Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES" chez EUROPE DES PAINS (Siège)

Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle Femmes-Hommes

Entre les soussignés,

La société XXXXXX, XXXX au capital social de XXXXXXX  euros,  dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXX, immatriculée au R.C.S de XXXXX sous le numéro XXXXXXXXX, représentée par  Monsieur XXXXXXX, en sa qualité de XXXXXXXX,

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

-   XXXXXXXXXX pour le syndicat F.O.

-   XXXXXXXXXX pour le syndicat C.G.T.

D'autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Convaincu de l’importance de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, à développer la mixité et à promouvoir la parité entre les hommes et les femmes, la Direction et les organisations syndicales ont décidé, à partir d’un diagnostic partagé, de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent accord fait suite à plusieurs réunions de négociations :

• xxxxx 2019

• xxxxx 2019

• xxxxx 2019

• xxxxx 2019

• xxxxx 2019

Article 1 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 2 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société XXXXXXXXXX.

Article 2 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans .

Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

-une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

-une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les 9 domaines pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelles des femmes et des hommes sont à rechercher sont énumérés ci-après – données de 2018 –

Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants :

1. L’embauche : répartition des embauches par sexe et par catégorie, en nombre et en pourcentage.

	Ouvriers	Employés	Agents de Maitrise	Cadres	Total	Total 2018
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F		H	F
Embauches sous CDI	3		1		1		3		8	0	8	100%	0%
Embauches CDD	205	41							205	41	246	83%	17%
Total	208	41	1		1		3		213	41	254	84%	16%

2. La formation professionnelle : nombre d’heures de formation et moyenne d’heures de formation par sexe et par catégorie

Formations 2018	Nbre de stagiaires formés	Ouvrier homme	Ouvrier femme	Employé homme	Employée femme	A.M homme	A.M femme	Cadre homme	Cadre femme
TOTAL	148	50	17	1	0	35	19	17	9
	Heures de formation	Stagiaires Hommes	Stagiaires Femmes	Moyenne Hommes	Moyenne Femme
TOTAL	849	77	23	8h25	9h33

3. La promotion professionnelle : nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion

catégorie socioprofessionnelle (CSP)	taux de promotion (proportion de salariés promus)	écart de taux de promotion	nombre de salariés
	femmes	hommes		femmes	hommes
ouvriers	16,7%	6,3%	-10,4%	12	47
employés	0,0%	0,0%	0,0%	1	1
techniciens et agents de maîtrise	10,0%	0,0%	-10,0%	10	20
ingénieurs et cadres	0,0%	0,0%	0,0%	3	7
ensemble des salariés	11,5%	3,9%	-7,6%	101

4. Qualification : répartition des femmes et des hommes par métier

Degré	H	F	Au 31/12/18
Production	34	10	44
Emballage	14	5	19
Maintenance	13	0	13
Administratif	1	3	4
Direction	2	0	2
Nettoyage	3	2	5
Logistique	8	2	10
Magasinier	2	0	2
Qualité	0	7	7
R&D	2	0	2
Commerce	2	0	2
Total	81	29	110
%	73.64%	26.36%

5. Classification : répartition des femmes par niveau de classification

Degré	H	F	Au 31/12/18
XXX	17	5	22
XXX	4	0	4
XXX	3	2	5
XXX	3	0	3
XXX	10	6	16
XXX	7	1	8
XXX	10	3	13
XXX	8	4	12
XXX	8	5	13
XXX	2	0	2
XXX	1	1	2
XXX	1	0	1
XXX	5	2	7
XXX	1	1	2
XXX	1	0	1
Total	81	30	111

6. Les conditions de travail : répartition par sexe des salariés en temps partiel

	Ouvriers	Employés	Agents de maîtrise	Cadres	Apprenti	Stagiaire	Total 2018
H							0
F	1	1	1				3
Total	1	1	1	0	0	0	3

7. Sécurité et santé au travail : répartition par sexe du nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Motif	H	F	Total 2018
Accident du travail	12	2	14
Maladie professionnelle	1	1	2
Total	13	3	16

8. La rémunération : répartition par tranche des rémunérations, par sexe, moyenne des rémunérations par CSP et par sexe, rémunération médiane, nombre de femme dans les 10 plus hautes rémunérations

