Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez BLUE GREEN EUROPEAN HOLDING (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Unité Economique et Sociale BLUE-GREEN,

Dont le siège social est situé avenue de l’Entreprise - Parc Saint Christophe - Pôle Magellan à CERGY PONTOISE CEDEX (95865),

Représentée par, Directeur Général,

D’une part,

ET :

Le syndicat FORCE OUVRIERE, représenté par, en sa qualité de déléguée syndicale ;

Le syndicat CFE CGC, représenté par, en sa qualité de délégué syndical ;

Le syndicat CFTC, représenté par, en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Direction et le personnel de BLUE GREEN ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans l’UES en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

En effet, en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de coronavirus, le télétravail a été mis en place dans l’entreprise de manière soudaine et improvisée. Toutefois, suite à cette expérience, les parties ont souhaité mettre en place de façon pérenne le télétravail.

Cet accord répond donc à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Cet accord a pour objet avant toute chose de faciliter la vie des collaborateurs de l’UES en leur offrant un mode d’organisation flexible et en prenant en considération leurs contraintes personnelles.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre Le collaborateur et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

De plus, en limitant les déplacements des salariés, l’entreprise réduit les frais de transport et témoigne de son action pour le développement durable.

CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION – DUREE DE L’ACCORD

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique dans les entreprises et établissements appartenant à l’UES à ce jour, et a également vocation à s’appliquer à toutes les structures qui seraient créées postérieurement à sa signature et/ou qui intégreraient l’UES postérieurement à la signature.

Le présent accord s’applique de plein droit, dès lors que la nature des fonctions exercées permet la mise en place du télétravail, aux catégories de salariés actuels et futurs de l’UES suivants :

• Les cadres dirigeants ;

• L’ensemble des salariés du siège ;

• Les commerciaux.

Sont concernés par les dispositions du présent accord, les catégories de salariés visés ci-dessus, quels que soient leur statut (cadre ou non-cadre) ou la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée), à temps plein ou à temps partiel, ayant une ancienneté de 6 mois sur le même poste.

A titre exceptionnel, il pourra toutefois être possible de solliciter une dérogation exceptionnelle pour les Directeurs de golf qui pourront effectuer certaines tâches administratives dans le cadre du télétravail.

Dans cette hypothèse, les directeurs de golf devront effectuer une demande à leur supérieur hiérarchique qui validera ou non la journée de télétravail sollicitée.

Article 2 – Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les collaborateurs seront informés préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 3 – Date de prise d’effet du présent accord et période annuelle de référence

La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1^er janvier 2023.

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes

CHAPITRE II : TELETRAVAIL : PRINCIPES ET DEFINITIONS

Article 4 : Définitions

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail.

Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur Le collaborateur qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 5 - Conditions de passage en télétravail

5-1 Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'UES, ou directement auprès de tiers à l’entreprise.

Les stagiaires, les apprentis, et les collaborateurs exerçant dans le cadre d’un contrat en alternance ne pourront être éligibles au télétravail que dans la limite de 50% du temps de travail en entreprise afin de pouvoir assurer la formation nécessaire.

De plus, la demande de passage à ce dispositif ne peut être acceptée que si :

• Le collaborateur dispose à son domicile d’un accès au réseau internet avec un débit adapté pour une connexion à distance ;

• Le collaborateur dispose du matériel professionnel de base, l’employeur mettant à sa disposition, le cas échéant, un ordinateur portable.

• Le transfert d’appel devra être mis en place pour chaque jour de télétravail.

• Le collaborateur dispose d’un espace dédié n’impliquant aucune modification allant au-delà du simple aménagement et dont l’installation électrique est conforme à la réglementation (intégrant une prise de terre et un disjoncteur).

• la nature du travail effectuée se prête à l’emploi des technologies de l’information ;

• le travail à distance du salarié est sans incidence sur le fonctionnement de l’équipe de travail ;

• les groupes de travail peut s’adapter à la connexion à distance du collaborateur.

