Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA REMUNERATION ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE" chez ERGALIS FRANCE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ERGALIS FRANCE et les représentants des salariés le 2018-06-18 est le résultat de la négociation sur divers points, les augmentations de salaire (ou diminuton / gel des salaires).

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T59L18001161
Date de signature : 2018-06-18
Nature : Accord
Raison sociale : ERGALIS FRANCE
Etablissement : 41810817100731 Siège

Salaire : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif salaire pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-06-18

Accord collectif portant sur

la rémunération et le partage de la valeur ajoutée

ENTRE :

La Société ERGALIS FRANCE dont le siège social est à Marcq en Baroeul (59700) au 276 Avenue de la Marne, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Président Directeur Général de ladite société, enregistrée RCS de Lille 418 108 171

d’une part,

ET

Les organisations syndicales :

Pour la CFTC, XXXXXXX, Déléguée Syndicale

d’autre part,

Pour la CFDT, XXXXXXX, Déléguée Syndicale, absente lors des négociations et le syndicat n’a mandaté aucun autre représentant

Préambule 1

1. Champ d’application 2

2. Rémunération 3

3. Prévoyance 9

4. Participation aux bénéfices de l’entreprise 9

5. Durée de l’accord 9

6. Opposition, publicité et formalités de dépôt 9

Préambule

Selon les articles L.2242-1, la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :

  • les salaires effectifs ;

  • la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou encore la réduction du temps de travail ;

  • l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, si l'entreprise n'est pas couverte par un accord à ce sujet ;

  • le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Conformément à la réglementation, la Direction a présenté des informations portant notamment sur la situation économique de la branche, l’égalité professionnelle notamment le salaire à l’embauche, l’épargne salariale, des éléments du bilan social, l’évolution de la rémunération fixe et variable global et en effectif constant, les données financières de l’entreprise. Les perspectives et la stratégie de l’entreprise ont également été présentées et discutées.

La déléguée syndicale CFTC et la Direction se sont rencontrées lors de deux réunions de travail e 14 mars 2018 et 12 avril 2018, et des échanges s’en sont suivis les 13 avril et 30 avril sur le projet d’accord.

Avec l’évolution de l’entreprise et du nombre de collaborateurs, le montant des salaires bruts a progressé de l’ordre de +18% ; la proportion de variable / brut est de 22%. A effectif constant sur une période de 2 ans, on note une progression de 4,2% des salaires, avec une évolution notable du variable des acteurs commerciaux via les primes nouveaux clients, et la prime accords cadres mise en place l’année dernière lors des dernières NAO.

La déléguée syndicale CFTC exprime les demandes ou remarques suivantes :

  • la valorisation de l’ancienneté des collaborateurs, étant donné que certains nouveaux collaborateurs auraient un salaire fixe à l’embauche supérieur à celui d’autres collaborateurs et demande de l’augmentation généralisée des salaires fixes compte tenu des résultats de l’entreprise et de l’évolution positive de l’inflation en 2017

  • la disparité de traitement de l’attribution de la prime recrutement, avec demande de mise en place d’une règle de partage des primes relatives à ces prestations

  • extraire du compte d’exploitation les données relatives aux accords cadres qui ont tendance à faire diminuer la marge brute de l’agence et établir un commissionnement à part et par palier en lieu et place de la prime accord cadre

  • acté les dispositions du système de rémunération des astreintes dans ces négociations

Il est rappelé que le système de variable permet une reconnaissance des savoir faire et compétences liés à l’expérience, les augmentations de salaires fixes régulières ne s’appuient pas sur l’ancienneté comme critère d’attribution.

Il est important de poursuivre le travail entamé lors des dernières négociations, avec l’évolution de la structuration du salaire global pour répondre au projet de croissance interne et permettre l’attraction et l’embauche de nouveaux collaborateurs.

Le taux d’inflation au niveau national pour l’année 2017 est de l’ordre de 1%, la Direction confirme sa position par rapport aux années précédentes, il n’est pas prévu de mettre en place une augmentation générale mais maintenir un pilotage des augmentations en fonction de critères objectifs basés sur le développement de compétences, les efforts mis en place, la revalorisation par rapport au marché, etc.

Il est noté que l’ensemble de la rémunération variable représente + 4.8 % à effectif constant entre 2016 et 2017, donc la progression des résultats de l’entreprise en terme de marge brute a un impact direct et significatif sur les rémunérations des collaborateurs. Il est néanmoins démontré par les données financières de l’entreprise, que les investissements en terme d’ouverture d’agences, d’embauches, de développements informatiques, etc, pèsent sur les résultats nets de l’entreprise (2017 : - 4 % par rapport à 2016).

