Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, SUR LE TELETRAVAIL ET LE NOMADISME" chez ALTER ECO SANTE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, SUR LE TELETRAVAIL ET LE NOMADISME

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société ALTER ECO SANTE ayant son siège social au 7 impasse du Pradié. ZI de Verdaî. 31270 Villeneuve Tolosane.

Représentée par Monsieur , en sa qualité de Gérant, d'une part,

Madame , en sa qualité de Membre élu suppléant du C.S.E., d'autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

PREAMBULE

La Direction a exprimé le souhait de travailler avec le représentant du personnel sur une refonte de l'organisation et de la durée du travail aux fins :

De définir la durée et les modalités d'aménagement du temps de travail ;

De les adapter aux besoins actuels de la société ALTER ECO SANTE ;

Et de substituer ces nouvelles dispositions à l'ensemble des dispositions et pratiques préexistantes

Dans ce cadre, l'objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée de travail permettant de :

Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité

Préserver, développer et adapter l'emploi du personnel aux exigences de la société ALTER ECO SANTE.

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1.1. CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société ALTER ECO SANTE.

ARTICLE 1.2. CATEGORIES DE SALARIES

Les salariés de l'entreprise seront classés en deux catégories pour ce qui concerne la durée du travail dans l'entreprise :

Modalité I : Personnel soumis à des horaires de travail réguliers et dont la nature des fonctions, des responsabilités et l’autonomie dans l’organisation est compatible avec une durée du travail prédéterminée

Modalité 2 : Cadres dont la nature des fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de la large autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps implique que la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.

ARTICLE 1.3. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Aux termes des dispositions légales, le temps de travail doit s'envisager par référence au temps de travail effectif, dont la définition est donnée par l'article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

1.3.1. TEMPS EXCLUS DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Dans le cadre de cette définition, sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :

Tous les temps de pause sous des formes individualisées, même à l'intérieur de l'horaire de travail, à l'exception de ceux pendant lesquels les salariés restent à la disposition de l'employeur et doivent de répondre à ses directives, ne pouvant librement vaquer à des occupations personnelles ;

Les temps consacrés au repas ;

Les temps de trajet domicile/travail et retour ;

1.3.2. TEMPS DECOMPTE COMME DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

En revanche, sont notamment décomptés comme du temps de travail effectif :

Les absences pour formation totalement prises en charge par I’entreprise,

Les congés de formation économique, sociale et syndicale,

Le temps passé dans l'exercice de leur mandat électif ou syndical par les représentants du personnel ou syndicaux,

Les temps de douche et d'habillage lorsque ces derniers relèvent directement de l'activité professionnelle.

1.3.3. TEMPS ASSIMILES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Sont par ailleurs assimilés à du temps de travail effectif, mais non décomptés comme du temps de travail effectif :

Les absences pour événements familiaux légaux et conventionnels,

Les congés d'ancienneté si le salarié répond aux conditions fixées par la convention collective,

Les repos compensateurs obligatoires en cas d'heures supplémentaires,

Les périodes de congés payés et jours fériés chômés.

Cela signifie que les absences visées à l'article 1.3.3 n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées et ne sont donc pas prises en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires. En revanche, elles sont notamment prises en compte pour le calcul des droits aux congés payés.

ARTICLE 1.4. DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS OBLIGATOIRES

En application des dispositions des articles L. 3131-1 et L. 31 32-2 du Code du travail, il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) entre deux semaines de travail.

Pour les salariés non autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, conformément à l'article L. 3121-33 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que ces derniers ne bénéficient d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Les durées maximales de travail effectif énoncées aux articles L. 3121-18, L. 3121-20, L. 31 21-22 et suivants du code du travail, doivent être respectées par les salariés, sauf dérogation particulière :

Durée quotidienne de travail maximale de 10 heures

Durée hebdomadaire maximale de 48 heures

Durée hebdomadaire maximale de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Conformément à l'article L.3122-2 Code du travail, "tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures".