Enfin, la demande ne pourra être acceptée que si Le collaborateur atteste sur l’honneur :

• certifier que les installations électriques de son poste (poste informatique) et de l’espace dédié sont conformes aux habilitations électriques (prise de terre et disjoncteur) ;

• justifier d’une couverture d’assurance « multirisque » pour l’usage de son domicile à des fins professionnelles à titre accessoire.

5-2 Le télétravail sera de à 0,1 et 2 jours maximum par semaine et revêt un caractère volontaire pour Le collaborateur.

Il conviendra toujours pour Le collaborateur télétravailleur de :

• recueillir l’accord préalable du supérieur hiérarchique ;

• être joignable par tous les canaux de communication mis à disposition par l’UES ;

• participer aux réunions via teams ou physiquement (même s’il s’agit d’un jour de télétravail)

• ne pas télétravailler lorsque la direction a demandé à être présent sur site ;

• être présent lors des réunions de travail ou se tenant avec les clients et/ou dans les locaux de l’UES.

5-3 Le télétravail revêt un caractère volontaire pour Le collaborateur.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

5-4 Procédure de passage en télétravail

Les présentes dispositions concernent le passage en télétravail en dehors de la crise sanitaire actuelle et des éventuelles dispositions gouvernementales adoptées.

Passage à la demande du salarié

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception via le formulaire.

L’employeur devra y répondre dans un délai de 10 jours et sa réponse portera tant sur le principe du télétravail que sur le nombre de jours télétravaillés.

Le refus de l’employeur sera motivé.

Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, les sociétés de l’UES peuvent proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre remise en mains propres, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. La proposition de télétravail contiendra le nombre de jours de télétravail envisagé.

Le collaborateur disposera d'un délai de 8 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

5-5 Le passage au télétravail est formalisé par la signature du formulaire de demande de télétravail signé par les trois parties, à savoir, le collaborateur, le manager et la Direction des Ressources Humaines.

5-6 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : d'épidémie, de force majeure ou d'épisode de pollution, la demande de télétravail est en principe effectuée en concertation entre Le collaborateur et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par un courrier écrit régularisé par les parties.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur se réserve le droit d’imposer le télétravail au salarié.

CHAPITRE III : TELETRAVAIL : LOCAUX ET MATERIEL

Article 6- Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

L’adresse du domicile du salarié sera déclarée lors de la demande de passage au télétravail remis au responsable hiérarchique selon les conditions définies à l’article 5. Tout changement d’adresse ultérieur devra être signalé.

Le collaborateur ne pourra ni recevoir de public, ni fixer de rendez-vous professionnel à son domicile, ni stocker du matériel professionnel durant l’exercice de son activité professionnelle en ce lieu.

Il s’engage également à laisser l’ensemble des documents originaux dans les locaux de la société concernée.

Le collaborateur qui souhaite télétravailler habituellement dans un autre lieu devra déclarer cette autre adresse à l’employeur.

Il n’est pas autorisé de télétravailler dans un lieu différent de celui (ou ceux) déclaré(s) à l’employeur.

Le collaborateur devra pouvoir se rendre rapidement (approximativement 1h30) sur son lieu de travail en cas de demande de son manager.

Article 7 - Aménagement et mise en conformité des locaux

7-1 - Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, Le collaborateur doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, Le collaborateur s'engage à prévenir la société concernée et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le collaborateur sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

7-2 – Accessibilité pour raisons médicales – Fin de carrière - Travailleurs handicapés

L’accès à ce dispositif pourra être préconisé par le médecin du travail afin de favoriser, le cas échéant, le maintien dans l’emploi de personnes fragilisées (retour de maladie, situation de handicap, situation de reclassement…) ou d’assurer une meilleure articulation des temps sociaux notamment pour les collaborateurs en fin de carrière.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail.

