail occasionnel ou exceptionnel

• 4.1 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être mis en place, pour une durée très limitée et de façon ponctuelle, afin de tenir compte de circonstances particulières (grève des transports en commun, intempéries exceptionnelles, travaux, déménagement de bureaux…).

Lorsqu’un salarié ne souhaite pas bénéficier du télétravail régulier mais souhaite ponctuellement y avoir recours pour des raisons personnelles, la formalisation par courriel reste requise.

Le télétravail occasionnel repose, comme le télétravail régulier, sur un double volontariat.

Il suppose une demande écrite et motivée du salarié ou de l’employeur qui soit acceptée.

Le salarié devra satisfaire les conditions inhérentes à ses fonctions (autonomie, faisabilité technique…) et aux conditions matérielles.

Il sera également contraint de respecter les obligations incombant au salarié en télétravail, décrites dans le présent accord.

Des demandes répétées de télétravail occasionnel donneront lieu à la mise en place et à la formalisation dans le cadre du télétravail régulier.

Si le télétravailleur dispose d’une organisation de télétravail régulier (dont les dispositions ont été fixées et écrites), il pourra également être amené, pour convenance personnelle, à y ajouter des journées de télétravail dites « occasionnelles ».

• 4.2 Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat.

Les salariés concernés sont informés par tout moyen (ex. : courriel, SMS, annonce sur le forum interne de l’entreprise,...).

Article 5 – Organisation du télétravail régulier

• 5.1 Rythme du télétravail régulier

La durée maximale du télétravail régulier est fixée à un jour par semaine.

La durée maximale du télétravail du salarié à temps partiel n’est pas proratisée et également égale à un jour par semaine.

Le choix du jour télétravaillé fait l’objet d’un accord entre les parties.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande.

• 5.2 Planification du télétravail régulier

Le télétravail est organisé au sein de chaque unité, sous la responsabilité du manager. Ce dernier devra veiller à être vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise.

Les contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés devront également être prises en compte.

Le télétravail régulier sera organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque salarié et non jours « volants » dans la semaine) fixés par écrit par tout moyen (ex. : par courriel).

Afin de favoriser la cohésion et les échanges au sein de l’équipe, le principe d’une journée « en présentiel » par semaine de la totalité de l’équipe sera respectée au moment de la définition des jours de télétravail.

• 5.3 Report du télétravail régulier

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’entreprise, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée, notamment lorsqu’une réunion de service est organisée un jour normalement télétravaillé.

Il est expressément rappelé que le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail nécessaires au bon fonctionnement du service.

Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours et ne pourra pas être refusée par le salarié. Dans ce cas, le salarié pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.

• 5.4 Horaires et joignabilité

Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter :

- les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail (durées maximales de travail, durées minimales de repos, et temps de pause)

- les plages de disponibilités suivantes : du lundi au vendredi de 10H à 12H et de 14H à 16H.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail.

A cet effet, sont définies les plages de disponibilités ci-avant pendant lesquelles le salarié devra être joignable.

Cependant, même en dehors de ces plages horaires, pendant son temps de travail, le télétravailleur s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par téléphone, messagerie ou DISCORD) dans la demi-journée.

- la durée de travail contractuelle. Le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les salariés en présentiel en matière de durée du travail.

Pour rappel, les heures supplémentaires sont effectuées sur autorisation expresse de la Direction.

• 5.5 Suivi et comptabilisation du télétravail

Le salarié en télétravail, à l’instar des salariés en présentiel, relèvera ses horaires de travail pour chaque journée travaillée et transmettra à la Direction un relevé hebdomadaire à la fin de sa semaine de travail, ou le lundi ou premier jour ouvrable de la semaine suivante.

Les jours de télétravail devront être mentionnés sur ce relevé.

Article 6 – Régulation de la charge de travail

• 6.1 Charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux.

A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

• 6.2 Entretien annuel

Afin de s’assurer du respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle mais également pour vérifier que la charge de travail n’est pas excessive, un entretien annuel devra être organisé.

Il conviendra lors de ce moment privilégié de vérifier pour le salarié de la concordance entre le télétravail et l’exercice de ses missions, mais également de s’assurer que sa charge de travail est en adéquation et non excessive au regard de son poste et de ses missions.

• 6.3 Droit à la déconnexion

La société TV PAINT DEVELOPPEMENT réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Article 7 – Lieu du télétravail et conformité des locaux

• 7.1 Attestation de conformité

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions, dans lequel sera installé le matériel mis à sa disposition par l’entreprise.

Cet espace doit obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail.

Il relève de la responsabilité du salarié de maintenir un environnement de travail sécurisé et calme.

La conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié en situation de télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du salarié en télétravail.

Le salarié devra remettre à la société TVPAINT DEVELOPPEMENT une attestation de conformité selon laquelle les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail et confirmant qu’il dispose d'un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené à devoir utiliser.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société TVPAINT DEVELOPPEMENT et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le salarié devra fournir une nouvelle attestation de conformité.

Dans le cas où le nouveau logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

A titre exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer son télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. Il devra justifier sa demande et décrire le lieu choisi. Le manager se réserve le droit de refuser sa demande s’il considère que le lieu en question ne respecte pas les conditions de sécurité, de concentration et de confidentialité nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle. Si la demande est acceptée, le salarié devra adresser une nouvelle attestation de conformité.

En tout état de cause, l’attestation de conformité devra être remise préalablement à la mise en place du télétravail pour chaque salarié, à défaut de quoi le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre l’exercice de ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

• 7.2 Assurance

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile (ou dans un autre lieu) avec du matériel appartenant à la société TVPAINT DEVELOPPEMENT et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile (ou le lieu du télétravail)

Cette attestation devra être remise préalablement à la mise en place du télétravail pour chaque salarié à défaut de quoi, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre l’exercice de ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

Article 8 – Equipements liés au télétravail

La société TV PAINT DEVELOPPEMENT fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

En principe, les équipements fournis se composent de :

• Un ordinateur portable

• Une souris

Toutefois, l’équipement fourni dépend du poste de travail occupé par le salarié ainsi que de ses missions. Il sera listé dans la « fiche prêt de matériel » complétée et signée par le salarié au début du télétravail.

Le salarié s’engage à tenir à jour cette fiche de prêt de matériel (modification de la fiche en cas d’obtention d’un nouveau matériel ou d’un échange).

Lorsqu’un salarié souhaite utiliser son propre matériel (ex. : ordinateur personnel), et sous couvert que ce dernier bénéficie des mesures de sécurité et de confidentialité requises, il devra en faire la demande par écrit.

• 8.1 Entretien des équipements

Le salarié s'engage :

- à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

- ne pas désactiver les mesures de sécurité mises en place ;

- ne pas utiliser le matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail ;

- ne pas utiliser le matériel à des fins personnelles ;

- ne pas utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise sans autorisation expresse.

• 8.2 Intervention sur les équipements

En cas de panne, de dysfonctionnement ou de vol, le salarié devra en avertir son manager ou la Direction immédiatement afin que l’entreprise puisse prendre les dispositions nécessaires afin de réduire au maximum le temps d’indisponibilité.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.

• 8.3 Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage également, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

• les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;

• les lignes téléphoniques installées au nom de la société.

  • 8.4 Restitution des équipements

L'ensemble des équipements fournis par la société TVPAINT DEVELOPPEMENT restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société TVPAINT DEVELOPPEMENT dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Article 9 – Prise en charge des frais

En cas de télétravail à la demande de l’employeur exclusivement et sauf cas de force majeure et épidémie, la société TVPAINT DEVELOPPEMENT versera une indemnité mensuelle en fonction du volume de jours travaillés en mode télétravail.

Ce remboursement se fera sur une base forfaitaire qui compensera une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de sa connexion internet ainsi que des frais d’énergie.

Article 10 – Droits et devoirs du salarié en télétravail

• 10.1 Droits du télétravailleur

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

• 10.2 Devoirs du télétravailleur

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise, ainsi que les règles mises en place dans cette dernière, à l’exception de celles relatives à l’accès, à la circulation et à l’utilisation des locaux de l’établissement.

Le salarié en télétravail doit se conformer aux mêmes obligations que lorsqu’il effectue son activité au bureau.

Il est ainsi tenu d’effectuer sa prestation de travail, selon les horaires définis sauf forfait-jours, dans le strict respect des durées maximales de travail et des règles de repos et d’amplitude. Il sera joignable dans les plages horaires définies à cette fin (pour rappel : 10h00-12h00 et 14h00-16h00).

Il doit également pouvoir être joignable et répondre aux sollicitations de son manager et plus généralement des collaborateurs de l’entreprise.

Il est par exemple tenu d’être connecté sur la plateforme de communication interne et ainsi pouvoir répondre aux appels ou messages sauf s’il est en déplacement professionnel.

Il est également attendu de la part des salariés en télétravail d’assurer le même suivi des tâches / rendus ou avancements de projets sur les outils mis à sa disposition et dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce ses missions sur son lieu de travail.

Le salarié en télétravail est également tenu de se conformer aux règles d’utilisation du matériel mis à sa disposition.

Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

• 10.3 Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le salarié en télétravail sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité.

Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder à des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir sans délai son manager de toute anomalie constatée.

L’entreprise prend, dans le respect de la législation en vigueur en la matière, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.

Il incombe au salarié en télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

Article 11 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent au salarié en télétravail de la même façon que s’il travaillait exlusivement dans les locaux de l’entreprise.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir son manager ou la Direction dans les mêmes délais et conditions que lorsqu’il travaille en présentiel.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

En cas de survenance d’un tel accident, le salarié (ou un proche s’il en est empêché) devra obligatoirement avertir et ce, dans les délais réglementaires (à savoir 24 heures maximum), son manager ainsi que la Direction.

Le salarié devra fournir les éléments suivants : date, heure et lieu exact de la survenance de l’accident, circonstances de l’accident, éventuelles blessures préalablement constatées et les coordonnées d’un éventuel témoin. Une constatation médicale devra être établie.

