Accord UES

Relatif à la mise en place du télétravail

Entre les soussignées

5asec dont le siège social est situé à Le Pecq,

Représentée par Monsieur , en sa qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par leur déléguée syndicale,

Madame , pour la CGT ;

D’autre part,

Quelques informations clés en France en 2018 :

16,7%

Des français télétravaillent plus d’une

journée par semaine

64 % télétravaillent à domicile

21 % télétravaillent dans des bureaux mis à dispositions par leur entreprise

7 % télétravaillent dans des

espaces coworking

SOMMAIRE

SOMMAIRE 3

INTRODUCTION 4

1. Le cadre juridique 4

Partie 1 : Qu’est-ce que le télétravail ? 5

Télétravail régulier / Télétravail occasionnel ? 5

Quel champ d’application au sein de 5asec ? 6

Quels objectifs pour 5asec? 6

Partie 2 : Les modalités de mise en œuvre du télétravail chez 5asec 6

Qui ? 6

Quand ? 7

Comment ? 8

Partie 3 : Les conditions d’emploi 8

Droits du télétravailleur 8

Le contrôle du travail effectué 9

Les équipements de travail 9

Partie 4 : Modalité de validité du présent accord 10

INTRODUCTION

Ce document définit le cadre dans lequel s’exercera le télétravail dans notre Unité Economique et Sociale. Il comprend les modalités et caractéristiques de l’exercice du télétravail.

Chez 5asec , le télétravail repose sur la base du volontariat. L’accord ci-dessous a pour but de guider les collaborateurs et managers dans l’organisation de ce télétravail.

Il a pour but de déterminer qui est susceptible d’y avoir droit, quand, et comment ?

La loi sur le renforcement du dialogue social crée un droit au télétravail pour les salariés. L’exercice de ce droit suppose que le travail du salarié puisse être exercé à distance grâce aux technologies de l’information et de la communication.

Le cadre juridique

Le cadre juridique est établi selon la loi du 22 mars 2012, qui a intégré au sein du Code du Travail, la réglementation issue de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 qui vient lui-même transposer l’accord cadre européen du 16 juillet 2002. Plus récemment, le 22 septembre 2017, l’ordonnance (dite Macron) n°2017-1387 revient sur la réglementation applicable. Le

L’article L-1222-9 à L-1222-11 du Code du Travail vient définir le télétravail comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur est effectué par ses salariés hors de ceux-ci, de manière régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La réforme ne vient pas modifier substantiellement le régime du télétravail. Elle tente principalement d’en faciliter l’accès et de créer un droit au télétravail.

Cette réforme vient supprimer la formalisation du télétravail au sein d’un avenant au contrat de travail et l’établit au sein de la négociation d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur, après consultation du Comité d’Entreprise, ou Comité Social Economique.

Enfin depuis le 1^er avril 2018, l’article L 1222-9 prévoit que le télétravail peut de nouveau être mis en place en l’absence d’accord collectif ou de charte entre le collaborateur et l’employeur, par simple accord entre le salarié et l’employeur.

Partie 1 : Qu’est-ce que le télétravail ?

Télétravail régulier/ Télétravail occasionnel ?

En 2017, en France, les ordonnances Macron opère une distinction entre le télétravail régulier (avec la mise en place d’un accord collectif ou d’une charte portant sur le télétravail, après avis du Comité d’Entreprise) et le télétravail occasionnel (en l’absence de charte ou d’accord collectif, le salarié et l’employeur formalisent leur accord mutuel par tout moyen).

Le télétravail régulier

Le télétravail régulier se définit par la fixation d’un ou plusieurs jours hebdomadaires définis de télétravail, convenu entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique. Par définition, le télétravail régulier correspond à des jours définis fixes à fréquence régulière. Cette forme de télétravail ne s’applique pas à l’organisation de l’entreprise actuellement et aussi à l’activité qu’est le pressing et ses fonctions supports. En effet, pour les fonctions support, le télétravail régulier ne peut pas être mis en œuvre :

• en raison de la composition de l’effectif avec au maximum 2 à 3 collaborateurs pour un même poste ;

• ainsi que la nature des tâches : avec des variations d’activité au cours des semaines et des variations des tâches au cours d’un même mois.

Cependant, la Direction se laisse la possibilité de réétudier le sujet à l’avenir en cas de changement structurel d’organisation.

Le télétravail occasionnel

Certaines missions de télétravail peuvent être effectuées de manière ponctuelle. Les cas de besoins répertoriés sont :

• Grève des transports ;

• Conditions climatiques difficiles ;

• Les pics de pollution ;

• Les épidémies ;

• Les inondations ;

• Cas particuliers vus avec le supérieur hiérarchique.

Dans ces cas, le salarié pourra donc avoir recours à du télétravail. Il conviendra de se référer aux dispositions prévues ci-après par le présent accord.