ARTICLE 1.5. LES TEMPS DE PAUSE

Il est rappelé que toute pause pendant laquelle le/la salarié(e) n'est plus à disposition de l'employeur n'est pas du temps de travail effectif. Ces temps de pauses doivent donc être décomptés du temps de travail effectif.

La société tolère la prise d'une pause d'une durée maximale de 10 minutes par demi-journée de travail.

Cette pause étant considérée comme du temps de travail effectif, le/la salarié(e) reste à la disposition de l'employeur en cas de nécessité de service.

ARTICLE 1.6. HORAIRES

Pour les salariés soumis au régime horaire, les horaires de bureau sont organisés en plage fixe, pendant laquelle tout le personnel est à son poste de travail, et en plages d'amplitudes, au sein desquelles le personnel choisit son heure d'arrivée et son heure de départ du poste de travail. Ces horaires sont les suivants du lundi au vendredi :

Plage fixe : 9h00 à 12h30 et de 13H30 à 16H30

Plage d'amplitude, définie par la Direction, selon la fonction : de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17H30

ARTICLE 1.7. TRAVAUX EFFECTUES PENDANT LES PERIODES HABITUELLES DE REPOS

Afin de répondre à des besoins d'activité qui ne peuvent se dérouler pendant les horaires habituels de travail, il est également convenu la possibilité d'organiser des travaux hors périodes habituelles de travail, telles qu'elles résultent de l'article 1-6 du présent accord.

Des périodes de travail momentanées et occasionnelles peuvent ainsi être organisées pendant les périodes habituelles de repos (notamment la nuit, le samedi, le dimanche et les jours fériés légaux chômé, hors Ier mai) en réponse à des besoins d'intervention et d'encadrement d'opérations ponctuelles, exceptionnelles et/ou urgentes.

Ces périodes sont organisées par l'encadrement. Elles donneront lieu à validation préalable de la Direction et information individuelle des salariés concernés moyennant un délai de prévenance d'au minimum 15 jours calendaires dans la mesure du possible.

Ces interventions sont rémunérées et organisées selon les dispositions légales et conventionnelles (pour les dimanches et jours fériés).

Elles peuvent entrainer en outre et le cas échéant, une majoration au titre du régime des heures supplémentaires.

En tout état de cause, la hiérarchie et les salariés concernés s'assurent que les durées maximales et les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont respectés.

ARTICLE 1.8. HEURES SUPPLEMENTAIRES

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet (N+1).

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l'ait expressément demandé, ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique du salarié.

Il est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la direction déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S'il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.

Les salariés en déplacement ou mission chez un client sont soumis à la même procédure.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l'article L.3121-22 du Code travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d'un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil de l'eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. À défaut, à la fin de l'année, le temps de repos acquis sera rémunéré. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin de la période de référence annuelle.

Les Parties sont convenues de fixer le contingent des heures supplémentaires rémunérées à 180 heures par an et par salarié. Ceci n'implique pas pour autant que ce contingent d'heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l'ensemble des salariés.

II est rappelé que

Les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires,

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :

Doivent être précédées d'une consultation du Comité Social et Economique,

Sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus, et donnent lieu à l'octroi d'une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.

II est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, sous réserve de dispositions contraires étendues de la convention collective applicable. Par exemple, pour un salarié soumis au régime de 35 heures hebdomadaires : si lors d'une semaine donnée, il y a un jour férié, et que le salarié a travaillé 9 heures au cours d'une journée de cette semaine, les deux heures réalisées au-delà de l'horaire quotidien « normal » seront payées en plus de la rémunération habituellement perçue mais ne seront pas des heures supplémentaires majorées et imputées sur le contingent.

ARTICLE 1.9. JOURS FERIES

Selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les jours fériés ordinaires sont les suivants : le 1^er janvier, le lundi de Pâques, le 1^er mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1^er novembre, le 11 novembre, le 25 décembre.

Les parties signataires conviennent que les jours fériés sont habituellement non travaillés et payés. Cependant, si l'activité de l'entreprise nécessite de travailler ces jours-là, ces derniers donnent lieu à majoration, selon les stipulations de la convention collective applicable, sauf le Ier mai, nécessairement chômé.

