Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L’ENTREPRISE" chez V. MANE FILS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN

DE L’ENTREPRISE V.MANE FILS

Entre :

V.MANE ET FILS, représentée par Monsieur ...., agissant en qualité de Président dûment mandaté à cet effet,

D’une part,

Et

D’autre part,

L’organisation syndicale C.F.D.T. de V.MANE FILS. représentée par Messieurs ...., .... et .... agissant respectivement en qualité de Délégués syndicaux et Délégué syndical supplémentaire C.F.D.T. de V.MANE FILS.

L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C. de V.MANE FILS .... représentée par Messieurs .... et .... agissant en qualité de Délégués syndicaux C.F.E.-C.G.C. de V.MANE FILS

L’organisation syndicale C.G.T.-F.O. de V.MANE FILS représentée par Messieurs ...., .... et .... agissant respectivement en qualité de Délégués syndicaux et Délégué syndical supplémentaire C.G.T.-F.O. de V.MANE FILS

PREAMBULE :

V.MANE FILS. se veut être un acteur de la responsabilité sociale de l’entreprise et place la diversité et la solidarité au cœur de sa politique sociale.

Ainsi, depuis 2012, l’entreprise accompagne au quotidien les collaborateurs en situation de handicap que ce soit lors de l’intégration, le maintien dans l’emploi ou encore dans leur évolution professionnelle.

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, entrée en vigueur au 1er janvier 2020, est venue réformer l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH).

La loi a également révisé le régime de l’accord agréé. L’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise agréée prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois.

A titre transitoire, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 a prévu que les accords agréés avant le 1er janvier 2020 continuent à produire leurs effets jusqu’à leur terme et peuvent être renouvelés une fois pour une durée maximale de trois ans. Ce quatrième accord agréé est donc le dernier pour la société V.MANE FILS.

Dans le prolongement de trois accords successifs, agréés par la DREETS, le présent accord réitère l’engagement conjoint de la Direction Générale ainsi que des Organisations Syndicales à poursuivre les actions menées et s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue. 
Cet engagement concrétise le partenariat de la Direction Générale et des Organisations Syndicales représentatives dans la poursuite et le développement des actions déjà entreprises, tout en tenant compte des retours d’expériences pour les améliorer et dans la mise en œuvre d’actions innovantes correspondant aux besoins nouveaux. 

 
C’est pourquoi, les engagements de ce nouvel accord sont issus du bilan objectif et exhaustif du précédent tout en gardant cette volonté d’ancrer dans la durée une culture commune d’acceptation et de compensation des situations de handicap.

 
Ainsi pour les 3 prochaines années (2021 -2024), la politique de V.MANE FILS. en matière de handicap s’articulera autour des axes suivants :

1. Continuer à progresser dans le taux d’emploi des collaborateurs en situation de handicap et tendre vers un taux d’emploi de 4,5%

2. Conforter notre coopération de travail avec les entreprises du secteur protégé en leur confiant des missions

3. Maintenir dans l’emploi le personnel en situation de handicap

4. Poursuivre l’implication des autres sites hors du Bar-sur-Loup

5. Etendre nos possibilités d’accueil aux différentes formes de handicap, sous réserve de l’adaptation aux besoins de compétences et des exigences de l’entreprise

6. Favoriser la solidarité au sein de V.MANE FILS. au bénéfice des parents dont l’enfant est lourdement handicapé

Afin de mener les différentes actions qui découlent du présent accord, les parties rappellent la désignation par la Direction du référent « mission insertion » qui demeure l’interlocuteur privilégié pour le collaborateur en situation de handicap.

Il assure la mise en œuvre des actions définies dans le présent accord et s’appuie sur des relais internes pour mener à bien ses principales missions qui consistent à :

• Coordonner ou suivre les actions d’aménagement de poste de travail, de partenariat, de recrutement en application du présent accord,

• Accompagner, en cas de demande, un collaborateur dans sa démarche de reconnaissance en tant que travailleur handicapé, en lien avec les services de santé au travail,

• Faciliter l’intégration et l’accueil des travailleurs handicapés dans l’entreprise,

• Développer et créer les liens et les partenariats,

• Suivre le budget dédié annexé au présent accord.

Il s’informera de toute évolution législative ou conventionnelle relative à l’emploi des travailleurs handicapés. Le référent « mission insertion » continuera de recevoir, si besoin, toute formation utile à l’exercice de ses missions.

Article 1 : Champs d’application de l’Accord

Le présent accord est applicable à l’entreprise V.MANE FILS.

Il fera l’objet d’une demande d’agrément auprès du département des Alpes Maritimes.

Article 2 : Bénéficiaires du présent Accord

Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs bénéficiaires de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du Code du Travail déjà présents ou nouvellement recrutés.

Pour rappel, selon les termes de l’article L.5212-13 du Code du Travail (modifié par la loi n°2016-1321 du 7 octobre 2016), sont bénéficiaires des dispositions du présent accord toutes les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi :

Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; ;

Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente ;

Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de la Sécurité Sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Article 3 – Conforter le taux d’emploi

Article 3-1 : Se fixer un objectif en matière de taux d’emploi

La société V.MANE FILS. entend poursuivre sa politique visant à l’intégration de collaborateurs en situation de handicap et s’efforcera d’atteindre un taux d’emploi de collaborateurs en situation de handicap de 4,5% minimum de l’effectif de référence au terme de l’application du présent accord, le 30 septembre 2024.

Engagée depuis plusieurs années dans une démarche valorisant les candidatures de travailleurs en situation de handicap, l’entreprise rappelle qu’il s’agit d’un objectif ambitieux du fait de la croissance de son effectif et des difficultés récurrentes de recrutement de personnes en situation de handicap dont le profil correspondrait aux métiers de MANE.

Article 3-2 : Se fixer un objectif en matière d’embauches

Pour les 3 années d’application dudit accord, la Direction a pour objectif de recruter dix personnes handicapées dont au moins la moitié représentera des contrats à durée indéterminée, en veillant, autant que possible, à inscrire cette démarche dans le cadre de la parité.

Les parties rappellent que « pour un poste donné, à compétences égales, le collaborateur reconnu travailleur handicapé sera privilégié. »

Article 3-3 – Développer l’embauche de contrat de professionnalisation et stages

Pour les 3 années d’application dudit accord, la Direction a pour objectif de recruter 3 contrats de professionnalisation ou d’apprentissage correspondant à des personnes en situation de handicap.

L’objectif est en effet de saisir toute opportunité pour l'entreprise d'attirer ses jeunes talents de demain, le secteur de l'industrie des parfums et des arômes étant très spécifique et la connaissance intime des produits et des matières premières utilisées étant fondamentale.

Article 3-4 – Sélectionner les candidats en partenariat avec les réseaux spécialisés

Afin de faire émerger les candidatures et d’accompagner le recrutement de personnes en situation de handicap répondant aux besoins de l’entreprise, V.MANE FILS renforcera son partenariat avec les réseaux spécialisés, tel que HandyJob 06, Pôle Emploi, les missions locales, écoles et universités ou toute autre structure susceptible de proposer une présélection de candidats reconnus travailleurs handicapés.