Parmi les cas particuliers, pour quelques collaborateurs, le télétravail peut être fréquent mais il n’est pas régulier, ni fixe, dans ce cas, les particularités sont précisées dans le contrat de travail et/ou dans la fiche de poste

Quel champ d’application au sein de 5asec ?

La mise en place du télétravail occasionnel, est convenue sur la base du volontariat entre le collaborateur, son supérieur hiérarchique et la Direction. L’accord de ce mode de travail est subordonné à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis au sein de l’entreprise. 

Quels objectifs pour 5asec ?

L’objectif pour 5asec est tout d’abord, de respecter le cadre juridique établi par le gouvernement. Dans le contexte économique actuel, il est essentiel de se renouveler pour pérenniser l’activité, mais aussi pour attirer et retenir nos compétences au sein de l’entreprise. Notre marque employeur n’en sera qu’améliorée, en effet le télétravail permet de garder un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle pour les salariés, ce qui est aujourd’hui un élément important que prennent en compte les candidats potentiels à un poste.

Partie 2 : Les modalités de mise en œuvre du télétravail chez 5asec

Qui ?

Le télétravail occasionnel est ainsi susceptible de concerner les activités suivantes :

• Fonctions administratives (paie, comptabilité, marketing, postes administratifs, etc.)

• Fonctions de Direction (Responsables de services et membres du Comité de Direction)

• Collaborateurs itinérants (Directeurs Régionaux, Animateurs Commerciaux, Formateurs)

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs exerçant une activité dite compatible et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

• La nature des activités ;

• L’autonomie dans l’emploi ;

• L’organisation du travail et la configuration de l’équipe ;

• Possibilité, ou non d’accéder aux applications de travail (support numérique) ;

Sont exclus du champ de cet accord, les collaborateurs travaillant en magasins ou usines (Bezons), mais aussi, les techniciens, les chauffeurs et toutes les fonctions qui nécessitent une présence à leur poste de travail, pour l’exécution de leurs missions.

Parmi les fonctions administratives sont exclues :

• Les assistant(e)s back office ;

• L(es) assistant(e)s administratifs(ves) pour ceux (celles) qui sont amenés à prendre les appels du standard téléphonique et à gérer l’accueil du public ;

• Les chargé(es) de service client.

Ainsi que tout poste où la présence sur site est requise pour pouvoir répondre aux nombreux appels entrants (clients, fournisseurs, collaborateurs internes…)

Cette liste est non exhaustive et susceptible d’évolution en fonction du développement de l’entreprise.

Cas particuliers :

Les alternants et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail dû à la quotité de temps travaillé. Également, la présence au sein de l’entreprise est indispensable pour leur formation et leur insertion.

Pour les personnes en situation de handicap, le télétravail peut être mis en place, dans les conditions fixées ci-dessus.

Chacune des fonctions éligibles nommées ci-dessus fera l’objet d’un échange préalable entre le collaborateur et supérieur hiérarchique (peu importe l’initiateur de la demande). Pour évaluer la mise en œuvre du télétravail, plusieurs critères sont à vérifier :

• Les activités quotidiennes du salarié : Sont-elles réalisables à distance ? La confidentialité sera-t-elle respectée ?

• Autonomie du salarié : Peut-il travailler seul ? Est-il à l’aise avec l’outil informatique ?

• L’organisation de l’équipe : Déterminer les périodes de présence obligatoire au sein de l’entreprise.

Egalement, un critère majeur pour le bon déroulement du télétravail, est la confiance mutuelle, entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Quand ?

De manière à prévenir l’isolement social du collaborateur, le télétravail n’a pas vocation à être régulier et normé, mais plutôt organisé de manière occasionnelle.  

Les jours télétravaillés doivent être choisis d’un commun accord entre la Direction, le supérieur hiérarchique et le collaborateur selon les nécessités de service. De manière exceptionnelle, les jours télétravaillés préalablement autorisés pourront être modifiés avec un délai de prévenance égal à 48 heures (oralement à confirmer par mail).

Pour le personnel hors forfait jours : les plages horaires durant lesquelles le collaborateur devra effectuer ses missions et être contacté par son employeur sont fixées librement entre les parties et par défaut cet accord prévoit que le télétravailleur soit joignable de 09h00 à 12h00 puis de 13h00 à 17h00.

Tout comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, il devra indiquer les heures effectuées sur sa feuille d’heures et les jours de présence pour les forfaits jours.

Dans tous les cas, il est préconisé aux parties de s’entendre au préalable par écrit (mail autorisé) sur ces modalités.

Comment ?

Réversibilité : Chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Les mails sont autorisés.

L’accord du supérieur hiérarchique : le supérieur hiérarchique qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible doit motiver sa réponse.

Une réponse négative pourra être adressée si :

• Les conditions d’éligibilité ne sont pas réunies

• Impossibilités techniques

• Désorganisation de l’activité dû aux périodes de télétravail

Notons que le refus d’accepter un poste de télétravailleur par le collaborateur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail (article L.1222-9 du Code du Travail) et ne pourra conduire à aucune discrimination dans son évolution de carrière.