Seuil de rémunération	Ouvriers	Employés	Agents de Maitrise	Cadres	Apprenti	Stagiaire	Total	Total 2018
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
<1300									2	1			2	1	3
>1300 et <1400													0	0	0
>1400 et <1500													0	0	0
>1500 et <1600	28	6											28	6	34
>1600 et <1800	25	8		1									25	9	34
>1800 et <2000	1				12	8							13	8	21
De 2000 à 2500					6	2							6	2	8
De 2500 à 3000						1	3	2					3	3	6
Au-delà de 3000							6	1					6	1	7
Total	54	14	0	1	18	11	9	3	2	1	0	0	83	30	113
	68	1	29	12	3	0
catégorie socioprofessionnelle (CSP)	tranche d'âge	rémunération annuelle brute moyenne par EQTP	écart de rémunération moyenne	nombre de salariés
		femmes	hommes		femmes	hommes
ouvriers	moins de 30 ans	18 197	19 208	5,3%	1	8
	30 à 39 ans	19 319	19 915	3,0%	3	10
	40 à 49 ans	19 784	19 991	1,0%	4	18
	50 ans et plus	19 774	19 567	-1,1%	4	11
employés	moins de 30 ans				0	0
	30 à 39 ans		21 011		0	1
	40 à 49 ans				0	0
	50 ans et plus	19 721			1	0
techniciens et agents de maîtrise	moins de 30 ans	23 880	24 190	1,3%	1	3
	30 à 39 ans	24 716	26 321	6,1%	5	5
	40 à 49 ans	23 056	23 630	2,4%	2	8
	50 ans et plus	23 359	27 628	15,5%	2	4
ingénieurs et cadres	moins de 30 ans	35 428			1	0
	30 à 39 ans		46 112		0	1
	40 à 49 ans	35 428	61 883	42,8%	1	2
	50 ans et plus	43 545	45 922	5,2%	1	4
ensemble des salariés	23 415	24 083	2,8%	101

	Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations*	nombre de salariés du sexe sous-représenté
	femmes	hommes	ensemble
ensemble des salariés	1	9	10	1

9. Articulation entre vie professionnelle, vie privée et exercice des responsabilités familiales

	H	F			Total 2018
Congé parental à temps plein
Congé parental à temps partiel		1			1
Congé maternité		1			1
Congé paternité	3				3
Total	3	2			5

Article 4 - Diagnostic de l'entreprise

En parallèle, le calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes/hommes a été effectué (document joint en annexe) ; le seuil minimal à atteindre est fixé à 75 points.

Le résultat de ce calcul fait apparaître un index égal à XX points, l’objectif est donc atteint.

Toutefois l'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :  

• Une proportion plus élevée d’hommes que de femmes

• Un écart de représentation entre les hommes et les femmes par catégorie

Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer  des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.

1. L’embauche 

Objectif : réduire de 10% l’écart entre les effectifs d’hommes et de femmes par catégorie.

• Les offres d’emplois : les recrutements sur l’ensemble des emplois proposés par l’entreprise s’adressent aux hommes comme aux femmes sans distinction. A cet effet, la société XXXXXXXXX sera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois et de définitions de fonctions ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes, notamment liés au sexe, ceci afin de permettre la candidature d’hommes et de femmes sans distinction, en interne et en externe

• Processus et critères de recrutement : la société XXXXXXXXXX garantira à chaque étape du processus de recrutement ou de promotion, le respect des mêmes critères de sélection entre les hommes et les femmes qui excluent strictement les considérations de genre et sont fondées sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats au regard des caractéristiques des postes à pourvoir

• Proportion de candidatures hommes/femmes retenues par rapport aux candidatures reçues : lors du recrutement, la part d’hommes et de femmes parmi les candidats retenus devra être proportionnelle, à compétences et expériences équivalentes, au nombre de candidatures reçues pour chacun d’eux

• Partenaires de recrutement : la société XXXXXXXX s’engage à impliquer les partenaires externes de recrutement dans sa politique de mixité, selon les cas :

• Cabinets de recrutement : présence d’une femme dans la liste de pré-sélection des candidats présentés à l’entreprise

• Agence d’intérim : travail sur la mixité des candidatures fournies

• Indicateurs de suivi : La société XXXXXXXXXX mettra en place un suivi du nombre et du type d’offres d’emplois externes proposées par année, du nombre de candidatures reçues par sexe et du nombre de candidatures retenues, à compétences et expériences équivalentes, par sexe

2. La promotion professionnelle

Objectif : réduire de 10% supplémentaires (par rapport à l’objectif d’embauche) l’écart entre les effectifs de femmes et d’hommes dans l’encadrement

• Améliorer la représentation des femmes dans l’encadrement : La société XXXXXXXXX s’engage à promouvoir la mixité dans l’encadrement en étudiant les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes, par CSP et par métiers, et en s’assurant, pour chaque poste ouvert, de la présence de candidature des deux sexes, lorsque cela est possible

• Indicateurs de suivi : la société XXXXXXXXXXX prévoit donc de mettre en place les indicateurs suivants

• Répartition hommes/femmes dans l’encadrement

• Nombre de changement de niveau de classification et de CSP par sexe

Article 6 – suivi de l’accord

Une information sera faite aux institutions représentatives du personnel, sur le suivi du présent plan, au moins une fois par an.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale du ministère du travail « TéléAccords », ainsi qu'au greffe du conseil de prud'homme de XXXXXXX.

Fait à XXXXXXX, le xxxxxxx 2019

Pour la société : le XXXXXXX

XXXXXXXX

Pour le syndicat FO : le délégué syndical	Pour le syndicat CGT : le délégué syndical
XXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXX