Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS" chez AIFLG - ASSOCIATION DES FRUITS ET LEGUMES DU LOT-ET-GARONNE (Siège)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS

ENTRE :

L’Association des Fruits et Légumes du Lot—et-Garonne – AIFLG – immatriculée 418 678 686 00027, dont le siège social est situé à Agropole – Bâtiment Alphagro – BP 222 – 47310 ESTILLAC, représentée par, en sa qualité de Président.

D’une part,

ET

L’ensemble du personnel de l’Association des Fruits et Légumes du Lot-et-Garonne,

D’autre part,

SOMMAIRE

Article 1 : Préambule

Article 2 : Catégories de salariés concernés

Article 3 : Nombre de jours compris dans le forfait

Article 4 : Période de référence

Article 5 : Jours de repos liés au forfait

Article 6 : Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos

Article 7 : Temps de repos des salariés en forfait jours

Article 8 : Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

Article 9 : Rémunération

Article 10 : Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Article 11 : Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Article 12 : Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Article 13 : Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Article 14 : Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

Article 15 : Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Article 16 : Durée de l’accord

Article 17 : Suivi et interprétation

Article 18 : Révision

Article 19 : Dénonciation

Article 20 : Dépôt et publicité

Article 1 – Préambule 

Le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du Travail. Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'association avec l'activité des salariés qui, compte tenu de leurs fonctions, sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'association remplissant les conditions requises.

Article 2 – Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1. Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2. Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à ces catégories notamment les postes suivants :

• Le poste de directeur,

• Le poste de contrôleur qualité.

Cette liste de poste n’est ni exhaustive ni limitative. Ainsi, les postes non désignés dans cette liste qui répondraient à la définition donnée ci-dessus pourraient donc prétendre au forfait jours.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• Leurs missions ;

• Leurs responsabilités professionnelles ;

• Leurs objectifs ;

• L’organisation de l’entreprise.

Article 3 – Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 214 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Article 4 – Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre : la période de référence correspond donc à l’année civile.

Article 5 : jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés les « RTT forfait jours ».

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• Le nombre de samedi et de dimanche ;

• Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• Les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• Le forfait de 214 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés.

Article 6 – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 214 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Lorsqu’un dépassement au-delà de 214 jours est nécessaire pour la mission qui lui est confiée, le salarié doit en référer à son employeur qui pourra :

• Soit adapter les conditions d’exercice de la mission,

• Soit, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’association, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. Ce nombre maximal de jours de travail dans l'année devra dans tous les cas être compatible avec les règles d'ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu'avec les règles de congés payés et de jours fériés. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L'accord entre le salarié et l'association doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail précisant :

• Le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation,

• Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond,

• La ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 7 – Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche (sauf cas de dérogation légale ou conventionnelle du repos dominical) ;

• Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

• Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

• Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « RTT forfait-jours ».

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler :

• Les samedis et dimanches (sauf cas de dérogation légale ou conventionnelle du repos dominical) 

• Les autres jours de la semaine de 20 heures à 7 heures du matin,

Les salariés visés par le présent accord ne devront donc pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.

Article 8 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année,

• La période annuelle de référence,

• La rémunération,

• Les obligations en matière de repos (article 7 du présent accord),

• Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du salarié (article 12 du présent accord).

Article 9 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié.

Article 10 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

En cas d’absence du salarié entraînant une suspension du contrat de travail, telle que définie dans le code du travail, le nombre de jours travaillés par le salarié est réduit à due concurrence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Article 11 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

11.1 : Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés doit être calculé prorata temporis. Un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué.

Un exemple de ce calcul est donné ci-dessous. Cet exemple détermine et illustre le calcul spécifique à effectuer en cas d’embauche d’un salarié en cours de période de référence.

Ce calcul doit être adapté à l’année concernée.

Exemple :

Dans cet exemple nous considérons que la période de référence du forfait jour appliqué dans l’entreprise commence le 1^er janvier pour se terminer le 31 décembre. Un salarié est embauché dans cette entreprise le 1er juillet.