MANE continuera de participer aux forums et salons dédiés à l’emploi et à l’insertion des travailleurs handicapés afin d’aller à la rencontre des personnes concernées et de mieux faire connaître ses métiers et ses besoins de recrutement.

Afin de créer des opportunités de recrutement et d’intégration pour les candidats en situation de handicap, MANE s’engage également à mobiliser les entreprises de travail temporaire sur la délégation d’intérimaires handicapés en les informant de la conclusion du présent accord et en réaffirmant la volonté de la société de se voir proposer des personnes en situation de handicap.

Pour permettre aux personnes d’avoir une bonne représentation des métiers de l’entreprise, et ainsi saisir toute opportunité d’attirer des profils adaptés et motivés dans l’entreprise, MANE. s’engage à renforcer la communication interne et externe, via des outils adaptés, sur les postes disponibles au sein de l’entreprise et à intégrer la mention de l’engagement en faveur des personnes handicapées directement dans les offres d’emplois publiées sur les sites intranet et internet de l’entreprise.

Article 3-5 - Réserver une partie de la taxe d’apprentissage

MANE continuera de réserver chaque année, en application du présent accord, une partie de la taxe d’apprentissage à des centres de formation spécialisés, des écoles adaptées ou des établissements faisant des efforts d’accueil de jeunes handicapés et de la faire évoluer durant l’application de l’accord.

Cette précision sera apportée annuellement au Comité Social et Economique lors de l’information relative à l’affectation de la taxe d’apprentissage.

Article 4 – Poursuivre nos coopérations de long terme avec les ESAT et EA

Pour lutter contre l’exclusion de certaines populations du marché du travail, MANE. s’engage à conforter la coopération avec les entreprises du secteur protégé en étudiant toutes les prestations pouvant être confiées à un ESAT (Etablissement de Services et d’Aide par le Travail) ou à une EA (Entreprise Adaptée), qu’il s’agisse :

1. de travaux supportant l’activité, tels que l’entretien des espaces verts, le nettoyage ou la destruction d’archives par exemple,

2. de travaux contribuant directement au « métier » de MANE, comme les prestations informatiques ou de recrutement.

Par cette action, MANE souhaite permettre l’acquisition par les travailleurs handicapés de compétences professionnelles reconnues, ce qui facilite ensuite l’insertion en milieu ordinaire de travail de personnes qui en seraient exclues à une période de leur vie dans la mesure où elles n’ont pas été jugées capables d’exercer leur activité en milieu ordinaire de travail.

Article 4-1 – Poursuivre les coopérations avec les entreprises du secteur protégé

La Direction travaillera notamment avec HandyJob 06 pour définir :

• les prestations qui pourraient être confiées à ces structures suite à un travail d’observation et de recensement des activités exercées au sein de MANE qui pourraient être sous-traitées aux ESAT/EA,

• les prestations ainsi identifiées qui génèrent une forte main d’œuvre seraient prioritairement commandées afin de participer directement à l’activité professionnelle des personnes handicapées des ESAT et des EA

• les ESAT/EA qui seraient en capacité de prendre en charge les différentes activités, en privilégiant, dans la mesure du possible, les structures locales.

Article 4-2 – Développer les partenariats avec les entreprises du secteur protégé

Le succès du développement de ces partenariats repose essentiellement sur la mobilisation des acteurs.

C’est la raison pour laquelle, si certaines activités sont identifiées sans qu’une entreprise du secteur protégé soit en mesure de satisfaire la demande de l’entreprise, MANE poursuivra les échanges et partenariats avec les structures et associations locales, afin d’anticiper et d’étudier la faisabilité et l’opportunité de mettre en place de nouvelles activités dans une logique « gagnant-gagnant ».

Article 5 – Rendre les environnements de travail toujours plus adaptés aux collaborateurs en situation de handicap

Comme dans les précédents accords, le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap reste un des enjeux majeurs du présent accord.

Depuis la conclusion du premier accord, l’entreprise a réalisé de nombreux investissements et de nombreuses actions pour améliorer, sur l’ensemble de ses sites, l’accessibilité des situations de travail individuelles et adapter l’environnement de travail spécifique des collaborateurs en situation de handicap chez MANE.

Dans le cadre du maintien dans l’emploi, les acteurs principaux seront concernés et impliqués et notamment le Médecin du travail, le référent « mission insertion », les Ingénieurs sécurité.

Article 5-1 –Aménager l’accessibilité aux postes de travail

L’entreprise veillera à intégrer un volet accessibilité dans la construction des locaux neufs et/ou dans les travaux d’aménagements.

Un diagnostic de la situation de travail du collaborateur pourra être effectué et les possibilités d’ajustement et d’adaptation entre l’état de santé du collaborateur et son poste de travail seront réalisées.

Des préconisations seront ensuite émises par le professionnel et mises en œuvre après validation des intéressés qu’il s’agisse d’aménagement de poste de travail, de l’installation de nouveaux équipements, de la prise en charge de matériels spécifiques.

Il pourra être assuré, après recommandation du médecin du travail, le financement de dépenses d’équipements individuels nécessaires à l’exercice de ses fonctions en complément des prises en charges préalables de la Sécurité Sociale et des organismes de frais de santé, MDPH, AGEFIPH ou encore le financement de matériel pour aménager le poste de travail à domicile dans le cas où le collaborateur peut exercer une partie de son activité professionnelle à distance.

Toute demande d’étude de poste formulée par un collaborateur en situation de handicap sera acceptée par la Direction.

Les services de santé au travail, la CSSCT et/ou le hiérarchique pourront également solliciter le référent « mission insertion » sur ce sujet.

Le référent « mission insertion » pourra également prendre l’initiative et proposer à la Direction les actions à mettre en œuvre, si besoin, pour compenser le handicap et aider au maintien dans l’emploi.

Il est rappelé que le collaborateur handicapé peut faire au moins une fois par an, dans le cadre de l’Entretien de Progrès et d’Objectifs (EPO) avec son responsable hiérarchique, un point de situation sur les éventuels aménagements à apporter au poste de travail.

Article 5-2- Aménager les horaires de travail

L’entreprise étudiera, à la demande du collaborateur, et au cas par cas, la possibilité de lui faire bénéficier d’aménagements spécifiques du temps de travail, en tenant compte des recommandations du médecin du travail pour permettre à chaque collaborateur d’une part de bénéficier des soins nécessaires liés à son handicap et d’autre part de tenir compte des restrictions d’aptitude formulées par le médecin du travail.

Elle veillera à ce que cela reste compatible avec les contraintes d’activités et de service.

Article 5-3- Aménager l’organisation du travail

L’accord d’entreprise du 7 août 2020 organise la possibilité pour le collaborateur de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine si les activités peuvent être exercées à distance.

Toutefois, sur préconisation du médecin du travail, dans la mesure où le poste de travail le permet et que le collaborateur en situation de handicap et le responsable hiérarchique ont donné leur accord, le nombre de jours de télétravail pourra être supérieur aux 2 jours fixés dans l’accord du 7 août 2020.