L’entreprise procédera à la déclaration d’accident du travail, conformément aux dispositions légales, sans préjudice toutefois d’émettre toutes réserves à l’attention des autorités compétentes, tel que la loi l’y autorise.

Article 12 – Réversibilité

• 12.1 Suspension provisoire

L’entreprise se réserve, pour cause de nécessités opérationnelles ou encore la survenance de circonstances particulières, la faculté de suspendre la mise en place du télétravail temporairement.

Cette suspension provisoire pourrait intervenir par exemple, sur une période définie, dans le cadre d’impératif de service ou de circonstances exceptionnelles liées à un évènement (mobilisation des équipes dans le cadre d’un projet, nécessité de la présence de tous les collaborateurs dans le cadre d’un évènement ou de la préparation de ce dernier…).

De même, le salarié justifiant de circonstances exceptionnelles peut suspendre temporairement l’exercice de son activité en télétravail sans remise en cause de sa qualité de télétravailleur.

• 12.2 Suspension définitive

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au salarié d’exercer son activité en télétravail.

De même en raison d’évolutions organisationnelles ou de nécessités opérationnelles, l’employeur peut décider de suspendre définitivement l’organisation en télétravail.

L’employeur pourra également le décider en cas d’atteinte au bon fonctionnement du service ou au bon avancement d’un projet (respect des objectifs et des délais).

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité à l’initiative de l’employeur est motivée par écrit et fera l’objet d’un entretien avec le salarié.

Si elle est à l’initiative du salarié, il devra également solliciter un entretien avec son manager afin de lui exposer ses raisons et de planifier la nouvelle organisation de travail du salarié.

A l’expiration du délai de prévenance, le salarié reprendra une organisation avec une présence totale et à temps plein dans les locaux de l’entreprise, sur le site de rattachement au sein de son équipe de travail.

Le salarié pourra demander un entretien à la direction en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.

• 12.3 Formalisation

Qu’elle soit pérenne ou temporaire, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, la suspension du télétravail donnera lieu à un écrit, via un courrier remis en mains propres ou envoyé en recommandé avec accusé de réception.

Article 13 – Dialogue social

Les télétravailleurs peuvent dans les mêmes conditions que tout autre salarié exercer un mandat et disposer librement de leur crédit d’heures.

En période de télétravail généralisé, l’utilisation des outils numériques (notamment la visioconférence) par les représentants du personnel sera facilitée.

Les délais applicables en matière de dialogue social seront le cas échéant aménagés.

Article 14 – Durée de l’accord, suivi, dénonciation, révision, renouvellement

• 14.1 Durée indéterminée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique à compter du lendemain de son dépôt.

• 14.2 Suivi

Le présent accord fera l’objet d’un suivi entre la Direction et les représentants du personnel une fois par an.

• 14.3 Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le Code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

• 14.4 Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions que sa conclusion.

Article 15 – Notification et dépôt

Le présent accord sera :

• déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ; le dépôt des textes sera accompagné des pièces suivantes : la version de la convention ou de l'accord signée des parties et une version publiable conforme à l'article L. 2231-5-1 du code du travail ;

• remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de METZ ;

• porté à la connaissance de chaque salarié par tout moyen.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans l’entreprise et un exemplaire sera remis aux représentants du personnel (titulaire et suppléant).

Fait à Metz, le 12 décembre 2022,

En trois exemplaires originaux, dont un remis à xxxxxx.

Gérante

Membre titulaire unique de la délégation du CSE

ANNEXES :

• MODELE D’ATTESTATION DE CONFORMITE

• DOCUMENT RECAPITULATIF DES REGLES DE SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR

45 Sente à My – 57000 Metz – France – Tel : +33 (0)3 87 17 35 98

Email : tvpaint@tvpaint.fr – Web : www.tvpaint.com

SARL au capital de 41 500€ – R.C.S. Metz TI B 413 299 074 – TVA FR69 413 299 074

ANNEXE 2 : Fiche « Le télétravail et votre santé »

Je soussigné(e) (NOM Prénom) ……………………….........................................................................

né(e) le _ _ / _ _ / _ _ _ _ à ……………………………………………………………………….,

employé(e) par la société TVPAINT DEVELOPPEMENT et domicilié(e) …………………………………………………….………..………………………………………………………

certifie sur l’honneur que :

• les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail ;

• je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail, dans lequel sera installé le matériel mis à ma disposition par l’entreprise, me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à utiliser ;

• je dispose sur mon lieu de télétravail d’une connexion internet sécurisée et de qualité suffisante pour l’exercice du télétravail.

J’atteste que l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de ……………………………………….. autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile, et je joins l’attestation multirisque habitation couvrant mon domicile. Je m’engage à fournir chaque année la mise à jour de ce document.

Je m’engage à signaler immédiatement à la Direction toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.

Fait à ……………………………………, le _ _ / _ _ / _ _ _ _

Précéder la signature de la mention « lu et approuvé »

Signature du / de la salarié(e)