Article 8 - Organisation du temps de travail

Pour les collaborateurs non soumis à une convention de forfait jours, Le collaborateur devra respecter les horaires prévus dans son planning de travail. Par ailleurs, en tout état de cause, Le collaborateur s’engage à être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de l’UES, et ses partenaires, à tout le moins dans le cadre des horaires fixes suivants :

• de 9h à 12h et de 14h à 17h30

Pour les collaborateurs soumis à une convention de forfait jours, les collaborateurs s’engagent à être joignable à tout le moins dans le cadre des horaires fixes suivants :

• de 9h à 12h et de 14h à 18h00

La pause déjeuner est de 1heure sur la plage horaire comprise de 12h à 14h.

Le travail pourra néanmoins être organisé librement en télétravail en dehors de ces plages horaires fixes.

Dans ces conditions, Le collaborateur s’engage à être joignable quel que soit le mode de communication professionnelle mis à sa disposition.

L’impossibilité renouvelée de contacter Le collaborateur sur ces plages horaires peut donner lieu à une interruption anticipée du dispositif.

Article 9 - Temps et charge de travail

Cette forme d’organisation du travail repose sur un « contrat de confiance » entre le manager et Le collaborateur.

9-1 - Contrôle du temps de travail

Le collaborateur procèdera à une déclaration de ses horaires de travail via le logiciel GTA ou pour chaque jour travaillé sur un document qu’il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures ou jours.

Cet outil de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

Tout collaborateur devra respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

En conséquence, le collaborateur s’engage pendant ses périodes incompressibles de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle.

Dans le cas où le collaborateur ne respecterait pas ces règles, il pourrait être mis fin au dispositif dans les conditions prévues à l’article « Réversibilité ».

Les modalités de contrôle du temps s’opèrent sous la responsabilité du responsable hiérarchique du collaborateur en charge du respect des horaires de travail effectif des salariés de son service.

Il est rappelé, à ce titre, que la réalisation de toute heure supplémentaire reste soumis à l’autorisation préalable, par écrit, du responsable hiérarchique du salarié.

9-2 - Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le collaborateur communiquera une fois par semaine avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le collaborateur devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article Entretien annuel du présent accord.

Article 10 - Équipements de travail

L’UES fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié, à savoir, le cas échéant, un ordinateur portable.

10-1 - Entretien des équipements

Le collaborateur s'engage à :

• prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, Le collaborateur s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 24 heures à l’avance.

10-2 - Utilisation des équipements

Le collaborateur s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement.

Le collaborateur s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le collaborateur s'engage enfin à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

-  les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;

-  les éventuelles lignes téléphoniques installées au nom de la société.

10-3 – Restitution

L'ensemble des équipements fournis par l’UES BLUE GREEN restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le collaborateur s'engage à restituer le matériel fourni par l’entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise en bon état de fonctionnement.

Article 11 - Prise en charge des frais

Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, de manière occasionnelle, et dans les conditions citées au chapitre I, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile, dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Le télétravail est donc une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Il ne sera pas fourni d’imprimante ou d’autre matériel supplémentaire occasionnant des frais pour la société.

Toutefois, dans l’hypothèse où un salarié serait amené à engager des frais professionnels, ceux-ci pourront donner lieu à remboursement si les conditions cumulatives suivantes sont respectées :

• la dépense devra être validée en amont par l’employeur ;

• la dépense devra avoir été effectuée à l’occasion du télétravail et exclusivement en raison du télétravail ;

• un justificatif de frais devra être présenté.

A défaut de respecter ces conditions, qui sont cumulatives, aucun remboursement ne pourra avoir lieu, et aucune exception ne sera accordée.

Article 12 – Assurances

Le collaborateur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’une des sociétés de l’UES BLUEGREEN et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile (attestation spécifique particulière).

Article 13 - Protection des données

Le télétravailleur s'engage au même titre que Le collaborateur travaillant dans les locaux de l’UES BLUE GREEN a se conformer strictement aux directives applicables ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règle de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le collaborateur veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Article 14 - Intégration à la communauté de travail

Il conviendra de veiller à ce que le collaborateur exerçant son activité dans le cadre du télétravail ne soit pas isolé.

Par ailleurs, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées en présentiel pour le bon fonctionnement du service.

Afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail est fixée comme suit :

• Les jours de télétravail non pris ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre

• Par journée entière ou demi-journée (2 demi-journées maximum par mois)

• 2 jours consécutifs que si accord du manager et en fonction des possibilités d’organisation du service

• Sauf veille, pendant ou après les ponts, et avant ou après les congés et jours fériés.

Article 15 - Entretien annuel

Le collaborateur bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Article 16- Protection de la vie privée et droit à la déconnexion

L’exercice de l’activité de ce dispositif ne doit pas interférer avec la vie privée du collaborateur.

Le collaborateur assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.

Par ailleurs, il est rappelé que les collaborateurs de l’UES ne sont pas tenus de prendre connaissance des mails qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail ou à l’occasion de leurs congés.

En ce sens, un accord collectif sur la durée et l’aménagement du temps de travail, effectif depuis le 1er janvier 2021, a été négocié entre la Direction et les organisations syndicales.

Tout utilisateur doit proscrire l’envoi de mails en dehors du temps de travail. Avant d’envisager une possible dérogation à ce principe, l’émetteur doit s’interroger sur la nécessité d’envoyer un mail ou de faire part d’une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence de l’envoi en différé.

Quel que soit le cas de figure, la personne interrogée n’a pas l’obligation de répondre à la sollicitation dont elle fait l’objet lorsqu’elle est émise en dehors de son temps de travail.

Aussi, pour optimiser la protection relative au droit à la déconnexion, il est recommandé au collaborateur d’éteindre son téléphone portable professionnelle, de ne pas consulter ses mails professionnels durant ses périodes de repos et d’indiquer son indisponibilité (congés, absence prévisible) et la durée de celle-ci par un message d’absence, et/ou à réorienter ses correspondants vers une personne disponible.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.

Au cours de la période d’usage du dispositif, l’UES ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du collaborateur comme notamment son adresse ou son numéro de téléphone personnel.

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité..), Le collaborateur devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Article 17 – Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, Le collaborateur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 18 - Santé et sécurité

Le collaborateur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, Le collaborateur s'engage à prévenir la direction de la société pour laquelle il travaille dans les meilleurs délais et transmettre son arrêt de travail dans un délai maximal de 48 heures.

Article 19 - Réversibilité du télétravail

Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

19-1 - A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.

L’employeur devra y répondre dans un délai de 21 jour calendaire.

Le collaborateur aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc).

A cet effet, l’employeur s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

19-2 - A la demande de l'employeur

L’employeur peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment dans les hypothèses suivantes : les modalités d’exercice seraient jugées insatisfaisantes, réorganisation de l’entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité...

Le responsable hiérarchique informera Le collaborateur par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 14 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

Le collaborateur disposera d’un délai de 7 jour calendaire pour y répondre.

En cas d'accord, Le collaborateur aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

CHAPITRE IVII : MODIFICATION –DENONCIATION ET DEPOT DE L’ACCORD

Article 20 - Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties pourra demander à l’autre, par écrit, l’ouverture d’une négociation. La négociation s’ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux mois de cette demande sur convocation de la Direction de l’entreprise.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 21 - Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ou ayant adhéré, à la Direction Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de CERGY-PONTOISE.

Article 22 – Suivi

En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent de prévoir les modalités de suivi de l’accord et de fixer un rendez-vous annuel pour un bilan de la mise en œuvre du présent accord.

La commission de suivi est composée d’un représentant de l’employeur et d’un salarié. Si des représentants du personnel sont mis en place postérieurement à la régularisation de l’accord, les parties conviennent que Le collaborateur membre de la commission de suivi sera nécessairement représentant du personnel.

La commission a pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

La commission se réunira deux fois dans l’année suite à l’entrée en vigueur de l’accord puis tous les ans.

Article 23 - Dépôt

Il sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• copie de l’accord signé en PDF ;

• copie de l’accord anonymisé en version word ;

• liste des établissements concernés par les dispositions de l’accord.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de CERGY PONTOISE.

Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord. Un avis sera affiché dans l’ensemble des entreprises de l’UES, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.

Fait à CERGY PONTOISE,

Le 15 novembre 2022,