Article 5-4- Aménager l’accessibilité des locaux de travail

Après avoir réalisé les diagnostics accessibilité de chacun des sites MANE , l’entreprise poursuivra la mise en œuvre du plan d’actions suivant présenté aux membres de la CSSCT :

• Axe de travail 1 : créer les conditions favorables pour accueillir sur le site de La Sarrée tout type de handicap selon les postes de travail et les besoins de l’entreprise

• Axe de travail 2 : sur tous les sites, aménager l’accessibilité des situations de travail individuelles et adapter l’environnement de travail spécifique des collaborateurs en situation de handicap chez MANE.

• Axe de travail 3 : Sur tous les sites, faciliter et aménager, autant que possible, et notamment au niveau des bâtiments sociaux, les circulations, les cheminements et les accès des collaborateurs MANE en situation de handicap

Au-delà de ces orientations de travail prioritaires, les parties souhaitent poursuivre l’implication des autres sites que celui de MANE. dans les actions qu’ils pourraient mettre en œuvre afin de faciliter l’accueil des différentes formes de handicap, sous réserve de l’adaptation au besoin de compétences et d’exigences du site concerné.

Pour se faire, un point semestriel sera organisé par le référent « mission insertion » avec la Direction de chaque site afin :

• d’étudier les orientations et actions à déployer visant à améliorer les conditions et l’environnement de travail des collaborateurs en poste en situation de handicap ou à faciliter l’accueil de personne en situation de handicap sous toutes ses formes,

• de suivre l’avancement des orientations et actions ainsi définies.

Le référent « mission insertion » pilotera et s’assurera du suivi de ce plan d’actions auprès des services techniques.

Les instances représentatives seront également informées dans le cadre de l’article 9 du présent accord.

Article 5-5- Accompagner l’élaboration d’un parcours professionnel

Le responsable hiérarchique, lors de l’Entretien Annuel d’Objectifs notamment, examinera avec l’intéressé les éventuels aménagements nécessaires/souhaités pour assurer le maintien dans l’emploi, voire pour envisager une évolution professionnelle.

Le responsable s’appuiera éventuellement sur les recommandations du médecin du travail pour anticiper au mieux les difficultés d’aptitude que pourrait éventuellement poser une évolution de métier.

Les services de santé au travail et le service ressources humaines seront également à l’initiative de propositions de reclassement et d’évolution sur des postes plus adaptés à la nature et au degré de handicap concerné, afin de permettre des solutions optimisées en matière de « compensation du handicap ».

En cas de proposition de poste sur un autre site MANE, une attention particulière sera apportée à l’accessibilité du site et du service d’accueil de l’intéressé.

Article 5-6- Former en vue du maintien dans l’emploi

Les personnes handicapées ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d’égalité de traitement. Elles bénéficient donc, à l’égal des autres, de toutes les dispositions relatives à la formation professionnelle (plan de formation, CIF, périodes de professionnalisation, …).

Des formations personnalisées (proximité, durée de la session) pourront être proposées, si besoin, aux collaborateurs handicapés.

Ces demandes de formations devront notamment être abordées dans le cadre de l’Entretien de Progrès et d’Objectifs (EPO) avec le responsable hiérarchique.

Article 5-7 – Faciliter la reconnaissance du handicap

Les parties rappellent que seul le collaborateur concerné peut choisir de s’engager dans une démarche de reconnaissance du handicap qui est une démarche personnelle même si elles encouragent le collaborateur à partager avec sa hiérarchie l’existence du handicap de manière à identifier les actions à mettre en œuvre pour contribuer au maintien et au développement de leur qualification et de leur employabilité.

L’entreprise s’engage à respecter une stricte confidentialité et une totale discrétion lorsqu’elle a connaissance d’un collaborateur ayant le statut de travailleur handicapé.

Cette reconnaissance conditionne cependant le bénéfice des dispositions du présent accord, notamment les dispositions relatives à l’amélioration du poste de travail au regard de l’éventuelle évolution du handicap (article 3 du présent accord).

Pour faciliter la reconnaissance du handicap, les collaborateurs susceptibles d’être reconnus travailleurs handicapés bénéficieront d’autorisations d’absences payées nécessaires à l’accomplissement de cette démarche, dans la limite du temps strictement nécessaire, après validation du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Un justificatif devra être produit au service des Ressources Humaines.

Toujours dans un objectif de facilitation, les collaborateurs concernés pourront être accompagnés dans leur démarche administrative, à leur demande, par les services de santé au travail et/ou par le référent « mission insertion » de l’entreprise.

Cet accompagnement sera défini en lien avec l’intéressé et peut consister par exemple en la mise à disposition d’informations ou d’imprimés nécessaires à la constitution du dossier, en la prise de contact avec les organismes dédiés (maisons départementales des personnes handicapées, commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapés, IMS entreprendre pour la cité, Handy conseil).

Article 5-8 – Indemniser l’effort engagé pour la reconnaissance du handicap

Pour tenir compte des efforts engagés par les collaborateurs qui effectuent les démarches administratives ou médicales en faveur de la reconnaissance ou du renouvellement de leur handicap, les parties décident d’indemniser le collaborateur pour son investissement.

Il est rappelé que la démarche s’effectue sur la base du volontariat, chacun se déterminant librement.

Le collaborateur bénéficiera d’une prime de 400 euros bruts versée le mois suivant la remise du justificatif initial de reconnaissance de travailleur handicapé au service Ressources Humaines. Cette prime sera versée au collaborateur qui sera allé jusqu’à l’obtention de la reconnaissance de travailleur handicapé, sous réserve de produire le justificatif à la Direction des Ressources Humaines.

Une prime de 200 euros bruts sera également versée au collaborateur qui aura obtenu le renouvellement de la reconnaissance de travailleur handicapé. Cette prime sera versée le mois suivant la remise du justificatif de renouvellement de reconnaissance de travailleur handicapé au service Ressources Humaines.

Article 5-9 – Maintenir dans l’entreprise en reclassant

L’entreprise portera une attention particulière dans le cas où la situation de l’emploi d’un collaborateur handicapé se verrait fragilisée. L’entreprise mettra en œuvre les moyens appropriés pour rechercher, autant que possible, une solution de reclassement.

Dans l’hypothèse ultime où aucune solution satisfaisante pour l’ensemble des parties ne peut être trouvée, l’entreprise entend faire application des dispositions prévues à l’article 11 de l’Accord de branche sur l’emploi des personnes en situation de handicap (doublement du préavis).

Article 6 – Poursuivre la sensibilisation et l’information

Article 6-1 – Sensibiliser et informer les collaborateurs de l’entreprise

L’entreprise est consciente que c’est avant tout en créant un climat de confiance au sein de l’entreprise auprès des personnes en situation de handicap que ces derniers entreprendront les démarches pour obtenir ou renouveler la reconnaissance de la situation du handicap et que les aménagements nécessaires pourront être mises en place.

A cet effet, l’entreprise souhaite poursuivre ses actions de communication interne destinées à l’ensemble du personnel afin de lutter contre les préjugés, ses actions de sensibilisation et d’information sur le thème du handicap mises en place depuis plusieurs années sous différentes formes.

Les objectifs de ces actions sont :

• de renforcer la connaissance des collaborateurs sur les droits et démarches en matière de reconnaissance du handicap,

• de promouvoir les engagements pris par les parties signataires en informant les collaborateurs du suivi des actions, sans que cela fasse obstacle à l’information préalable des représentants du personnel,

• d’encourager la participation de l’ensemble des collaborateurs à la démarche.