II est rappelé que le lundi de Pentecôte est un jour férié non chômé au sein de l'entreprise, car il correspond à la journée de solidarité.

ARTICLE 1.10. DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

1.10.1. SALARIES NON AUTONOMES : FORFAIT HEBDOMADAIRE

Conformément aux dispositions des articles D. 3171-8 et D. 3171-9 du Code du travail, il sera procédé au décompte individuel des heures effectuées par chaque salarié au moyen de relevés hebdomadaires remplis et/ou signés par le salarié puis validés par le manager.

1.10.2. SALARIES AUTONOMES : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

De façon à ce que l'employeur puisse s'assurer du respect du décompte effectif des journées et demi-journées travaillées, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, ces salariés devront compléter des relevés hebdomadaires remplis et signés par le salarié puis validés par le manager.

TITRE 2 : LES DIFFERENTES MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 2.1. MODALITE 1 : HORAIRE HEBDOMADAIRE FIXE

2.1.1. SALARIES CONCERNES

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l'emploi du temps peut être déterminé et qui disposent de peu d'autonomie dans la gestion de celui-ci.

2.1.2. DUREE ANNUELLE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1.2.1. PRINCIPE

Conformément à l'article L.3121-41 du Code de travail, la durée du travail est répartie sur l'année.

La période annuelle de référence est l'année civile.

La durée annuelle de travail effectif est fixée dans le contrat de travail et correspond à une durée annuelle pour un salarié pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d'un horaire hebdomadaire de référence, soit sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi.

Cet horaire annuel ne correspond pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l'année.

Ex : pour un salarié dont l’horaire contractuel est fixé à 1607 h, les heures travaillées seront réparties sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 35 heures, soit un horaire de référence de 7 heures par jour, sur 5 jours consécutifs, du lundi au vendredi.

Ces 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires seront décomptées sur l’année.

2.1.2.2. HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.

En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées à l'article 1.8 ci-dessus :

Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées au présent accord (article 1.8) ;

Les heures effectuées au-delà des 1 607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées (payées ou récupérées) au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 35 heures rappelées ci-dessus). Un décompte sera établi lors de la première quinzaine du mois de janvier. Si de telles heures sont constatées, elles donneront lieu, ainsi que les majorations correspondantes, à un paiement dans les conditions prévues à l'article 1.8.

ARTICLE 2.2. MODALITE 2 : FORFAIT JOURS SUR L'ANNEE

2.2.1. SALARIES CONCERNES

Sont concernés les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent :

Bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations ;

Disposer obligatoirement d'une large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise ;

Disposer d'une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion du temps.

2.2.2. CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci dans les conditions prévues à l'article 2.5 ci-dessous.

Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,

Le nombre de jours travaillés dans l'année,

La rémunération correspondante,

Le nombre d'entretiens annuels.

2.2.3. DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du I ^er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d'ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l'année civile, selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés = 218 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés)

Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.

2.2.4. REMUNERATION

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

2.2.5. JOURS DE REPOS

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours repos dont le nombre figure à l'article 3.1 ci-dessous.

La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l'équilibre vie privée et vie professionnelle de chacun.

Cependant, à titre exceptionnel et en accord avec la direction, le salarié peut renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10% de son salaire.

Cette majoration est précisée dans la convention individuelle de forfaits jours.

Il pourra se faire racheter les jours de congés pour ancienneté et les jours au-delà des deux cent dix-huit de sa convention de forfait.

La valeur de rachat d’une journée est fixée à 110% du salaire journalier du salarié.

ARTICLE 2.3. CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES / NON TRAVAILLES

• Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen de l'outil mis en place par la société.

Pour ce qui concerne les salariés en forfait en jours sur l'année, cet outil permet de faire apparaître :

• Le nombre et la date des journées travaillées,

• Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d'ancienneté, etc.),

• L'amplitude horaire,

• Le repos quotidien et hebdomadaire.

