Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES" chez FORMERIE LOGISTIQUE - FREVIAL (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Entre :

L'employeur

La société SAS FREVIAL, dont le siège social est situé Route de Gaillefontaine – 60220, représentée par X, en sa qualité de Directrice Générale.

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale

L’organisation syndicale représentée par son délégué syndical, Y ;

D’autre part,

ARTICLE 1 – PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il est préalablement précisé que les représentants du personnel ont pu prendre connaissance des données concernant l’égalité Hommes / Femmes dans la BDES.

Il est rappelé que l’entreprise entreprend régulièrement des démarches sur le sujet de la qualité de vie au travail pour favoriser le bien être de ses salariés.

Cet accord vise à corriger les écarts de situation entre les femmes et les hommes.

L’entreprise FREVIAL affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

L’égalité professionnelle est ainsi intégrée dans toutes les décisions et actions menées dans l’entreprise.

Au 31/12/2018, l’entreprise FREVIAL comptait 310 salariés : 271 hommes (soit 87.5% de l’effectif total) et 39 femmes (soit 12.5% de l’effectif total). On constate une faible population féminine mais bien placée dans les catégories socioprofessionnelles(CSP), et notamment chez les cadres.

Au 01/07/2019, l’effectif de l’entreprise est de 289,40 salariés= 36,7 femmes + 252,7 hommes.

LES DOMAINES RETENUS

A partir des constats obtenus par l’analyse des données de l’année 2018 ainsi que des réunions de travail qui ont eu lieu les 07 mars 2019, 25 mars 2019 et 25 avril 2019 avec la structure FETE, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• Rémunération effective

• Embauche

• Articulation des temps de vie

• Formation

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.

ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : RÉMUNERATION EFFECTIVE

Rappel de la situation actuelle :

L’entreprise FREVIAL ne compte que 39 femmes au 31/12/2018 parmi les 310 salariés de l’entreprise.

Moyenne de rémunération annuelle brute au 31/12/2018 (ETP) :

Cadres : Différence de 5 179 € en défaveur des femmes.

TAM : Différence de 8 749 € en défaveur des femmes.

Employés : Seulement 1 homme en CDI donc rémunération non communiquée.

Ouvriers : Différence de 361 € en défaveur des femmes.

Action 1 :

Inciter les futures pères de l’entreprise à prendre la totalité des jours du congé paternité via une note écrite qui sera envoyée au salarié dès connaissance de sa paternité.

Objectif de progression chiffré :

100% des futurs pères se verront remettre une note écrite

Echéancier : Dès la signature de l’accord

Indicateurs chiffrés :

Nombre de congé paternité par CSP

Nombre de note remise

Budgétisation de l’action : Temps RH

Action 2 :

Diriger les fonds versés au titre de la contribution unique à la formation et à l’alternance (anciennement taxe d'apprentissage) aux établissements formant des apprenties femmes sur les métiers où elles sont peu présentes. Exemple : écoles de transport routier.

Objectif de progression chiffré :

100% des fonds versés à des établissements formant des femmes à des métiers « dits masculins »

Echéancier : Chaque année, au moment du versement de la « taxe d'apprentissage ».

Indicateurs chiffrés :

Tableau de répartition de la taxe d'apprentissage en fonction des établissements de formation

Budgétisation de l’action : Pas de coût pour l'entreprise - dépense orientée.

Action 3 :

Les responsables hiérarchiques ont un rôle décisionnel important dans les décisions qui influent sur les évolutions de carrières et les rémunérations des salariés.

L’entreprise sensibilisera ses responsables hiérarchiques et managers à l’égalité et à la mixité professionnelles entre les femmes et les hommes.

Les membres du CSE seront également formés à ce sujet.

Un questionnaire de satisfaction sera transmis à l’ensemble des participants à la fin de la formation.

Objectif de progression chiffrée :

100% des responsables hiérarchiques et des membres du CSE sensibilisés sur la durée de l’accord.

Echéancier :

Plusieurs sessions seront programmées sur la durée de l’accord.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de sensibilisations réalisées (tableau de suivi)

Nombre de questionnaires de satisfaction reçu et évalué

Budgétisation de l’action : coût de la formation

ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE 

Rappel de la situation actuelle :

Au 31/12/2018, l’entreprise FREVIAL compte 310 salariés : 271 hommes (soit 87.5% de l’effectif total) et 39 femmes (soit 12.5% de l’effectif total).