L’entreprise continuera de participer activement à la semaine nationale du handicap qui contribue à la sensibilisation des collaborateurs et à mesurer leur engagement dans la démarche citoyenne portée par l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage, après signature du présent accord, à ce que la politique sur la situation de handicap tant sur les objectifs que sur les enjeux et les dispositifs soit présentée :

• aux membres du Comité de Direction (COMEX),

• aux équipes des Ressources Humaines,

• aux équipes de l’Environnement 3S (Santé, Sécurité, Sûreté),

• aux membres du Comité Social et Economique et représentants de proximité.

Article 6-2 – Sensibiliser les managers

Pour continuer de faire évoluer les représentations collectives, parfois réductrices, des actions de sensibilisation à destination des encadrants seront déployées, et s’étendront à tous les types de handicaps, visibles comme invisibles (physiques, sensoriels, mentaux, cognitifs, psychiques, maladies invalidantes,).

L’objectif sera de leur permettre d’être en mesure d’accompagner et d’orienter des collaborateurs en situation de handicap ou qui pourraient avoir une telle reconnaissance.

Ces actions auront également pour objectif d’échanger et de partager d’éventuelles expériences concernant le recrutement, l’accueil, la gestion et le suivi de collaborateurs en situation de handicap.

Dans ce cadre, en collaboration avec les équipes Ressources Humaines dédiées à la formation et le référent « mission insertion » de l’entreprise, un module de formation sera conçu spécifiquement et sera dispensé aux managers de l’entreprise dans le cadre de notre programme « passeport managers ».

Ce module aura pour objectifs de former les managers :

• à recruter, intégrer, évaluer un collaborateur en situation de handicap,

• à former ses équipes sur l’accueil d’une personne en situation de handicap,

• de s’assurer d’une bonne diffusion des messages de sensibilisation.

Article 7 - Etendre nos possibilités d’accueil aux différentes formes de handicap, sous réserve de l’adaptation au besoin de compétences et d’exigences de l’Entreprise

Les parties signataires ont manifesté un intérêt particulier aux différentes formes de handicap.

La période d’application de l’accord sera l’opportunité de favoriser l’intégration de toute forme de handicap, sous réserve toutefois qu’elle soit compatible avec l’exercice de la mission et les compétences recherchées.

Article 8- Favoriser la solidarité pour les parents d’enfant en situation de handicap

Les parties rappellent l’article 4-1 de l’accord Qualité de Vie au Travail signé le 9 mars 2018 relatif aux dons de jours de congés pour solidarité notamment pour enfant en situation de handicap.

Ce dispositif permet aux parents d’enfant en situation de handicap de s’absenter grâce à des dons de jours de congés ou de repos d’autres collaborateurs, abondés par l’entreprise.

Ainsi, pour chaque jour donné par un collaborateur, l’employeur donne un jour.

Chaque collaborateur pouvait donner de 1 à 3 jours par an à un autre collaborateur, parent notamment d’un enfant en situation de handicap, remplissant les conditions précisées dans l’accord précité.

A la date de la signature du présent accord, les négociations sur l’accord Qualité de Vie au Travail ne sont pas finalisées.

Néanmoins, les parties conviennent de renouveler ce dispositif dans l’accord Qualité de Vie au Travail de manière à soutenir et à faciliter la conciliation vie professionnelle et vie privée du collaborateur.

Par ailleurs, les parties conviennent que l’entreprise étudiera, à la demande du collaborateur, parent d’un enfant en situation de handicap et au cas par cas, la possibilité de lui faire bénéficier d’aménagements spécifiques du temps de travail.

L’entreprise veillera à ce que cet aménagement horaire reste compatible avec les contraintes d’activités et de service.

Article 9 – Suivi de l’accord

Chaque année, dans le mois d’anniversaire de la signature de l’accord, les parties signataires du présent accord et le référent « mission insertion » se réuniront pour faire un bilan et un point de suivi de la mise en œuvre de l’accord négocié. Dans ce cadre, seront notamment examinés les éventuels ajustements en matière d’actions, les éventuelles régularisations et réaffectations budgétaires, les mouvements du personnel en situation de handicap ainsi que les motifs.

Les membres de la CSSCT seront informés des mesures prises dans le cadre de l’application des dispositions du présent accord les concernant.

Les signataires du présent accord recevront les mêmes informations en parallèle.

Conformément à l’article R. 5212-8 du Code du Travail, l’entreprise fournira à l’autorité administrative un état d’avancement du programme prévu par l’accord.

Un bilan annuel et un bilan final seront communiqués à la DREETS, après présentation aux représentants du personnel.

Article 10 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est mis en œuvre à compter du 1^er octobre 2021 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 11 – Révision de l’accord

Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé.

La révision peut être demandée par toute partie signataire par notification à l’ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Article 12 - Modalités de dépôt

Le présent accord est déposé et publié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les formalités de dépôt et de publicité seront accomplies à la diligence de la Direction :

• Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, en mains propres à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’accord.

• Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.

• Il sera également versé dans la base de données nationale dans une version anonymisée en application des dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail.

• Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Grasse conformément à l'article D. 2231-2.

Le présent accord sera mis à disposition des collaborateurs auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait au Bar sur loup en 6 exemplaires, le 28 septembre 2021

Pour l’Entreprise, Monsieur ...., Président

Pour la Délégation Syndicale C.F.D.T., Monsieur ...., Délégué Syndical

Pour la Délégation Syndicale C.F.D.T., Monsieur ...., Délégué Syndical

Pour la Délégation Syndicale C.F.D.T., Monsieur ...., Délégué Syndical

Pour la Délégation Syndicale C.F.E.- C.G.C., Monsieur ...., Délégué Syndical

Pour la Délégation Syndicale C.F.E.- C.G.C., Monsieur ...., Délégué Syndical

Pour la Délégation Syndicale C.G.T.- F.O., Monsieur ...., Délégué Syndical

Pour la Délégation Syndicale C.G.T.- F.O., Monsieur ...., Délégué Syndical

Pour la Délégation Syndicale C.G.T.- F.O., Monsieur ...., Délégué Syndical supplémentaire

ANNEXE 1 :

BILAN DES ENGAGEMENTS MANE EN MATIERE DE HANDICAP

En application de l’accord du 27 juin 2012, agréé par la DIRECCTE à effet du 01/01/2012

En application de l’accord du 16 juin 2015, agrée par la DIRECCTE à effet du 01/01/2015

En application de l’accord du 12 juin 2018, agrée par la DIRECCTE à effet du 01/01/2018

TAUX D’EMPLOI DE SALARIES TH

Evolution du nombre de collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise depuis la signature du 1^er accord MANE (nombre de salariés TH en ETP et proratisé temps de présence sur l’année par rapport au nombre de salariés à date en effectif physique)

Objectif : tendre vers 4% (article 1-1 accord 2018)

[CHART]

[CHART]

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TAUX D’EMPLOI DE LA DOETH

Evolution du taux de l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap (effectifs totaux comprenant certains prestataires extérieurs et personnes en situation de handicap comprenant les salariés mais également les UB EST/EA)

NB : avant 2021 = valorisation de l’emploi direct et indirect (UB ESAT EA) ; depuis 2021 = seul l’emploi direct est valorisé.