II est précisé que l'amplitude horaire n'équivaut pas au temps de travail effectif journalier.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle du manager. En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le manager recevra une alerte. Le manager conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à ta santé du salarié.

La Direction et les représentants du personnel rappelleront régulièrement aux salariés concernés l'importance de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. De ce fait, les salariés saisiront quotidiennement et à minima de manière hebdomadaire leur amplitude horaire journalière.

Cette précision sera mentionnée dans la convention individuelle de forfait jours.

ARTICLE 2.4. GARANTIES TEMPS DE REPOS / CHARGE DE TRAVAIL/ AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL / ENTRETIEN ANNUEL INDIVIDUEL

2.4.1. TEMPS DE REPOS ET OBLIGATION DE DECONNEXION

Les modalités définies ci-dessous sont intégrées au règlement intérieur de la société.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l'article 1 .4 ci-dessus. Le temps de repos quotidien n'intègre pas les temps de voyage dans le cadre des déplacements professionnels.

Pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est convenu que :

La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ;

La durée journalière minimale de travail effectif est de 5 heures ;

Le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 6 jours consécutifs ; il est de 10 jours sur deux semaines consécutives ;

La durée maximale hebdomadaire moyenne ne peut excéder 50 heures sur 2 semaines consécutives.

À cet effet, le début et la fin d'une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées seront communiquées dans l'outil servant au décompte des jours travaillés et non travaillés.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation

• Soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone...) mis à disposition par l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'il en a la possibilité ;

• Soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition.

II est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.

La connexion aux outils de communication ALTER ECO SANTE (messagerie professionnelle et réseau social) à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la Direction.

2.4.2. SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L'AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le management s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de I ‘amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié alertera son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail avec l'obligation de réponse écrite sous huitaine.

2.4.3. ENTRETIENS INDIVIDUELS

Le manager convie, au minimum deux fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l'objet d'un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l'entretien annuel d'évaluation ou d'un autre entretien. Au cours de ces entretiens, le manager et le salarié évoqueront :

La charge individuelle de travail,

L'organisation du travail dans sa « business unit »,

L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,

La rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son manager feront le bilan sur :

Les modalités d'organisation de son travail,

Le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels,

Sa charge individuelle de travail,

Son amplitude journalière de travail,

L'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle,

Son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens,

Son solde des congés payés et jours de repos.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son manager arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu des entretiens individuels.

En cas de désaccord entre le salarié et son manager, l'une ou l'autre partie pourra faire appel à l'arbitrage de la Direction compétent. Le salarié pourra, s'il le souhaite, se faire accompagner d'un représentant du personnel.

Le salarié et le manager examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en terme d'organisation du travail.

Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l'année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d'un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.

Enfin, le salarié pourra manifester son souhait de sortir de la modalité forfait en jours sur l'année. Cette demande sera alors étudiée par le manager. En cas de réponse favorable à cette demande, un avenant au contrat de travail sera proposé et devra être signé par le salarié et la société.

ARTICLE 2.5. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

II est rappelé que la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l'année doit impérativement faire l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

2.5.1. NOUVEAUX EMBAUCHES

Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord, le choix de la modalité dépendant d’une part des fonctions du salarié et son niveau d'autonomie, et d'autre part d’une décision de la direction.

2.5.2. SALARIES PRESENTS LORS DE L'ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD

Le présent accord n'a ni pour objet, ni pour effet d'invalider les conventions de forfait qui auraient valablement été conclues sous l'égide de précédents accords collectifs, quelle que soit leur nature, qu'ils aient été dénoncés ou non.

Toute modification du nombre de jours d'une convention de forfait suppose un accord entre l'employeur et le salarié.

Les Parties conviennent que les salariés qui bénéficiaient d'une convention de forfait annuel en jours avant l'entrée en vigueur du présent accord mais qui, bien que satisfaisant aux conditions fixées par cette convention collective, ne rempliraient pas les conditions de position conventionnelle prévues par le présent accord, pourront valablement demeurer soumis à ces dispositifs. Il pourra toutefois leur être adressé une proposition d'avenant en vue de compléter les mentions de leur convention de forfait en jours.

TITRE 3 : JOURS DE REDUCTION DE TEMPS DE TRAVAIL ET JOURS DE REPOS

Les Parties rappellent que les jours de RTT sont destinés à compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou annuelle. Les jours de repos sont quant à eux attribués aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année pour respecter le nombre de jours de travail maximum prévu.

Les salariés soumis à une « convention de forfait en jours sur l'année » bénéficient de JRTT ou de jours de repos dans les conditions suivantes :

ARTICLE 3.1. DROITS

Les parties conviennent de garantir aux salariés concernés 10 jours de RTT / jours de repos par an.

Il est entendu que les jours de congés d'ancienneté, les jours pour évènements familiaux conventionnels et tout autre jour d'absence accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s'ajoutent à ces jours de RTT ou de repos.

En cas d'embauche ou de départ, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de repos ou JRTT sont calculés au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile).

ARTICLE 3.2. MODALITE DE PRISE DES JRTT 

La période d'acquisition des jours de RTT est l'année civile. Ils sont acquis dès le I ^er janvier, sauf pour les embauches en cours d'année. Pour ces collaborateurs, ils sont acquis au prorata temporis la première année. Le nombre de jours sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Le nombre de RTT fixés à l’initiative du salarié est de 5 jours par an, les autres JRTT étant fixés à l’initiative de l’employeur.

Les JRTT ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition, par journée entière.

Aucune anticipation n’est possible, à l’exception des JRTT fixés par l’employeur.

Le salarié doit faire sa demande de RTT dans les mêmes conditions que pour les congés payés.

Les jours de RTT et jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l'année d'acquisition de référence (soit du 1 ^er janvier au 31 décembre). La programmation des JRTT et des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l'année.

Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les jours de RTT et jours de repos non pris au cours de l'année de référence d'acquisition. Aussi, faute pour le salarié d'avoir effectivement consommé les JRTT ou jours de repos acquis avant le 31 décembre de l'année d'acquisition, ces JRTT ou jours de repos seront perdus.

Par exception, si le salarié

A été dans l'impossibilité de prendre ses JRTT ou jours de repos restants du fait d'un arrêt pour maladie d'au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l'année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l'entreprise. Ce report n'est possible que dans la limite du nombre de JRTT ou jours de repos acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l'arrêt pour maladie.

Après avoir reçu l'accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de JRTT ou jours de repos au cours de deux derniers mois de l'année N, a été contraint d'en reporter la prise à la demande de son management, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de l'année suivante. A défaut, les jours seront perdus.

En outre, dans l'hypothèse où en raison de circonstances exceptionnelles le supérieur hiérarchique serait amené à demander à un salarié de reporter la prise d'un JRTT ou jours de repos d’ores et déjà « posé » et pour lequel des frais auraient été engagés (exemple réservation d'hôtels ou de titres de transport), les frais lui seraient remboursés sur présentation des justificatifs nominatifs et justification de l'impossibilité d'en obtenir le remboursement auprès du prestataire concerné.

ARTICLE 3.3, DON DE JRTT ET DE JOURS DE REPOS

Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé.

Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d'ancienneté, faire un don de ses JRTT ou jours de repos acquis dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Les JRTT et jours de repos doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur utilisera l'outil prévu à cet effet qui prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l'identité du bénéficiaire.

Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.

Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet.

Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.

TITRE IV : TELETRAVAIL ET NOMADISME

Télétravail et nomadisme sont très souvent considérés comme un seul et même mode de travail à distance. Or ils diffèrent tant sur le fond que sur la forme. Cela ne concerne pas les mêmes métiers. Le télétravail s'adresse plutôt à des fonctions support, en reproduisant au domicile une organisation comparable à celle du bureau. Le nomadisme, lui, s'adresse plutôt aux forces commerciales.

Pratiques déjà étendues au sein de la société ALTER ECO SANTE et perçues par les collaborateurs, et en particulier par les nouvelles générations, comme un élément clé de l'amélioration de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnel, ces dernières se sont érigées comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.

