ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF

A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

1. Préambule 2

2. Cadre du télétravail et principes généraux 3

2.1. Champ d’application 3

2.2. Définition du télétravail 3

2.3. Définition du télétravailleur 3

3. Organisation du télétravail 3

3.1. Rythme du télétravail « régulier » ou « occasionnel » 3

3.2. Temps de travail 5

3.3. Lieu de télétravail 5

3.4. Modalités d’organisation du télétravail 5

3.5. Gestion et contrôle du temps de travail 7

4. Conditions du télétravail 8

4.1. Critères d’éligibilité 8

4.2. Espace de travail 8

4.3. Nature du poste et fonctionnement du service 8

4.4. Matériel et connexion 9

5. Modalités de mise en œuvre du télétravail 9

5.1. Processus de demande de passage au télétravail 9

5.1.1. À l’initiative du responsable hiérarchique 9

5.1.2. À l’initiative u collaborateur 10

5.2. Avenant au contrat de travail 11

6. Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement 11

6.1. Droits collectifs 11

6.2. Droits individuels 11

6.3. Santé et sécurité 12

6.4. Protection des données, confidentialité 12

6.5. Assurances 12

6.6. Formation et action de communication et de sensibilisation 13

6.7. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 13

7. Dispositions finales 13

7.1. Entrée en vigueur de l’accord 13

7.2. Suivi de l’accord 13

7.3. Dépôt et publicité 14

7.4. Révision et dénonciation 14

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF

A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Entre

Le Centre national de la danse dont le siège est situé au 1 rue Victor Hugo à PANTIN (93500), EPIC du ministère de la Culture, dirigé par , Directrice générale, et représenté par , Directrice générale adjointe, assistée de , responsable des ressources humaines,

d’une part,

Et

Les membres désignés par le comité social et économique (CSE) ci-après

- , membre élue du CSE, trésorière du CSE

- , membre élu du CSE, membre de la CSSCT

d’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre des dispositions des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et des négociations annuelles obligatoires, les parties ont souhaité définir le cadre du recours au télétravail.

Aucune organisation syndicale représentative ne s’étant présentée aux élections professionnelles de mars 2019, le CSE a mandaté deux élus pour mener les négociations :

- , trésorière du CSE

- , membre de la CSSCT

La Direction, de concert avec les élus désignés par le Comité Social et Économique (CSE), souhaite introduire un nouveau mode d’organisation du travail au sein de l’établissement par la mise en place du télétravail.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. Le présent accord s’inscrit également dans une logique de développement durable dans le cadre de la Responsabilité Sociétale des Organisations (RSO).

Les parties rappellent que le télétravail repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles. Le CND souhaite maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Cadre du télétravail et principes généraux

Champ d’application

Les parties signataires conviennent que le télétravail est fondé sur une confiance mutuelle entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique, qui doit apprécier la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le recours au télétravail est ouvert à tous les salariés de l’établissement à Pantin ou à Lyon, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité et de disposer des pré-requis techniques nécessaires et listés dans le présent accord selon 2 modes au choix : le télétravail régulier ou le télétravail à la carte.

Définition du télétravail

L’article L 1222-9 du code du travail dispose que : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »

Le travail hors des locaux de l’entreprise doit impérativement être effectué dans un espace équipé et adapté de manière à permettre la réalisation des tâches dans des conditions au moins identiques à celles proposées dans les locaux de l’entreprise (bureau, fauteuil, lumière, calme, qualité de la connexion internet et téléphonique, installations électriques conformes aux règles en vigueur).

Le recours au télétravail ne saurait être utilisé durant les périodes d’arrêt maladie ou d’absence.

Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 2.2.

Organisation du télétravail

Rythme du télétravail « régulier » ou « occasionnel »

Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière.

Il peut s’organiser selon deux formules en fonction de la nature des missions exercées :

• soit le télétravail constitue une activité fixe et régulière qui peut être au maximum d’un jour par semaine sur l’un des deux jours de la semaine déterminés à l’avance.

Exemple : un salarié qui fixe les lundi et mercredi pourra choisir d’exercer son jour de télétravail sur l‘un de ces 2 jours-là, sous réserve que l’organisation du travail le permette.

Un forfait maximum de 46 jours sera accordé par période de référence (1er septembre N – 31 août N+1) pour un salarié à temps plein présent durant toute la période en question. Ce forfait correspond au nombre de semaines travaillées : (52 semaines - moins 6 semaines de CP = 46 semaines). En cas d’arrivée en cours d’année ou de temps partiel ou réduit, ce nombre de jours sera proratisé et arrondi à l’entier le plus proche.

• soit le télétravail constitue une activité ponctuelle et le télétravailleur a la possibilité de demander à poser :

  • 20 journées maximum « à la carte » par période de référence en vigueur au CND (1er septembre N – 31 août N+1),

  • et maximum 2 jours consécutifs par mois.

Toute demande de télétravail à la carte doit être formulée au plus tard 3 jours ouvrés avant le début du télétravail et doit être soumise à l’accord formel du responsable hiérarchique (dans le logiciel de gestion du temps et des activités ou par courriel).

Il est entendu que le nombre de jours par période de référence sera proratisé en fonction de la date de début du passage en télétravail « à la carte ».

Le nombre de jours de télétravail, quelle que soit la formule sera également proratisé en fonction de la quotité de travail du salarié, (règle de l’arrondi au nombre entier le plus proche).

Exemples :

• Salarié à 80% en télétravail régulier pour une période de référence complète :

46*0,8=36,8, soit 37 jours par an, à positionner régulièrement en respectant le plafond maximum de 1 jour par semaine

• Salarié à 80% en télétravail régulier pour une période de référence de 10 mois :

(46*0,8)*(10/12) = 30,66 soit 31 jours

• Salarié à 80% en télétravail à la carte pour une période de référence complète :

0,8*20= 16 jours

• Salarié à 80% en télétravail à la carte pour une période de référence de 10 mois :

20*0,8*(10/12) = 13,333 soit 13 jours

Les jours de télétravail peuvent être pris tous les jours ouvrés de la semaine à l’exception d’une journée hebdomadaire pour faciliter le travail en commun sur site ; cette journée est fixée au mardi. Pour les télétravailleurs réguliers, les journées de la semaine potentiellement concernées par le télétravail sont fixées à l’avance (ex : lundi et jeudi ; lundi et mercredi etc). Il pourra être dérogé à cette planification sur les jours pré-déterminés sur la base d’un écrit motivé entre le salarié et le responsable hiérarchique (mail ou via le logiciel de gestion des temps et des activités).

En tout état de cause, la détermination des journées de la semaine exerçables en télétravail et la définition du volume total de journées télétravaillées mensuellement devra se faire au sein de chaque services et départements dans le respect de l'organisation particulière du travail, de la continuité de service et de l'effectif travaillant simultanément à distance.

L’appréciation de la continuité de service et des présences nécessaires sur site chaque semaine est entièrement laissée au responsable hiérarchique.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète travaillée (pour les salariés à temps plein) dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

Exemple : une mission en-dehors du CN D est programmée du mercredi au vendredi, aucun télétravail n’est envisageable sur les 2 autres journées.

Pour les salariés à temps partiel ou réduit, dès lors que leur présence sur site est au moins égale à 50% de leur temps de travail, ils peuvent exercer une journée en télétravail sur la semaine concernée :

Exemples :

• Salarié à 50% = 2,5 jours de travail ; si 1 jour de mission en dehors du CND est prévu, pas de télétravail possible

• Salarié à 60% = 3 jours de travail ; si 1 jour de mission en dehors du CND est prévu, pas de télétravail possible

• Salarié à 80% = 4 jours de travail ; si un jour de mission en dehors du CND est prévu, 1 jour peut être télétravaillé sur la même semaine

Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

A titre exceptionnel, pour nécessité de service ou en cas de périodes d’absence pour arrêt maladie, jour enfant malade, ou obsèques, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux du CND à la demande du responsable ou à la demande du salarié.

Si pour des raisons d’organisation personnelle, le salarié ne peut exercer son activité hors du bureau sur les jours initialement exerçables en télétravail, il réalisera alors son jour de travail en présentiel dans les conditions habituelles. Les journées de télétravail non effectuées par le salarié dans ces conditions ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées ultérieurement.

Dans le cas où un travail en présentiel est demandé par le responsable hiérarchique sur le jour prévu en télétravail, il peut exceptionnellement être décalé mais uniquement sur le mois en cours, avec l’accord de sa hiérarchie ; aucun crédit de jour de télétravail ne peut être reporté et cumulé sur les mois suivants.