Partie 3 : Les conditions d’emploi

Droits du télétravailleur

En situation de télétravail, le collaborateur bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables lorsqu’ils sont dans les locaux de l’entreprise.

En situation de télétravail, les droits collectifs sont les mêmes que dans les locaux de l’entreprise (relations avec les représentants du personnel).

Les accords d’entreprise s’appliquent également, entre autres :

• L’accord sur l’aménagement du temps de travail, pour l’application de la modulation et des dispositions pour les forfaits jours, ;

• L’accord déconnexion, pour le respect de la vie privée (plage horaire où le télétravailleur peut être contacté) ;

• Le règlement intérieur.

Le cas des accidents du travail

Le code du travail prévoit expressément que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale » (C. trav. art. L1222-9 alinéa 13).

Cependant, cela peut être renversé si l’employeur arrive à démontrer que le salarié n’effectuait pas sa prestation de travail lors de la survenue de l’accident pendant les plages horaires dédiées. A l’inverse, si un accident de travail survient en dehors des plages horaires fixées, le salarié pourra être reconnu s’il parvient à apporter la preuve qu’il était en train d’effectuer son activité professionnelle.

Les clauses des contrats de travail

Pour les salariés dont le contrat de travail (conclu antérieurement au 23 septembre 2017) contient des stipulations relatives au télétravail, les dispositions du présent accord ne se substituent pas aux clauses du contrat de travail contraires ou incompatibles.

Le contrôle du travail effectué

Le contrôle du temps de travail et la régulation de la charge de travail seront mis en place grâce à la définition des plages horaires, pendant lesquelles l’employeur pourra s’assurer que le salarié effectue correctement ses missions, mais également lui réguler sa charge de travail en fonction de son état d’avancement. La communication sera au centre des modalités de contrôle des missions effectuées par le salarié. Le supérieur hiérarchique pourra demander un feedback des missions assurées.

Les équipements de travail

Les équipements de travail de type outils informatiques (ordinateur portable pour le personnel administratif), et fournitures de bureaux, seront fournis par l’employeur, lors de la mise en place du télétravail.

Pour les outils fournis par l’employeur et pour ceux qui ne disposent pas d’outils mobiles (ordinateur portable), des « bannettes » télétravail seront mises à disposition des collaborateurs. La veille de leur départ en télétravail, ils prendront la « bannette » avec eux, pour pouvoir télétravailler le lendemain. Lors de leur retour, ils ramèneront la « bannette » au sein de l’entreprise, qui pourra servir à un autre salarié.

Le collaborateur devra veiller également à emporter les fournitures de bureaux (stylos, papier, agrafeuse…) nécessaires à l’exercice de son télétravail mais devra également les ramener.

La direction n’est pas en mesure de mettre à disposition un téléphone portable professionnel, ni d’assurer les frais liés à la communication (frais téléphoniques, internet, ect) pour l’ensemble des collaborateurs cibles. Le collaborateur en situation de télétravail prendra ses dispositions pour être contacté uniquement par mail. Cela pourra notamment passer par le répondeur « infomaniak » où il pourra signaler aux interlocuteurs qui lui écrivent, sa situation de télétravail et la non possibilité de le joindre par téléphone, mais également par les collègues qui prennent les appels et informent que le collaborateur est joignable par mail 

La direction n’est pas en mesure de mettre à disposition le matériel d’impression (imprimante portable), ni d’assurer les frais liés aux impressions (cartouches d’encre, ect) pour l’ensemble des collaborateurs cibles. Le collaborateur en situation de télétravail anticipera sa situation de télétravail en imprimant ce dont il aura besoin en amont. Pour les courriers non urgents préparés durant la situation de télétravail, il gèrera l’impression et l’affranchissement à son retour dans les locaux de l’entreprise. Par exception, pour les autres courriers, à caractère urgent, le collaborateur est autorisé à présenter dans sa note de frais : les factures d’impression (office dépôt, bureau vallée…) et frais d’affranchissement (la poste).

En résumé, le télétravail chez 5asec ; c’est :

Partie 4 : Modalité de validité du présent accord

 Négociation avec les IRP

• Date du lancement de la négociation : 11/04/2018

 Consultation du CHSCT : 12/10/2018

 Consultation du CE : 12/10/2018

 Durée de l’accord :

La durée de validité de cet accord est de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

Il pourra être révisé en fonction de l’évolution des conditions légales, et sur demande des délégués syndicaux ou de la Direction.

Il est dénonciable conformément à l’article L2261-1 du code du travail.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.

 Entrée en vigueur :

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte.

 Modalités communication interne de l’accord : communication dédiée aux collaborateurs entrant dans le champ d’éligibilité à compter de son entrée en vigueur

Notification et publicité :

Le présent accord est déposé à la Direccte situé à Saint Quentin en Yvelines et au greffe du conseil de prud'hommes de Saint Germain en Laye.

Conformément à l'article du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise.

Fait à Le Pecq, le 02/11/2018

En 4 exemplaires originaux,