Accord d'entreprise "UN ACCORD PRELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez OENOTEC

OENOTEC

ACCORD D’ENTREPRISE

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La Société OENOTEC

Société par actions simplifiée

Dont le siège social est situé :

Avenue de la Grande Terre

Zone Euro 2000

30132 CAISSARGUES

Représentée par Monsieur ………….., Président.

Ci-après dénommée « l’employeur »

D'une part,

ET :

- LA MAJORITE DES 2/3 DU PERSONNEL

D'autre part,

PREAMBULE

La société OENOTEC est une entreprise exerçant la réparation et le commerce de matériels et produits se rapportant à l’œnologie.

Outre le personnel administratif et commercial, la société emploie des ouvriers d’atelier et des chauffeurs-livreurs effectuant le transport du matériel sur les domaines viticoles.

La société rencontre de réelles difficultés dans la prévision et l’anticipation des horaires de travail de ses salariés car elle est soumise aux aléas inhérents au transport ainsi qu’aux contraintes particulières de ses clients dont l’activité agro-alimentaire nécessite souvent d’intervenir dans l’urgence.

Par ailleurs, au regard de sa clientèle et de ses prestations, l’entreprise connaît une forte hausse d’activité saisonnière autour des périodes de vendange puis une période de plus faible activité ne nécessitant pas le même nombre d’heures de travail.

La société OENOTEC et ses salariés souhaitent aujourd’hui mettre en place une modulation du temps de travail permettant de faire face à la variation saisonnière d’activité tout en conservant la durée contractuelle moyenne de travail.

Le présent accord a donc pour objet de mettre en place une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail dans le cadre défini par l’article L 3121-44 du code du travail.

Il a été décidé de négocier et conclure le présent accord, conformément à l’article L 2232-21 et s. du code du travail, en recueillant l’approbation de la majorité des 2/3 du personnel de la société OENOTEC.

Aussi, afin de faire face aux variations saisonnières de l'activité, de réduire le recours à la main d'œuvre temporaire et d'éviter le recours aux heures supplémentaires, il est convenu que l'horaire hebdomadaire des salariés pourra varier en fonction du volume d'activité de l'entreprise.

Les dispositions qui suivent ont donc pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période annuelle.

1. Période de référence

La période de référence pour l'aménagement du temps de travail sur l'année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

2. Durée annuelle de travail

Par le jeu d'une compensation arithmétique, les heures de travail effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail sont compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée, pour autant que la durée n'excède pas, au cours de ladite période de 12 mois consécutifs, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine et, en tout état de cause, un maximum de 1.607 heures comprenant la journée de solidarité.

3. Durées hebdomadaires maximales et minimales de travail

L'organisation pluri hebdomadaire de travail ne peut pas conduire à faire travailler le salarié plus de 46 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et 48 heures par semaine.

La durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité imposé par les contraintes de production ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise et notamment la localisation du lieu de livraison.

Aucune durée minimale hebdomadaire de travail n'est fixée pour les périodes de faible activité.

4. Programmation indicative

L’entreprise devra mettre en place, au plus tard le 15 décembre de chaque année, des calendriers indicatifs individuels ou collectifs. Il pourra notamment être distingué entre le personnel des différents services.

Ce planning indicatif annuel sera affiché dans les locaux de l’entreprise après avoir été préalablement présenté aux délégués du personnel s’ils existent.

Ce calendrier prévisionnel pourra faire l'objet de modifications en cours d'année en fonction des nécessités organisationnelles de l'entreprise et des besoins de la clientèle.

Les salariés concernés par les modifications devront être prévenus au moins 3 jours calendaires avant la modification des horaires.

Ce délai de prévenance est ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles ou forces majeures. Ces situations exceptionnelles s'entendent par le caractère soudain et non prévisible de l’évènement.

En cas de modification du planning prévisionnel, les salariés en seront informés individuellement par écrit et le nouveau planning sera affiché dans l’entreprise. Un récapitulatif mensuel des heures de travail sera fourni à chaque salarié, lequel devra le contresigner.

5. Régime des heures effectuées – Heures supplémentaires

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne seront pas imputées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires et n'ouvriront pas droit aux majorations pour heures supplémentaires et à la compensation obligatoire en repos.

Constituent uniquement des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paye de cette période.

6. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 300 heures au cours de l’année civile.

7. Régime des absences

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée et non sur la base de l'horaire réel du service.

Pour le décompte en fin de période, l’entreprise évaluera la durée des absences pour maladie ou accident sur la base de 35h (et non du nombre d'heures effectuées par les salariés présents). Puis la société retranchera la durée d’absence fictive du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (soit 1.607 heures). L’entreprise obtiendra ainsi un seuil de déclenchement spécifique au salarié absent. L'employeur décomptera alors le nombre d'heures travaillées par le salarié et le comparera à ce seuil de déclenchement spécifique : les heures accomplies au-delà de ce seuil sont des heures supplémentaires.

La méthode ci-dessus décrite est spécifique aux arrêts de travail pour maladie ou accident car elle permet de ne pas discriminer indirectement les salariés en raison de leur état de santé. Elle ne s'applique pas aux autres absences, lesquelles sont déduites du décompte annuel.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, laquelle s'apprécie par rapport au nombre d'heures de travail prévues au titre de la programmation indicative des variations d'horaire, au cours de la période d'absence.

8. Lissage de la rémunération

La rémunération versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est annualisé est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.

En fin d’année, si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures, les rémunérations correspondantes doivent être payées avec le salaire du mois de décembre.

Si le temps de travail effectif constaté est inférieur, du fait d'une mauvaise programmation indicative de la part de l'entreprise, à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la rémunération lissée sera maintenue.

Pour les salariés employés selon un horaire contractuel de 39h hebdomadaires, leur rémunération sera lissée sur la base de cet horaire et les heures supplémentaires ainsi payées en cours d’année seront déduites lors du décompte annuel des heures supplémentaires.

La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.

9. Entrées et sorties de l'entreprise en cours d’année

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle, du fait de son entrée ou de son départ en cours d'année, la durée moyenne hebdomadaire sera calculée au prorata temporis par rapport à la durée annuelle de travail de 1.607 heures.

Lorsque les heures effectivement travaillées sont, soit excédentaires, soit déficitaires par rapport à l'horaire théorique, au moment de la rupture du contrat de travail, une régularisation sera opérée en paye entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques.

Il sera alors procédé soit au payement des heures réellement effectuées, soit à la déduction du trop-perçu sur le reçu pour solde de tout compte dans la limite des jours de congés payés restant dus.

Les stipulations du présent article s’appliquent notamment aux salariés embauchés sous contrat intérimaire ou à durée déterminée.

Dans le cas où la déduction du trop-perçu serait plus élevée que l’indemnité compensatrice de congés payés, il pourra être procédé à un ajustement des horaires hebdomadaires durant le préavis ou bien à un allongement de la période de préavis correspondant au trop-perçu du salarié.

10. Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel

Sous réserve d'adaptations, la répartition des horaires de travail telle que fixée dans le programme indicatif s'applique aux salariés à temps partiel. La modification des horaires se fera dans les conditions fixées à l'article 4.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle calculée sur la période de référence, dans la limite du tiers de cette durée.

11. Astreintes

Compte tenu de leurs fonctions, il pourra être demandé aux salariés exécutant des prestations de service après-vente de rester joignables et à distance raisonnable de l’entreprise au cours du week-end pour pouvoir intervenir sans délai en cas de réparation urgente chez l’un de nos clients.

Les salariés placés en astreintes bénéficieront, en contrepartie de cette sujétion, d’un temps de repos équivalent à la durée de l’astreinte (ex : 1 jour d’astreinte = 1 jour de repos).

Il est précisé qu'en cas d'intervention, le temps d'intervention sera rémunéré comme un temps de travail effectif avec application d’une majoration de 50%. Ce temps d’intervention et la majoration afférente seront payés, au choix du salarié, soit en salaire soit en repos.

• Ex : 4h d’intervention (trajet compris) ouvriront droit au paiement de 4h majorées à 50% ou à un repos de 6h.

Les salariés seront informés de la programmation individuelle de leur astreinte au moins quinze jours à l'avance par affichage dans les locaux de l’entreprise. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la société se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance qui ne pourra toutefois être inférieur à un jour franc.

L'exécution d'astreintes n'est pas un droit acquis ; la direction se réserve le droit, de réduire leur volume ou de supprimer les astreintes.

12. Application de l’accord

Conformément à l’article L 3122-6 du code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période pluri-hebdomadaire, prévue par un accord collectif, ne constitue pas une modification du contrat de travail.

En conséquence, la mise en place de cette organisation ne nécessite pas l'accord des salariés concernés.

Il est expressément prévu que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et ne pourra être révisé ou dénoncé que dans les conditions prévues par la loi.

Il est convenu entre les parties que l’accord prend effet au 1^er janvier 2019.

13. Suivi de l’accord

Afin de permettre aux parties signataires de faire périodiquement le point sur la mise en œuvre de cet accord, et éventuellement de le réviser, il est convenu d’une rencontre triennale.

L’employeur devra convoquer les salariés, ou leurs représentants, 15 jours avant la date envisagée pour ce rendez-vous.

14. Publicité

Dès sa conclusion, le présent avenant sera déposé par les soins de la société signataire, à la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Outre la version électronique fournie en format .pdf, une version de l’accord sera déposée en format .docx dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures seront non-visibles. Le nom de l’entreprise restera visible.

La société déposera également un exemplaire de l’accord au greffe du Conseil de prud'hommes de Nîmes.

Enfin, l’accord sera affiché dans les locaux de la société sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Caissargues,

Le 31 janvier 2019

OENOTEC LE PERSONNEL

Monsieur ………………. Ci-joint le PV établi suite à la consultation

et faisant état de la ratification des 2/3 du personnel