Temps de travail

Les salariés en télétravail, y compris les cadres au forfait jour, doivent respecter les plages habituelles de travail renseignées sur l’outil de gestion des temps et des activités du CN D.

Les jours de télétravail doivent être enregistrés par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps et des activités, en utilisant le motif spécifique prévu à cet effet (se référer à la procédure correspondante).

Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire, heure supplémentaire, présence de nuit sauf demande expresse de la hiérarchie. En ce qui concerne la déclaration hebdomadaire des heures effectués, la journée télétravaillée constituera une journée banalisée (strictement conforme à la durée standard d’une journée normale planifiée par défaut).

Il en est de même pour les salariés au forfait-jour.

Lieu de télétravail

Le télétravail s’effectue impérativement dans un espace équipé et adapté de manière à permettre la réalisation des tâches dans des conditions au moins identiques à celles proposées dans les locaux de l’entreprise (bureau, fauteuil, lumière, calme, qualité de la connexion internet et téléphonique, installations électriques conformes aux règles en vigueur). Le salarié en situation de télétravail hors de son domicile principal devra communiquer en amont à son employeur l’adresse en question et les journées concernées.

Modalités d’organisation du télétravail

L’activité attendue de la part du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés travaillant dans les locaux du CND.

Durant les plages horaires fixes définies dans l’avenant de révision à l’accord sur l’aménagement du temps de travail (10h – 16h), le salarié doit être joignable par téléphone et par mail, tout évènement empêchant l’exercice du télétravail doit être signalé au plus tôt.

Lorsqu’une réunion nécessitant la présence du salarié est prévue sur une journée de télétravail, il sera tenu d'y assister en présentiel dans la mesure où un délai de prévenance de 2 jours minimum aura été respecté. Faute de délai suffisant, et avant de décaler la réunion, il sera envisagé la possibilité de le faire participer à distance si possible via télé ou visioconférence.

Gestion et contrôle du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail hors du bureau dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Comme indiqué au 3.2, le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire, heure supplémentaire, présence de nuit sauf demande expresse de la hiérarchie. La journée télétravaillée constituera une journée banalisée dans l’outil de gestion du temps de travail (strictement conforme à la durée standard d’une journée normale planifiée par défaut).

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

En tout état de cause, conformément à l’avenant de révision des dispositions en matière d’aménagement du temps de travail, « La durée quotidienne de travail s’apprécie dans le cadre de la journée civile de 0h à 24h ». Celle-ci est, sauf notamment en cas de travaux exceptionnels ou urgents, au maximum de 10 heures.

Le responsable, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les techniques d’information et de communication (TIC) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de ses plages habituelles de travail et pendant la pause méridienne. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements de travail personnels ou mis à disposition par l’entreprise (TIC).

Afin de faciliter l’organisation du travail sur place et de préserver le droit à la déconnexion, le salarié mentionne sous sa signature de mail, qu’il est en situation de télétravail et les horaires durant lesquels il est joignable.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit à la déconnexion susvisé, il est prévu :

• la réalisation d’actions d’accompagnement de type alertes informatiques (message automatique de rappel des bonnes pratiques)

• le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés sur l’utilisation des TIC et sur le télétravail ;

• une note concernant les bonnes pratiques liées au télétravail mise à la disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son responsable dès la signature de l’avenant de passage en télétravail.

Conditions du télétravail

Critères d’éligibilité

Le recours au télétravail est ouvert à tous les salariés de l’établissement qui souhaitent en faire la demande, sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :

• être volontaire

• être sous contrat à durée indéterminée

• être à temps plein ou à temps partiel (à minima 50%) / au forfait jour à temps plein ou réduit (à minima 50%)

• avoir une ancienneté minimum de 6 mois de présence effective dans le poste occupé au moment de la demande de télétravail (sauf demande de dérogation émanant uniquement du responsable)

• faire preuve d’une autonomie dans l’exécution de ses tâches, avoir une bonne connaissance de son poste de travail et savoir gérer son temps (ces critères sont appréciés par le responsable concerné)

• travailler au sein d’une direction / d’un service dont l’organisation et les modalités de fonctionnement sont compatibles avec le télétravail

• disposer sur le lieu du télétravail de l’infrastructure technique requise (espace de travail et moyens de connexion, (cf l’annexe « formulaire d’autodiagnostic »)

Espace de travail

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail dédié et adapté, disposant

• d’un poste de travail adapté (table, assise, ordinateur personnel ou mis à disposition par le CN D)

• d’une connexion internet à haut débit (voir annexe d’autodiagnostic)

• d’une ligne téléphonique sur laquelle le télétravailleur est joignable

• d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur

• d’une couverture d’assurance spécifique pour ce type d’activité (cf. § 6.5)

Nature du poste et fonctionnement du service

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées en télétravail, de façon partielle, en utilisant les supports adaptés pour accomplir les missions et en disposant des accès informatiques nécessaires pour assurer la continuité de service. Ainsi sont exclues du télétravail les activités nécessitant une présence physique régulière au CN D, notamment en raison :

• de la nature du travail

• des outils de travail

• de la configuration de l’équipe

De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature (confidentialité notamment). Certaines tâches ou responsabilités sont incompatibles avec le télétravail ; il s’agit notamment :

• du travail posté durant les heures d’ouverture au public (accueil, billetterie, médiathèque, etc.)

• des missions nécessitant une présence physique au contact du public et/ou des artistes

• des missions qui nécessitent un matériel technique ou un outil de travail qui n'est pas accessible en télétravail

• des missions qui pourraient représenter un risque pour la sécurité des données

• des responsabilités hiérarchiques ou d’encadrement nécessitant une présence dans l'établissement.

Matériel et connexion

L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu du télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail. Dans tous les cas, le salarié doit disposer d’une ligne téléphonique personnelle ou professionnelle sur laquelle il transfèrera les appels reçus sur son poste fixe au CN D.

• Télétravail régulier :

Le salarié disposant en permanence de matériel informatique mobile mis à sa disposition par l’entreprise (à minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) l’utilisera pour télétravailler.

A défaut d’ordinateur portable professionnel, le salarié utilisera son équipement informatique personnel qui devra répondre aux prérequis définis par le service informatique et notamment en termes de protection par un antivirus. Une indemnité forfaitaire correspondant au coût de cet équipement sera versé par le CN D sur présentation de justificatif d’achat et d’installation. Les salariés ne sont pas éligibles au télétravail « régulier » si celui-ci est conditionné par le prêt de matériel du service informatique.

• Télétravail occasionnel :

A défaut d’ordinateur portable professionnel et de matériel informatique personnel, le salarié ne pourra être éligible qu’au télétravail à la carte (non régulier). Avant de valider sa demande, le responsable concerné devra vérifier auprès du service informatique la possibilité de mettre à sa disposition un matériel informatique lui permettant de travailler en dehors du bureau. Ce matériel sera prêté uniquement le ou les jours télétravaillés sous réserve de leur disponibilité. La demande de mise à disposition devra respecter un certain formalisme et certains délais qui seront précisés dans une note interne. Ce matériel reste la propriété de l’établissement, notamment en cas de cessation du télétravail. L’établissement en assure la maintenance et son adaptation aux évolutions technologiques. Ce matériel est remis à la disposition du CND immédiatement après son utilisation en télétravail, il ne saurait être conservé par le salarié l’ayant emprunté.

Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail n’est possible que si le responsable et le collaborateur y sont favorables sans réserve dans le cadre des conditions d’éligibilité. Chaque cas individuel sera étudié en fonction de ces critères d’éligibilité et des contraintes d’organisation propres à chaque direction ou service.

Processus de demande de passage au télétravail

À l’initiative du responsable hiérarchique

Avant le 15 juillet de chaque année, chaque responsable hiérarchique transmet au service Rh la liste des salariés pour lesquels le télétravail est possible en version régulière ou occasionnelle. Il élabore cette liste au regard des critères d’éligibilités et de la nécessité de service et fait part à chacun de ses collaborateurs du mode d’organisation possible en le motivant, idéalement au cours de l’entretien annuel afin de convenir mutuellement de ce mode d’organisation ou d’ouvrir la discussion. Faute de consensus, le responsable hiérarchique en fait part au service RH qui s’assure que les arguments relatifs à la nécessité de service sont cohérents à l’échelle de l’établissement.