L’intégration du système de compensation des astreintes dans cet accord collectif et la demande de partage des primes recrutement sont modifiées ce présent accord.

Concernant la prime accord cadre, la Direction a proposé de mettre en place un taux de rémunération pour tout nouveau SIRET relevant d’accord cadre, en lieu et place de la prime de 600 euros bruts pour 12ke HT de chiffre d’affaires, cette proposition a été refusée par la CFTC jugeant la proposition de la direction moins favorable pour les salariés.

***

Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés permanents de la société ERGALIS France. Le cas échéant, une restriction du champ d’application pourra être appliquée sur certaines dispositions du présent accord.

Il annule et remplace les dispositions existantes sur les thèmes abordés dans cet accord.

Cet accord sera applicable, durant toute sa durée de validité, à tout nouveau salarié rejoignant la société ERGALIS France entrant dans le champ d’application et pourra, le cas échéant, être complété d’avenants permettant notamment d’intégrer des modifications.

Rémunération

Champ d’application : Salariés permanents (exclusion des collaborateurs détachés dans le cadre de prestation de services - Intérim, vacations, CDI intérimaire, CDD détachés, etc…-).

2.a. Salaire minimum conventionnel :

Les négociations relatives aux rémunérations minimales conventionnelles des salariés permanents n’ayant pas abouti à la conclusion d’un accord collectif, les salaires minima de la branche sont fixés par recommandation patronale.

Contrairement à l’accord de branche du 15 février 2013 relatif à la nouvelle classification des emplois des salariés permanents, pour les salariés dont les emplois sont positionnés aux niveaux A, B, C, D et E percevant une rémunération en tout ou partie variable, la base fixe mensuelle ne doit pas être inférieure au minimum conventionnel applicable à leur niveau.

2.b. Salaires versés dans l’entreprise :

Le salaire des collaborateurs permanents est composé d’une partie fixe et d’une rémunération variable.

  1. SALAIRE FIXE

Des augmentations de salaires fixes seront appliquées dès avril 2018. Il n’est pas envisagé d’augmentation générale des salaires.

  1. REMUNERATION VARIABLE

Le système de rémunération variable présenté ci-dessous pourra, tant dans son principe que dans ses modalités de mise en œuvre, être reconduit, modifié ou amendé, sans pour autant constituer ou pouvoir être analysé comme constitutif d’une modification essentielle ou déterminante de la rémunération des salariés bénéficiaires.

En cas d’absence pour maladie professionnelle ou non ou arrêt suite à un accident du travail ou trajet, l’employeur respectera les dispositions des accords nationaux du travail temporaire relatif à l’indemnisation complémentaire du salarié en cas de maladie ou accident.

Le système de rémunération variable ne s’applique pas pour :

  • les jeunes en formation (stagiaire, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, etc) ou insertion professionnelle (convention Pôle emploi, ou auprès d’autres organismes),

  • les salariés occupant une fonction support.

Il est ici précisé que les collaborateurs perçoivent la rémunération variable pendant la prise des congés payés. En conséquence, celle-ci n’est pas à inclure dans la base d’indemnité des congés payés, en cas de prise ou de solde de congés.

  • Objectif de « fidélisation – développement » de l’activité :

Le développement de l’activité mensuelle est primé par le biais d’une prime d’activité rémunérant le niveau de productivité.

Calcul de la « PRIME d’ACTIVITE » mensuelle :

Cette prime est assise sur la marge brute mensuelle avec ABS du mois, divisée par le nombre de collaborateurs permanents sur le mois, calculé en ETP ajusté.

La marge brute est calculée avec les cotisations sociales et fiscales en vigueur, et intègre d’autres éléments liés aux coûts intérimaires (EPI, formation professionnelle non prise en charge, coûts annexes, etc), risques intérimaires (AT/MP, prud’hommes, etc), modification du chiffre d’affaires (RFA et provisions de RFA).

Prime d’activité = Marge brute x taux de prime

Effectif en ETP ajusté

Le taux de prime appliqué évolue au-delà d’un certain niveau de réalisation de MB/ETP ajusté et produit un effet accélérateur face à l’amélioration de la productivité.

Les taux de prime sont établis par fonction selon 3 groupes d’emplois bénéficiaires de la prime d’activité:

Groupe 1 : Responsable d’agence

Groupe 2 : Consultant(e) commercial(e), Responsable Unité, Consultant(e)

Groupe 3 : Assistant(e), Chargé(e) de gestion

Marge brute / ETP ajusté mensuelle Groupe 1 Groupe 2(*) Groupe 3
moins de 7 000 euros 0 % 0 % 0 %
≥ 7 000 euros 5 % 1,5 % 0,75 %
≥ 9 500 euros 6 % 1,8 % 0,9 %
≥ 12 500 euros 7 % 2 % 1,2 %
≥ 15 000 euros 10 % 2,5 % 1,8 %

Base : mensuelle du mois précédent

Document support : compte d’exploitation

Périodicité de paiement : mensuelle, cette prime est versée mensuellement avec un mois de décalage.

(*) pour les consultants concernés par la prime de mise en poste des agences grands comptes cette prime est divisée par 2.

Elle est acquise jusqu’au jour du départ, calculée le mois de sortie au prorata temporis sur la base de la moyenne des 3 derniers mois pleins.

Pour les salariés en arrêt de travail de plus d’un mois et indemnisés par l’employeur, la prime sera calculée sur la moyenne des trois mois précédents l’arrêt.

Pendant les deux premiers mois de son activité, le nouveau collaborateur en CDI ou CDD ne perçoit pas de prime d’activité, donc le premier versement de la prime d’activité intervient sur la 4ème fiche de paie du collaborateur.

  • Spécificités pour Groupe 1

Afin de prendre en compte la dimension managériale des équipes, et les créations d’unités au sein des agences, une majoration de la prime d’activité mensuelle du responsable d’agence est appliquée en fonction de la taille de l’agence, retenu en ETP budget.

5% + (ETP budget – base ETP*) x 5% *base ETP = 5.1

Cette majoration se déclenche lorsque l’ETP budget est égal et supérieur à 5,1et est limitée à 15%.

Spécificité des agences grands comptes :

Définition « mise en poste » (MEP) :

  • Tout nouveau contrat quelque soit sa durée (contrat+ renouvellements =1)

  • Tous types de MEP : candidat ou intérimaire, replacé chez le même ou chez un autre client

  • Hors gestion

Règles d’affectation de la MEP à un consultant :

  • Candidat/intérimaire proposé par le consultant au client et validé

  • Origine du candidat/intérimaire : recrutement propre ou d’autres consultants ou du vivier existant

  • Affectation géré/validé par le RA

Calcul de la PRIME MISE EN POSTE

La prime de mise en poste est égale à 150 € bruts divisés par le nombre de MEP pour atteindre 12.5 k€ /ETP par mois.

Cette prime arrondie à l’entier supérieur sera revue chaque année car elle est fonction de la durée moyenne des missions, du taux de marge brute de l’agence considérée.

Base : mensuelle du mois précédent

Bénéficiaires : consultants dédiés quasi exclusivement au service des commandes

Périodicité de paiement : mensuelle, cette prime est versée mensuellement avec un mois de décalage.

  • Objectif développement des prestations Recrutement :

En plus de l’intégration dans la base de calcul de la Prime d’activité, les prestations de recrutement sont également rémunérées par une prime versée aux collaborateurs. Cette prime peut être divisée entre collaborateurs ayant permis et participer à la prestation, sur décision du manager.

Calcul de la « PRIME RECRUTEMENT » :

Base retenue : Marge Brute mensuelle Recrutement CDI CDD

Cette prime est versée mensuellement avec un mois de décalage. En cas d’avoir partiel ou total ou d’impayé, une reprise sur paie des montants versés sera appliquée.

En cas de départ, les primes du mois en cours ne seront pas rémunérées.

  • Objectif de conquête de nouveaux clients :

Le système rémunère l’apport de nouveaux comptes émanant de la prospection des commerciaux par un système de progressivité en fonction du taux de marge par nouveau client (uniquement le travail temporaire). Il s’agit de mieux récompenser le gain d’un client qui fait progresser le taux de marge global de l’agence, pour favoriser un effet vertueux et combattre l’érosion des marges.

Calcul de la « PRIME NOUVEAUX CLIENTS – Travail Temporaire » :

Base retenue : Marge brute cumulée sur l’année civile en cours, avec ABS, réalisée avec les nouveaux comptes clients (nouveau SIREN) (1) ou retours clients non mouvementés depuis 24 mois, hors accord cadre.

Sauf exception, la « MB référence » correspond à la MB TT budget avec ABS de l’agence ou de l’unité de rattachement du collaborateur.

Montant de la prime : le pourcentage de la marge brute générée avec ces nouveaux comptes sur la période est fonction :

- du poste occupé par le collaborateur,

- du pourcentage de marge brute par rapport au pourcentage de marge de brute de référence.

Groupe A = consultant(e), consultant(e) commercial(e), responsable unité, assistant(e), chargé(e)de gestion

Groupe B = responsable d’agence

Cette prime est versée mensuellement avec un mois de décalage.

Elle est acquise jusqu’au jour du départ, et calculée le mois de sortie au prorata temporis sur la base de la moyenne des 3 derniers mois pleins.

Concernant les « Lead qualifiés » et « Cross selling », et apport affaires auprès d’autres entités du Groupe, se reporter aux dernières décisions du COMEX et diffusées sur intranet permanent.

Calcul de la « PRIME NOUVEAUX CLIENTS Accords cadre – Travail Temporaire » :

Il est convenu la poursuite de la rétribution des démarches commerciales proactives pour l’ouverture de nouveaux comptes (SIRET) inclus dans des accords cadres.

Une prime de 600 euros bruts sera versée par nouveau SIRET ouvert avec un volume de chiffres d’affaires de 12 000 HT en travail temporaire, sur 12 mois glissants.

Un point est établi chaque trimestre civil pour versement, l’arbitrage est réalisé par chaque Direction opérationnelle.

Exclusion : collaborateurs intégrés aux agences/unités Grande Distribution, car les accords cadres sont intégrés à la prime nouveaux clients TT pour les collaborateurs dédiés à cette spécialité.

  • Objectifs annuels spécifiques au Responsable d’agence et Responsable Unité

    Une prime annuelle est destinée à rémunérer l’atteinte d’objectifs spécifiques définis annuellement par la hiérarchie aux responsables d’agence et responsable d’unité

« PRIME ANNUELLE » = 10 % pour les responsables d’agence et 5 % pour les responsable d’unité

du cumul du salaire fixe annuel versé

Elle est versée sur la paie de janvier de l’année suivante (paiement 1er février) sous réserve de la présence effective au moment du versement et hors période de préavis.

Rémunération variable du Directeurs(rices) d’agence Senior :

Un Responsable d’agence peut évoluer à une fonction de DAS.

En outre, il doit déjà être responsable d’un ou plusieurs centres de profits ayant un :

  • CA annuel > 4 M€

  • EBIT annuel > 300 k€

  • Effectif ≥ 4 ETP brut

Rémunération variable avec deux composantes uniquement (non cumulatives avec les rémunérations variables du RA mentionnées précédemment) :

  • Prime mensuelle :

La prime est égale à un pourcentage de l’EBIT cumul de l’agence ou de la consolidation des agences dont le Directeur d’agence Senior à la responsabilité, sous déduction de la somme des commissions versées à ce titre depuis le début de la période.

Ce pourcentage est progressif en fonction de l’évolution du rapport EBIT / CA total.

Taux EBIT / CA total cumul Prime en % EBIT cumul
% Ebit ≥ 8 % 7 %
6 % ≤ % Ebit < 8 % 6 %
4 % ≤ % Ebit < 6 % 5 %
2 % ≤ % Ebit < 4 % 3 %
% Ebit < 2 % 0 %

Exemple : en septembre 2018, le % d’EBIT cumul à 6,2 % du CA total, alors la commission sera égale à 6 % du cumul de l’EBIT de janvier à septembre 2018, auquel on déduit les primes déjà versées à ce titre depuis le début de la période.

Base retenue : EBIT cumul du mois précédent

Document support : compte d’exploitation

Périodicité de paiement : mensuelle

  • Prime annuelle :

Une prime annuelle est destinée à rémunérer l’atteinte de 2 à 4 objectifs spécifiques définis annuellement par la hiérarchie.

« PRIME ANNUELLE » = 18 % du cumul du salaire fixe annuel versé

Elle est versée sur la paie de janvier de l’année suivante (paiement 1er février) sous réserve de la présence effective au moment du versement (hors période de préavis)

Rémunération variable des Directeurs de secteur

  • Prime mensuelle :

Une commission brute mensuelle équivalente à un pourcentage de l’EBIT (résultat d’exploitation avant impôt) cumul de la consolidation des agences dont les directeurs de secteur à la charge et de son centre de coût, sous déduction du cumul de la période précédente. Le taux et son évolution est fonction du périmètre du secteur à gérer.

Base retenue : EBIT cumul du mois précédent

Document support : compte d’exploitation

Périodicité de paiement : mensuelle

  • Prime annuelle :

Une prime annuelle est versée en fonction de l’atteinte de l’objectif en Ebit de la consolidation des agences dont les directeurs de secteur à la charge et de son centre de coût.