Répartition des effectifs par poste au 31/12/2018 :
	H	F
Chauffeur (ouvrier)	74 %*	18 %
Employé de logistique jour (ouvrier)	5 %	5 %
Employé de logistique nuit (ouvrier)	12.5 %	2.5 %
Garage (ouvrier)	3 %	/
Maintenance (ouvrier)	0.5 %	/
Employé administratif (employé)	1 %	46 %**
Technicien	0.5 %	13 %
AM	2 %	2.5 %
Cadres	1 %	13 %

Afin de prendre en compte le déséquilibre F/H important de l’entreprise, les calculs se font sur l’effectif total
« femmes » puis total « hommes ».

* Lecture : 74% des hommes de l’entreprise sont positionnés sur le poste de chauffeur.

** 46% des femmes de l’entreprise sont positionnées sur le poste employée administrative.

Soulignons que l’entreprise procède à des achats de matériels pour faciliter le travail au quotidien, et donc rendre les postes de chauffeurs plus accessibles aux femmes.

Action 1 :

Au regard des prochains recrutements et des départs en retraite, l'entreprise imposera - pour chaque recrutement - un nombre de candidatures par métier identifié.

Obligation de présenter au minimum 4 candidatures féminines sur le poste suivant : chauffeur.

Et 1 candidature homme sur le poste suivant : employé administratif.

Objectifs de progression chiffrés :

Augmenter le nombre de femmes - soit 4 femmes - dans le poste suivant : conducteur/chauffeur.

Augmenter le nombre d’hommes - soit 1 homme - dans le poste suivant : employé administratif.

Echéancier : durant la durée de l’accord.

Indicateurs chiffrés :
Nombre d’embauches par année sur les postes choisis par sexe
Nombre de femmes dans les postes peu féminisés par année

Nombre d’hommes dans les postes très féminisés par année

Budgétisation de l’action : Temps du service RH

Action 2 :

L’entreprise interviendra dans des collèges/lycées de secteur et/ou lors de forums métiers, manifestations pour présenter ses métiers. Dans la mesure du possible un binôme mixte sera présent.

Exemple : intervention au collège de Formerie.

Echéancier : 1 intervention par an.

Indicateurs chiffrés :

Nombre d’interventions réalisées par an (=tableau de suivi des manifestations avec la liste des participants)

Nombre de binôme mixte participant à l’intervention

Budgétisation de l’action : Temps de la / des personnes participant aux interventions et coût des outils de communication.

Action 3 :
Mettre en avant les personnels féminins qui travaillent dans l'entreprise sur des postes qui demeurent peu féminisés.
Exemple : Vidéos « témoignage » sur le site web et sur les réseaux sociaux, communication écrite via le journal d’entreprise.

Objectif de progression chiffré :

Réaliser 1 vidéo de témoignage de femme qui travaille sur un métier peu féminisé.
Ajouter des photographies de femmes sur le site internet et/ou réseaux sociaux.

Echéancier : pendant la durée de l’accord.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de vidéos postées sur le site internet de l’entreprise et/ou réseaux sociaux
Nombres de photographies ajoutées sur le site internet

Budgétisation de l’action : Temps + Coût de réalisation

ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION DES TEMPS DE VIE

Rappel de la situation actuelle :

36% de l’effectif masculin et près de la moitié de l’effectif féminin ont moins de 35 ans.

20 personnes travaillent à temps partiel, soit 6% de l’effectif de l’entreprise (20/310X100). Ce temps partiel est choisi pour 4 d’entre eux/elles et dépendant des besoins de l’activité pour 16 d’entre eux/elles.

Dans ce domaine, l’entreprise s’attache à programmer les réunions pendant les horaires de travail des salariés, toutefois, l’activité jour/nuit impose une mixité dans l’horaire.

Action 1 :

Information sur les conséquences du temps partiel pour les personnes qui demandent à réduire leur temps de travail.

Cette information se fera via une note écrite et remise contre signature.

Un entretien sera proposé pour discuter des aménagements du temps de travail possible.

Objectif de progression chiffrée :

100% des personnes souhaitant travailler à temps partiel se verront remettre une note écrite que le service RH va créer.

Echéancier : Dès la signature de l’accord et à chaque demande de passage à temps partiel.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de demandes de réduction du temps de travail par sexe et par CSP.

Nombre de demandes de réduction du temps de travail acceptées par sexe et par CSP.

Nombre d’informations remises.

Budgétisation de l’action : Temps du service RH

Action 2 :

Accorder 3 jours d’absence non rémunérée qui seront accolés au congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Objectif de progression chiffrée :
100% des demandes de 3 jours d’absence non rémunérée pour naissance ou accueil de l’enfant seront acceptées.

Echéancier : Dès la signature de l’accord

Indicateurs chiffrés :

Nombre de demandes accordées.

Budgétisation de l’action : Variable selon les années - ne peut être réellement anticipé.

Action 3 :
Communiquer les horaires, les dates et lieu de formation avec nuité à l’avance afin que les salariés aient le temps de s’organiser (minimum 30 jours avant une session)

Objectif de progression chiffrée : 100% des formations avec nuitée feront l’objet d’une communication au salarié au minimum 30 jours avant

Echéancier : dès la signature de l’accord et à chaque session de formation avec nuitée

Indicateurs chiffrés :

Nombre de communication réalisées 30 jours avant une formation avec nuitée

Budgétisation de l’action : temps de communication

ARTICLE 5 – QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : FORMATION

Rappel de la situation actuelle :

Formation par CSP et par sexe sur l’année 2018 :

	Hommes	Femmes
Cadre	0	3
Agent de maîtrise	4	1
Technicien	1	2
Employés	0	6
Ouvrier	83	4

On note que 32% des hommes de l’entreprise ont été formés (88 / 271 X 100) ; 41 % des femmes de l’entreprise (16 / 39 X 100).

Ni les hommes cadres, ni le seul homme employé n’ont été formés en 2018.

De nombreuses formations sont des formations obligatoires liées aux métiers de l’entreprise de type « recyclage FCO », « recyclage SST » ; celles-ci viennent lourdement impacter le budget formation de l’entreprise.

Action 1 :

Rappeler le droit à la formation via une note distribuée à l’ensemble des salariés. Cette note sera envoyée une fois par an aux salariés par le service RH.

Réalisation d’entretiens spécifiques pour connaître les besoins en formation.
Formalisation de documents pour réunir les vœux des salariés et présenter les postes ouverts au recrutement.

Objectif de progression chiffrée :

100% des salariés seront destinataires d’une note d’information.

Echéancier : dès la signature de l’accord

Indicateurs chiffrés :

Nombre de note envoyée par an

Nombre d’entretiens réalisés par sexe et CSP

Budgétisation de l’action : temps RH

Action 2 :

Développement de l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (visioconférence pour réunions et formation e-learning par exemple).

Echéancier : dès la signature de l’accord

1 à 2 visioconférences ou formations e-learning sur la durée de l’accord

Indicateurs chiffrés :

Nombre de visioconférence réalisée

Nombre de formation en e-learning réalisée

Budgétisation de l’action : coût de l’installation de la visioconférence.

Action 3 :

Réalisation d’une campagne de lutte contre le harcèlement sexuel, et le sexisme au travail via par exemple un renforcement ciblée (couleur rouge) de l’affichage ou l’envoi de note d’information via le journal interne de ce qu’est le harcèlement sexuel ainsi que sur les risques encourus pour l’auteur d’un tel acte.

Objectif de progression chiffrée :

100% du personnel sera informé de cette campagne de lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme au travail

Echéancier : sur la durée de l’accord

Indicateurs chiffrés :

Nombre d‘affichages effectués au sein de l’entreprise

Nombre de notes écrites dans le journal interne.

Budgétisation de l’action : temps RH et communication

ARTICLE 6 – DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES

Définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place prochaine par l'entreprise d’une charte informatique, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 7 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femme-homme ».

Le suivi de l’accord sera effectué exclusivement par une commission de suivi dédiée composée de :

A (RRH)

B (ASS RH)

Et sera présidée par Y (délégué syndical et membre titulaire du CSE)

En cas de départ de l’entreprise du délégué syndical, le suivi sera effectué en réunion avec les membres du CSE.

La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit au moins une fois par an, avec communication des bilans chiffrés et émargement.

La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions :

- de veiller à la bonne application du présent accord ;

- de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;

- d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;

- de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.

Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.

ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

La renégociation doit intervenir dans les 6 mois qui précèdent la fin de validité de cet accord.

ARTICLE 9 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 31/08/2023. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 10 – PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.

L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…).

ARTICLE 11 – RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Formerie, le ………………………, en 4 exemplaires Signatures

La Directrice Générale Le Délégué Syndical

X Y