[CHART]

EMBAUCHES DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Objectifs : recruter 10 personnes dont au moins la moitié en CDI (article 1-2 accord 2018) et recruter 6 alternants

Partenariat depuis 2013 avec Agyca, cabinet de sourcing de personnes en situation de handicap et depuis 2020 avec JobInLive :

Depuis 2018 :

• 17 personnes en situation de handicap ont signé au moins un contrat MANE. (dont 10 femmes et 7 hommes).

• Dont 5 personnes se sont vues proposées un CDI

• Dont 1 personne a bénéficié d’un contrat de professionnalisation.

Participation en octobre 2020 et avril 2021 au salon « Hello handicap ».

RESERVER UNE PARTIE DE LA TAXE D’APPRENTISSAGE A DES CENTRES DE FORMATION SPECIALISES

Objectif article 1-5 accord 2018

Chaque année depuis 2018 une partie des versements libres de la taxe d’apprentissage est réservée à des organismes spécialisés : UGECAM La Gaude, AFPJR IEPS Saint Janet, ADAPEI.AM -IME Pierre Merli.

DEMARCHE DE DEMANDE OU DE RENOUVELLEMENT DE LA RQTH

Objectifs : faciliter la reconnaissance du handicap (article 3-6 accord 2018) et Indemniser l’effort engagé pour la reconnaissance du handicap

Depuis 2012 :

RQTH accepté/renouvelé	93
Dossier en cours	6
Refus	4
Total	103
Nombre de primes versées	62

Depuis 2018 :

RQTH accepté/renouvelé	30
Dossier en cours	6
Refus	0
Total	36
Nombre de primes versées	18

DEVELOPPEMENT DE PARTENARIATS AVEC LES ESAT/EA

Objectif article 2 accord 2018

Poursuivre nos coopérations de long terme et développer les partenariats avec les entreprises du secteur adapté sur les prestations :

• Blanchisserie : site de Quéven

• Espaces verts : site de Quéven et Sablé sur Sarthe

• Nettoyage des locaux : site de Bar sur Loup

• Evacuation et recyclage déchets informatiques : site de Bar sur Loup

UB 2011 = 2,91

UB 2019 = 42,83

A compter de 2020 (DOETH 2021), les prestations des entreprises du secteur adapté ne sont plus valorisées en « unités bénéficiaires ». Les facturations sont déduites selon certaines limites et plafond de la contribution restant due.

AMENAGEMENT DE POSTES INDIVIDUELS

Objectif rendre toujours plus adaptés les environnements de travail (article 3 accord 2018) :

30 études de postes effectuées par un cabinet ergonomiques ou par l’AMETRA.

15 aménagements horaires organisés : souplesse à l’arrivée, temps partiel, récupération…

26 attributions de places de parking dédiées à proximité du poste de travail

110 aménagements individuels de poste réalisés ou en cours :

Année	Nombre d’aménagements
2014	7
2015	51
2016	12
2017	15
2018	4
2019	11
2020	6
2021	4
Total	110

Un aménagement de poste et d’accessibilité important devra être engagé en 2021 pour réaccueillir un collaborateur en fauteuil (article 5 accord 2018).

MAINTENIR DANS L’ENTREPRISE EN RECLASSANT

Objectif  article 3-8 accord 2018

5 collaborateurs en situation de handicap reclassés au sein de l’entreprise du fait de leur restrictions d’aptitude.

DISPOSITIF DE DONS DE JOURS DE CONGES

Objectif faire preuve de solidarité

Ce dispositif a été mis en œuvre pour un cas d’enfant gravement malade mais pas pour un cas d’enfant en situation de handicap.

EVOLUTION DE LA CONTRIBUTION DOETH

[CHART]

SENSIBILISATION SUR LES SITUATIONS DE HANDICAP l’emploi du handicap

Objectif : poursuivre la sensibilisation (article 4 accord 2018)

• 2012 : exposition de peintures aux restaurants d’entreprise du 06 réalisées par un foyer de jeunes handicapés

• 2013 : forum des partenaires MANE du handicap favorisant l’échange et la découverte du handicap

• 2014 : campagne d’affichage sur les actions engagées par MANE. dans le cadre de l’accord (6 affiches et messages différents – quelques exemples joints au dossier)

• 2015 : affiche pérenne sur la diversité et le handicap apposée dans les endroits « stratégiques » : accueil sites, DRH (jointe)

• 2016 : tournoi de pétanque handivalides : triplettes composées de 2 collaborateurs .... et 1 personne en situation de handicap. Vente des photos prises lors de cet évènement et bénéfice reversé au Comité Département Sport Adapté

• 2017 : Grand Quizz Handicap, plus de 200 participants ont contribué à renforcer l’ouverture de la société et de ses collaborateurs à la diversité handicap

• 2018 : participation au concours National Tous HanScène pour valoriser les démarches en faveur du handicap au sein des entreprises à travers un reportage vidéo réalisé par des étudiants. L’équipe Asfo avec « TechMan’e » a gagné le prix public : le + de vues, le + de votes, le + d’étoiles !!!

• 2019 : témoignages vidéo de 8 collaborateurs(rices) concerné(e)s par le sujet dans l’entreprise : hommes-femmes, juniors-seniors, ADV-Supply Chain-Assurance Qualité-parfumerie-Arômes-DST, handicaps visibles ou invisibles, sites de La Sarrée, de Notre Dame ou de Sablé… (exemples joints)

• 2020 : « un jour un message » tout au long de la semaine européenne autour de l’intérêt de se déclarer (joints)

• 2021 : .MANE est lauréat du prix de la diversité Région Sud-Provence-Alpes-Côte d’Azur pour sa politique handicap, venant récompenser son engagement sur la durée

SUIVI BUDGET DEDIE DEPUIS 2012 (AGREMENT)

CONTRIBUTION AU TITRE DU 01/01/12 au 31/12/012 (DOETH 2013)	257 271
DEPENSES REELLES 2012
	PRIME RQTH	1 160
	HANDY CONSEIL	9 600
	SEMAINE NATIONALE EXPOSITION	237
	COMMUNICATION INTERNE	260
	SPONSORING	7 500
	SALAIRE CHARGEE DE MISSION	17 400
SS TOTAL DEPENSES 2012	36 157
BUDGET 2012 RESTANT	221 114