Elle est versée sur la paie de janvier de l’année suivante (paiement 1er février) sous réserve de la présence effective au moment du versement (hors période de préavis)

Rémunération des astreintes

Compensation des astreintes en faveur des collaborateurs des spécialités Médical et Grande distribution :

Jour de WE et JF = 50 € / brut

Jour de semaine = 12 € / brut (uniquement médical)

Commande* servie et majorée de 0,1 de coeff minimum = 10 € / brut par commande

Commande* servie non majorée = 5 € / brut par commande

Mutualisation (prise en charge des astreintes d’autres régions) =

Commande* servie = 15 € / brut par commande

*en dehors des heures ouvertures agence

Période du 15 du mois M-1 au 15 du mois M, pour paiement mois M

Paiement uniquement à réception par service paie du tableau d’astreinte complété et validé par collaborateurs concernés et manager

  • DEFINITIONS

  • Nouveau client 

Client hors accord cadre, identifié par son SIREN, qui travaille depuis moins de 24 mois avec ERGALIS et retour client n’ayant pas été mouvementé depuis plus de 24 mois.

Lorsque des démarches commerciales totalement indépendantes génèrent du chiffre d’affaires sur des SIRET différents appartenant au même SIREN, il sera procédé à une évaluation au cas par cas de l’attribution de la prime nouveau client à chacun des acteurs commerciaux.

  • Notion d’ETP retenus dans le système variable :

  • ETP ajusté budget = ETP ajusté porté sur le budget fixé en début d’année

  • ETP budget = ETP porté sur le budget fixé en début d’année

  • ETP ajusté = ETP recalculé en fonction des règles définies ci-dessous :

Les ETP ajusté permanent se calculent au regard de deux situations cumulatives suivantes :

  • en fonction de type de « contrat »

CDI – CDD 1 (ou au prorata temporis si temps partiel)
Alternance (période entreprise / centre de formation : type contrat professionnalisation, apprenti, etc) 0.75 par mois durant toute la période
Stage encadré par une convention de stage école 0 pendant les 3 premiers mois puis 0.1 le 4ème mois, 0.2 le 5ème mois, etc (quelque soit son temps de travail)

+

  • en fonction du contexte

Création de nouvel ETP

Impact progressif pendant les 10 premiers mois (quelque soit sa date d’entrée dans le mois)

0,1 le 1er mois, 0,2 le 2ème mois, etc

Suppression de poste ou absence > 1 mois civil non remplacée

impact dégressif pendant 3 mois

0,75 le 1er mois – 0,50 le 2ème mois – 0,25 le 3ème mois puis 0 ensuite

Remplacement d’un salarié absent pour un nouveau collaborateur 0 si recoupement lors de la prise de poste, dans la limite d’un mois
Retour d’un collaborateur après une absence d’au moins 4 mois non remplacée ou pourvoi d’un poste vacant pendant plus de 4 mois pleins 

0,25 le 1er mois

0,50 le 2ème mois

0,75 le 3ème mois

puis 1 ensuite

(si moins de 4 mois de vacance de poste, reprise de l’ETP du poste remplacé)

ETP pour la majoration taille agence spécifique au RA = ETP budget (modifiable, sous demande du DS validée par DO et DF, dans les cas particuliers de création ou suppression de poste en cours d’année non prévue initialement).

Prévoyance

Champ d’application : Salariés permanents (exclusion des collaborateurs détachés dans le cadre de prestation de services - Intérim, vacations, CDI intérimaire, CDD détachés, etc…-).

Tous les salariés permanents, cadres et non cadres, sont couverts un contrat de prévoyance unique. Les garanties ont fait l’objet d’évolutions suite aux opérations de fusion absorption. Chaque année un état des comptes est présenté au CE.

Participation aux bénéfices de l’entreprise

L’entreprise est actuellement couverte par un accord d’entreprise signé en date du 28 juin 2012, complété par un avenant le 29 avril 2014.

Un plan épargne groupe a été mis en place en 2012, selon l’accord signé le 21 décembre 2012.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, et entrera en vigueur à date de signature des parties.

Publicité et formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de manière dématérialisée, via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et un exemplaire sera transmis au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Paris en support papier.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

Le présent accord sera mis à jour sur l’intranet de l’entreprise, à la suite des formalités de dépôt énoncées ci-dessus.

Fait à Paris, le 18 juin 2018,

En 3 exemplaires originaux,

XXXXXXXXXXXXXX

Pour la CFTC,

XXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com