Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle" chez ESCO FRANCE

ACCORD COLLECTIF K+S France

EGALITE PROFESSIONNELLE – DIVERSITE & INCLUSION

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société K+S France, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Président de ladite Société,

d'une part,

et

Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au sens de l'Article L.2121-1 et L.2122-1 du Code du Travail :

CFDT représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX

Membre du Personnel de la Société K+S France

CFE-CGC représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Membre du Personnel de la Société K+S France

CFTC représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX

Membre du Personnel de la Société K+S France

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est notamment conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties sont convenues sur le fait qu’au-delà de cette obligation légale, la notion d’égalité professionnelle devait être considérée de façon plus large que l’égalité Hommes-Femmes. En conséquence, le présent accord traite de l’égalité professionnelle au sens large, incluant la diversité et l’inclusion, et détermine des actions prévenant toutes formes de discrimination et visant à des traitements purement objectifs et sans aucun a priori ou jugement subjectif.

Par ailleurs, afin d’établir des plans d’action adaptés aux métiers et contextes propres à chaque établissement, les parties sont convenues de mener un diagnostic préalable aux discussions ; une enquête et des études statistiques ont donc été menées au cours de l’été 2022 : les résultats ont servi de base aux discussions.

Le présent accord couvre l’entreprise K+S France : il fixe des principes fondamentaux et communs aux 4 établissements. Néanmoins, au titre de la remarque préétablie de privilégier des actions adaptées au contexte d’entreprise, des négociations seront menées par établissements pour définir des actions spécifiques et propres à chaque contexte, prenant en compte les métiers, situations géographiques, démographiques et historique de chaque site. Les accords issus de ces négociations d’établissements seront à considérer comme des annexes au présent texte.

Les parties signataires se sont rencontrées pour négocier les 2 novembre 2021, 9 juin, 17 novembre et 21 décembre 2022 et ont décidé des dispositions suivantes :

Article 1. Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements K+S France. Une déclinaison sera faite par établissement. Des actions particulières pourront ensuite être fixées, conformément aux remarques liminaires du préambule.

Article 2. Principes généraux

2.1 Définitions

• Egalité professionnelle :

L'égalité est un principe à valeur constitutionnelle. L'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen dispose que "la loi doit être la même pour tous". Les personnes dans la même situation doivent être traitées de manière identique.

L’égalité suppose donc l’absence de toute discrimination entre les êtres humains, sur le plan de leurs droits : Égalité politique, civile, sociale.

Au niveau de l’entreprise, elle désigne l'égalité de traitement et des chances en termes d'accès à l'emploi, mais également à la formation, à la mobilité et à la promotion ou encore à l'égalité salariale.

• Non-discrimination :

Le principe de non-discrimination désigne l'interdiction de traiter moins favorablement une personne en raison de critères, réels ou supposés, tels que l'apparence, la croyance, l'âge ou le sexe.

• Equité :

Le principe d'équité est un principe de justice, non pas dans le sens juridique du terme, mais dans le sens de ce qui est juste moralement afin d'éviter les inégalités de traitement. L'équité correspond plus à l'esprit de la loi qu'à sa considération au pied de la lettre. Ainsi, les discriminations dites positives, par exemple, relèvent du principe d'équité, car elles favorisent une partie de la population lésée par un système.

• Diversité & Inclusion :

La diversité est la représentation d’une variété de profils au sein d’une entreprise. Cela peut être une diversité des âges, une diversité des sexes, une diversité des origines ethniques, une diversité culturelle, une diversité religieuse, une diversité des orientations sexuelles, l’intégration de personnes en situation de handicap… La diversité professionnelle peut donc être visible ou invisible, ce qui est le cas pour l’orientation sexuelle, la religion ou certains handicaps, par exemple. Cette grande diversité de profils représente alors une seule entité, l’entreprise en l’occurrence.

Concernant l’inclusion, il s’agit de la décision d’intégrer une personne au sein d’un groupe, l’entreprise en l’occurrence. Dans une société inclusive, chaque collaborateur se sent alors à sa place. Cela passe, entre autres, par un sentiment d’appartenance, une bonne cohésion d’équipe, une autonomie et responsabilisation dans les missions et une valorisation du travail. L’inclusion s’oppose alors à l’exclusion, la ségrégation ou encore la discrimination.