1^ère étape : Connaitre le nombre de jours de repos pour une année complète

L’année X compte …	365 jours
Le nombre de samedis et de dimanche de l’année X	- 104 jours
Le nombre de jours de congés payés (droit complet)	- 25 jours
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche de l’année X (dans notre exemple = 9 jours)	- 9 jours
Nombre de jours travaillés dans l’année X	227 jours
Rappel de la limite indiquée par le présent accord	214 jours
Nombre de jours de REPOS qui en découle	13 jours

2ème étape : Proratiser le nombre de jours de repos obtenu pour une année complète pour déterminer le nombre de jours de repos pour une année incomplète

Pour connaitre le nombre de jours de repos auquel le salarié embauché en cours d’année peut prétendre, il faut proratiser : soit 13 jours *(184jours/365 jours) = 6.55 jours arrondi à 7 jours.

3^ème étape : Déterminer le nombre de jours travaillés pour l’année incomplète

L’année X compte (du 1er juillet au 31 décembre) …	184 jours
Le nombre de samedis et de dimanche de l’année X	- 52 jours
Le nombre de jours de congés payés (pas de droit car nouvelle période de référence)	- 0 jours
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche de l’année X	- 4 jours
Nombre de jours de repos	-7 jours
Nombre de jours de travail à réaliser	121 jours

Ainsi, dans cet exemple, le salarié concerné travaillera 121 jours du 1er juillet au 31 décembre. Il aura droit à 7 jours de repos en plus des samedis et dimanches et des jours fériés.

11.2 : Départ en cours de période

Pour connaître le nombre de jours qui auraient dû être travaillés par le salarié entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée doit être effectué. Il s’agit des mêmes modalités de calcul indiquées ci-dessus pour le salarié arrivé en cours d’année (article 11.1).

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée (sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique) selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

Article 12 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

12.1 Document individuel de suivi des périodes d’activité

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées de repos prises (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jour de repos…) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :

Chaque mois, les salariés concernés devront remettre à leur responsable hiérarchique le document de contrôle du temps de travail du mois précédent.

Est considérée comme une demi-journée pour l’application des présentes dispositions, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

12.2 Calendrier prévisionnel trimestriel

Afin de faciliter la répartition et la prise des repos sur l’année, un calendrier prévisionnel trimestriel est établi à titre indicatif par le salarié.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :

• Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;

• Assure une bonne répartition de sa charge de travail ;

• Assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Lorsque des raisons de service ou d’ordre privé imposent la modification des dates de prises de repos programmées à titre indicatif, le salarié doit prévenir l’employeur au moins 5 jours ouvrés, sauf accord exprès différent, avant la date du jour ou de la demi-journée non travaillées programmée initialement. La direction conserve la possibilité de s’opposer exceptionnellement à cette modification. Cette opposition devra être motivée par une nécessité de service.

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :

• Au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;

• D’éviter un dépassement du forfait annuel ;

• La prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

Article 13 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Les salariés en forfait jours bénéficient chaque année, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique pour évoquer leur charge de travail, l'organisation de leur travail, l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle ainsi que leur rémunération.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours.

Article 14 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct.

Un entretien sera organisé dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 15 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc. ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions suivantes :

• Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

• Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits les samedis et dimanches et tous les autres jours de la semaine entre 20 heures et 7 heures du matin.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

• Les salariés sont tenus de laisser sur leur lieu de travail leur ordinateur portable, le week-end et pendant leurs congés payés.

• Pour réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration des salariés, il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau mail.

Article 16 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS.

 Article 17 : Suivi - Interprétation

Un suivi de l’accord est réalisé par les parties signataires de l’accord.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Article 18 : Révision 

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes :

Une commission mixte composée de représentants de l’employeur et de représentants des employés doit se réunir dans les deux mois suivant la demande de révision.

Cette commission sera convoquée au siège social de l’Association des Fruits et Légumes du Lot-et-Garonne – AIFLG.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à ce qu’un nouvel accord intervienne lors d’une révision.

Article 19- Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

La partie dénonçant cette convention accompagne la lettre de dénonciation d’un projet sur les points à réviser.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 20– Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Président de l’Association.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes du Lot et Garonne.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à ESTILLAC,

Le 1^er avril 2022