CONTRIBUTION AU TITRE DU 01/01/13 au 31/12/013 (DOETH 2014)	187 789
DEPENSES REELLES 2013
	PRIME RQTH	6 960
	RECRUTEMENT AGYCA	33 750
	RECRUTEMENT AGYCA	8 100
	RH PROFILER	500
	HANDY CONSEIL	6 000
	SALON RECRUTEMENT VIRTUEL	2 000
	SEMAINE NATIONALE ....	2 900
	SPONSORING	1 000
	AMENAGEMENT DE POSTE	1 460
	FORMATIONS	1 750
	SALAIRE CHARGEE DE MISSION	22 620
	RENOVATION TOILETTES RESTO ND	5 000
SS TOTAL DEPENSES 2013	92 040
BUDGET 2013 RESTANT	95 749
BUDGET A REPORTER SUR 2014 (RESTES 2012 et 2013)	316 863
CONTRIBUTION AU TITRE DU 01/01/14 au 31/12/014 (DOETH 2015)	141 806
DEPENSES REELLES 2014
	PRIME RQTH	4 640
	RECRUTEMENT AGYCA	33 750
	FRAIS DE PLACEMENT MANPOWER	12 105
	SALON VIRTUEL TALENT HANDICAP	2 700
	RECRUTEMENT PLACEMENT	5 066
	HANDY CONSEIL	6 000
	OPS2 AGENCE DE COMMUNICATION	5 700
	DIAGNOSTIC ACCESSIBILITE	18 660
	DIAGNOSTIC SITUATION INDIV TH	43 200
	SALAIRE CHARGEE DE MISSION	23 000
	SPONSORING	2 000
	FORMATIONS	0
	AMENAGEMENT DE POSTE	4 580
	ASSISTANCE CHSCT ACCESSIBILITE	3 000
	ACCESSIBILITE ASCENSEUR BAT01 ND	19 410
SS TOTAL DEPENSES 2014		183 811
BUDGET 2014 RESTANT	-42 005

BUDGET A REPORTER SUR 2015 (RESTES 2012, 2013 et -2014)	274 858
CONTRIBUTION AU TITRE DU 01/01/15 au 31/12/2015 (DOETH 2016)	72 480
DEPENSES RELLES 2015
	PRIME RQTH	5 800
	RECRUTEMENT AGYCA	35 500
	ACCESSIBILITE SITE LS ASCENSEUR ADM	46 940
	SALON VIRTUEL TALENT HANDICAP ET HANDY2DAYS	8 500
	OPS2 AGENCE DE COMMUNICATION + IMPRESSION	1 545
	SALAIRE CHARGEE DE MISSION	20 000
	SPONSORING	3 600
	SEMAINE NATIONALE HANDICAP TOURNOI PETANQUE	0
	AMENAGEMENT DE POSTE	49 603
SS TOTAL DEPENSES 2015	171 588
BUDGET 2015 RESTANT	-98 588
BUDGET SUR 2016 (RESTES 2012, 2013, - 2014 et - 2015)	175 750
CONTRIBUTION AU TITRE DU 01/01/16 au 31/12/2016 (DOETH 2017)	73 221
DEPENSES RELLES 2016
	PRIME RQTH	2 900
	RECRUTEMENT AGYCA	41 850
	ACCESSIBILITE SITE LS	6 000
	ACCESSIBILITE SITE Noisiel	555
	HANDY CONSEIL	2 500
	SALAIRE CHARGEE DE MISSION	20 000
	SPONSORING	4 950
	SEMAINE NATIONALE HANDICAP TOURNOI PETANQUE	7 500
	AMENAGEMENT DE POSTE	12 390
SS TOTAL DEPENSES 2016	98 645
BUDGET 2016 RESTANT	-25 424
BUDGET SUR 2017 (RESTES 2012, 2013, - 2014, - 2015, -2016)	150 846,46
CONTRIBUTION AU TITRE DU 01/01/17 au 31/12/2017 (DOETH 2018)	35 018
DEPENSES 2017
	PRIME RQTH	2 320
	RECRUTEMENT AGYCA	0
	HANDY CONSEIL	2 500
	SALAIRE CHARGEE DE MISSION	20 000
	SPONSORING	5 200
	SEMAINE NATIONALE HANDICAP QUIZZ	5 500
	AMENAGEMENT DE POSTE	21 682
SS TOTAL DEPENSES 2017	57 202
BUDGET 2017 RESTANT	-22 184
BUDGET SUR 2018 (RESTES 2012, 2013, - 2014, - 2015, -2016, -2017)	128 662,46
CONTRIBUTION AU TITRE DU 01/01/18 au 31/12/2018 (DOETH 2019)	34 856
DEPENSES 2018
	PRIME RQTH	4 060
	SALAIRE CHARGE MISSION	20 000
	RECRUTEMENT AGYCA	27 800
	ACCESSIBILITE SITE LS	20 000
	SPONSORING	5 100
	SEMAINE NATIONALE HANDICAP	10 000
	AMENAGEMENT DE POSTE	1 691
SS TOTAL DEPENSES 2018	88 651
BUDGET 2018 RESTANT	-53 795
BUDGET SUR 2019 (RESTES 2012, 2013, - 2014, - 2015, -2016, -2017 -2018)	74 867,46
CONTRIBUTION AU TITRE DU 01/01/19 au 31/12/2019 (DOETH 2020)	40 621
DEPENSES 2019
	PRIME RQTH	6 380
	SALAIRE CHARGE DE MISSION	20 000
	RECRUTEMENT AGYCA	29 190
	SPONSORING	5 100
	SEMAINE NATIONALE HANDICAP	14 850
	AMENAGEMENT DE POSTE	8 585
SS TOTAL DEPENSES 2019	84 105
BUDGET 2019 RESTANT	-43 484
BUDGET SUR 2020 (RESTES 2012, 2013, - 2014, - 2015, -2016, -2017 -2018 -2019)	31 383,11
CONTRIBUTION AU TITRE DU 01/01/2020 au 31/12/2020 (DOETH 2021)	26 538
DEPENSES 2020
	PRIME RQTH	2 320
	SALAIRE CHARGE DE MISSION	10 000
	RECRUTEMENT	25 000
	SALON HELLO HANDICAP	10 000
	FORMATION / BILAN COMPETENCES	3 000
	SPONSORING	3 100
	SEMAINE NATIONALE HANDICAP	0
	AMENAGEMENT DE POSTE	4 137
SS TOTAL DEPENSES 2020	57 557
BUDGET 2020 RESTANT	-31 019
BUDGET A REPORTER SUR 2021 (RESTES 2012, 2013, - 2014, - 2015, -2016, -2017 -2018 -2019 -2020)	364,11

ANNEXE 2 - ETAT DES LIEUX

DONNEES SOCIALES

Effectif total au 31/12

ANNEES 2009 2010 2011
	2009	Total 2009	2010	Total 2010	2011	Total 2011
STATUT	F	M		F	M		F	M
EMPLOYES	213	86	299	212	82	294	231	88	319
OUVRIERS	20	233	253	21	264	285	17	297	314
TECHNICIENS	77	81	158	86	85	171	89	94	183
AGT MAITRISE	27	71	98	27	72	99	31	75	106
CADRES	125	146	271	135	146	281	154	156	310
Total	462	617	1079	481	649	1130	522	710	1232

ANNEES 2012 2013 2014
	2012	Total 2012	2013	Total 2013	2014	Total 2014
STATUT	F	M		F	M		F	M
OUVRIERS	17	331	348	18	367	385	18	372	390
EMPLOYES	228	82	310	228	96	324	239	115	354
TECHNICIENS	97	103	200	107	100	207	119	100	219
AGT MAITRISE	31	80	111	34	87	121	38	93	131
CADRES	165	163	328	182	181	363	180	188	368
Total général	538	759	1297	569	831	1400	594	868	1462

ANNEES 2015 2016 2017
	2015	Total 2015	2016	Total 2016	2017	Total 2017
STATUT	F	M		F	M		F	M
OUVRIERS	17	370	387	16	381	397	13	403	416
EMPLOYES	239	113	352	227	116	343	249	140	389
TECHNICIENS	116	101	217	123	112	235	138	115	253
AGT MAITRISE	38	88	126	36	86	122	38	91	129
CADRES	188	198	386	200	197	397	218	214	432
Total général	598	870	1468	602	892	1494	656	963	1619

ANNEES 2015 2016 2017
	2015	Total 2015	2016	Total 2016	2017	Total 2017
STATUT	F	M		F	M		F	M
OUVRIERS	17	370	387	16	381	397	13	403	416
EMPLOYES	239	113	352	227	116	343	249	140	389
TECHNICIENS	116	101	217	123	112	235	138	115	253
AGT MAITRISE	38	88	126	36	86	122	38	91	129
CADRES	188	198	386	200	197	397	218	214	432
Total général	598	870	1468	602	892	1494	656	963	1619

ANNEES 2018 2019 2020
	2018	Total 2018	2019	Total 2019	2020	Total 2020
STATUT	F	M		F	M		F	M
OUVRIERS	11	434	445	13	442	455	11	446	457
EMPLOYES	240	142	382	241	143	384	252	133	385
TECHNICIENS	140	112	252	148	113	261	152	114	266
AGT MAITRISE	44	93	137	45	95	140	45	94	139
CADRES	230	233	463	242	242	484	253	248	501
Total général	665	1014	1679	689	1035	1724	713	1035	1748

Répartition de l’effectif cdd-cdi

	2009		Total 2009	2010	Total 2010	2011	Total 2011
	F	M		F	M		F	M
CDI	413	553	966	429	570	999	469	627	1096
CDD	49	64	113	52	79	131	53	83	136

	2012	Total 2012	2013	Total 2013	2014	Total 2014
	F	M		F	M		F	M
CDI	487	682	1168	517	733	1250	524	779	1303
CDD	52	77	129	52	98	150	70	89	159

	2015	Total 2015	2016	Total 2016	2017	Total 2017
	F	M		F	M		F	M
CDI	545	792	1337	554	806	1360	571	840	1411
CDD	53	78	131	48	86	134	85	123	208

		Total 2018		Total 2019		Total 2020
	2018		2019		2020
	F	M		F	M		F	M
CDI	593	914	1507	621	959	1580	645	986	1631
CDD	72	100	172	68	76	144	68	49	117

Evolution des entrées – sorties

	Entrées	Sorties	Delta
2011	247	139	108
2012	216	146	70
2013	246	146	100
2014	235	173	62
2015	186	181	5
2016	195	168	27
2017	299	174	125
2018	259	201	58
2019	254	209	45
2020	209	192	17

Nombre d’embauches par type de contrat

	CDI	CDD	TOTAL
2011	62	185	247
2012	43	173	216
2013	76	170	246
2014	38	193	231
2015	36	150	186
2016	31	164	195
2017	38	261	299
2018	41	218	259
2019	44	210	254
2020	70	139	209

Nombre de départs par type de contrat

	CDI	CDD	TOTAL
2011	48	91	139
2012	44	104	148
2013	54	92	146
2014	65	108	173
2015	58	123	181
2016	57	111	168
2017	67	107	174
2018	73	128	201
2019	68	141	209
2020	77	115	192

ZOOM SUR L’OBLIGATION D’EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPES ....

Evolution de la Contribution versée sur les 9 dernières années

	Quéven	Levallois	Sablé	Noisiel	Bar sur loup	Total	Evolution
2009	15 505 €	10 213 €	/	/	206 138 €	231 857 €
2010	15 629 €	9 568 €	/	/	222 421 €	247 619 €	+7%
2011	15 935 €	9 428 €	/	/	279 421 €	305 144 €	+23%
2012	16 299 €	9 475 €	/	/	231 860 €	257 635 €	-16%
2013	22 066 €	9 505 €	NA(1)	NA (2)	156 217 €	187 789 €	-27%
2014	19 441 €	9 606 €	NA(1)	NA(2)	112 758 €	141 806 €	-24%
2015	19 374	9 629	15 972	/	27 504	72 479	-49%
2016	8 587	14 911	20 423	/	29 300	73 221	1%
2017	8 843	15 108	11 068	/	0	35 019	-52%
2018	13 634	9 425	11 796	/	0	34 856	-0,5%
2019	18 475	10 772	11 434	/	0	40 681	+17%
2020		26 538	-35%

NA (1) Non assujetti car seuil atteint en 2012

NA (2) Non assujetti car seuil non atteint en 2014

Evolution du Nombre d’unités bénéficiaires chez ....

		Quéven	Levallois	Sablé	Noisiel	Bar sur loup	Total
2009	Salariés	0	0	/	/	9	13,36
	ESAT	0,07	0,07	/	/	2,22
2010	Salariés	0	0	/	/	9,59	12,50
	ESAT	0,06	0,20	/	/	2,65
2011	Salariés	0	0	/	/	7	10,16
	ESAT	0,4	0,29	/	/	2,76
2012	Salariés	0	0	/	/	16,06	16,06
	ESAT	0,11	0,32	/	/	2,79	3,22
2013	Salariés	0	0	0,01	2	31,81	33,82
	ESAT	0,1	0,32	0,18	0,03	2,65	3,28
2014	Salariés	1	0	0	2	42,2	45,2
	ESAT	0,1	0,32	0,24	0,03	3,88	4,56
2015	Salariés	1	0	0	2	53,6	56,6
	ESAT	0,14	0,33	0,23	0	3,67	4,37
2016	Salariés	1	0	0	2	55,18	58,18
	ESAT	2,02	0,43	0,48	0	4,23	7,16
2017	Salariés	1,72	0	1,08	2	54,09	59,09
	ESAT	2,27	0,42	0,53	0	34,14	37,36
2018	Salariés	1	1	1,49	2,5	62,85	68,84
	ESAT	2,2	0,41	0,52	0	25,85	28,98
2019	Salariés	0,08	1	1,06	3	66,88	72,02
	ESAT	2,35	0,21	0,52	0	39,75	42,83
2020	Salariés		82,05
	ESAT	Plus de valorisation en UB mais déduction des facturations	/

Nombre de travailleurs handicapés qui devraient travailler chez ....

	Quéven	Levallois	Sablé	Noisiel	Bar sur loup	Total
2009	3	2	/	/	54	59
2010	3	2	/	/	57	62
2011	3	2	/	/	62	67
2012	3	2	/	/	67	72
2013	4	2	1	1	74	82
2014	5	1	1	2	78	87
2015	5	2	3	/	80	90
2016	5	3	4	/	82	94
2017	6	3	4	/	85	98
2018	6	3	4	/	88	101
2019	6	3	4	/	90	103
2020		100

Montant des prestations ESAT/EA en 2020

Au titre de l’année 2020, les factures prises en compte pour la déduction de la contribution étaient à hauteur de 177 384,58 € (30% du coût de la main d’œuvre).

Point relatif à la situation économique de ....

Sur l’année 2020, le chiffre d’affaires de MANE. est en léger retrait de 0,8%du fait de la conjoncture générale liée à la crise sanitaire.

Les frais de personnel ont augmenté de 5,23% par rapport à l’exercice précédent, les effectifs continuant de progresser.

Le site de La Sarrée de V MANE ET FILS est toujours classé SEVESO II seuil haut.

Point relatif à la situation de l’emploi au sein de ....

L’entreprise est dans une dynamique de recrutement depuis plusieurs années (ouverture de lignes de production supplémentaires) et est en cours de stabilisation des effectifs. Ainsi, les effectifs ont progressé de près de 20% entre 2014 et 2020.

Depuis la signature de l’accord MANE. en faveur des personnes en situation de handicap en 2012, cette dynamique de création d’emplois a permis une progression proportionnelle de l’emploi des salariés handicapés dans l’entreprise puisqu’une cinquantaine de salariés en situation de handicap ont été recrutés, tous contrats confondus.

L’entreprise a réussi à accueillir des travailleurs handicapés dits « lourds » dans les mêmes conditions de travail et de vie dans l’entreprise que tout autre collaborateur.

Un plan d’action est en cours de déploiement afin d’optimiser et d’améliorer ces conditions d’accueil autour de 3 axes selon l’ordre de priorité suivant :

1. Créer les conditions favorables pour accueillir sur le site de La Sarrée tout type de handicap selon les postes de travail et les besoins de l’entreprise

2. Sur tous les sites, aménager l’accessibilité des situations de travail individuelles et adapter l’environnement de travail spécifique des salariés en situation de handicap chez ....

3. Sur tous les sites, faciliter et aménager, autant que possible, et notamment au niveau des bâtiments sociaux, les circulations, les cheminements et les accès des salariés MANE. en situation de handicap

Cela étant dit, du fait de son secteur d’activité (Chimie, production parfum et arômes) et donc des postes proposés, l’entreprise a de fait des contraintes fortes sur certains postes pour les travailleurs handicapés : beaucoup de manutention, station debout prolongée, gestes répétitifs

Recensement des postes et des potentialités d’emploi des travailleurs handicapés :

• postes de secrétariat au sein des services fonctionnels (maintenance, commercial, ADV, services généraux,…)

• postes à l’échantillonnage

• postes au conditionnement (petit conditionnement)

• postes d’agents de maîtrise et cadres

Recensement des postes à risque :

• postes d’opérateurs de production en rythme 3x8

• postes en production nécessitant de la manutention et une position debout prolongée

• postes de cariste avec beaucoup de manutention

• postes au sein des services de maintenance technique

• postes au conditionnement (gros conditionnement)

ANNEXE 3

PLAN D’EMBAUCHE

Les parties ont convenu du plan d’embauches suivant (article 3 du présent accord) :

Embauches directes et taux d’emploi

Pour les 3 années d’application dudit accord, la Direction a pour objectif de poursuivre l’amélioration de son taux d’emploi de personnes en situation de handicap pour le porter à 4,5%.

L’objectif de recruter dix personnes handicapées dont au moins la moitié représentera des contrats à durée indéterminée.

Pour un poste donné, à compétences égales, le salarié reconnu travailleur handicapé sera privilégié.

Pour être prise en compte au regard de l’obligation conventionnelle énoncée dans le présent accord, l’embauche devra être réalisée :

• soit dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, et ce quel que soit la durée du travail qui sera prévue dans ledit contrat (temps plein ou temps partiel)

• soit, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation,

• soit, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage

Par ailleurs, le recours à un ou plusieurs contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, dans les conditions fixées par la loi, pourra également permettre de remplir l’objectif d’emploi.

L’objectif sera apprécié globalement, à la fin de la période d’application de l’accord.

Un point annuel sera fait pour information, au Comité Social et Economique.

Mesures en faveur de l’insertion et de l’intégration

Pour les 3 années d’application dudit accord, l’objectif est de recruter 3 contrats de professionnalisation ou d’apprentissage avec des personnes en situation de handicap afin d’attirer et de fidéliser nos jeunes talents de demain.

En outre, MANE poursuivra le développement de ses relations privilégiées avec les réseaux spécifiques du handicap via les sites emplois spécialisés, notamment Handi Job 06/, Pôle Emploi, les missions locales, les universités, voire de conclure des conventions avec les organismes d’insertion.

Mesures en faveur de l’emploi indirect

MANE confortera les coopérations avec les entreprises du secteur protégé en étudiant toutes les prestations pouvant être confiées à un ESAT ou à une EA, qu’il s’agisse :

1. de travaux supportant l’activité, tels que l’entretien des espaces verts, le nettoyage ou la destruction d’archives par exemple,

2. de travaux contribuant directement au « métier » de MANE, comme les prestations informatiques ou de recrutement..

.... veillera à ce que les prestations soient en conformité avec les dispositions du plan de prévention.

ANNEXE 4

PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Les parties ont convenu du plan de maintien dans l’emploi suivant (article 5 du présent accord) :

Aménagements individuels aux postes de travail

Sur l’ensemble des sites, pour les 3 années d’application dudit accord, la Direction s’engage à :

• Poursuivre la mise en œuvre des aménagements des postes individuels de travail des collaborateurs en situation de handicap conformément aux études ergonomiques réalisées

• Examiner toute demande d’étude de poste formulée par un salarié en situation de handicap, en lien avec les services de santé au travail

• Examiner les demandes d’aménagement horaires de salariés entrant dans le champ d’application de l’accord

Mesures collectives

• Poursuivre le déploiement du plan d’actions visant à améliorer l’accessibilité de tous les sites MANE France

• Favoriser la solidarité pour les parents d’enfants lourdement handicapés par le don de jours de congés

ANNEXE 5

PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION

Les parties ont convenu du plan d’insertion et de formation suivant (article 5 du présent accord) :

Aménagements individuels aux postes de travail

Sur l’ensemble des sites, pour les 3 années d’application dudit accord, la Direction s’engage à :

• Personnaliser les formations des salariés en situation de handicap pour optimiser l’employabilité de ces collaborateurs

• Accompagner, sur demande individuelle, l’élaboration d’un parcours professionnel afin de faciliter la « compensation » du handicap et prévenir les inadaptations à long terme liées soit à l’évolution du handicap soit à des évolutions technologiques ou du contenu des activités.

Mesures collectives

• Faciliter et accompagner les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour anticiper et adapter au mieux les conditions de travail dans le cadre de la « compensation » du handicap

• Réserver chaque année, en application du présent accord, une partie de la taxe d’apprentissage à des centres de formation spécialisés, des écoles adaptées ou des établissements faisant des efforts d’accueil de jeunes handicapés.

ANNEXE 6

BUDGET PREVISIONNEL INDICATIF 2021-2022-2023

	2021	2022	2023
Objectif d’embauches : 10 salariés sur 3 ans	25 000	25 000	25 000
Accessibilité des locaux	30 000	5000	5000
Indemnité de l’effort engagé pour une RQTH	3000	3000	3000
Aménagement des postes de travail	10 000	10 000	10 000
Actions de sensibilisation/information/sponsoring	5000	5000	5000
Formation	10 000	10 000	10 000
Total dépenses N	83 000	58 000	58 000
Contribution N	26 000	25 000	24 000
Dépassement budget N	-57 000	-33 000	-34 000