Le responsable apprécie les critères d’éligibilité du salarié au télétravail au regard :

• des responsabilités permanentes du collaborateur telles que définies dans le cadre de sa fiche de poste et de son entretien annuel

• de l’accessibilité à distance des outils de travail nécessaires à la bonne mise en œuvre de ses tâches

• du niveau d’autonomie du salarié et du niveau quotidien d’interaction nécessaire en présentiel avec les autres collaborateurs du service

• de la confirmation du maintien de l’efficacité opérationnelle du salarié à distance et du bon fonctionnement du service concerné (confort de travail et continuité de service)

• de la confirmation après étude, de l’absence de risque lié à la sécurité des données du fait du passage en télétravail

• des motifs personnels exposés par le salarié et venant expliquer sa demande.

  2. À l’initiative du collaborateur

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail procède dans un premier temps à un autodiagnostic afin d’évaluer sa capacité à télétravailler, (document en annexe). Il devra notamment s’assurer que son équipement individuel, sa connexion téléphonique et à internet répondent aux prérequis techniques définis en annexe. Une analyse préalable du service informatique sur la base des informations transmises par le salarié conditionnera la mise en place du télétravail et son mode de mise en oeuvre (éventuel prêt de matériel).

Le salarié demandeur adresse une demande écrite de télétravail à son responsable, au moins un mois avant la date de début de la mise en place du télétravail, copie au service des ressources humaines, via le formulaire de demande de passage au télétravail prévu à cet effet. Dans les 3 semaines qui suivent cette demande, le responsable reçoit le collaborateur en entretien afin d’échanger sur les raisons motivant sa demande de télétravail et sur les modalités souhaitées (régulier ou « à la carte », le jour de télétravail souhaité, etc.).

Le responsable donne son avis au regard des critères d’éligibilité listés ci-dessus.

Les salariés en situation de handicap ainsi que les femmes enceintes de trois mois révolus seront prioritaires dans l’accès au télétravail, sous réserve que leurs missions soient éligibles en fonction des critères énoncés, et que l’organisation du travail et du service le permette.

En tout état de cause, au-delà d’un seul télétravailleur et sauf dérogation expresse accordée par le responsable, le pourcentage de l’effectif simultanément en situation de télétravail au sein d’un seul et même service (salariés encadrés par une même personne) ne pourra être supérieur à 50% et devra permettre d’assurer la continuité de service.

Exemples :

service de 2 personnes : 1 seul télétravailleur

service de 3 personnes : 1 seul télétravailleur

service de 4 personnes : 2 télétravailleurs simultanément

service de 5 personnes : 2 télétravailleurs simultanément

service de 6 personnes : 3 télétravailleurs simultanément

etc

Suite à l’entretien, le responsable fait part aux ressources humaines et au N+2 de son arbitrage en envoyant le formulaire de demande complété et signé par ses soins au minimum 1 semaine avant la date souhaitée pour la mise en place effective du télétravail.

Dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande du salarié, la décision finale est prise par la Direction générale et le service des ressources humaines en concertation avec le responsable puis communiquée par écrit (copie RH) au collaborateur concerné.

Ce délai pourra être porté à 2 mois en cas de difficultés matérielles ou techniques liées aux éventuelles spécificités du poste du collaborateur. Dans ce cas, le collaborateur sera averti par écrit dans le mois suivant la date de sa demande, de l’allongement du délai de réponse, et une date prévisionnelle d’arbitrage lui sera communiquée (copie RH et le responsable).

Un entretien peut être organisé pour faire état de la réponse au salarié demandeur ; cet entretien est obligatoire en cas de refus :

• en cas d’accord, communication au collaborateur des informations relatives aux modalités de la pratique du télétravail, (notamment le délai de mise en œuvre et le rythme du télétravail)

• en cas de réponse négative, présentation au collaborateur des motifs du refus lors d’un entretien et transmission d’une copie du support complété.

En cas de changement (par exemple : mobilité dans un autre département / service) ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné selon la même procédure.

Pour le télétravail régulier exclusivement, dans le cas où le salarié à temps partiel passerait à temps plein, la demande de télétravail (ou d’augmentation du nombre de jours de télétravail si le salarié était déjà en télétravail) à l’initiative du salarié ne pourra être effectuée qu’après une période de six mois à compter de son passage à temps plein. La durée de cette période pourra être réduite à l’appréciation du responsable concerné et sur sa demande expresse.

Avenant au contrat de travail

Si la demande de passage en télétravail est acceptée, le collaborateur signe un avenant à son contrat de travail aux fins de définir les modalités d’exercice du télétravail.

5. Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

   2. Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il a accès aux services collectifs de l’établissement, à toute information professionnelle, à l’information culturelle, sportive et sociale et à l’information syndicale le cas échéant. Il se verra attribuer dans les mêmes conditions un titre restaurant par journée télétravaillée.

Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. Afin de favoriser le travail collectif à distance, des réunions de travail à plusieurs pourront être organisées par visioconférence.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste qu’il exercera son droit au télétravail dans un lieu permettant l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

La Direction informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des réseaux privés de virtualisation (VPN). Le salarié est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

En outre, le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu pendant les jours de télétravail et durant la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le service RH de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose pour travailler hors du bureau et des équipements qui lui sont fournis, son responsable hiérarchique devra veiller à ce qu’il n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés lorsqu’il est en arrêt maladie, en congés payés, en jours de repos, en récupération, ou autre type d’absence.

Protection des données, confidentialité

La Direction prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du RGPD, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le télétravailleur doit respecter les règles issues de la charte informatique de l’établissement, permettant d’assurer un usage sécurisé des systèmes d’information. Il est important de rappeler que l’accès aux systèmes d’information à distance demande une vigilance accrue de la part du télétravailleur en termes de sécurité et de confidentialité des données et des identifiants/mots de passe, particulièrement lorsqu’il travaille depuis un ordinateur personnel partagé par plusieurs personnes.

Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Le surcoût éventuel de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant. Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Formation et action de communication et de sensibilisation

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées. Le télétravailleur bénéficiera d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. Cette formation qui pourra intervenir sous la forme d’un e-learning, aura lieu dans le trimestre qui suit l’acceptation de la demande de télétravail. L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année lors des entretiens annuels et présenté en Commission de suivi. Pour la première année, ce bilan sera présenté six mois après la mise en œuvre effective de l’accord. Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.

Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de besoins particuliers ou circonstances exceptionnelles notamment en cas de risque pour la santé, de problème d’accès au lieu de travail, ou de conditions dégradées du travail (panne électrique, nuisances extérieures, épidémies...), la Direction peut étendre le télétravail dans une forme simplifiée et éventuellement dégradée à des salariés qui ne sont pas soumis à ce mode d’organisation de travail ou sur des jours habituellement non prévus en télétravail. Cet aménagement du travail à distance de manière ponctuelle pour répondre à une urgence, garantir la protection des salariés et permettre la continuité de service ne fera pas l’objet d’un avenant aux contrats de travail ; ce mode d’organisation ponctuel prend fin à l’issue de la période marquée par des circonstances exceptionnelles sur décision expresse de la Direction.

6. Dispositions finales

   9. Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur Ie 1er février 2021.

Son entrée en vigueur sera conditionnée à la consultation préalable du Comité Social Économique et de la Commission de Santé Sécurité et Conditions de Travail du CN D.

Conformément à I'article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de Ie réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à I‘initiative de I'une des parties signataires au cours du cycle électoral, puis par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (qu’elles en soient ou non signataires à l’origine) une fois le cycle terminé ; et à défaut de représentation syndicale par les représentants du personnel.

Suivi de l’accord

Un bilan de la mise en application du présent accord dans l’établissement sera présenté annuellement au Comité Social Économique et à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) lors du dernier trimestre.

Pour la première année, ce bilan sera présenté six mois après la mise en œuvre effective de l’accord.

Cette information portera notamment sur :

• le nombre de salariés concernés par le télétravail

• le nombre de demandes acceptées

• le nombre de refus, d’application de la clause de réversibilité ou de suspensions temporaires

• le type de fonction exercée en télétravail

• la répartition par direction

A cet effet, les représentants du personnel seront chargés :

• de faire remonter une éventuelle application non-conforme des clauses de l’accord

• de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées

  11. Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord ainsi qu’une version électronique destinée à la publication seront déposés auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera notifié aux membres élus du CSE.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés de l’établissement dès sa signature via l’intranet, en tout état de cause dans un délai maximum d’un mois.

Révision et dénonciation

Chaque partie habilitée peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires y compris la direction et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles ou organisationnelles du Centre national de la danse, des négociations s'ouvriront dans les meilleurs délais pour examiner la nécessité et les possibilités d'adapter le présent accord.

Fait à Pantin, le 21/12/2020

Directrice générale

Membres désignés par le CSE