• Harcèlement :

Le harcèlement est une violence fondée sur des rapports de domination et d'intimidation qui a pour objet ou effet une dégradation des conditions de vie de la victime et un impact sur sa santé physique ou psychique

2.2 Sources et politiques internes

Les textes ci-dessous seront des références clés et incontournables dans le cadre de la mise en œuvre du présent Accord :

• Règlement intérieur,

• Charte éthique & Code de Civilité,

• e-learning Compliance et Biais cognitifs

• Procédure d’alerte

• Politique Diversité & Inclusion

2.3 Rôles & engagements – Droits & Devoirs

Le salarié tiendra un rôle double :

• Respecter les principes de non-discrimination et agir en faveur de l’égalité professionnelle ;

• Alerter en cas de constats de déviance à ces principes.

Le manager doit :

• Appliquer les principes d’égalité professionnelle et les actions préventives et correctives définies en la matière ;

• Suivre les actions de sensibilisation dédiées ;

• Être force de proposition en matière d’action en faveur de l’égalité professionnelle ;

• Corriger les comportements déviants.

Le service RH veillera à l’application de ces principes. Son rôle sera notamment :

• Garantir le suivi des formations internes (salariés, managers, IRP) ;

• Axer les actions de communication en faveur des principes d’égalité, de diversité et d’inclusion ;

• Gérer les alertes éventuelles relatives à des déviances et suspicions de discrimination et/ou d’harcèlement.

Les représentants du personnel tiendront également en rôle de veille quant à l’application des principes d’égalité professionnelle et la mise en application du présent accord.

En miroir de la notion d’égalité professionnelle considérée au sens large (voir Article 3), les référents Harcèlement des CSE Etablissements élargissent leur rôle à l’ensemble des risques de Harcèlement, et pas uniquement au seul harcèlement sexuel. Une formation leur sera proposée afin d’appréhender au mieux ces différents aspects.

Article 3. Champs de l’égalité professionnelle

3.1 Egalité entre les hommes et les femmes

Selon les dispositions légales, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Des mesures portant sur 3 objectifs de progression (entreprises de moins de 300 salariés) devront être tirées des 9 domaines énumérés ci-dessous. Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés. Dans tous les cas, la rémunération effective constitue un domaine d'action.

Dans ce cadre et à la lecture des résultats du diagnostic réalisé en juillet 2022, à l’échelle de l’entreprise, les parties retiennent en priorité les domaines liés à l’Embauche, les Formations et la Promotion Professionnelle avec en axe prioritaire d’agir en matière de mixité des emplois.

L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle sera également à travailler, en mode intégré aux processus de QVT (Qualité de Vie au Travail).

Les actions retenues sont précisées dans le Tableau – Annexe 1 du présent Accord.

3.2 Egalité générationnelle, ethnique, physique : logique de l’Inclusion

Les parties retiennent les actions suivantes :

• Plan de sensibilisation sur le thème du handicap : engagée « Activateur de progrès » auprès de l’Agefiph, la Direction mettra en œuvre les actions ci-dessous :

  • Actions de sensibilisation du personnel ;

  • Accueil de collaborateurs en situation de handicap ;

  • Accompagnement du personnel dont les contraintes physiques ou médicales pourraient donner lieu à une RQTH : des partenariats externes seront activés (Cap Emploi notamment) ;

  • Aménagements des postes.

• Prévention sur les risques de discrimination : racisme et personnes âgés notamment. La procédure d’alerte en vigueur au sein de l’entreprise devra être rappelée et activée pour tout constat de faits déviants.

• Accompagnement des « seniors » : des bilans retraites seront proposés et pris en charge par l’entreprise afin de permettre au collaborateur de mieux évaluer sa date de départ à la retraite. En contrepartie, il/elle s’engagera à communiquer les résultats afin que l’entreprise puisse anticiper au mieux son remplacement ainsi que le transfert des compétences.

Article 4. Mesures et Suivi

4.1 Diagnostic – Indicateurs

Le support excel présenté en Annexe 2 du présent accord constituera la trame de construction du diagnostic annuel et suivi des indicateurs. Il devra être réalisé par établissement K+S France.

Axé Egalité Hommes/Femmes, les parties conviennent de le compléter de mesures spécifiques dédiées à l’âge, à l’ancienneté et à la nationalité.

Il sera présenté chaque année à la commission de suivi.

4.2 Mise en place d'une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission paritaire est composée :

• d’un référent Diversité & Inclusion & Représentant du personnel, par site ;

• de 2 membres de l’équipe RH ;

Elle se réunira 3 fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant le terme du présent accord

Article 5 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 6 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 7 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à REIMS, le ………………………………………

Pour K+S France

Le Président

Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat CFE-CGC

Pour le syndicat CFTC