Convaincues que le télétravail et le nomadisme peuvent renforcer l'attractivité du modèle social de la société ALTER ECO SANTE, les parties ont convenu de la nécessité de clarifier et de se mettre en conformité avec la nouvelle législation.

Les parties ont toutefois souhaité inscrire ces modes d'organisation dans un cadre permettant de continuer à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l'entreprise et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de l'entreprise. C'est la raison pour laquelle les parties ont entendu limiter le télétravail à un cadre occasionnel et dans le prolongement de la conclusion du présent accord relatif à la durée, l'aménagement et l'organisation du travail, la direction s'engage à ouvrir une négociation sur le nomadisme dans l'entreprise.

ARTICLE 4.1. DEFINITION

4.1.1. TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait été également pu être réalisé dans les Iocaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu'il s'agisse d'une résidence principale ou secondaire déclarée.

Le présent accord comme précisé ci-dessus ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (commerciaux).

4.1.2. NOMADISME

Au sein de la société ALTER ECO SANTE, le nomadisme est défini comme une forme d'organisation du travail des collaborateurs exerçant des fonctions commerciales terrain ou de management d'une équipe commerciale et qui s'exerce dans les conditions suivantes :

La vocation de la force mobile commerciale est d'être essentiellement présente sur son secteur commercial au plus près de ses différents interlocuteurs,

Les commerciaux terrain et leurs managers mobiles ne disposent pas de bureaux dédiés dans des locaux professionnels.

Une partie de leur travail correspondant notamment aux taches de préparation et de suivi des contacts avec les prescripteurs, faisant appel aux technologies de l'information, et qui aurait pu être effectuée dans les locaux de la Société, est effectuée hors de ces locaux. Ces tâches peuvent être effectuées dans différents endroits, notamment :

o Au domicile du salarié,

o Dans des salles de réunions mises à la disposition par la société

o Au cours des déplacements professionnels du salarié, dans les locaux des prescripteurs,

o En cas de déplacements professionnels de plusieurs jours, dans tous lieux tiers (hôtel...)

Est considéré comme nomade, toute personne, salariée de la société ALTER ECO SANTE, relevant du périmètre de l'accord qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, un travail de commercial terrain selon la définition du nomadisme retenue ci-dessus.

ARTICLE 4.2. TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel à vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d'urgence. Il peut s'agir notamment d'épisodes de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement ou encore de menace d'épidémie ou d'un cas de force majeure.

II sera réservé aux salariés, disposant dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions, d'outils de travail à distance et pourra être mis en place par journée ou demi-journée à la demande du salarié ou de l'entreprise. Compte tenu de son caractère occasionnel, il ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en formuler préalablement la demande via l'outil prévu à cet effet.

Tout refus sera motivé.

Enfin, le télétravail pourra être imposé au salarié en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu'il s'agit d'un aménagement de poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés au sens de l'article L. 1222-1 1 du Code du travail.

TITRE V : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5.1 — Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er octobre 2021.

ARTICLE 5.2 — Suivi de l'accord

Au plus tard, le 10 décembre 2021, une réunion sera organisée avec les signataires afin de réaliser un bilan de la mise en place du présent accord.

En vue du suivi de l'application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de réalisation du bilan mentionné ci-dessus.

ARTICLE 5.3 – Révision

Toute disposition du présent accord pourra faire l'objet d'une révision entre les parties habilitées à réviser le présent accord par application des dispositions.

Toute demande de révision doit faire l'objet d'un courrier avec demande d'accusé réception ou par remise en mains propre contre décharge adressé à l'ensemble des parties.

Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés.

Les dispositions soumises à révision doivent faire l'objet d'un accord dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu la demande de révision est réputée caduque.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximum de trois mois après la publication des textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 5.4 - Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse en un exemplaire.

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les Parties et une version électronique seront transmis à la DREETS de Toulouse.

Fait à Villeneuve, le

Pour les représentants du personnel

Madame

Pour la société ALTER ECO SANTE

Monsieur